До кадрів управління відносяться працівники, які здійснюють функції управління або сприяють їх здійсненню, тобто професійно беруть участь у процесі управління та входять до апарату управління.

Існують різні класифікації кадрів управління: за посадовою ознакою, рівнями (ступенями) в ієрархії управління, спеціальною освітою, галузям виробництва та ін. Проте базовою класифікацією є класифікація працівників у процесі прийняття та реалізації рішень. За цією ознакою кадри управління поділяються на три великі групи: керівники, спеціалісти та допоміжний персонал (технічні виконавці) . Кожна з названих груп кадрів управління займає специфічне місце у системі управління, характеризується особливостями професійної діяльності, а також системою професійної підготовки.

Керівники

Керівники - це працівники, які очолюють відповідний колектив, направляють та координують роботу всього апарату управління або його окремих ланок, здійснюють контроль та регулюють діяльність колективу з виконання поставлених завдань та досягнення цілей. Керівники поділяються на лінійних та функціональних. Лінійні керівники - це особи, що діють на основі єдиноначальності, відповідальні за стан та розвиток організації або її відокремленої, організаційно оформленої частини (об'єднання, підприємства, цехи, дільниці, бригади). До функціональних керівників відносяться особи, відповідальні за певну функціональну ділянку роботи в системі управління та очолюючі підрозділи, які виконують конкретні функції управління (комітети, відділи, бюро та ін.). Керівники класифікуються також за рівнем управління. Наприклад, лінійними є керівники ланок: низової (майстри, начальники дільниць, цехів тощо), середньої (начальники корпусів, директори підприємств, головні фахівці об'єднань) та вищої (начальники главків, міністри, голови комітетів тощо) . Ієрархію управління схематично ілюструє рис. 8.4.

Фахівці

Фахівці - це спеціалізовані працівники, які розробляють на основі наявної в них інформації варіанти вирішення окремих конкретних, як правило, функціональних, питань виробничого або управлінського характеру. Фахівці управління класифікуються відповідно до функцій управління та їх професійної підготовки. Розрізняють головних спеціалістів, провідних спеціалістів, спеціалістів різних категорійта класів і т.д. До фахівців належать інженери, економісти, бухгалтери, юристи, психологи, соціологи та ін.

Технічні виконавці

Допоміжно-технічний персонал - це працівники, які обслуговують діяльність керівників та спеціалістів. Як правило, їх класифікують за операціями управління. До таких працівників належать секретарі, друкарки, техніки, оператори ЕОМ, архіваріуси, креслярі, лаборанти та ін.

Рис. 8.4.

ших рішень (збір, первинна обробка, зберігання та видача інформації, облік, контроль тощо).

Зазначена класифікація кадрів управління дозволяє чітко сформулювати вимоги до кожного працівника залежно від його приналежності до тієї чи іншої групи та організувати необхідну для цієї категорії працівників систему їхнього підбору, підготовки та раціонального використання. Відмінність функцій окремих категорій кадрів управління зумовлює специфіку роботи з ними, необхідність постановки особливих завдань, використання спеціальних форм та методів кадрової роботи.

