5. Politik, Ekonomik, Sosyal ve Teknolojik Analiz (PEST Analizi)

KONU 4. FUARIN EKONOMİK RİSK ANALİZİ

Takhir Yusupovich Bazarov, Lomonosov Moskova Devlet Üniversitesi M.V. Lomonosov

Ne? Konuşmak? Ma-al-sohbet! Bebeğim, teğmen kendine izin veriyor... Teğmen Fedorovsky, bugünkü emrime göre, Teğmen Romashov'u askeri disiplini yanlış anlamaktan dolayı dört gün boyunca ev hapsine tabi tuttuğumu duyurun.

A.I. Kuprin. Düello

Personel yönetimi faaliyetleri, organizasyonun insan bileşeni üzerinde hedeflenen bir etki olup, personelin yeteneklerini ve organizasyonun gelişimi için hedefleri, stratejileri ve koşulları aynı hizaya getirmeye odaklanmıştır.

Yönetim faaliyetinin en önemli bileşenlerinden biri - kural olarak personel yönetimi, yönetim kavramına dayanır - bir kişinin bir kuruluştaki yeri hakkında genelleştirilmiş bir fikir (mutlaka ilan edilmez). Bir organizasyonun insan tarafını yönetme teorisi ve pratiğinde, üç ana yönetim yaklaşımı çerçevesinde gelişen dört kavram ayırt edilebilir: ekonomik, organik ve hümanist:

1) işgücü kaynaklarının kullanımı;

2) personel yönetimi;

3) insan kaynakları yönetimi;

4) insan yönetimi.

1. Ekonomik yaklaşım

Hepimiz midenin sefil köleleriyiz. Ahlaklı ve adil olmaya çalışmayın arkadaşlar! Midenizi dikkatlice izleyin, zeka ve özenle besleyin. O zaman gönül rahatlığı ve fazilet, hiçbir çaba göstermeden kalbinizde hüküm sürecek; iyi bir vatandaş, sevgi dolu bir koca, şefkatli bir baba - asil, tanrısal bir adam olacaksınız.

Jerome K. Jerome. bir teknede üç

Yönetime ekonomik yaklaşım, emek kaynaklarının kullanımı kavramına yol açtı. Bu yaklaşım çerçevesinde, lider yer teknik (genel durumda, araçsal, yani emek tekniklerine hakim olmayı amaçlayan) tarafından işgal edilir ve işletmedeki insanların yönetsel eğitimi değildir. Buradaki organizasyon, bütünün açıkça tanımlanmış parçaları arasındaki ilişkilerin belirli bir düzene sahip olarak düzenlenmesi anlamına gelir. Özünde, bir organizasyon bir dizi mekanik ilişkidir ve bir mekanizma gibi hareket etmelidir: algoritmik, verimli, güvenilir ve öngörülebilir.

Emek kaynaklarının kullanımı kavramının ana ilkeleri arasında şunlar yer almaktadır:

1) liderliğin birliğini sağlamak - astlar yalnızca bir patrondan emir alır;

2) katı bir yönetimsel dikeye bağlılık - patrondan astına kadar olan emir komuta zinciri, organizasyon boyunca yukarıdan aşağıya iner ve iletişim ve karar verme için bir kanal olarak kullanılır;

3) gerekli ve yeterli miktarda kontrolün sabitlenmesi - bir patrona bağlı kişilerin sayısı, iletişim ve koordinasyon için sorun yaratmayacak şekilde olmalıdır;

4) organizasyonun genel merkezi ve hat yapılarının net bir şekilde ayrılmasına riayet edilmesi - faaliyetlerin içeriğinden sorumlu olan personel personeli, hiçbir koşulda hat yöneticilerine verilen yetkileri kullanamaz;

5) güç ve sorumluluk arasında bir denge kurmak - uygun yetki verilmemişse, herhangi bir işten sorumlu birini yapmak anlamsızdır;

