Merhaba sevgili arkadaşlar!

Bugün olumlu bir haberim var, arkadaşım aradı, kim işten çıkarıldı, hatırladın mı? Mülakatın ikinci aşamasını geçti ve aslında yeni bir iş buldu. Onun için parmaklarımı çapraz tutuyorum ve her şeyin onun lehine sonuçlanmasını umuyorum. Siz ve ben zaten birkaç kez personel azaltma konusuna değindik, ancak bu düşünce beni yeterince yapmadığımızı bırakmıyor. Spesifik olarak, kimlerin gereksiz hale getirilemeyeceğinin nüanslarını tartışmadık.

İnsanların haklarını bilmemelerinden yararlanan birçok işveren, bunu hafif, çirkin veya daha doğrusu yasadışı olarak ifade etmek için hareket ediyor. Haklarınızı bilmek ve bu bilgileri diğer çalışanlarla paylaşmak profesyoneller ve çalışanlar olarak sizin sorumluluğunuzdadır. Para iyidir, ancak itibar satın alamazsınız.

Hadi düşünelim:

• Hangi işçi kategorisi personel indirimi kapsamına girmez.
• Bir çalışan hangi koşullarda bir işte kalmanın faydalarına sahiptir.

Konu küçük ve basit, ancak anlama ve özümseme için önemli. Aşağıda yazılanları tıkamanızı istemiyorum ama okuyup anlamanız gerekiyor inanın bu bilgiler işinizde ve hayatınızda bir kereden fazla işinize yarayacaktır. Hazır? Hadi başlayalım!

Kimler işten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılamaz?

Bazen bir kesinti kaçınılmazdır. Ancak bu durumda bile işverenin bazı çalışanları işten çıkarma hakkı yoktur. Küçülme durumunda kim, ne zaman ve neden özel haklara ve "imtiyazlara" sahiptir?

Bir şirket işten çıkarsa çalışanın hangi haklara sahip olduğunu ve bu hakların nasıl savunulabileceğini geçtiğimiz günlerde yazdık: İşten çıkarma nedeniyle işten çıkarmalar hakkında bilmeniz gerekenler? Ancak bazı işçiler, personeli veya çalışan sayısını azalttıklarında özel "ayrıcalıklara" sahiptir.

Basitçe söylemek gerekirse, işveren genellikle işten çıkarma nedeniyle onları işten çıkarma hakkına sahip değildir. Doğru, işçilerin kendileri genellikle herhangi bir özel haklara sahip olduklarının farkında değiller. Bu nedenle, yaklaşan işten çıkarma konusunda üzülmeden önce, gerçekten herhangi bir menfaatinizin olmadığından ve işverenin sizi kesme hakkına sahip olduğundan emin olmanız gerekir.

Tabii ki, her dava bireyseldir ve bazen “küçültmek”, yeni bir iş aramak ve önceki işverenden paralel olarak maddi tazminat almak daha karlı. Ancak durumlar farklıdır ve her durumda haklarınızı bilmek faydalıdır.

Peki, hangi çalışanlara göre değerlendiriliyor? Rus yasaları"indirgenemez"? Hepsi İş Kanunu'nda listelenmiştir.

"İndirgenemez" işçiler

Bu arada, sadece bireysel pozisyonlar değil, aynı zamanda tüm bölümler, bölümler, bölümler personel azaltma kapsamına girebilir. İşverenin bunu yapmaya hakkı vardır. Ancak her halükarda indirim sırasında çalışanların haklarına saygı gösterilmeli ve azaltılamayanlar şirkette kalmalıdır. Tüm birimin azaltılması planlanıyorsa, "indirgenemez" çalışanlar kuruluşun diğer bölümlerine aktarılmalıdır.

İşveren, işten çıkarmalar nedeniyle aşağıdaki çalışan kategorilerini işten çıkarma hakkına sahip değildir:

1. geçici olarak devre dışı bırakılan çalışanlar - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı (engelliliği onaylamak için tıbbi sertifikalar gerekli olacaktır);
2. Devamsızlıkları sırasında işlerini sürdürmeleri garanti edilen çalışanlar. Örneğin, bu, ebeveyn iznindeki kadınları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. Maddesinin 4. Kısmı) ve ayrıca tatildeki diğer çalışanları (bu, çeşitli izin türlerini içerir: eğitim, temel izin, ek, izin). ücret ödemeden);
3. hamile kadınlar (tüm işletmenin tamamen tasfiye edildiği bir istisnadır) - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi temelinde;
4. üç yaşından küçük çocuk yetiştiren kadınlar; 14 yaşından küçük veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuğu yetiştiren bekar anneler ve bu tür çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler (vasiler, koruyucu ebeveynler vb. dahil) (bu kuralın bir istisnası yine tasfiyedir. bir teşebbüsün veya bu kişilerin suçlu eylemlerinin komisyonu) - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi temelinde;
5. sendika üyeleri (hakları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2., 3. ve 5. fıkralarında açıklanmıştır);
6. toplu pazarlık yapan işçi temsilcileri;
7. toplu anlaşmazlıkların çözümüne katılanlar.

Bir çalışan bu kategorilerden herhangi birine aitse ve yine de bir indirime tabi tutulmuşsa, mahkeme yoluyla işe iade, neredeyse “otomatik olarak” denilebilir.

"Ayrıcalıklar" olan çalışanlar

İşten çıkarılamayan işçilerin yanı sıra meslektaşlarına göre avantajları olan işçiler de var. Her şeyden önce, bu, işverenin iki özdeş pozisyondan birini kesmek zorunda kaldığı bir durum için geçerlidir. Örneğin, “banka, kasa” bölümü ile çalışan iki muhasebeciden sadece biri kalmalıdır. Azaltma için kimi seçmeli? Seçim tamamen işverene bağlı gibi görünüyor. Ama öyle değil.

İş Kanunu, işverene en son kimi “feda etmesi” gerektiğini belirtir. Bu bilgiler Madde 179'da yer almaktadır. İş Kanunu RF. İki özdeş pozisyon varsa, iş gücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlar şirkette bırakılmalıdır.

Ya çalışanların üretkenliği ve nitelikleri eşitse? Bu durumda, işveren diğer faktörleri dikkate almalıdır. Biri indirime tabi olan iki çalışandan kuruluşta kalma hakkı:

1. iki veya daha fazla bağımlısı olan bir ailesi olan çalışanlar;
2. ailelerinde başka serbest meslek sahibi olmayan çalışanlar;
3. bu işverenle çalıştığı süre boyunca endüstriyel yaralanma veya meslek hastalığı geçirmiş olan çalışanlar;
4. işte işveren doğrultusunda becerilerini geliştiren çalışanlar;
5. Anavatan savunması için askeri operasyonların geçersizliği.

Dolayısıyla İş Kanunu, “işten çıkarmalar karşısında” tüm çalışanların eşit olduğu gerçeğinden hareket etmez. İşten çıkarılmaması gereken çalışanlar olduğu gibi son çare olarak işten çıkarılması gerekenler de var. Bu kategorilerden birine aitseniz, haklarınızı unutmamalısınız.

Ve eğer “ayrıcalıklı”lardan değilseniz ve işten çıkarılmaya hakkınız varsa? Bu durumda işveren, çalışanlarına yeterli miktarda parasal tazminat ödemek zorundadır.

Kaynak: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

İşten çıkarılma nedeniyle kimler işten çıkarılamaz?

Personel tablosunda değişiklik yapmadan önce yönetici, işyerinde kimleri bırakabileceği ve kimin bırakması gerektiği ve kimin ayrılacağı konusunda bir seçim yapmalıdır. Bunun kriteri sadece bir verimlilik göstergesi değil, yasal olarak tanımlanmış normlardır. Kanunen işten çıkarılamayan işçiler olduğu gibi, işten çıkarılamayanlar da var. rüçhan hakkıüzerinde iş yeri.

Aşağıdaki vatandaş kategorileri, çalışan sayısı ve personelindeki azalma nedeniyle görevden alınamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi):

• hamile kadın,
• üç yaşından küçük çocuğu olan kadınlar
• 14 yaşından küçük çocuk yetiştiren bekar anneler (engelli çocuk - 18 yaş altı),
• bu çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler.