Технічні виконавці (обліковці, секретарі, оператори, друкарки та ін.) зайняті створенням первинної документаціїта інформації, її підготовкою, переробкою, оформленням та зберіганням.
Технічні виконавці поділяються на зайнятих обліком та контролем, зайнятих підготовкою документації та зайнятих господарським обслуговуванням.
Технічні виконавці зайняті прийомом первинної інформації, її обробкою та передачею, підготовкою та оформленням різних документів та забезпеченням керівників та фахівців необхідною інформацією, різними видамиобслуговування.
Технічними виконавцями є працівники, зайняті підготовкою та переробкою інформації, необхідною керівникам та спеціалістам для здійснення виконуваних ними функцій; обліком та контролем кількісних та якісних показників діяльності підприємства та його структурних підрозділів; обчислювальними та графічними роботами, а також роботами з діловодства та господарського обслуговування.
До обов'язків технічних виконавців (секретарів, друкарок, операторів лічильно-аналітичних машин та ін.) входить виконання різних операцій (передача, фіксація та переробка інформації), облікових, обчислювальних, графічних та копіювально-розмножувальних робіт за завданням керівників та спеціалістів, а також господарське обслуговування апарату керування. Ці функції піддаються механізації, звільнення ІТП від їх виконання - одна з найважливіших умов підвищення ефективності інженерної праці.
Секретар є технічним виконавцем із забезпечення та обслуговування роботи свого безпосереднього керівника.
Допоміжний персонал (технічні виконавці) здійснює інформаційне обслуговування апарату управління.
Для фахівців та технічних виконавців таким засобом є комплекс відновлювальної гімнастики, що складається з 7 – 8 гімнастичних вправ динамічного характеру з використанням елементів розслаблення рук та самомасажу, а ще краще – гідромасажу. При використанні різних технічних пристроївтехніки здоров'я вдається швидше переключити людину на новий виддіяльності, що сприяє прискоренню перебігу відновлювальних процесів.
Визначається коло обов'язків технічних виконавців щодо оформлення рішень, збору вихідної інформації, розсилки тощо, пов'язаних з доведенням управлінських рішеньдо виконавця.
Третю категорію - технічних виконавців - складають працівники, працю яких насамперед характерний як допоміжний, що зводиться переважно до функцій обліку та контролю за прийнятими управлінськими рішеннями.
Керівники, фахівці, технічні виконавці в різних ланках та на різних рівняхсистеми управління підприємства здійснюють різноманітні управлінські операції, що відрізняються одна від одної своєю технологічною сутністю, змістом, організаційними формами. Однак у своїй основі вони мають загальну межу, незалежно від організаційної структурита технології управління вони виступають у вигляді трудового процесу в рамках управлінських відносин, що складаються на підприємстві.
Для фахівців функціональних підрозділів та технічних виконавців (табл. 8.2.3, 8.2.4) наведені показники можуть бути застосовані поряд із показниками виконання індивідуальних планових завдань. Виконання планових завдань кожним конкретним працівником виражається досягнутим рівнем відповідного конкретного показника, запланованого на той чи інший період. Наприклад, нормувальник виконує функції, пов'язані з розробкою та використанням норм витрат праці. Від нього трудової діяльностізалежить сфера нормування праці та рівень впровадження технічно обґрунтованих норм на закріпленій ділянці.
Порівняно зі службовцями - технічними виконавцями до фахівців пред'являються як більш високі вимоги до їхньої кваліфікації, так і більша різноманітність цих вимог. Це зумовлено підвищеною складністю робіт, що їх виконують, і відповідно великою кількістю розрядів оплати. Кваліфікаційні вимоги щодо розрядів оплати фахівців є, як правило, поєднанням двох компонентів - освіти (від загальної до вищої освітивідповідного профілю) та стажу роботи не менше певної кількості років, необхідної для зайняття відповідної посади. Стосовно посад фахівців, більшість з яких є категорованими, другий компонент кваліфікаційних вимог(стаж роботи) виступає як регулятор наростання вимог щодо кваліфікаційних категорій, які у свою чергу враховуються при встановленні розряду оплати. Наростання вимог до кваліфікації з розрядів оплати можна простежити з прикладу посади технолога, тарифицируемой відповідно до ETC 6 - 13 розрядами.
Для службовців, що належать до категорії технічних виконавців, праця яких відрізняється одноманітністю та монотонністю, перерви для активного відпочинку в режимі роботи мають бути частішими, особливо у другій половині робочого дня. Це досягається шляхом використання таких форм виробничої гімнастики, як фізкультурні хвилини та мікропаузи активного відпочинку. Часте їх застосування протягом робочого дня дає можливість боротися не тільки з втомою, що розвивається, але і протистояти несприятливому впливу одноманітності, характерного для певних видів діяльності.

