Az alkalmazottak számának csökkentése az egyik hatékony módja a költségek csökkentésének vagy a tempó csökkentésének termelési tevékenységek ha a szervezet terméke már nem nyereséges. A cikkben elmondjuk, hogyan kerülheti el a hibákat a személyzet csökkentése során.

Ha a munkáltató úgy dönt, hogy csökkenti az alkalmazottak számát, figyelembe kell vennie ennek az összetett folyamatnak az összes árnyalatát. Az elkövetett hibák nem csökkentik, hanem éppen ellenkezőleg, jelentősen növelik a személyi költségeket.

Például a bíróság visszaállíthatja a munkavállalót a munkahelyére, és fizetésre kötelezheti a munkáltatót átlagkereset a kényszerű távollét teljes idejére (394. cikk Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció, a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), valamint az erkölcsi károk megtérítésére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 237. cikke). Ebben az esetben a munkáltató köteles megfizetni az összes jogi költséget (az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 88. cikke).

Ezen túlmenően, ha a munkavállaló jogainak védelmét kéri a munkaügyi felügyelőségtől, ha a csökkentést hibásan alakítják ki, a munkáltatót a Kbt. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27.

Vegye figyelembe azokat a tipikus hibákat, amelyeket a munkáltatók elkövetnek, amikor létszámleépítést kérnek.

1. A CSÖKKENTÉSI KÖZLEMÉNY HELYTELEN KIALAKÍTÁSA

A munkavállalók elbocsátásokra való figyelmeztetésekor figyelembe kell venni a törvény összes követelményét, valamint a kialakult gyakorlatot, hogy a jövőben csökkenjen a viták kockázata. Javasoljuk, hogy az alkalmazottak létszámának (létszámának) csökkentéséről értesítsenek. Minél részletesebb a dokumentum, annál kevesebb kérdést, félreértést és irritációt okoz a munkavállalókban (1. példa).

2. A MUNKAVÁLLALÓKAT NEM ÉRTESÍTETTÉK A CSÖKKENTÉSRŐL, VAGY ÉRTESÍTETTEK VONATKOZÁSSAL

Fontos árnyalat, hogy abszolút minden elbocsátott munkavállalót figyelmeztetni kell a csökkentésről és időben.

Az Art. második része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke értelmében a munkáltató köteles írás legalább két hónappal az elbocsátás előtt figyelmeztetni kell a munkavállalókat a csökkentés aláírására.

Ha a munkavállaló megtagadja a felszólítás elolvasását vagy annak megismertetését szolgáló aláírást, akkor a munkáltatónak fel kell olvasnia a felszólítást a munkavállalónak, és okiratot kell készítenie, amelyben két vagy három munkavállalónak, aki a megismeréskor jelen volt, alá kell írnia ( 2. példa).

A munkavállaló felmondási ideje alól azonban vannak kivételek.

Több napos felmondási idő. Például ha sürgős szerződést kötnek egy munkavállalóval munkaszerződés legfeljebb két hónapos időtartamra, akkor a csökkentést legalább három naptári nappal korábban írásban be kell jelenteni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 292. cikkének második része). Az idénymunkát végző munkavállalót legalább hét naptári nappal korábban írásban figyelmeztetni kell a csökkentésről (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 296. cikkének második része).

Értesítés a betegségről és a szabadságról. Ha a munkavállalót értesíteni kell a csökkentésről, és szabadságon van vagy betegszabadságon van, jobb, ha megvárja, amíg munkába indul, és személyesen adja át a felmondást. De ha távmunkásról van szó, vagy a vezetés köteles értesíteni a munkavállalót a szabadság ellenére?

Ebben az esetben a csökkentésről szóló értesítést kell küldenie a munkavállaló tartózkodási helyének összes ismert címére. értékes levél a melléklet leírásával és tértivevényével (3. példa). Az értesítés dátuma az a dátum, amikor a munkavállaló megkapja az értékes levelet.

Ha a munkavállaló elérhető telefonon, hívja fel, és mondja el neki, hogy értesítést kell kapnia. Sőt, ezt kihangosítón és tanúk előtt kell megtenni. A beszélgetést aktusban kell rögzíteni (4. példa). Az ilyen cselekmény a munkáltató jóhiszeműségéről szól, és megerősíti, hogy mindent megtett annak érdekében, hogy értesítse a munkavállalót a csökkentésről.