Aşağıdaki vatandaş kategorileri, kuruluş çalışanlarının azaltılması sırasında bir işyerinde tercihli haklara sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi):

daha yüksek emek verimliliğine ve belgelenmiş niteliklere sahip işçiler (üretim standartlarının yerine getirilmesi, iş kalitesi, yüksek mesleki eğitim diploması, ikinci bir eğitim alma, akademik derece, akademik unvan vb. ile ilgili veriler)
Eşit emek verimliliği ve nitelikleri ile aşağıdakilerin bir avantajı vardır:

• çalışanın tam desteği ile iki veya daha fazla engelli aile üyesinin varlığında aile;

Aşağıdakiler devre dışı olarak kabul edilir:

• 18 yaşını doldurmamış veya tam zamanlı eğitim gören çocuklar, erkek kardeşler, kız kardeşler ve torunlar Eğitim Kurumları organizasyonları ne olursa olsun yasal şekli. İstisnalar kurumlardır ek eğitim. Norm, bu tür bir eğitimin sonuna kadar ve 23 yaşına kadar geçerlidir. Bu yaştan büyük olan çocuklar, erkek kardeşler, ablalar ve torunlar, 18 yaşından önce sakat kalmışlarsa ve çalışma kabiliyetleri kısıtlı iseler. Aynı zamanda, erkek ve kız kardeşler ve torunlar, güçlü ebeveynleri olmaması koşuluyla ailenin engelli üyeleri olarak kabul edilir;
• yaş ve çalışma kabiliyeti ne olursa olsun, ebeveynlerden veya eşlerden, büyükbaba veya büyükannelerden biri. 18 yaşını doldurmuş erkek, kız kardeş veya çocuk, 14 yaşını doldurmamış çocuk, erkek kardeş, kız kardeş veya torun bakımı ile uğraşıyorsa ve çalışmıyorsa;
• 60 veya 55 yaşına (sırasıyla erkekler ve kadınlar) ulaşmışlarsa veya sınırlı çalışma kabiliyetine sahip engellilerse, ebeveynleri ve eşleri;
• büyükanne ve büyükbabalar, 60 ve 55 yaşlarına (sırasıyla erkekler ve kadınlar) ulaşmışlarsa veya sınırlı yeteneğe sahip engellilerse emek faaliyeti, yasaya uygun olarak kişilerin yokluğunda Rusya Federasyonu onları desteklemekle yükümlüdürler (Rusya Federasyonu Kanununun "Rusya Federasyonu'nda emekli maaşları hakkında" 9. Maddesi);
• ailesinde başka serbest meslek sahibi olmayan kişiler;
• bu kuruluşta iş kazası veya meslek hastalığı geçirmiş çalışanlar;
• Büyük Vatanseverlik Savaşı'nın engelli gazileri ve Anavatanı savunmak için savaş operasyonları;
• işte işveren doğrultusunda niteliklerini geliştiren çalışanlar;
• sağlanan diğer işçi kategorileri toplu iş sözleşmesi.

Ek olarak, federal yasalarda belirtilen kişiler, öncelikli olarak işte bırakılma hakkına sahiptir:

1. buluş yazarları (31 Mayıs 1991 tarihli ve 2213-1 sayılı “SSCB'deki Buluşlar Hakkında” SSCB Kanununun 35. Maddesi);
2. asker eşleri - devlet kuruluşlarında, askeri birimlerde (27 Mayıs 1998 tarihli 76-ФЗ “Askerlerin Statüsü Hakkında” Federal Kanunun 10. Maddesi);
3. askerlikten çıkarılan vatandaşlar ve askerlikten çıkarıldıktan sonra ilk kez girdikleri işteki aile fertleri ile zorunlu askerlik yapan vatandaşların bekar anneleri (76 sayılı Federal Kanunun 23. maddesi- 27 Mayıs 1998 tarihli FZ "Askerlerin durumu hakkında");
4. Çernobil felaketinin sonuçlarından kaynaklanan ve radyasyona maruz kalma ile ilişkili radyasyon hastalığı ve diğer hastalıklara maruz kalan kişiler. Çernobil felaketi sonucu engelli olan kişiler. 1986-1990 yıllarında dışlama bölgesindeki Çernobil felaketinin sonuçlarının tasfiyesine katılanlar. Dışlama bölgesinden tahliye edilen kişiler. (15 Mayıs 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu 1244-1 “On sosyal korumaÇernobil nükleer santralindeki felaket sonucu radyasyona maruz kalan vatandaşlar”);
5. Semipalatinsk test sahasındaki nükleer testler sonucunda radyasyona maruz kalan, toplam (kümülatif) etkili radyasyon dozu 25 cSv'yi (rem) aşan kişiler (10 Ocak 2002 tarihli 2-FZ sayılı Federal Yasanın 2. Maddesi) sosyal garantiler Semipalatinsk test sahasındaki nükleer testler sonucunda radyasyona maruz kalan vatandaşlar”).

Yazılı bir indirim bildirimi sağlayın

İşten çıkarılmadan iki ay önce, çalışan, pozisyonunun azaltılması için bir makbuza karşı uyarılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin 2. kısmı).

Yazılı uyarıyı okumayı reddederse, ev adresine gönderilir. Tescilli posta ile bildirim ile. Yazılı bildirimi okumayı reddetme eylemi de hazırlamak gerekir. Daha sonra, eski çalışan işten çıkarma prosedürünün yasadışılığına ilişkin bir dava ile mahkemeye çıkarsa, bu işverene yardımcı olacaktır. İşveren, prosedüre uymak için her şeyi yaptığını ve onu ihlal edenin çalışan olduğunu belgeleyebilecektir.

İndirim emri ver

Personel azaltma sürecini başlatan iki ana belge, bu sürecin ilk aşamasında hazırlanmalıdır. Bu nedenle, çalışan sayısını veya personelini azaltmak için bir emir vermenin yanı sıra, azaltma prosedürünün sona ermesinden sonra yürürlüğe girmesi için bir tarih içeren yeni bir personel tablosu hazırlamak ve onaylamak gerekir.

İstihdam makamlarını ve sendikayı bilgilendirin

İlgili olayların başlamasından en geç iki ay önce, işçilerin yaklaşan işten çıkarılmaları hakkında istihdam hizmeti yetkililerine ve birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organına yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Çalışanların toplu işten çıkarılması durumunda - en geç üç ay. Pozisyon, meslek, uzmanlık ve kalite gereksinimleriçalışanlara, her bir çalışanın ücretlendirme koşulları.

Aşağıdaki durumlarda işten çıkarma toplu olarak kabul edilir:

1. 15 veya daha fazla kişiden oluşan bir kadroya sahip herhangi bir kurumsal ve yasal biçimdeki bir işletme tasfiye ediliyor;
2. işletmenin personeli şu miktarda azaltılır:
   • 30 takvim günü içinde 50 veya daha fazla kişi;
   • 60 takvim günü içinde 200 veya daha fazla kişi;
   • 90 takvim günü içinde 500 veya daha fazla kişi;
3. %1 bırakmak toplam sayısı Toplam işçi sayısı 5 binden az olan bölgelerde 30 takvim günü içinde işletmelerin tasfiyesi veya sayı veya personel sayısında azalma ile bağlantılı olarak çalışmak.

Sanayi veya bölgesel anlaşmalar, toplu salımları değerlendirmek için başka kriterler belirleyebilir.

Başka bir pozisyon öner

İşveren, işçiye gelecekteki indirimini yazılı olarak bildirdikten sonra, işçiyi çalıştırmak için gerekli önlemleri almak zorundadır. İş Kanunu, işten çıkarılan her çalışanın mevcut bir işe transfer edilmesi için bir fırsat sağlamayı öngörmektedir. yazı(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin 1. kısmı). Bu, bir kuruluş içinde bir devir anlamına gelir, ancak işveren, çalışanın başka bir işverene devrine yardımcı olabilir. Çalışanın rızasıyla başka bir işe devredilmesi mümkün değilse, kuruluşun çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle işten çıkarılmaya izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. kısmı). Bu gerekliliğe uyulmaması, iş kanununun ihlalidir.

Çalışan, önerilen pozisyonun reddini yazılı olarak sunmalıdır. Bu, önerilen pozisyonu alma konusundaki isteksizliğinin belgesel kanıtını sağlayacaktır.
Dahili transfer için önerilen pozisyonlar yeni personel tablosunda mevcut olmalıdır. Onaylamış olmalı iş tanımları bir görev listesi ile ücretlendirme koşullarının yanı sıra onaylanmalıdır.

Şirket, çalışanın niteliklerine uygun bir işe sahip değilse, işveren alanda daha düşük bir pozisyon önerebilir. İşveren, toplu sözleşmeler veya iş sözleşmeleri veya sözleşmeler tarafından öngörüldüğü takdirde, diğer bölgelerdeki boş pozisyonları teklif etmekle yükümlüdür.