До довідника включені посадові кваліфікаційні характеристики технічних виконавців, спеціалістів бухгалтерського облікута матеріально-технічного постачання, а також керівників підрозділів, зайнятих діловодством та господарським обслуговуванням.
Нормативи чисельності керівників, спеціалістів та технічних виконавців розраховуються на основі багатофакторного аналізу функціонального поділу праці у сфері управління та обслуговування виробництва.
До цього довідника не включено характеристики старших технічних виконавців та фахівців. Встановлення працівнику найменування старший можливе у випадках, коли він поруч із виконанням обов'язків, властивих даної посади, здійснює керівництво підлеглими йому виконавцями.
Службовці бюджетних галузей, у тому числі технічні виконавці, спеціалісти та керівники, тарифікуються його 2 по 18 розряди.
Службовці бюджетних галузей, у тому числі технічні виконавці, спеціалісти та керівники, тарифікуються з 2-го по 18-й розрядах.
До цієї групи входять керівні працівники, спеціалісти та технічні виконавці.
Річний фонд заробітної платикерівних працівників, спеціалістів та технічних виконавців, праця яких оплачується за місячними посадовим окладам, уточнюється прямим рахунком за штатним розкладом.
Найчастіше диференційовані норми часу використовуються для нормування праці технічних виконавців, а укрупнені норми – фахівців.
Праця багатьох робітників-почасників, керівників, більшості спеціалістів і технічних виконавців не може бути точно пронормована за допомогою норм часу або норм виробітку, оскільки трудові функції зазначених працівників дуже різноманітні і виконання їх не може бути виражено будь-яким одним показником. Навіть тоді, коли така можливість формально є, вироблення виявляється вельми другорядним показником роботи.
Важливо з'ясувати, чи оптимальні співвідношення чисельності фахівців і технічних виконавців витримуються, оскільки при недотриманні цієї умови фахівці змушені витрачати значний час на виконання різної технічної роботи.
Премування покликане забезпечувати постійну зацікавленість кожного керівника, спеціаліста, технічного виконавця у поліпшенні результатів індивідуального праці, а й у поліпшенні кінцевих результатів виробництва.
Кваліфікаційний довідникпосад керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців) призначений для вирішення питань, пов'язаних із регулюванням трудових відносин, забезпеченням ефективної системи управління персоналом на підприємствах, в установах та організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності.
Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців) призначений для вирішення питань, пов'язаних із регулюванням трудових відносин, забезпеченням ефективної системи управління персоналом на підприємствах21, в установах та організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності.
Поділ праці за видами діяльності між керівниками, фахівцями та технічними виконавцями має здійснюватися таким чином, щоб керівники підрозділів поряд з організаційно-адміністративною та виховною роботою могли займатися питаннями, пов'язаними з підготовкою та прийняттям найважливіших рішень, що мають принципове значення для керованого об'єкта. З урахуванням конкретних умов роботи керівника встановлюється коло його обов'язків.