3. NE AJÁNLJON MEG MINDEN ALKALMAS ÁLLÁST

Ha a szervezetben van üresedés, azt a csökkentett munkavállalónak (amennyiben képzettségében és egészségi állapotában megfelelő) fel kell ajánlani, mivel azok két hónapon belül megjelennek, miközben a leépítés miatti felmondási idő van érvényben. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének harmadik része) .

A bíróságok gyakran éppen azért helyezik vissza a munkavállalókat, mert nem kínáltak fel minden megüresedett állást. A bíróságok alaposan ellenőrzik, hogy az alkalmazotti listán és az állásajánlatokban szereplő pozíciók egybeesnek-e (lásd például a Krasznojarszki Területi Bíróság 2015. február 2-án kelt fellebbviteli határozatát a 33-949 / 2015, A-9 ügyben) .

Nemcsak a munkavállaló képzettségének megfelelő pozíciókat kell kínálni, hanem beosztottakat is.

KÉRDÉS A TÉMÁHOZ

Fel kell ajánlanom egy betöltetlen magasabb pozíciót?

Ha biztosan tudja, hogy a képesítések nem megfelelőek, nem kell felkínálnia ezt az állást (lásd a Moszkvai Városi Bíróság 2015. március 30-án kelt fellebbviteli határozatát a 33-10408 / 2015. sz. ügyben).

De ha nem tudni biztosan, hogy a munkavállaló betölthet-e magasabb pozíciót (talán átment extra oktatás vagy olyan tapasztalata van, amely nem szerepel a munkafüzetben), megnő a viták veszélye. Ennek érdekében javasoljuk a csökkentési nyilatkozatban a munkáltató által nem ismert képesítési dokumentumok bejelentését (lásd 1. példa).

Ezért gondoskodnia kell arról, hogy ne legyen extra üresedés a létszámlistán (csak abban az esetben). Minden olyan üresedést, amelyet még nem kerestek, ki kell zárni.

A munkáltató csak az adott településen köteles üresedést felkínálni, ha a munkaerő ill kollektív megállapodás másként (lásd a Moszkvai Városi Bíróság 2012. december 24-i fellebbviteli határozatát a 11-25754. sz. ügyben).

Meg kell jegyezni, hogy a szülési szabadságon lévő nő által betöltött pozíció a legtöbb bíróság véleménye szerint nem tekinthető betöltetlennek (lásd például a Moszkvai Városi Bíróság 2014. május 29-i határozatát, 4g / 8-3516). Ez a pozíció átmenetileg betöltetlen - elvégre egy nő visszatérhet, és nem tudjuk, hogy mikor - három hónap vagy három év múlva.

4. A „VÉDETT” MUNKAVÁLLALÁSOK CSÖKKENTÉSE

Bár meghatározó szervezeti struktúraés a személyzet - a munkáltató joga, a törvény védi az állami támogatásra szoruló munkavállalók bizonyos kategóriáit. A „védett” munkavállalók közé tartoznak:

terhes nő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének első része);

olyan nő, akinek három éven aluli gyermeke van (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének negyedik része);

Egyedülálló anya, aki 14 év alatti gyermeket vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeket nevel (vagy olyan személy, aki ilyen gyermeket anya nélkül nevel) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének negyedik része). A plénum határozatának 28. pontja szerint Legfelsőbb Bíróság Az RF 2014. január 28-án kelt 1. sz., egyedülálló anya olyan nőnek minősül, aki gyermekeit (rokon vagy örökbe fogadott) neveli, és önállóan, apa nélkül vesz részt a fejlesztésében. Különösen, ha az apa:

Meghalt, eltűntnek nyilvánították (halotti anyakönyvi kivonatot, megfelelő bírósági határozatot kell kérnie a munkavállalótól);

Szülői jogoktól megfosztott, szülői jogok korlátozottak (megfelelő bírósági határozat);

A cselekvőképtelennek (részben cselekvőképtelennek) vagy egészségügyi okokból nem tud személyesen nevelni és eltartani a gyermeket (bírósági határozat vagy igazolások pl. rokkantságról);

A büntetés letöltése olyan intézményekben, amelyek szabadságelvonással járó büntetést hajtanak végre (megfelelő igazolás);

Kerüli a gyermekek nevelését, illetve jogaik és érdekeik védelmét. Elvált nőkről van szó, akik tartásdíj behajtását kérték a bíróságon és a végrehajtói szolgálaton, de ennek ellenére nem lehetett behajtani a tartásdíjat (végrehajtási szolgálat igazolása arról, hogy nem lehetett behajtani a tartásdíjat) ;

Egyéb helyzetek (például amikor a gyermek apasága nincs megállapítva, és a születési anyakönyvi kivonatban kötőjel szerepel);

A szülő, ha három éven aluli gyermekének vagy 18 év alatti fogyatékos gyermekének egyedüli eltartója a három vagy több 14 év alatti gyermeket nevelő családban, és a másik szülő (a gyermek képviselője) nem áll munkaviszonyban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének negyedik része) .