6) disiplinin sağlanması - itaat, tamamlayıcılık, enerji ve dış saygı belirtilerinin tezahürü, kabul edilen kural ve geleneklere uygun olarak gerçekleştirilmelidir;

7) kararlılık, kişisel örnek, dürüst anlaşmalar ve sürekli izleme yardımıyla bireysel çıkarların ortak bir amaca tabi kılınmasını sağlamak;

8) personelin görevlerini etkin bir şekilde yerine getirmelerini sağlamak için iyi niyet ve adalete dayalı olarak organizasyonun her seviyesinde eşitliği sağlamak; morali yükselten, ancak fazla ödemeye veya yeniden motivasyona yol açmayan, hak edilmiş bir ödül.

Yönetime ekonomik yaklaşımın kısa bir açıklaması Tablo'da sunulmuştur. 1.

tablo 1

Ekonomik Yaklaşımda Verimlilik Koşulları ve Özel Zorluklar

2. Organik yaklaşım

Sandığı saran bir Python gibi, yasa her iki yönde de etkilidir: Sürü yalnızca kurt tarafından, Kurt ise yalnızca sürü tarafından güçlüdür.

R. Kipling. Orman Kanunu

Organik paradigma çerçevesinde, aşağıdakiler sürekli olarak gelişmiştir: 1) personel yönetimi kavramı ve 2) insan kaynakları yönetimi kavramı. Personel yönetimine yeni bir bakış açısı getiren, bu tür bir yönetim faaliyetini geleneksel emek ve ücretleri organize etme işlevlerinin çok ötesine taşıyan organik yaklaşımdı. Kayıt ve kontrolden gelen personel işlevi yavaş yavaş gelişti ve çalışanların aranması ve seçilmesine, organizasyon için önemli rakamların kariyer planlamasına, idari aygıtın çalışanlarının değerlendirilmesine ve niteliklerinin iyileştirilmesine yayıldı.

İnsan kaynağına verilen önem, organizasyonda yeni bir fikrin doğmasına katkıda bulunmuştur. Çevrede var olan canlı bir sistem olarak algılanmaya başlandı. Bu bağlamda, yeni bir örgütsel gerçeklik görüşünün geliştirilmesine katkıda bulunan en az iki analoji (metafor) kullanılmıştır.

İlki, organizasyonun insan kişiliğiyle özdeşleştirilmesinden yola çıkarak, hedefler, ihtiyaçlar, güdüler, organizasyonun doğuşu, olgunlaşması, yaşlanması ve ölümü veya yeniden canlanması gibi anahtar kavramları bilimsel dolaşıma soktu.

İkincisi, örgütsel gerçekliği tanımlamak için bir model olarak insan beyninin işleyişini almak (“bilgiyi işleyen bir beyin olarak bir organizasyon”), organizasyona yönetim, iletişim ve iletişim hatlarıyla birbirine bağlı bir parçalar topluluğu olarak bakmamızı sağladı. kontrol.

Kuruluşun insan kişiyle özdeşleştirilmesi

İlk olasılığın bir örneği, personel yönetimi faaliyetlerinin yönlerini ve içeriğini vurgulamak için temel olarak A. Maslow'un motivasyon teorisi hükümlerinin kullanılmasıdır (Tablo 2).

Organizasyonun beyinle özdeşleşmesi

Sibernetik, beyin fizyolojisi ve nöropsikoloji alanındaki araştırmalar, yüksek düzeyde organize olmuş canlıların beyninin etkinliğine benzeterek örgütsel gerçekliği dikkate alma olanağını kolaylaştırdı. Bu çalışmalarda personel yönetimi alanının olmazsa olmazı olan “fonksiyon”, “yerelleştirme” ve “semptom”, “ilişki” ve “geri bildirim” gibi kavramlar revize edilmiştir.