У рекомендаціях під терміном службовці розуміються всі керівники, спеціалісти та технічні виконавці.
Вона охоплює всі категорії службовців (керівних працівників, фахівців та технічних виконавців), зайнятих на підприємствах та в організаціях усіх галузей народного господарства, а також в органах господарського та державного управління.
Службовці за характером праці поділяються на три категорії: керівники, спеціалісти та технічні виконавці. Функції керівників підрозділів підприємства полягають у прийнятті рішень та забезпеченні їх виконання. Функції фахівців (інженерів, економістів, техніків та інших.) полягають у підготовці інформації (конструкторської, технологічної, планової, облікової), з урахуванням якої керівники приймають рішення. Технічні виконавці (креслярі, лаборанти, секретарі та ін.) забезпечують необхідні умовидля роботи керівників та спеціалістів.
До переліку включено характеристики посад керівників, характеристики посад спеціалістів та характеристики посад технічних виконавців.
НДІ праці, 1969) всі службовці підрозділяються на керівників, фахівців та технічних виконавців.
Управлінська операція - це частина управлінської процедури, що виконується керівником, спеціалістом чи технічним виконавцем апарату управління із застосуванням або без застосування технічних засобівуправління для вироблення, обґрунтування чи прийняття управлінських рішень.
Службові підприємства за функціями, що виконуються, діляться на три категорії: керівники, фахівці та технічні виконавці.
Суб'єктом управління на підприємстві є апарат управління, який включає керівників, спеціалістів та технічних виконавців.
За характером виконуваних обов'язків посади в канцелярії поділяються на керівний склад, фахівців та технічних виконавців.
Проводячи такий розподіл, треба пам'ятати про необхідність відповідності між керівниками, фахівцями та технічними виконавцями основного та допоміжного апарату, оскільки за невідповідності фахівці завантажуються не властивою їм роботою. Велике значеннямає правильне визначення числа осіб, підпорядкованих одному керівнику.
Протягом 2-х (двох) робочих днів після розтину передає конкурсні пропозиції Технічному виконавцю для розгляду та оцінки.
У Єдиній номенклатурі посад службовців всі службовці розбиті втричі категорії: керівники, фахівці, технічні виконавці. Керівники - це особи, зміст праці яких становлять переважно прийняття рішень та організація роботи підлеглих щодо виконання прийнятих рішень. Виділяють керівників лінійних та функціональних, вищої, середньої та низової ланки.
За посадовими ознаками всі працівники апарату управління виробництвом поділяються на кілька категорій (керівники, фахівці, технічні виконавці), тому й зміст їх різна. Наприклад, керівники підприємств та їх підрозділів здійснюють підбір та розстановку кадрів, безпосереднє управлінняпроцесом виробництва, організацію праці основного та допоміжного персоналу, координують роботу різних виконавців та підрозділів, здійснюють виховну функцію.
Ненормований робочий день на підприємствах та в установах може застосовуватися: а) для керівників, спеціалістів та технічних виконавців, щоденна тривалість роботи яких за характером їхньої діяльності не завжди може бути обмежена нормальним робочим часом; б) в осіб, робоче вре-ия.

Нормовані завдання рекомендується встановлювати для робітників-почасників при індивідуальній та колективній формах організації їхньої трудової діяльності, а також технічним виконавцям (наприклад друкарками, стенографістками, діловодом, креслярами та ін.) та фахівцям (наприклад конструкторам, технологам, інженерам з праці, програмістам, інженерам) , зайнятим ремонтним та енергетичним обслуговуванням та ін.
До службовців належать працівники, які обіймають посади керівників та фахівців, не віднесених до інженерно-технічних працівників, а також технічні виконавці.
Основними структурними підрозділами в апаратах управління машинобудівних підприємствє відділи, в яких зосереджено близько 3Д всіх ІТП, службовців та технічних виконавців заводоуправлінь. Тому передусім треба враховувати ті організаційні умови, у яких створення відділу доцільно, і лише потім встановлювати його внутрішню структуру.
Розглянута група операцій належить головним чином діяльності керівників, хоча вона зачіпає й інші категорії службовців - фахівців і технічних виконавців, і навіть робочих як об'єкти, а й як суб'єкти управління. Зміст і характеру організаційно-адміністративних операцій визначаються їх цільовим призначенням і роллю в процесах управління.

Технічні виконавці- експедитор, діловод, друкарки та стенографістки, технічні секретарі, кур'єри, оператори організаційної техніки. Обов'язки технічних виконавців зводяться до виконання операцій з передачі, фіксації, обліку, доставки та зберігання інформації.

Відповідно до прийнятої країни класифікації, переважну частину працівників служби діловодства становлять службовці. До категорії робітників віднесено лише операторів копіювальних бюро.

Відомі дві методики розрахунку чисельності працівників служби діловодства.

Першапобудована на обліку обсягу документообігу, загальної чисельності працівників організації та постійного коефіцієнта середнього рівня продуктивності праці працівників служби діловодства.

Чисельність = 0,00016 Д(Степень 0,98) Р(У ступені 0,1),

де 0,00016 – постійний коефіцієнт середнього рівня продуктивності праці (розрахований НДІ праці дослідним шляхом);

Д -обсяг документообігу;

Р -чисельність працівників апарату управління.