Sendikadan gerekçeli görüş isteyin

Eski çalışan bir sendikaya üyeyse, onunla feshedilmeden önce iş ilişkileri, emrin bir kopyasını ve böyle bir kararın gerekçesini içeren diğer belgeleri göndermelisiniz. Ayrıca işten çıkarma emrinin bir kopyasını sendikaya göndermeye değer. Bu eylemlerin 1 ay sonra, büyük bir düşüşle - çalışanın yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarıldığı andan itibaren 2 ay sonra yapılması tavsiye edilir.

Sanat uyarınca seçilen sendika organı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373'ü, bu konuyu taslak emrin ve belgelerin kopyalarının alındığı tarihten itibaren yedi iş günü içinde ele alır ve işverene gerekçeli görüşünü yazılı olarak gönderir.

Seçilen sendika organı, işverenin önerilen kararına katılmadığını ifade ederse, üç iş günü içinde, sonuçları bir protokolde düzenlenen işveren veya temsilcisi ile ek istişarelerde bulunur. İstişareler sonucunda bir uzlaşmaya varılamamışsa, işveren, belge paketinin sendikaya gönderildiği tarihten itibaren on iş günü geçtikten sonra nihai karar verme hakkına sahiptir. İlgili devlet iş müfettişliğine itiraz edilebilir.

Belirli işçi kategorileri için özel bir prosedür izleyin
İlköğretimin seçilmiş kolej organlarının başkanlarının (vekillerinin) azaltılmasıyla bağlantılı olarak görevden alınma sendika örgütleri(görev sürelerinin bitiminden sonraki iki yıl içinde dahil olmak üzere), sendika örgütlerinin seçilmiş meslektaş organları yapısal bölümler ana işlerinden serbest bırakılmayan kuruluşlar (dükkandan daha düşük ve eşdeğeri olmayan), ayrıca on sekiz yaşın altındaki çalışanlar, genel işten çıkarma prosedürüne ek olarak, Sanat hükümlerine uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269, 374, 376.

İş sözleşmesini feshetme emri verin

Geçici sakatlığı ve tatili sırasında işverenin inisiyatifiyle (örgütün tasfiyesi hariç) bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmediği unutulmamalıdır.

Her çalışanın, kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma ile bağlantılı olarak işten çıkarılma emrini tanıması imza karşılığı yapılır.

Siparişi kaydet

Siparişi, Sipariş Kaydı'na (talimatlar) kaydetmek gerekir.

kıdem tazminatı ödemek

Ücretlerin hesaplanması ve ödenmesi, kıdem tazminatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi uyarınca) çalışanın tüm ödemeleri ile birlikte işten çıkarılma gününde gerçekleşir. Kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminatın hesaplanması (bir not hesaplaması gereklidir).

Kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshi veya kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinin azalması durumunda, işten çıkarılan çalışana ortalama aylık maaş tutarında kıdem tazminatı ödenir. İşten çıkarılan kişi, çalışma süresi için ortalama aylık maaşını elinde tutar, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren (kıdem tazminatı dahil) iki ayı geçmez.

İstisnai durumlarda, işten çıkarılan çalışan tarafından işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca ortalama aylık maaş tutulur. Bu, işten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde, çalışan bu organa başvurduysa ve onun tarafından istihdam edilmediyse, istihdam hizmeti organının kararı nedeniyle olabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin feshi üzerine, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi, çalışanın işten çıkarıldığı gün yapılır. Çalışan işten çıkarılma gününde yoksa, ödemeler en geç ertesi gün kendisi tarafından alınmalıdır. İşten çıkarılma üzerine çalışanın ödenmesi gereken tutarın miktarı hakkında bir anlaşmazlık olması durumunda, işveren, itiraz etmeyen tutarı yukarıdaki süre içinde ödemekle yükümlüdür.

Uyarı süresi dolmadan iş sözleşmesinin feshi

Çalışanın yazılı onayı ile işveren feshedebilir. iş sözleşmesi iki aylık ihbar süresinin sona ermesinden önce. Bu, işveren ona ek tazminat ödediğinde mümkündür. Büyüklüğü, fesih bildiriminin sonuna kadar geçen süreye göre çalışanın ortalama kazancından hesaplanır. (Bölüm 3, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi).

Bir çalışma kitabı ve kişisel kart düzenleyin

Kuruluş çalışanlarının çalışma kitapları, 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan çalışma kitaplarının muhafazası ve saklanmasına ilişkin Kurallara ve çalışma kitaplarını doldurma talimatlarına uygun olarak doldurulur (Ek No. 1. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarih ve 69 Sayılı Kararnamesi). Çalışma kitabı, iş sözleşmesinin feshedildiği gün çalışana verilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca, çalışan sayısında veya personelinde bir azalma, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin gerekçelerinden biridir. Bir çalışanı bu temelde işten çıkarmak için, işveren tarafından oluşturulan belirli bir eylem algoritmasına uyması gerekir. İş hukuku. Aynı zamanda, kuruluşların çalışana karşı, iş sözleşmesinin taraflarının her biri için bilinmesi yararlı olacak belirli yükümlülükleri vardır.

Roman Larionov,
"Garant" şirketinin hukuk danışmanı

kurtuluş olarak azalma

Pozisyon azaltma kararı işveren tarafından verilir. Bunun nedenleri çok farklı olabilir (kuruluşun ekonomik durumu vb.). Elbette bazen işverenler, indirime tabi olanın belirli bir kişi değil, çalıştığı pozisyon olduğunu unutarak, sevmedikleri çalışanlardan bu şekilde kurtulmaya çalışırlar. Bazıları pozisyonda "hayali" bir azalmaya gidiyor, çalışanı işten çıkarıyor ve ardından azaltılmış pozisyonun (bazen farklı bir adla) fiilen mevcut olduğu yeni bir personel tablosu sunuyor. Ancak işverenler, bunu öğrenen çalışanın haklarını korumak için mahkemeye başvurabileceğini dikkate almaz.

Mahkemenin çalışan lehine karar vereceğini söylemek güvenlidir. Bu, örneğin, Omsk Hukuk Davaları için Yargı Kolejinin Belirlenmesi ile kanıtlanmıştır. bölge mahkemesi 23.05.2007 N 33-1597 sayılı kararıyla ilk derece mahkemesinin kararını iptal ederek davayı yeniden yargılamaya gönderdi. Anlaşmazlığı çözerken, ilk derece mahkemesi, çalışanın işten çıkarılmasından sonra ertesi gün işverenin yeni bir personel tablosu almaya başladığını ve buna göre çalışan sayısının azalmadığını, ancak arttı ve ücret fonu da arttı. Aynı zamanda, personel listesinde yeni pozisyonlar belirdi ve daha önce var olan pozisyonların ek birimleri tanıtıldı.

İşyerinde eski haline getirme durumlarında, çalışan, işten çıkarma emrinin bir kopyasının kendisine teslim edildiği veya verildiği tarihten itibaren bir ay içinde bölge mahkemesine başvuruda bulunma hakkına sahiptir. çalışma kitabı(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi). Çalışan sayısı veya personelinin azalmasından sonraki bir ay içinde, işverenin aslında organizasyonuna yeni personel birimleri getiremeyeceği sonucuna varılabilir.

başka bir iş gönder

h.1 Madde gereğince. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, çalışan sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle işten çıkarılma üzerine, işveren, çalışana Sanatın 3. Bölümüne göre başka bir uygun iş (boş pozisyon) sunmakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Bölüm 3 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmak için işten çıkarmanın, Bireysel girişimciÇalışanın yazılı onayı ile işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) devredilmesi mümkün değilse izin verilir. çalışan, sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebilir. Ayrıca, Plenum Kararının 29. paragrafına göre Yargıtay 17 Mart 2004 tarihli RF N 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine" (bundan sonra Karar N 2 olarak anılacaktır), bir çalışanın başka bir işe devredilmesine karar verirken, işveren, eğitimini, niteliklerini, deneyimini dikkate alarak, çalışanın kendisine sunulan işi gerçekleştirme konusundaki gerçek yeteneğini de dikkate almalıdır.

Böyle bir işten çıkarma durumunda, işveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, belirli bir mahalde veya başka bir mahalde belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları çalışana sunmakla yükümlüdür.

İşverenin, çalışana uygun başka bir iş sağlama yükümlülüğünü yerine getirmemesi, işten çıkarma prosedürünün ihlalidir ve ikincisinin işyerinde önceki pozisyonda eski haline getirilmesini gerektirir.