Bu nedenle, "fonksiyon" geleneksel olarak belirli bir organın yönetimi olarak anlaşıldı. Örneğin safranın salgılanması karaciğerin bir işlevidir. Bununla birlikte, A. R. Luria'ya (1973) göre, ev içi nöropsikolojinin kurucusunun böyle bir anlayışı, sindirim ve solunum gibi daha karmaşık süreçleri açıklamak için açıkça yeterli değildir. Şunları not ediyor:

İlk görevin (homeostazın restorasyonu) ve nihai sonucun (besinleri bağırsak duvarlarına veya alveollere oksijen getirmesi) her durumda aynı kaldığını görmek kolaydır. Ancak, bu görevin gerçekleştirilme şekli büyük ölçüde değişebilir. Yani, nefes alma sırasında çalışan diyafram kaslarının ana grubu çalışmayı durdurursa, interkostal kaslar çalışmaya dahil edilir ve herhangi bir nedenle acı çekerlerse, gırtlak kasları açılır ve hava yutulur, çünkü ...

Tablo 2

Personel yönetimi faaliyetlerinin bireyin baskın ihtiyaçlarına uygunluğu

Değişken (değişken) araçların yardımıyla gerçekleştirilen, sürecin sabit (değişmeyen) bir sonuca getirilmesine izin veren sabit (değişmeyen) bir görevin varlığı, her işlevsel sistemin çalışmasının ana özelliklerinden biridir.

Organik yaklaşımın kilit noktaları

Yönetim faaliyetinin en önemli bileşenlerinden biri - kural olarak personel yönetimi, bir kişinin bir organizasyondaki yeri hakkında genelleştirilmiş bir fikre dayanır. Bir organizasyonun insan tarafını yönetme teorisi ve pratiğinde, üç ana yönetim yaklaşımı çerçevesinde gelişen dört kavram ayırt edilebilir: ekonomik, organik ve hümanist.

Organik yaklaşım 2 sistemle karakterize edilir: açık, yani bir kişi sürekli olarak doğa ve toplumla etkileşim halindedir. Kapalı bir sistem, yani. bir kişinin içsel kişiliği (öz-bilinç I). Bir organizasyon, çevrede var olan yaşayan bir sistemdir. Çarşamba (insan ilişkileri kurucusu okulu - Maslow, Mayo Follet). Organik yaklaşım çerçevesinde, çalışan yönetimi ve konsept insan kaynakları yönetimi. Personel yönetimine yeni bir bakış açısı getiren, bu tür bir yönetim faaliyetini geleneksel emek ve ücretleri organize etme işlevlerinin çok ötesine taşıyan organizasyonel yaklaşımdı. Kayıt ve kontrolden gelen personel işlevi yavaş yavaş gelişti ve çalışanların aranması ve seçilmesine, organizasyon için önemli rakamların kariyer planlamasına, idari aygıtın çalışanlarının değerlendirilmesine ve niteliklerinin iyileştirilmesine yayıldı.

İnsan kaynağına verilen önem, organizasyonda yeni bir fikrin doğmasına katkıda bulunmuştur. Çevrede var olan canlı bir sistem olarak algılanmaya başlandı.

Sonuç olarak, sınırlı rasyonellik ilkesini tanıyan organik yaklaşım, aşağıdaki kilit noktalara odaklanır:

1) kuruluşun yaşadığı çevreye odaklanmak gerekir;

2) kuruluş, birbiriyle ilişkili - kuruluş içi ve kuruluşlar arası alt sistemler, temel alt sistemlerin vurgulanması ve çevre ile ilişkilerini yönetmenin yollarını analiz etme açısından anlaşılmalıdır. Popüler bir analiz yolu, bir organizasyonun hayatta kalabilmesi için karşılaması gereken bir dizi temel ihtiyacı belirlemektir;

3) Alt sistemler arasında denge oluşturmak ve işlev bozukluklarını ortadan kaldırmak gerekir.