Другаметодика передбачає розрахунок чисельності служби діловодства з трудовитрат на виконання окремих операцій. У цьому можна скористатися як міжгалузевими документами з нормування праці, і галузевими нормативами. Міжгалузеві нормативні документи з нормування праці розроблено на діловодні операції (реєстрація, контроль, складання номенклатури справ та ін.), на стенографічні роботи, на роботи з копіювання документів, на машинописні роботи, на роботи на перфораційних та клавішних обчислювальних машинах, на архівні роботи. У цьому випадку розрахунок чисельності проводиться за такою формулою:

де Т н - трудомісткість робіт з нормативів на окремі операції з урахуванням коефіцієнта, що дорівнює 1,1 (що враховує витрати часу на особисті потреби, обслуговування робочого місця, відпочинок тощо);

Т н.н – трудомісткість робіт, не передбачених нормативами (розрахована експертним шляхом, дорівнює 114,2 чол. год);

Ф п.в. - Річний фонд робочого часу, що дорівнює 1910 год.

У літературі неодноразово наголошувалося, що формування штату діловодних працівників в організаціях та установах найчастіше проводять довільно, виходячи з реальних можливостей. У двох організаціях, що мають однакову структуру, ту саму чисельність працюючих, однакові обсяги документообігу, чисельність діловодного персоналу коливається у значних межах. При цьому в одній організації відзначається невиправдане зростання чисельності персоналу, а в іншій – необґрунтоване скорочення. Як наслідок у разі негайно зростають витрати утримання управлінського персоналу, оскільки фахівці апарату управління починають самостійно виконувати діловодні роботи зі створення, підготовки, оформлення, транспортування, обліку документів.

Згідно з однією з розробок НДІпраці оптимальна чисельність діловодних працівників по відношенню до загальної кількості працюючих у цій установі повинна становити: для міністерств та відомств - 12-15%, для промислових підприємств - 0,5% загальної кількостіпрацюючих.

4-те видання, доповнене
(Затв. Постановою Мінпраці РФ від 21 серпня 1998 р. N 37)

Зі змінами та доповненнями від:

21 січня, 4 серпня 2000 р., 20 квітня 2001 р., 31 травня, 20 червня 2002 р., 28 липня, 12 листопада 2003 р., 25 липня 2005 р., 7 листопада 2006 р., 17 вересня 2007 р. , 29 квітня 2008 р., 14 березня 2011 р., 15 травня 2013 р., 12 лютого 2014 р., 27 березня 2018 р.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців є нормативним документом, розробленим Інститутом праці та затвердженим постановою Мінпраці України від 21 серпня 1998 р. N 37. У видання включені доповнення, внесені постановами Мінпраці Росії від 24 грудня 1998 р. N . 22 лютого 1999 р. N 3 , від 21 січня 2000 р. N 7 , від 4 серпня 2000 р. N 57 , 20 квітня 2001 р. N 35 , від 31 травня 2002 р. та від 20 червня 2002 р. N 44 . Довідник рекомендований для застосування на підприємствах, в установах та організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно-правових форм з метою забезпечення правильного підбору, розміщення та використання кадрів.

Новий Кваліфікаційний довідник покликаний забезпечити раціональний поділ праці, створити дієвий механізм розмежування функцій, повноважень та відповідальності на основі чіткої регламентації трудової діяльності працівників сучасних умовах. Довідник містить нові кваліфікаційні характеристики посад службовців, пов'язані з розвитком ринкових відносин. Усі кваліфікаційні характеристики, що раніше діяли, переглянуті, в них внесені істотні зміни у зв'язку з здійснюваними в країні перетвореннями та з урахуванням практики застосування характеристик.

У кваліфікаційних характеристиках проведено уніфікацію нормативів регламентації праці працівників для забезпечення єдиного підходу до підбору персоналу відповідної кваліфікації та дотримання єдиних принципів тарифікації робіт, що ґрунтуються на їх складності. У Кваліфікаційних характеристиках враховано нові законодавчі та нормативні правові акти Російської Федерації.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців

загальні положення

1. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців) призначений для вирішення питань, пов'язаних з регулюванням трудових відносин, забезпеченням ефективної системи управління персоналом на підприємствах*(1), в установах та організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності.