Örneğin, Ryazan Bölge Mahkemesi'nin 11 Ekim 2006 N 33-1459 tarihli kararıyla, işverenin işten çıkarma prosedürünü ihlal etmesi nedeniyle, çalışan eski pozisyonuna geri döndürüldü. Mahkeme, özellikle, “davalı, nitelik gereklilikleri nedeniyle alamadığı çalışan pozisyonlarını teklif etti ( Yüksek öğretim, uzmanlık alanında iş deneyimi vb.) ve teklif edilmedi boş pozisyonlar 10/25/2005 ile 06/08/2006 arasındaki dönemde, özellikle sürücü, silindir doldurucu, ressam, öğütücü, kumlama makinesi pozisyonları olmak üzere diğer çalışanların işe alındığı . Mahkeme oturumunda, davalının temsilcisi bu durumu reddetmedi ve davacıyı listelenen pozisyonlardan birine transfer etmenin imkansızlığını doğrulayan kanıt sunmadı.

2 No'lu Kararın 23. paragrafının, iş sözleşmesi işverenin inisiyatifiyle feshedilen bir kişinin eski durumuna getirilmesiyle ilgili bir davayı değerlendirirken, işten çıkarma ve uyum için yasal bir temelin varlığını kanıtlama yükümlülüğünün bulunduğunu belirtmek gerekir. işten çıkarma için belirlenmiş prosedür ile işverene aittir.

Zamanında uyarıldınız mı?

2. Bölüm Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, işverenin, işten çıkarılmadan en az iki ay önce, kuruluş çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle, çalışanları şahsen ve yaklaşan işten çıkarılmanın imzasına karşı bilgilendirmekle yükümlü olduğunu belirlemektedir. Yukarıdakilerden, söz konusu gerekçelerle işten çıkarılan her çalışanın bu konuda şahsen ve yazılı olarak uyarılması gerektiği sonucuna varabiliriz. Gördüğünüz gibi, Rusya Federasyonu İş Kanunu normları yalnızca asgari bir bildirim süresi (iki ay) belirler, bu nedenle bir çalışan daha uzun bir süre, örneğin üç ay veya daha fazla uyarılabilir.

Yaklaşan indirime ilişkin uyarının şartlarına uyulması, öngörülen şekilde işten çıkarılma için çok önemli bir temeldir.

Örneğin, Omsk Bölge Mahkemesinin 16 Mayıs 2007 N 33-1502 tarihli Hukuk Davaları Adli Heyeti Kararında, ilk derece mahkemesinin işverenin kurulan Bölüm 2'ye uymadığı yönünde makul bir sonuca vardığı açıklanmıştır. sanatın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, çalışanı işten çıkarma nedeniyle 04/03/2006 tarihinde işten çıkarıldığı ve 05/31/2006 tarihinde işten çıkarıldığı için işten çıkarma nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarmak için iki aylık bir süre. . Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i ve buna göre, ilk derece mahkemesi, çalışanı 31 Mayıs 2006'dan itibaren üretim departmanının görev ekibinde bir işçi olarak makul bir şekilde eski durumuna getirdi. Aynı zamanda, işveren lehine suçlandı. çalışanın ortalama kazanç zorunlu devamsızlık süresince.

Ancak, çalışanın yazılı onayı ile işveren, iki aylık sürenin bitiminden önce, çalışana, sona ermeden önce kalan süre için ortalama kazanç tutarında ek tazminat ödeyerek, onunla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. işten çıkarılma ihbarnamesi. Bu durumda, çalışan Sanatta öngörülen ödemeleri de elinde tutar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Kendisine ortalama aylık kazanç tutarında bir kıdem tazminatı ödenir ve çalışma süresi için ortalama aylık kazancı elinde tutar, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere (kıdem tazminatı dahil).

Bazı çalışan kategorileri için, yaklaşan işten çıkarma hakkında uyarı için başka son tarihler belirlendi. Özellikle, iki aya kadar bir süre için bir iş sözleşmesi imzalamış olan çalışanlar, yaklaşan işten çıkarılma konusunda en az 3 takvim günü önceden uyarılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. maddesinin 2. kısmı) ve mevsimsel işçiler - önceden en az 7 takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. maddesinin 2. kısmı).

Ayrıcalıklar var mı?

Aynı zamanda, çalışan sayısında azalma olan bir iş sözleşmesinin feshi, yalnızca çalışanın işte kalma konusunda tercihli bir hakkı olmaması koşuluyla mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi).

Genel bir kural olarak, işgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan işçiler için ayrıcalıklı bir pozisyon ayrılmıştır. Bu çalışanlar daha değerli kabul edilir ve ancak son çare olarak işten çıkarılabilirler. Eşit işgücü verimliliği ve çalışanların nitelikleri ile, işten ayrılma tercihi, iki veya daha fazla bağımlısı olan aile bireylerine, ailesinde bağımsız kazancı olan başka işçi olmayan kişilere, iş kazası veya iş kazası geçirmiş çalışanlara verilir. bu işverenle çalışma süresi. hastalık, Büyük Vatanseverlik Savaşı'nın engelli gazileri ve Anavatan'ın savunması için engelli savaşçılar ve ayrıca işte işveren yönünde becerilerini geliştiren çalışanlar. Aynı zamanda, işveren, toplu sözleşmede diğer ayrıcalıklı işçi kategorilerini sağlama hakkını saklı tutar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılamayan birkaç işçi kategorisi belirlemektedir. Bunlar arasında hamile kadınlar, üç yaşından küçük çocukları olan kadınlar, on dört yaşından küçük bir çocuk yetiştiren bekar anneler (on sekiz yaşından küçük engelli bir çocuk) ve bu çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler (Rus İş Kanunu'nun 261) bulunmaktadır. Federasyon) . Genel prosedüre uymanın yanı sıra, 18 yaşın altındaki bir çalışanın kadrosunda bir azalma ile bağlantılı olarak işten çıkarılmaya, yalnızca ilgili devlet iş müfettişliğinin ve küçükler komisyonunun ve haklarının korunmasının rızasıyla izin verilir ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. maddesi).

Devlet kurumlarına haber verin

Personelde bir azalma, bir pozisyonun yanı sıra tüm departman veya alt bölümü içerebilir. Her halükarda, kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmaya karar verirken ve çalışanlarla iş sözleşmelerinin olası feshi durumunda, işveren ilgili olayların başlamasından en geç iki ay önce iş bulma kurumu yetkililerini yazılı olarak bilgilendirmekle yükümlüdür. ve işten çıkarılan işçilerin her biri için pozisyon, meslek, uzmanlık ve nitelik gereklilikleri ile çalışmaları için ödeme koşullarını belirtin. Kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararı, çalışanların toplu işten çıkarılmasına yol açabiliyorsa, işveren bunu ilgili olayların başlamasından en geç üç ay önce bildirmelidir. Bu yükümlülük, Sanatın 2. Bölümü ile belirlenir. 19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanununun 25 N 1032-1 "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında".

Toplu işten çıkarma kriteri, toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin düzenlenmesine ilişkin Yönetmelik ile belirlenir (05.02.93 N 99 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti - Bakanlar Kurulu Kararı ile onaylanmıştır). Ana kriter, belirli bir takvim dönemi için çalışan sayısı veya personelinin azalması nedeniyle işten çıkarılan çalışan sayısının göstergesidir. Örneğin, aşağıdakiler bu temelde işten çıkarılırsa toplu bir indirim düşünülebilir: 30 takvim günü içinde 50 veya daha fazla kişi; 60 takvim günü içinde 200 veya daha fazla kişi; 90 takvim günü içinde 500 veya daha fazla kişi.

Gördüğünüz gibi, söz konusu gerekçelerle işten çıkarırken, son derece dikkatli olmak ve yasa tarafından belirlenen prosedürü takip etmek gerekir, çünkü işten çıkarma yasadışı olarak kabul edilirse, çalışan önceki pozisyonuna geri dönecek ve işveren eski pozisyonuna geri dönecektir. zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ortalama kazanç veya düşük ücretli işi yapmak için tüm zamanlar için kazanç farkı ödemesi gerekebilir.

02.04.18 108 316 8

İşten ayrılmak için adım adım talimatlar

Üç aydır hiçbir şey yapmıyorum ve bunun için para alıyorum. Bazıları için bir rüya, benim için zorunlu bir zorunluluk.

Albina Hasanshina

Işten atıldı

Eylül 2017'de 20 meslektaşım ve ben yazılı bildirimler Yaklaşan küçülme hakkında. İşten çıkarmaların tazminatları olduğunu duydum ama o zaman ne olduklarını bilmiyordum.

Bunu çözemeyecek kadar tembel değildim, bu yüzden işteki azalmadan sonra üç ay daha tam maaş aldım ve ondan sonra - işsizlik maaşı.