A peres eljárások kockázatának csökkentése érdekében jobb, ha nem bocsátunk el ilyen munkavállalókat.

Vegye figyelembe azt is, hogy a 18 év alatti munkavállalók elbocsátása miatt csak a munkaügyi felügyelet és a kiskorúak bizottságának beleegyezésével lehet elbocsátani (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 269. cikke).

Ezen túlmenően, ha a munkavállaló szakszervezeti tag, akkor csak az elsőssel egyetértésben lehet elbocsátani szakszervezeti szervezet(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82., 373. cikkének második része).

És végül, ne bocsáss el egy alkalmazottat átmeneti rokkantsága és szabadsága alatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének hatodik része, a Legfelsőbb Bíróság plénuma határozatának 23. bekezdésének „a” albekezdése). Az Orosz Föderáció 2004. március 17-i 2. sz.

5. A MUNKAHELYEN TARTOZÁS ELSŐBBSÉGI JOGÁT NEM SZÁMÍTJA EL

Ilyen problémával a leépítésnél akkor találkozhatunk, ha a létszámtáblázatban több azonos nevű beosztás is szerepel. Például egy osztályon három értékesítési vezető van, és csak egyet kell levágni. Ebben az esetben az Art. első része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke előírja, hogy a munkáltató a csökkentés ideje alatt el kell hagynia a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalókat.

A végzettség az iskolai végzettségről és a munkakönyvről leellenőrizhető, azonban a munkatermelékenység felmérése bizonyos erőfeszítéseket igényel a munkáltatótól.

• Hogyan értékeljük a munka termelékenységét? Nem nehéz felmérni a dolgozó személyzet termelékenységét - elegendő megtudni, hogy az alkalmazottak megfelelnek-e a munkaügyi normáknak (idő és teljesítmény). Sokkal bonyolultabb a helyzet a tudásmunkások termelékenységének értékelése terén. Íme néhány tipp:

1. Ha a szervezet évente értékeli a személyzetet, javasoljuk, hogy csatolja ennek eredményeit. A tanúsítás eredménye, ha van, szintén hasznos lesz.

2. Ha a szervezet kialakított bónuszmutatókat, akkor a dolgozók termelékenysége a nekik felhalmozott prémiumok nagyságával és gyakoriságával értékelhető. Figyelembe veheti a többletmunka rendszeres elvégzését is (például részmunkaidőben vagy külön megrendelésre). Javasoljuk, hogy értékelje munkafegyelem munkás. Ha alacsony a fegyelem, vagy vannak megjegyzések, megrovások, akkor az ilyen munkavállalónak nincs elővásárlási joga.

• A teljesítményértékelés dokumentálása. Az első lépés a munkahelyi szabadság elővásárlási jogának megállapítására bizottság létrehozására vonatkozó megbízás kibocsátása. A megrendelésnek a következő rendelkezéseket kell tartalmaznia:

Az értékelés eredményét a szakbizottság ülésének jegyzőkönyvében fel kell tüntetni. A bíróságon a jegyzőkönyv bizonyítja, hogy a munkáltató figyelembe vette a munkavállalók elsőbbségi jogait. A jegyzőkönyvhöz táblázatokat kell csatolni, amelyekben értékelik a termelési vagy szolgáltatási szabványok, tervek, utasítások stb. (lásd a táblázatot).

Ha az azonos beosztású dolgozók termelékenysége és képzettsége megközelítőleg egyenlő, akkor tovább kell mennie, és biztosítania kell elővásárlási jog a következő kategóriák (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkének második része):

Két vagy több eltartottal rendelkező család;

Olyan személyek, akiknek a családjában nincsenek dolgozó családtagok;

Azok az alkalmazottak, akik a szervezetnél munkavégzés közben üzemi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek;

A Nagy Honvédő Háború és a katonai műveletek fogyatékosai;

Azok az alkalmazottak, akik a munka során fejlesztik készségeiket a munkáltató irányában;

Az ilyen alkalmazottakat igazoló dokumentumok benyújtására kell kérni. Például a két vagy több gyermekes munkavállalónak születési anyakönyvi kivonatot, valamint regisztrációval ellátott útlevelet kell bemutatnia, amely megerősíti a gyermekekkel való tartózkodást; harc érvénytelen - tanúsítvány.