41. Personel yönetimine temel yaklaşımlar: ekonomik yaklaşım

Yönetim faaliyetinin en önemli bileşenlerinden biri - kural olarak personel yönetimi, bir kişinin bir organizasyondaki yeri hakkında genelleştirilmiş bir fikre dayanır. Bir organizasyonun insan tarafını yönetme teorisi ve pratiğinde, üç ana yönetim yaklaşımı çerçevesinde gelişen dört kavram ayırt edilebilir: ekonomik, organik ve hümanist:

1) işgücü kaynaklarının kullanımı;

2) personel yönetimi;

3) insan kaynakları yönetimi;

4) insan yönetimi.

Yönetime ekonomik yaklaşım, emek kaynaklarının kullanımı kavramına yol açtı. Ekonomik yaklaşım, kişinin görüşünü, organizasyondaki yerini ve optimal kaldıracı belirledi. Böylece, bir makine olarak bir organizasyon fikri, insan kaynaklarını kullanmanın mümkün olduğu bir mekanizmadaki bir dişli, bir ayrıntı olarak bir kişinin görüşünü oluşturmuştur.

Emek kaynaklarının kullanımı kavramının ana ilkeleri arasında şunlar yer almaktadır:

1) liderliğin birliğini sağlamak - astlar yalnızca bir patrondan emir alır;

2) katı bir yönetimsel dikeye bağlılık - patrondan astına kadar olan emir komuta zinciri, organizasyon boyunca yukarıdan aşağıya iner ve iletişim ve karar verme için bir kanal olarak kullanılır;

3) gerekli ve yeterli miktarda kontrolün sabitlenmesi - bir patrona bağlı kişilerin sayısı, iletişim ve koordinasyon için sorun yaratmayacak şekilde olmalıdır;

4) organizasyonun genel merkezi ve hat yapılarının net bir şekilde ayrılmasına riayet edilmesi - faaliyetlerin içeriğinden sorumlu olan personel personeli, hiçbir koşulda hat yöneticilerine verilen yetkileri kullanamaz;

5) güç ve sorumluluk arasında bir denge kurmak - uygun yetki verilmemişse, herhangi bir işten sorumlu birini yapmak anlamsızdır;

6) disiplinin sağlanması - kabul edilen kurallara ve geleneklere uygun olarak dış saygı belirtilerinin sunulması, enerjisi ve tezahürü;

7) kararlılık, kişisel örnek, dürüst anlaşmalar ve sürekli izleme yardımıyla bireysel çıkarların ortak bir amaca tabi kılınmasını sağlamak;

8) personelin görevlerini etkin bir şekilde yerine getirmelerini sağlamak için iyi niyet ve adalete dayalı olarak organizasyonun her seviyesinde eşitliği sağlamak; morali yükselten, ancak fazla ödemeye veya yeniden motivasyona yol açmayan, hak edilmiş bir ödül.

42. soru: Organizasyonun personel yönetiminin idari, ekonomik ve sosyo-psikolojik yöntemlerinin özü ve içeriği.

Cevap:

3 kontrol yöntemi vardır:

Örgütsel ve idari;

Ekonomik;

Sosyo-psikolojik.

1 . Organizasyonel ve idari yöntem(ORM) - bu, motivasyon özelliğine göre tahsis edilen bir yöntem grubudur, yönetim konusunun nesne üzerindeki doğrudan etkisini temsil eder. Bu etki, yönetimin nesnesi üzerinde bağlayıcıdır ve yönetim organlarının direktif eylemlerine dayanır. Yönetilen nesne ve sisteme istikrar sağlayan ORM'dir.

ORM 2 türe ayrılır:

1. organizasyonel ve stabilize edici yöntemler:

Örgütsel düzenleme yöntemleri, çeşitli belgeler, yerleşik iş düzenlemeleridir (sistemin ve unsurlarının işleyişine ilişkin prosedür, bunların tabi kılınması, tabi kılınması). Örneğin, tüzük, yönetmelikler, iş tanımları.