Her şey kanuna göre

Bu makaledeki olaylar yasal indirime dayanmaktadır. Bu her zaman böyle değildir.

Bazen işverenler, çalışanları nesnel sebepler olmadan işten çıkarmak için kısaltmalar kullanır. Aynı zamanda, bir pozisyonu azaltır ve başka bir pozisyon bulurlar - resmen yeni, ancak aynı sorumluluklarla. Ondan sonra, onun için en sevdikleri çalışanı işe alırlar. Örneğin, hamile kadınlar, doğum iznindeki kadınlar veya bekar anneler, kendilerine doğum izni ödemek ya da yerlerine geçici işçi almak istemedikleri için çok sık işten atılıyor. Bu yasa dışıdır ve dava mahkemeye giderse mahkeme genellikle çalışanın yanında yer alır.

Bir çalışanın yasal olarak azaltılmasıyla birlikte, farklı şekillerde de olur. Çalışan, kazancın bir kısmını bir zarf içinde aldıysa, ödemelerdeki azalmadan sonra daha az maaş olacaktır. Ve eğer devlete kayıtlı değilse, o zaman düşürüldüğünde, ona veda edecekler ve hiçbir şey ödemeyecekler.

Bütün bunlar ayrı makaleler için konulardır. Benim durumumda maaş kardan daha beyazdı ve departman aslında azaltıldı. Aksi takdirde, farklı davranmak zorunda kalacaksınız.

Küçülmenin işten çıkarmalardan farkı nedir?

Küçülme, bir çalışanın işten çıkarıldığı ve pozisyonunun kaldırıldığı bir süreçtir. Normal bir işten çıkarma sırasında, bir çalışanın yerine başka bir uzman alınırsa, personel azaltılırsa bu çalışmaz.

Şirketim işten çıkarmalardan iki ay önce bütün bir departmanı kapattı ve onları bu konuda uyardı. İndirimden bir hafta önce sekiz meslektaşımıza yeni bir departmana transfer edilmeleri teklif edildi. Bazı çalışanlara işte kalma konusunda tercihli bir hak verilir ve personelde bir azalma olsa bile hiç kimse kovulamaz. Ben onlara girmedim. 20 Kasım'a kadar her zamanki gibi çalıştım ve fazladan bir işten çıkarmaya hazırlanıyordum.

Azaltma yoluyla işten çıkarmanın özellikleri

İşçileri azaltmanın imkansız olduğu bazı özel durumlar vardır.

Hastalık iznindeki çalışanlar. Kapalı olmayan bir insanı kesemezsin hastalık izni.

Bir çalışanın personel indirimi üzerine işten çıkarılması, işverenin inisiyatifinde işten çıkarılma anlamına gelir. Kuruluşun tasfiye edildiği durumlar dışında, işverenin inisiyatifiyle geçici sakatlık döneminde bir çalışanın işten çıkarılması yasaktır.

Tatilde çalışanlar. Aynı durum, bir kişi tatildeyken de ortaya çıkar. İşverenin hakkı yok Kendi inisiyatif tatillerde işçileri işten çıkarmak.

Emekliler. yasa kurmuyor özel sipariş emekliler için işten çıkarmalar. Bu nedenle, indirime giren bir emeklinin işten çıkarılması standart prosedüre göre hazırlanır: azaltma emri verir, işten çıkarılma yasağı veya devlette kalma tercihli bir hak olup olmadığını kontrol eder, çalışanı bilgilendirir , iş bulma merkezi ve sendika ile ilgili indirim, işten çıkarmadan önce uygun boş pozisyonlar sunuyorlar.

Ön emeklilerle ilgili önemli bir özellik var - emekliliğe beş yıldan daha az bir süre kalmış kişiler. Onlardan kurtulmak için bir azalma yaparsanız, cezai sorumluluk: para cezası veya zorunlu çalışma.

Büyük aileler veya bekar anneler.Çok çocuklu bir annenin veya bekar bir annenin işten çıkarılması konusunda doğrudan bir yasak yoktur, ancak çok çocuğu olan bir annenin üç yaşından küçük çocuğu olup olmadığının kontrol edilmesi zorunludur. Ve bekar bir annenin 14 yaşından küçük veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuğu var. Bu durumda işçi işten çıkarılamaz.

Çocuklar daha büyükse, bu tür çalışanların işte kalma önceliği vardır. Örneğin, bir pozisyon azaltıldığında, ancak böyle bir pozisyon departmandaki tek pozisyon değildir. Çok çocuğu olan bir anne veya bekar bir anne, diğer işçilerle aynı üretkenliğe ve niteliklere sahipse ve aynı zamanda iki veya daha fazla çocuk bağımlıysa, bırakılmalıdır.

Yarı zamanlı çalışanlar. Yarı zamanlı bir işi azaltmak için özel bir prosedür yoktur. Bir kişi, bir kuruluştaki veya farklı kuruluşlardaki pozisyonları birleştirebilir - bu, işten çıkarıldığında ona ek haklar vermez, ancak bu, pozisyonlarından birinin ilk etapta azaltılması gerektiği anlamına gelmez.

baypas sayfası

Baypas sayfası, şirketin işten çıkarılan çalışana karşı herhangi bir iddiası olmadığını doğrulayan bir belgedir. Bir iş bulduğumda, depo mobilya ve tulum dağıttı, ofis - bir bilgisayar, sistem yöneticisi bir hesap oluşturdu. İşveren, gereksiz harcamalardan ve ticari sırların ifşa edilmesinden korunmak için, iş sözleşmesinde, mülkün durumundan ve bilgilerin yayılmasının sonuçlarından çalışanın kendisinin sorumlu olduğunu belirtir.

Büro ve depo çalışanları, mülke zarar vermediğimi kontrol etti, BT departmanı hesabı sildi ve sertifika geçiş ofisinde alındı. Her çalışan, makbuz üzerine bir işaret ve baypas kağıdına imza koyar. Sonra çalışma kitabımı aldım.

İşten çıkarılma gününde, personel departmanı iş sözleşmesinin feshedilme nedeni hakkında çalışma kitabına bir giriş yapar. Benim durumumda, "örgütün kadrosunu azaltmak" idi. Personel memuru tutanağına göre emri okuduğumu ve çalışma defterinde yapılan değişiklikleri kabul ettiğimi imzaladım.

nihai yerleşim

İşten çıkarılma gününde, çalışanlara içinde bulunulan ayda çalışılan günlerin ücreti, tazminatı ödenir. kullanılmayan tatil ve ortalama aylık kazanç miktarında kıdem tazminatı. Para karta bir miktar yatırılır.

Bana ne kadar ve ne kadar ödendiğini anlamak için muhasebe departmanına döndüm. Bana maaş bordrosu verildi.

maaş bordrosunda ne vardı

Maaş

50 731 TL

işten çıkarma tazminatı

62 475 TL

16 günlük tatil için tazminat

23 942 TL

Şiddetli iklim ek ücreti

3922 $

141 070 TL

Maaş bordrosu ile birlikte hemen üç referans istedim.

Mevcut yıl için 2-NDFL'ye yardım edin eğitim, tedavi veya bir apartman dairesi için vergi indirimi almak. Bu sertifika aynı zamanda yeni bir işveren tarafından bir kişinin örneğin çocuklar için standart kesintilere hak kazanıp kazanmadığını görmek için de gereklidir.

hakkında yardım ücretler son üç ayda.İstihdam merkezindeki faydaları hesaplarken gerekli olacaktır.

Muhasebeden sonra yerel istihdam merkezine gittim.

İstihdam Merkezi

İş bulma merkezi, işten çıkarılan çalışanların iş bulmalarına yardımcı olunan ve arama sırasında açlıktan ölmeyen bir yerdir. Şuna benziyor: İşten çıkarıldıktan sonra merkeze kayıt oluyorsunuz, iki haftada bir geliyorsunuz, açık pozisyonların bir listesini alıyorsunuz, bir veya iki tanesini seçiyorsunuz ve bir görüşmeye gidiyorsunuz. Ve böylece, yeni bir iş bulana kadar.

Bir ziyareti kaçırmadığınız ve iyi niyetle bir iş aradığınız sürece, iş bulma merkezi tazminat almanızı sağlar. İşten çıkarıldıysanız, ilk üç ay için eski işvereniniz onlara formda ödeme yapar. ortalama maaş. Daha sonra devlet işsizlik maaşı öder.

İşveren ilk tazminatı hesaplama sırasında, ikinci - iki ay sonra, üçüncü - bir ay sonra verir. İkinci ve üçüncü tazminatı ancak henüz bir iş bulamadıysanız alacaksınız: resmi olarak bu, çalışma kitabında herhangi bir kayıt olmadığı anlamına gelir.