Кваліфікаційні характеристики, включені до цього випуску Довідника, є нормативними документами, призначеними для обґрунтування раціонального поділу та організації праці, правильного підбору, розстановки та використання кадрів, забезпечення єдності при визначенні посадових обов'язків працівників та кваліфікаційних вимог, що пред'являються до них, а також прийнятих рішень про відповідність займаним посадам під час проведення атестації керівників та фахівців.

2. В основу побудови Довідника покладено посадову ознаку, оскільки вимоги до кваліфікації працівників визначаються їх посадовими обов'язками, які, своєю чергою, зумовлюють найменування посад.

Довідник розроблено відповідно до прийнятої класифікації службовців на три категорії: керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців). Віднесення службовців до категорій здійснюється залежно від характеру робіт, що переважно виконуються, що становлять зміст праці працівника (організаційно-адміністративні, аналітико-конструктивні, інформаційно-технічні).

Найменування посад службовців, кваліфікаційні характеристики яких включені до Довідника, встановлені відповідно до Загальноросійського класифікатора професій робітників, посад службовців та тарифних розрядівОК-016-94 (ОКПДТР), введеним у дію з 1 січня 1996 року.

3. Кваліфікаційний довідник містить два розділи. У першому розділі наводяться кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців), поширених на підприємствах, установах і організаціях, передусім виробничих галузей економіки, зокрема які перебувають у бюджетному фінансуванні. Другий розділ містить кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих у науково-дослідних установах, конструкторських, технологічних, проектних та розвідувальних організаціях, а також редакційно-видавничих підрозділах.

4. Кваліфікаційні характеристики на підприємствах, в установах та організаціях можуть застосовуватись як нормативних документівпрямої дії або служити основою для розроблення внутрішніх організаційно-розпорядчих документів - посадових інструкцій, що містять конкретний перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, а також їх прав та відповідальності. За потреби обов'язки, включені до характеристики певної посади, можуть бути розподілені між кількома виконавцями.

Оскільки кваліфікаційні характеристики поширюються на працівників підприємств, установ та організацій незалежно від їхньої галузевої належності та відомчої підпорядкованості, у них представлені найбільш характерні для кожної посади роботи. Тому при розробці посадових інструкцій допускається уточнення переліку робіт, які властиві відповідній посаді у конкретних організаційно-технічних умовах, та встановлюються вимоги до необхідної спеціальної підготовки працівників.

У процесі організаційно-технічного та економічного розвитку, освоєння сучасних управлінських технологій, впровадження новітніх технічних засобів, проведення заходів щодо вдосконалення організації та підвищення ефективності праці можливе розширення кола обов'язків працівників порівняно із встановленими відповідною характеристикою. У цих випадках без зміни посадового найменування працівнику може бути доручено виконання обов'язків, передбачених характеристиками інших посад, близьких за змістом робіт, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності та кваліфікації.

5. Кваліфікаційна характеристика кожної посади має три розділи.

У розділі "Посадові обов'язки" встановлені основні трудові функції, які можуть бути доручені повністю або частково працівникові, який обіймає цю посаду з урахуванням технологічної однорідності та взаємопов'язаності робіт, що дозволяють забезпечити оптимальну спеціалізацію службовців.

У розділі "Повинен знати" містяться основні вимоги до працівника щодо спеціальних знань, а також знань законодавчих та нормативних правових актів, положень, інструкцій та інших керівних матеріалів, методів та засобів, які працівник повинен застосовувати під час виконання посадових обов'язків.

У розділі "Вимоги до кваліфікації" визначено рівень професійної підготовки працівника, необхідної для виконання передбачених посадових обов'язків та вимоги до стажу роботи. p align="justify"> Рівні необхідної професійної підготовки наведені відповідно до Закону Російської Федерації "Про освіту".

6. У характеристиках посад спеціалістів передбачається в межах однієї і тієї ж посади без зміни її найменування внутрішньопосадове кваліфікаційне категорування з оплати праці.