Örgütsel tayınlama yöntemleri - bu yöntemler, üretim süreçleri ve yönetim süreci için temel teşkil eder:

isimlendirme ve sınıflandırma standartları (mesleklerin birleşik bir tarife ve yeterlilik referans kitabı, BU'nun bir isimlendirme ve yeterlilik referans kitabı ...)

Organizasyonel ve teknik standartlar (devlet standartları, sertifikalar)

Operasyonel ve takvim standartları (yıl için takvim planı, ücret alma prosedürü)

organizasyonel ve yapısal standartlar (işletmenin yapısal şeması, personel ...)

idari ve organizasyonel (iç çalışma yönetmeliği kuralları, izin ve emeklilik hükmü ...)

Metodik enstrümantasyon yöntemleri (sanayi yönergeler, aktivite talimatları…)

2. Dağıtıcı etki yöntemleri - örgütsel ve dengeleyici etki yöntemlerine ek olarak uygulanır.

MRV (şimdiki değeri) operasyonel yöntemler kısa bir zaman ölçeği ile sistemin gelişim dinamikleri içinde hareket ederler.

Ana görev bu yöntemlerden - gerekli durumdan (siparişler, talimatlar) sapma durumunda kontrol nesnesini en uygun çalışma moduna getirmek

2. Ekonomik yöntemler - bu, yönetim nesnesinin ekonomik veya maddi çıkarları üzerindeki bir dizi etkidir, yani. çalışan.

Bu yöntemlerin 7 özelliği vardır:

Sisteme bir öz-örgütlenme unsuru getirirler;

Maddi ilgi bir motivasyon faktörü olarak hareket eder;

Etkinin dolaylı doğası (bir motivasyon veya teşvik sistemi aracılığıyla hareket eder);

Yönetim nesnesi üzerindeki en demokratik etki biçimi;

Ekonomik yöntemler, kontrol nesnesinin kontrol eylemine olası tepkisini tahmin etme yeteneği yaratır;

Bu yöntem grubunun etkisinin sonuçları arasında bir korelasyon olabilir;

Stratejik niteliktedirler.

3. Sosyo-psikolojik yöntemler - en etkisiz olanı. Yöntemlerin 3. ve son grubunu oluştururlar. Bunlar, bir dizi sosyal çıkarları etkilemeyi amaçlayan bir yöntemler grubu olarak anlaşılmaktadır. psikolojik özellikler işçinin kişiliği.

Bu yönetim yöntemlerini uygulamanın ana rolü, eğitim, organizasyon ve ekonomik görevlerin büyük ölçüde çözüleceği için ekipte olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin oluşmasıdır.

Kolektifi etkilemenin ana yolu iknadır. İkna ederken yönetici, insan davranışının doğasını mümkün olduğunca tam olarak hesaba katmalı ve insan ilişkileri ortak faaliyetler sırasında. Emek kolektifindeki sosyo-psikolojik rehberliğin amacı, işçilerin ilişkileri, emek araçları ve çevre ile ilişkileridir.

Sosyo-psikolojik liderlik yöntemleri, ekibin başında, yönetimin çeşitli yönlerini kullanabilen, yeterince esnek insanların olmasını gerektirir. Yöneticinin bu yöndeki faaliyetlerinin başarısı, nihayetinde sağlıklı bir şekilde oluşturulacak çeşitli sosyo-psikolojik etki biçimlerini ne kadar doğru uyguladığına bağlıdır. kişilerarası ilişkiler. Bu tür etkinin ana normları kullanıldığından:

emek kolektiflerinin sosyal gelişiminin planlanması;

Bir eğitim ve kişilik oluşturma yöntemi olarak ikna;

ekonomik rekabet;

Eleştiri ve özeleştiri;

Bir yönetim yöntemi ve işçilerin yönetime katılımının bir biçimi olarak hareket eden sürekli üretim toplantıları;

Çeşitli ritüeller ve törenler.