Üçüncü ay için tazminat almak için, indirimden sonraki iki hafta içinde iş bulma merkezine kaydolmak için zamanınızın olması gerekir. 14 gün sonra gelirseniz, hizmet başvuruyu kaydeder ancak iş kanununa göre işveren üçüncü ay için tazminat ödeyemez. Ek olarak, tazminatın son kısmını alabilmek için işverenin, sizin için saklama kararı hakkında iş merkezinden bir belge getirmesi gerekir.

Üçüncü ayın kazancı, işverenin demir nedenlere ihtiyaç duyduğu istisnai bir ödemedir. Çalışanın ailede geçimini sağlayan tek kişi olması veya örneğin yaşlı ebeveynleri desteklemesi durumunda ödenir.

İş bulma merkezinde müfettişiniz size yardımcı olur. İlk geldiğinizde evraklarınızı kontrol ediyor, dosya oluşturuyor ve ilk boş kontenjanları sunuyor.

İş bulma merkezine kaydolmak için pasaportunuzu, sigorta belgenizi, TIN'inizi ve diplomanızı yanınıza alın. Diplomanız yoksa, herhangi bir eğitim belgesi yeterli olacaktır. Ayrıca bir çalışma kitabı, önceki çalışma yerinizden son üç aydaki ortalama kazançlarla ilgili bir sertifika ve tazminatın aktarılacağı bir kart alın - detayları istenecektir.

Merkeze kayıt olduktan sonraki 10 gün içinde size işsiz statüsü verilecektir. Bu andan itibaren, iş bulma konusunda yardımcı olmanın yanı sıra, kendi işinizi kurma, ücretli bayındırlık işlerine katılma, maddi yardım talep etme, erken emeklilik ve mesleki eğitim konularında danışmanlık yapabilirsiniz. Bütün bunlar devletin pahasına.

Eski işvereninizden işsizlik maaşı veya tazminat dışında herhangi bir para almaya başlarsanız, iş merkezi tüm ödemeleri durdurur ve sizi kayıttan çıkarır. Bu sadece yeni bir iş değil, aynı zamanda kendi işiniz, bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamında çalışmak, burslu okumak, emekli maaşı ve hatta toplum hizmeti olabilir.

Planlanmış randevunuzu iyi bir sebep olmadan kaçırırsanız, ödemeler de durdurulur. İyi sebep akrabaların hastalığı veya ölümü kabul edilir. İstihdam merkezinin kaydınızı silmesini önlemek için, doktordan hemen sonra müfettişinizi arayın ve bir sonraki ziyaretinizde ona hastalık izni veya ölüm belgesinin bir kopyasını getirin.

Serbest çalışma için para alırsanız - ödemeler durdurulur

İş merkezi ihtiyacı olan arkadaşınızdır. Artık başınız dertte değilse, her zaman paraya daha fazla ihtiyacı olan biri olacaktır. Merkezi aldatmaya çalışırsanız ve çalışmaya başladığınızı söylemezseniz, Federal Vergi Servisi ve emeklilik fonuna talep üzerine bunu öğrenecek ve tüm yardım tutarının iade edilmesi gerekecektir.

İşten çıkarıldığımdan bir gün sonra iş merkezine kaydoldum. Aynı gün merkez benim işime başladı.

Meslekler

İstihdam merkezine kayıtlı olan herkes, mesleki eğitim düzeyi, en son çalıştığı yerin koşulları, sağlık durumu ve ulaşım erişilebilirliği temelinde bir işe seçilir. Merkezin uzmanları, geçim seviyesinin üzerindeyse, son iş yerindeki ortalama maaşı da dikkate almaya çalışır. Muhasebe bölümünden son üç aya ait geliri olan bir sertifika burada faydalıdır. Uygun bir boş pozisyon yoksa ve ayrıca ilk kez veya bir yıl aradan sonra iş arıyorsanız, uzman herhangi bir ücretli seçenek sunacaktır.

Müfettiş her ziyaretimde benim için yeni bir açık pozisyon listesi çıkardı. Daha önce çalıştığım gazeteci ya da muhabir hiçbir yerde aranmamıştı, diğer açık pozisyonlar da bana hitap etmiyordu. Ama yine de bazı boş pozisyonlar seçip mülakatlara gitmem gerekiyordu. İstihdam merkezinde bana açıklandığı gibi, dosya boşsa bana sertifika verilmeyecek ve eski işverenimden üçüncü aylık ortalama maaşı almayacağım. En az bir buçuk ayda bir görüşmeye gitmem tavsiye edildi.

Seçilen teklifin karşısına bir işaret koydum ve imzaladım, ardından bir görüşme için havale edildim.

röportajlar

Yönlendirmeyi aldıktan sonraki üç gün içinde, potansiyel bir işverenle görüşmeyi geçmeniz gerekir. Yönerge, şirketin adını ve adresini, ayrıca iletişim kurulacak çalışanın telefon numarasını ve konumunu içerir. Görüşmenin sonuçlarına göre, şirket çalışanı kararını doğrudan istihdam merkezinden gelen yönde yazar. Eğer olumsuz ise nedenini orada da açıklıyor.

Görüşme başarılı geçtiyse, ancak çalışma koşullarını beğenmediyseniz, reddetme nedenini de yönde yazarsınız. Bu, örneğin düşük bir maaş, uygunsuz bir program veya yüksek bir iş yükü olabilir. Bununla birlikte, bunu kötüye kullanmamak daha iyidir: bu tür iki retten sonra, iş merkezi bir sertifika vermeyecek veya işsizlik ödemelerini üç ay boyunca durdurmayacaktır.

Çalışmayı reddedebileceğiniz ve bunun dosyanızı hiçbir şekilde etkilemeyeceği tek durum, önceki işinizde geçim ücretinden fazlasını almış olmanızdır ve yeni işücretler bu seviyenin altında.

Bana bir telekomünikasyon şirketinde, bir bankada ve bir MFC'de iş teklif edildi. Ama satamam kamu kurumları işe yaramadı ve önerilen boş pozisyonlarda deneyimi yoktu. Yönlendirmeleri işveren tarafından reddedilme nedeni, tarih, imza ve mühür ile planlanan ziyarette iş merkezine getirdim ve dosya için teslim ettim.

İstihdam merkezini ziyaret etmeye ve boş pozisyonlarını atlamaya paralel olarak, kendi başıma - Headhunter'da ve Telegram'daki özel kanallarda bir iş arıyordum. İstihdam merkezinin bir öncekine eşdeğer bir iş bulamayacağını anladım, çünkü meslekte boş yer yoktu ve geri kalanı için yeterli deneyimim yoktu.

Her yanıtı, telefon görüşmesini, mektubu ve görüşmeyi özel bir plakaya kaydettim - bağımsız iş arama için bireysel bir plan.

Bağımsız iş arama

Bireysel iş arama planı, bir kişinin mümkün olan en kısa sürede iş bulmakla ilgilendiğini ve aktif olarak aradığını gösteren bir belgedir. Plan, iş bulma merkezinin sunduğu açık pozisyonlara ek olarak işsizlerin başka görüşmelere gideceğini varsayar.

Kendi başınıza iş aramanıza gerek yoktur, ancak iş merkezinin müfettişleri, eski işverenden indirim ödemesinin üçüncü bir kısmını almak isteyen herkese bunu şiddetle tavsiye eder.

Gerçek şu ki, sertifika iş merkezinin avukatları tarafından dosyaya dayalı olarak verilir. Dosyadan, avukatın sizin gerçekten bir iş aradığınızı ve iş merkezinde gösteri için işaretlenmediğiniz izlenimini vermesi gerekir. Bir avukatın size bu belgeyi vermesi için kanunda resmi bir kriter yoktur, bu nedenle karar onun takdirine bırakılmıştır.

Bir avukatın lehine, bağımsız bir iş arama olmadan, ancak iş merkezinden yapılan yönlendirmelerle sağlanabilir. Ancak teklif edilen boş pozisyonlar size uymuyorsa ve işverenler sizi işe almak istiyorsa, bunları kendiniz reddetmek zorunda kalacaksınız. Bu nedenle avukat işe ihtiyacınız olmadığına karar verebilir ve sertifika vermeyebilir.

Bu nedenle, kendiniz bir iş aramak ve sonuçları bireysel bir plana yazmak ve yalnızca gerçekten ilgilendiğiniz veya işverenin sizi reddetme olasılığı olan görüşmelere gitmek daha güvenilirdir.