Кваліфікаційні категорії з праці спеціалістів встановлюються керівником підприємства, установи, організації. При цьому враховуються ступінь самостійності працівника при виконанні посадових обов'язків, його відповідальність за прийняті рішення, ставлення до роботи, ефективність та якість праці, а також професійні знання, досвід практичної діяльності, який визначається стажем роботи за спеціальністю та ін.

7. До Довідника не включено кваліфікаційні характеристики похідних посад (старших та провідних фахівців, а також заступників керівників підрозділів). Посадові обов'язки цих працівників, вимоги до їх знань та кваліфікації визначаються на основі характеристик, що містяться в Довіднику, відповідних базових посад.

Питання розподілу посадових обов'язків заступників керівників підприємств, установ та організацій вирішується виходячи з внутрішніх організаційно-розпорядчих документів.

Застосування посадового найменування "старший" можливе за умови, якщо працівник поряд з виконанням обов'язків, передбачених на посаді, здійснює керівництво підлеглими йому виконавцями. Посада "старшого" може встановлюватися як виняток і за відсутності виконавців у безпосередньому підпорядкуванні працівника, якщо на нього покладаються функції керівництва самостійною ділянкою роботи. Для посад спеціалістів, за якими передбачаються кваліфікаційні категорії, посадове найменування "старший" не застосовується. У цих випадках функції керівництва підлеглими виконавцями покладаються на спеціаліста I кваліфікаційної категорії.

Посадові обов'язки "провідних" встановлюються на основі характеристик відповідних посад спеціалістів. Крім того, на них покладаються функції керівника та відповідального виконавця робіт за одним із напрямків діяльності підприємства, установи, організації або їх структурних підрозділів або обов'язки з координації та методичного керівництва групами виконавців, які утворюються у відділах (бюро) з урахуванням раціонального поділу праці в конкретних організаційно -технічні умови. Вимоги до необхідного стажу роботи підвищуються на 2-3 роки, порівняно з передбаченими для фахівців І кваліфікаційної категорії. Посадові обов'язки, вимоги до знань та кваліфікації заступників керівників структурних підрозділів визначаються з урахуванням характеристик відповідних посад керівників.

Кваліфікаційні характеристики посад начальників (завідувачів) відділів є основою щодо посадових обов'язків, вимог до знань і кваліфікації керівників відповідних бюро, що вони створюються замість функціональних відділів (з урахуванням галузевих особенностей).

8. Відповідність фактично виконуваних обов'язків та кваліфікації працівників вимогам посадових характеристик визначається атестаційною комісією відповідно до чинного положення про порядок проведення атестації. При цьому особлива увага приділяється якісному та ефективному виконанню робіт.

9. Необхідність забезпечення безпеки життя та здоров'я працівників у процесі трудової діяльності висуває проблеми охорони праці та довкілля до невідкладних соціальних завдань, вирішення яких безпосередньо пов'язане з дотриманням керівниками та кожним працівником підприємства, установи, організації чинних законодавчих, міжгалузевих та інших нормативних правових актів з охорони праці, екологічних стандартів та нормативів.

У зв'язку з цим посадовими обов'язками службовців (керівників, спеціалістів та технічних виконавців) поряд з виконанням функцій, передбачених відповідною кваліфікаційною характеристикоюпосади, передбачено обов'язкове дотримання кожному робочому місці вимог з охорони праці, а посадовими обов'язками керівників - забезпечення здорових та безпечних умов праці для підлеглих виконавців, і навіть контролю над дотриманням ними вимог законодавчих і нормативних правових актів з охорони праці.

При призначенні на посаду необхідно враховувати вимоги до знання працівником відповідних стандартів безпеки праці, екологічного законодавства, норм, правил та інструкцій з охорони праці, засобів колективної та індивідуального захистувід впливу небезпечних та шкідливих виробничих факторів.

10. Особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених вимогамидо кваліфікації, але які володіють достатнім практичним досвідомта виконуючі якісно та в повному обсязі покладені на них посадові обов'язки, за рекомендацією атестаційної комісіїяк виняток можуть бути призначені на відповідні посади так само, як і особи, які мають спеціальну підготовку та стаж роботи.