Personel yönetimi yöntemlerinin ayırt edici özellikleri:

43. Kuruluşun stratejik personel yönetimi kavramı ve temel özellikleri.
Stratejik personel yönetimi, bir organizasyonun uzun vadede hayatta kalmasını, gelişmesini ve hedeflerine ulaşmasını sağlayan, dış ve iç çevresinde devam eden ve gelecek değişiklikleri dikkate alarak, bir kuruluşun rekabetçi bir işgücü potansiyeli oluşumunun yönetimidir.
Stratejik personel yönetiminin amacı, dış ve iç ortamın koordineli ve yeterli bir durumunu, organizasyonun işgücü potansiyelinin oluşumunu önümüzdeki uzun dönem için sağlamaktır.
Bir organizasyonun rekabetçi işgücü potansiyeli, çalışanlarının benzer organizasyonların çalışanları (ve onların işgücü potansiyelleri) ile karşılaştırıldığında rekabete dayanma yeteneği olarak anlaşılmalıdır. Rekabetçilik, yüksek düzeyde profesyonellik ve yetkinlik ile sağlanır, kişisel nitelikleri, çalışanların yenilikçi ve motivasyonel potansiyeli.
Stratejik personel yönetimi, aşağıdaki görevleri çözmenizi sağlar.
1. Kuruluşa stratejisine uygun olarak gerekli işgücü potansiyelini sağlamak.
2. Şekillendirme İç ortamÖrgüt içi kültür, değer yönelimleri, ihtiyaçlardaki öncelikler koşulları yaratacak ve emek potansiyelinin yeniden üretimini ve gerçekleştirilmesini ve stratejik yönetimi teşvik edecek şekilde örgütler.
3. Stratejik yönetimin kurulumlarına ve bunun oluşturduğu nihai faaliyet ürünlerine dayanarak, personel yönetimi de dahil olmak üzere yönetimin işlevsel organizasyon yapılarıyla ilgili sorunları çözmek mümkündür. Stratejik yönetim yöntemleri, organizasyon yapılarının esnekliğini geliştirmenize ve korumanıza izin verir.
4. Personel yönetiminin merkezileşmesi-desantralizasyonu konularında çelişkileri çözme olasılığı. Stratejik yönetimin temellerinden biri, yetkilerin ve görevlerin hem stratejik doğası hem de yürütme hiyerarşik düzeyi açısından sınırlandırılmasıdır. Stratejik yönetim ilkelerinin personel yönetiminde uygulanması, stratejik konuların personel yönetimi hizmetlerinde yoğunlaştırılması ve operasyonel ve taktik güçlerin bir kısmının organizasyonun işlevsel ve üretim bölümlerine devredilmesi anlamına gelir.
Stratejik personel yönetiminin konusu, kuruluşun personel yönetimi hizmeti ve faaliyet türüne dahil olan üst düzey ve fonksiyonel yöneticilerdir.
Stratejik personel yönetiminin amacı, kuruluşun toplam işgücü potansiyeli, gelişim dinamikleri, yapıları ve hedef ilişkileri, personel politikası ile stratejik yönetim, personel yönetimi ve stratejik personel yönetimi ilkelerine dayanan teknolojiler ve yönetim yöntemleridir. .
Personel yönetiminde stratejik yönetim ilkelerini uygulama ihtiyacının nedeni nedir?
Bir bütün olarak stratejik yönetimin nihai sonucu, örgütün gelecekteki hedeflerine ulaşma potansiyelini (üretim, yenilik, kaynak, insan bileşenlerini içeren) artırmak olduğundan, stratejik yönetim sürecinde önemli bir yer verilmektedir. personel ve özellikle yetkinlik düzeylerini artırmak.
Kuruluş personelinin yetkinliği, etkin bir şekilde gerçekleştirmek için yeterli olan bir dizi bilgi, beceri, deneyim, çalışma yöntem ve teknikleri bilgisidir. resmi görevler.