İstihdam merkezinde bireysel bir plan düzenlenir. Bu, tarihi, geçme aşamalarını ve görüşmenin sonucunu kaydetmeniz gereken bir tablodur.

Bağımsız iş arama, iş merkezine yapılan planlı ziyaretlerin yerini almaz. Bir ziyareti kaçırırsanız, tamamlanmış üç bireysel plan sayfası bile yardımcı olmaz ve işsiz kişi kayıttan çıkarılır.

Toplam: işverenden tazminat

Her şeyi zamanında yaptım, bu yüzden üç ay içinde işverenden 188.000 ruble aldım.

Eski işverenim işten çıkarılmam üzerine ilk tazminatı bana peşin ödedi. İki ay sonra ikinci harçlık için muhasebe bölümüne geldim. Muhasebecinin yeni bir işin kayıtlarının olmadığını kontrol ettiği bir çalışma kitabını yanıma aldım.

Bir ay sonra, son ödemeden önce, iş merkezinden bir sertifika almam gerekiyordu. Bunu yapmak için merkeze bağımsız bir iş arama için tamamlanmış bir bireysel plan getirdim.

188 000 TL

üç ay boyunca eski işverenden tazminat olarak aldım

Uzman için merkezden üç sevk ve bağımsız bir aramadan dört görüşme yeterliydi. Bir avukata yönlendirildim, o da iş merkezine zamanında gidip gitmediğimi ve herhangi bir gelirim olup olmadığını kontrol etti. Bana bir sertifika verildi ve son tazminatı almak için muhasebe bölümüne gittim.

İşverenim sorumluydu ve her şeyi yasalara göre yaptı. Personeli kesmek zorunda kaldığı için şirketi suçlayamazsınız. Bazen bu, diğer çalışanların önünde ödeme gücünün korunmasına yardımcı olur: hamile kadınlar, tek geçimini sağlayanlar, büyük aileler. Ancak çalışanların ödemelerden haberdar olmaması ve hiçbir şey talep etmeyecekleri umuduyla tazminatı tam ve zamanında ödemeyen şirketler var. Ya da şirkette öyle bir karışıklık var ki tazminat için zaman yok. Bu durumda beklememelisiniz, ancak kendinizinkini talep etmelisiniz: önce kibarca, sonra mahkemede.

Bir çalışanın işten çıkarıldığı ve tazminatın sadece bir aylığına ödendiği bir vaka biliyorum. İki kişinin daha ne alacağını bilmiyordu. Ve eğer karısı her şeyi kendi başına çözmeseydi bilemezdi. Sonra eski işverenlerine kibar bir mektup yazdılar, ancak zaten zihinsel olarak duruşmaya hazırlanıyorlardı. Mektup avukatsız yazıldı - kendi sözleriyle yazdılar. Bu neredeyse anında yardımcı oldu: eski işveren hemen ayrıntıları istedi ve bir hafta sonra tüm parayı ödedi. Sadece istihdam merkezinden sertifika istediler.

Kanuna uyulmaması durumunda işvereni ne tehdit eder?

İşveren yarı yolda buluşmazsa, mahkeme yoluyla tazminat, ceza ve manevi tazminat talep edebilirsiniz. Pratik olarak bir kazan-kazan durumu. Haksız görevden alınmaya da mahkemede itiraz edilebilir.

İşverenin adresinde, ikamet ettiğiniz yerde veya fiilen çalıştığınız yerdeki bölge mahkemesine dava açabilirsiniz. Bir çalışan, işten çıkarma emrinin bir kopyasının kendisine verildiği günden, çalışma kitabının düzenlendiği günden veya işten çıkarma emrini veya çalışma kitabını almayı reddettiği günden itibaren bir ay içinde, işyerine iade talebinde bulunabilir. ve zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazançların geri kazanılması.

Sonuç olarak, mahkeme, işvereni, önceki işinde, personel veya personel sayısında azalma nedeniyle işten çıkarma prosedürüne aykırı olarak işten çıkarılan bir çalışanı eski işine iade etmeye ve çalışanın ortalama kazancını çalışan lehine geri almaya zorlayacaktır. zorunlu devamsızlık zamanı. İşçinin işe iadesini istememesi halinde mahkeme, işvereni zorunlu devamsızlık için para ödemekle yükümlü kılacak ve işten çıkarma gerekçelerini, Kendi iradesi.

Tekrarlanan ihlal daha pahalıya mal olacak:

1. kafa - 10.000-20.000 R veya bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye;
2. IP - 10.000-20.000 R;
3. tüzel kişilik - 50 000-70 000 R

Tekrarlanan ihlal de daha pahalıdır:

1. kafa - 20.000-30.000 R veya bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye;
2. IP - 10.000-30.000 R;
3. tüzel kişilik - 50.000-100.000 R.

İşsizlik yardımları

Eski işverenin tazminatı sona erdiğinde, iş merkezi işsizlik maaşı ödemeye başlar. Ödemeler, işten çıkarılmadan önce en az 26 hafta boyunca kayıtlı ve çalışan herkese yapılır.

"Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında" yasası, işsizlik yardımlarının nasıl hesaplandığını açıklamaktadır. Ödemeler, önceki iş yerinde son üç ayın ortalama maaşına bağlıdır. Örneğin, işverenden son tazminatı aldıktan sonraki ilk üç ay, ödeneğin miktarı önceki maaşın %75'i, ardından 4 ay daha - %60'ı ve ardından - %45'i kadardır.

Ancak yasada, ödemelerin Rusya'daki maksimum işsizlik ödeneği miktarını geçemeyeceğine dair bir madde var. 2018'de bu 4900 ruble.

4900 R

Rusya'da işsizlik maaşı miktarı. Bölgesel ödenekler de var, ancak her yerde değil

Bazı bölgelerde, ödenek, ilçe katsayısıyla da çarpıldığı için azami miktarın biraz üzerindedir. Bir kişinin yaşadığı ve çalıştığı iklim koşullarına bağlıdır. Hava ne kadar şiddetli olursa, ek ücret o kadar yüksek olur. Örneğin, Moskova ve St. Petersburg'da katsayı yoktur, ancak Yakutya veya Çukotka'nın kutup bölgelerinde ikiye eşittir. Yekaterinburg'da yaşıyorum, burada katsayı 1.15. Bu nedenle, işsizlik param ayda 5636 ruble.

İşsizlik maaşı henüz başlamadı, ancak büyüklüklerini bildiğim için bunlarla yaşamanın zor olacağını anlıyorum. Henüz bir iş bulamadım, ancak iş merkezinde kaydımı silmeye ve kendimi bireysel girişimci olarak denemeye karar verdim.

Keserken ne yapmalı

1. Şirketin size karşı herhangi bir iddiası olmadığından emin olun. Size yazılan her şeyi teslim edin ve sorumlu kişilerle koordine edin. Bu sizi işverenle dava açmaktan kurtaracaktır.
2. İşten çıkarıldıktan hemen sonra gerekli bilgileri alın. Her seferinde muhasebe departmanına sormaktansa onları evde tutmak daha iyidir.
3. İşten çıkarıldıktan sonraki 14 gün içinde iş bulma merkezine kaydolun. Bu şekilde eski işvereninizden ikinci ve üçüncü aylar için tazminat talep edebilirsiniz.
4. İş merkezinin kurallarına kesinlikle uyun. İlk kural, istihdam merkezi hakkında konuşmamaktır. Afedersiniz. Tabii ki ilk kural, belirlenen günlerde gelip mülakatlara gitmek, kendi başınıza iş aramak ve iş bulma merkezini güncel tutmaktır.

Tatyana Shirnina, Bölümün Kıdemli Yardımcısı İş hukuku Mesleki Personel Memuru Enstitüsü, işverenlerin personel azaltırken en sık yaptığı hataları, işten çıkarırken nelere dikkat edilmesi gerektiğini açıklıyor. farklı kategorilerçalışanlar ve işten çıkarılanlar için ne gibi garanti ve tazminatlar ödenir.

Yaygın hatalar

Azaltma sırasındaki tipik hatalardan bahsedersek, şunları içerir:

• yokluk (teslim edilmemesi) indirim bildirimi;
• bir çalışanın iki aylık ihbar süresinden önce işten çıkarılması;
• istihdam makamlarına ve (varsa) sendikaya zamanında bildirimde bulunulmaması;
• mevcutsa boş pozisyonlar teklif etmemek.

Çalışan sayısını azaltmak söz konusu olduğunda, oldukça yaygın bir hata, rüçhan hakkının () yapılmaması veya yanlış değerlendirilmesidir. Bu nedenle, örneğin, işverenler genellikle işgücü verimliliğini ve niteliklerini değerlendirmek için kriterlere sahip değildir veya bu kriterler mahkemeler tarafından sübjektif olarak kabul edilmektedir.