Yetkinlik, bir makamın özelliği olan ve belirli bir organın ve görevlilerin sahip olduğu veya kanunlara uygun olarak sahip olması gereken bir dizi yetki (hak ve görevler) olan yeterlilikten ayırt edilmelidir. düzenleyici belgeler, tüzük, tüzük.
Stratejik yönetim koşullarında, çalışanların yetkinliğinin sürekli artmasında personel yönetimi hizmetinin rolü önemli ölçüde artmaktadır.
Ancak, stratejik personel yönetimi teknolojilerinin henüz yeterince gelişmemiş olması, personel yönetim sisteminin sorunlarının nedenlerinden biridir.
İnsan kaynakları Kuruluşlar, diğer kaynak türlerinin (maddi, finansal, bilgisel) aksine, uzun vadeli bir kullanım doğasına ve bunları yönetme sürecinde dönüşüm olasılığına sahiptir. Bir tür aşınma ve yıpranmaya maruz kalırlar, bu nedenle restore edilmeleri ve yeniden üretilmeleri gerekir.
Bir organizasyonun stratejik yönetimi çerçevesinde personel yönetiminde operasyonel-taktik yönetim ilkelerini uygulamanın yetersizliği, tam olarak, stratejik yönetimin bir nesnesi olarak personelin yukarıdaki özelliklerini ve özelliklerini dikkate almamasından kaynaklanmaktadır. .
Personelin bir kaynak olarak kullanılması, çoğaltılmasının "aşınma ve yıpranma" ile belirlenen faaliyetinin belirli bir döneminden sonra gerçekleştirilmesi ile karakterize edilir; satın alınması ve çalışır durumda bakımı büyük sermaye yatırımları gerektirir. Bundan, personel sermaye yatırımının bir nesnesi olduğu için, personelin kullanımı ve yeniden üretiminin bir yatırım niteliğinde olduğu sonucu çıkar. Ama yatırım Para ancak stratejik uygunluk açısından yapılabilir.
Stratejik personel yönetiminde, personelin “önemli” özellikleri (bilgi, beceriler, yetenekler, sosyal statü, davranış ve değerler normları, mesleki nitelik, hiyerarşik ve demografik yapılar) bir yönetim nesnesi olarak kabul edilir. Taşıdığı bu özellikler, kuruluş personelinin potansiyelini uzun vadeli bakış açısıyla ifade eder. Ek olarak, stratejik yönetimin amacı aynı zamanda personel yönetimi teknolojileridir (emek potansiyelinin gerçekleştirilmesi, personelin çoğaltılması ve geliştirilmesi için teknolojiler). Birlikte, organizasyonun işgücü potansiyelini oluştururlar.
Stratejik yönetim yöntemlerinin uygulanması, işletmelerin işgücü potansiyelinin yönetilmesinde gerçek bir uygulama haline geliyor. Örnekler, IBM, Otrop, Toyota, Carco gibi yöntemler kullanan şirketlerdir. stratejik Planlama temeli, piyasa ilkelerine dayalı iyi düşünülmüş bir strateji olan personel.
Personel hizmetlerinin yönetimi, işletmelerin genel yönetiminin tam üyesi olur ve kurumsal stratejilerin geliştirilmesine katılır. Değerlendirme ve formasyona özel bir yer verilir. insan kaynakları, profesyonel büyümesi ve gelişimi, yaratıcı ve organizasyonel aktiviteyi artırıyor.
Gelişmiş personel yönetimi yöntemlerini kullanma fırsatına sahip kuruluşların faaliyetlerini değerlendirerek, yerleşik üç kuruluş türünü ayırt edebiliriz.
1. tip. Stratejik planlama konularını kapsamlı bir şekilde ele alın ve stratejik personel yönetiminin unsurlarını uygulayın. Bu, geniş çapta çeşitlendirilmiş finansal ve endüstriyel derneklerin ve büyük finansal ve organizasyonel yeteneklere, gelişmiş bir bölgesel ağa sahip işletmelerin küçük bir parçasıdır.
2. tip. Stratejik personel planlaması yöntemlerini kullanın. Bunlar, istikrarlı bir finansal konuma, istikrarlı teknolojilere ve çeşitlendirilmiş bir ürüne sahip kuruluşlardır. Boyut olarak oldukça kompakt olabilirler ve ortalama bir personel sayısına sahip olabilirler.
3. tip. Stratejik nitelikteki işlevsel görevleri personel yönetimi hizmetine devredin. Personel gelişimi için stratejiler geliştirin ve faaliyetlerinde bunlara odaklanın. Bunlar, çeşitli orta ve büyük ölçekli işletmeleri içerir. organizasyon biçimleri, bölgesel dallanma, teknolojilerin ve ürünlerin çeşitlendirilmesi.
Stratejik personel yönetimi, ancak stratejik personel yönetim sistemi çerçevesinde etkin bir şekilde ilerleyebilir. İşlevi uygulama sürecinde etkileşime giren, birbiriyle ilişkili ve birbirine bağlı konular, nesneler ve stratejik personel yönetiminin araçlarından oluşan düzenli ve amaçlı bir dizi anlamına gelir. stratejik Yönetim kadro." Böyle bir sistemin temel çalışma aracı personel yönetimi stratejisidir.
Böylece stratejik personel yönetimi sistemi, yapıların, bilgi kanallarının oluşturulmasını ve en önemlisi bir personel yönetimi stratejisinin oluşturulmasını, uygulanmasını ve bu süreç üzerinde kontrolünü sağlar.
Stratejik personel yönetimi tanımından, personel yönetimi stratejisini uygulamak için organizasyonun rekabetçi bir işgücü potansiyeli yaratmanın amaçlandığı anlaşılmaktadır. Buna dayanarak, personel yönetim sisteminin tüm işlevleri aşağıdaki üç alanda gruplanabilir: kuruluşa işgücü potansiyeli sağlamak; emek potansiyelinin gelişimi; emek potansiyelinin gerçekleştirilmesi.
Stratejik personel yönetimi doğası gereği ikili bir yapıya sahiptir. Bir yandan kuruluşun stratejik yönetimi (pazarlama, yatırım vb. ile birlikte) içindeki işlevsel alanlardan biridir, diğer yandan personel yönetimi stratejisini uygulamaya yönelik belirli personel yönetimi işlevleri aracılığıyla uygulanır. ve bu açıdan personel yönetim sisteminin işlevsel alt sistemidir.
Örgütsel olarak, stratejik personel yönetimi sistemi, personel yönetim sisteminin mevcut organizasyon yapısı temelinde inşa edilmiştir. Sistemin organizasyonel tasarımı için üç ana seçenek vardır:
1. Sistemin bağımsız bir yapıya tam olarak yalıtılması (ancak stratejiyi uygulamanın operasyonel uygulamasından ayrılma riski vardır)

2. Stratejik yönetim organının bağımsız bir yapısal birime (stratejik yönetim departmanı) ayrılması ve personel yönetim sisteminin bölümlerine dayalı stratejik çalışma gruplarının oluşturulması
3. Yapısal birimlere ayrılmadan bir stratejik personel yönetimi sisteminin oluşturulması (ancak aynı zamanda stratejik yönetim konularına ikincil bir rol verilir)
En etkili seçenek, personel yönetim sistemi çerçevesinde bir “karargah” stratejik departmanı oluşturmak ve bu sistemin halihazırda var olan bölümlerinin personelinin bir kısmına sorumluluklar atandığında, stratejik planlama konularında diğer departmanların faaliyetlerini koordine etmektir. “stratejik personel yönetimi” işlevi.