Kim kesilemez

İndirgeme gerçeği nasıl ve neden kanıtlanır?

İndirim gerçeğini ispat yükümlülüğü işverene aittir. İndirim prosedürünün başlatılması, şirket yetkilisinin indirim yapmaya karar vermesiyle başlar.

Böyle bir karar yazılı olarak verilmelidir. Örneğin, veya olabilir. Bu karara istinaden personel listesi yayımlanır ve doğrudan değiştirilir. İndirimin kanıtı olacak olan bu belgelerdir.

Buna ek olarak, iş uyuşmazlıkları çoğunlukla işten çıkarılma sonrasında çalışan sayısı veya personelinin azalması nedeniyle ortaya çıktığından, mahkeme ayrıca işten çıkarıldıktan sonra aynı pozisyona alınmadığını da araştırır. yeni çalışan. Bu durumda, indirim yasa dışı ("hayali") olarak kabul edilebilir. Bundan, bir azalmanın varlığının, anlaşmazlık sırasında yürürlükte olan personel listesinde bir pozisyonun bulunmamasıyla da kanıtlanabileceği sonucuna varabiliriz.

İndirim komisyonu neden gereklidir?

Kanunen işverenin bir indirim komisyonu oluşturma yükümlülüğü yoktur, ancak uygulama açısından gerekliliği şüphesizdir.

Öncelikle indirime tabi olmayan işçi kategorilerinin belirlenmesi gerekmektedir. Ayrıca rüçhan hakkının değerlendirilmesinde de bu komisyonun çalışması yerindedir. Azaltma Komisyonu, görevden alınmak üzere her aday için gönderilen bilgileri gözden geçirir. Karar indirime tabi olmayan ve tercihli işyerinde kalma hakkına sahip çalışanlar için yazılı olarak düzenlenir - bir protokol, karar vb.

Komisyon, yetkili bir kişinin emriyle oluşturulur. Komisyon genellikle İK uzmanları, bir sendikaya üye olan bir veya iki çalışan (şirkette varsa) ve avukatlardan oluşur.

Mevsimlik işçiler ve askere alınanlar

Mevzuat, mevsimlik işçileri ve 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalamış işçileri azaltma prosedüründe belirli özellikler sağlar. Başka nedenlerle belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan diğer çalışanlar için, indirim prosedürünün, belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesi imzalanan çalışanlar için sağlanana benzer olduğunu lütfen unutmayın.

Mevsimlik işçilerin ve 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan işçilerin indiriminin özellikleri, bildirimin zamanlaması ve faydaların ödenmesi ile ilgilidir.

Bu nedenle, mevsimlik işlerde çalışan bir çalışan, kuruluş çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma konusunda en az 7 takvim günü önceden uyarılmalıdır.

2 aya kadar bir iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar için süre daha da kısadır - yaklaşan indirim hakkında en az 3 takvim günü önceden bilgilendirilmelidirler.

İşten çıkarılma durumunda belirtilen işçi kategorilerine kıdem tazminatı ödenmesine gelince, mevsimlik işçiler için ödenek miktarı iki haftalık ortalama kazancın büyüklüğüne eşittir. Genel bir kural olarak, iki aya kadar iş sözleşmesi yapan çalışanlara, aksi belirtilmedikçe, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmez. Federal yasalar, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi.

Mülkiyet değişikliği üzerine bir çalışanın işten çıkarılması

Her şeyden önce, mülkiyet değişikliğinin, halihazırda çalışan çalışanlarla iş sözleşmesinin otomatik olarak feshedilmesini gerektirmediğine dikkat edilmelidir.

İş sözleşmesinin feshedilebileceği çalışan kategorileri ve işten çıkarmanın yapılabileceği şartlar sınırlıdır. Sağlanan gerekçelerle (kuruluş mülkünün mülkiyetinin değiştirilmesi) iş ilişkilerinin feshedilebileceği çalışanlar, kuruluş başkanını, yardımcılarını ve baş muhasebeciyi içerir.

Yeni sahibin, kuruluşun mülkünün mülkiyetinin değişmesiyle ilgili olarak yukarıdaki kişilerle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğu süre, mülkiyet hakkının ortaya çıktığı tarihten itibaren en geç 3 ay olmalıdır.

Kuruluşun mülkünün sahibinin değişikliği, kuruluşun diğer çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi için bir temel değildir.

Yeni mal sahibi küçülmeye karar verirse, bu prosedürün ancak şu tarihten sonra başlamasına izin verilir: devlet kaydı mülkiyet devri.

Garantiler ve tazminat

Kuruluş çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle iş sözleşmesinin feshi üzerine, işten çıkarılan çalışana ortalama aylık maaş tutarında kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca, çalışma süresi için ortalama aylık maaşı elinde tutar, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren (kıdem tazminatı dahil) 2 ayı geçmez.

İstisnai durumlarda, işçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren iki hafta içinde bu kuruma başvurması ve herhangi bir kamu iş ve işçi bulma kurumu tarafından istihdam edilmemiş olması koşuluyla, kamu iş ve işçi bulma kurumu kararı ile işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için ortalama aylık maaşı işçiye kalır. o.

Avantajlar ve dezavantajlar

Elbette işten çıkarmalar, özellikle işgücü piyasasındaki bir kriz sırasında bir çalışan için hoş bir şey değildir. Ancak yine de, kendi özgür iradesinin işten çıkarılmasının aksine, azalmanın bir artısı vardır - bu, ortalama aylık kazanç miktarında ödenen ve çalışan tarafından en az iki ay boyunca tutulan bir kıdem tazminatıdır.

İşveren için avantajlar açıktır - inisiyatifi, yani çalışan gelecekte maliyet optimizasyonunu ve ücret fonunun azaltılmasını reddedemez. Bununla birlikte, böyle bir prosedür sadece fonu daha da azaltacaktır, çünkü azaltma prosedürünün kendisi pahalıdır.

toplu işten çıkarma

Bir işverenin toplu işten çıkarma olup olmadığını anlaması için endüstri ve (veya) bölgesel anlaşmalara başvurması gerekir. Onun hakkında konuşuyor.

Örneğin, Moskova'da, Moskova Hükümeti, Moskova sendika birlikleri ve Moskova işveren birlikleri arasındaki 2016-2018 Moskova üçlü anlaşmasına göre, toplu işten çıkarma kriterleri, kayıtlı kuruluşların işten çıkarılan çalışanlarının sayısının göstergeleridir. Moskova şehrinde, belirli bir süre için 15 veya daha fazla kişiden oluşan bir işgücü ile:

1. toplam çalışan sayısının %25'inden fazlasının 30 takvim günü içinde işten çıkarılması;
2. herhangi bir örgütsel ve yasal biçimdeki bir organizasyonun tasfiyesi ile bağlantılı olarak çalışanların işten çıkarılması;
3. kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde aşağıdakilerin miktarında azalma:

• 30 takvim günü içinde 0 veya daha fazla kişi;
• 60 takvim günü içinde 200 veya daha fazla kişi;
• 90 takvim günü içinde 500 veya daha fazla kişi.

Diğer nüanslar

Temel olarak, tüm iş uyuşmazlıkları indirim prosedürüne itiraz ile ilgilidir, bu nedenle prosedüre başlamadan önce bir komisyon oluşturmak, indirim prosedürünü adım adım belirlemek ve riskleri ve maliyetleri önceden değerlendirmek daha iyidir.

Belirli işçi kategorilerinin azaltılmasına dikkat edin - küçükler ve sendika üyeleri. Bu işçilerle ilgili olarak, azaltma sürecinde de özellikler vardır.

Ayrıca, işten çıkarılma tarihinde çalışanın tatilde olmayacağından emin olmanızı da öneririz. İşten çıkarılma tarihinde çalışanın hastalık izninde olup olmadığını kontrol etmek mümkün değildir, bu nedenle işten çıkarma bildiriminde belirli işten çıkarma tarihinin belirtilmesi gerekli değildir. İfadenin genel olması daha iyidir, örneğin, “... bu bildirimin teslim tarihinden itibaren iki ay sonra, sizinle olan iş sözleşmesi, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafında belirtilen esasa göre feshedilecektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i”.

Çoğu zaman, çalışanlar bir indirim bildirimi imzalamayı ve almayı tamamen reddeder, bu durumda, bu gerçeği çalışanlar arasından en az iki tanık huzurunda etkinleştirmek daha iyidir.