6. NE ÉRTESÍTSD A FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLTATÁST ÉS A SZAKSZERVEZETET

(2) bekezdésének megfelelően Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i 1032 - 1. számú törvényének 25. §-a „A foglalkoztatásról Orosz Föderáció”(2017. 07. 29. módosítás, a továbbiakban - 1032-1. sz. törvény) a létszám vagy létszám csökkentése érdekében, még akkor is, ha csak egy munkakör vagy egy alkalmazott csökken, a munkaügyi szolgálatot legkésőbb két hónapon belül értesíteni kell előleg. Ha a csökkentés jelentős - három hónappal a csökkentés kezdete előtt. Minden régiónak megvan a maga értesítési formája. A régiók foglalkoztatási szolgálatának honlapjain meg kell határozni. Adjunk példát egy Moszkvának szóló értesítésre (5. példa).

A tömeges jelleg kritériumát a szakszervezetek és a munkáltatók közötti ágazati, területi vagy regionális megállapodások határozzák meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikke, első rész).

Ha ezek a megállapodások egy adott munkáltatóra nem vonatkoznak, akkor a tömeges elbocsátás körülményei között történő foglalkoztatást elősegítő munkaszervezésről szóló szabályzat (1993. február 5-i 99. Korm. rendelettel jóváhagyott) 1. bekezdése szerint kell eljárni.

Az Art. első része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. §-a szerint, ha a szervezetnek szakszervezete van, azt ugyanabban az időkeretben be kell jelenteni (6. példa).

7. A SZEMÉLYI DOKUMENTUMOK HIBÁVAL VAN KIADVA

Tervezési hibák személyi dokumentumok pénzbírsággal, sőt a munkavállaló visszahelyezésével is járhat. Ezek elkerülése érdekében gondosan meg kell határozni az elbocsátást az utolsó munkanapon (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. cikke első részének második bekezdése, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 35. cikkelye). Orosz Föderáció, 2003. április 16., 225. sz.).

Az alábbiakban felsoroljuk a munkáltató intézkedéseit az elbocsátott munkavállaló utolsó munkanapján.

A megbízással a munkavállalót meg kell ismerni az aláírással. A megismerés megtagadása esetén megfelelő okiratot kell készíteni, amelyet két vagy három alkalmazottnak alá kell írnia (8. példa).

• Jegyzetszámítást végzünk. A feljegyzés-kalkuláció egy kötelező közzétételi dokumentum, amelyet a munkavállaló elbocsátásának napján küldenek a számviteli osztálynak. Azt is kiadják egységes forma T-61 számú vagy a szervezet által jóváhagyott formában. Ebben a személyzeti referens előre tükrözi a fel nem használt vagy igénybe vett szabadság napok számát (9. példa).
• Személyi kártyán rögzítjük. A munkavállaló elbocsátásáról a T-2 számú nyomtatvány személyi igazolványának XI. rovatában kell bejegyzést tenni, amellyel a munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni (10. példa).

• Munkakönyvet ad ki. Az elbocsátás napján a munkavállalónak át kell adni egy munkakönyvet az elbocsátást tartalmazó nyilvántartással (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke) a munkakönyvi nyilvántartásban való aláírás ellenében (11. példa).

Ha a munkavállaló megtagadja a munkakönyv átvételét, erről két vagy három munkavállaló által aláírt okiratot kell készíteni (12. példa).

Ha a munkavállaló nem jelent meg a munkafüzetért, akkor a munkanap vége előtt értesítést kell küldeni neki a munkafüzet átvételének szükségességéről (13. példa), vagy bármilyen formában írásbeli hozzájárulást kell adnia annak elküldéséhez posta (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkének hatodik része). Jobb, ha értesítést küld a munkavállaló összes ismert címére, hogy növelje annak valószínűségét.

• Tanúsítványokat állítunk ki. Felmondáskor a munkáltató köteles a munkavállalónak kiadni:

Egy igazolás a keresete összegéről, amelyen felhalmozódott biztosítási díjak a Társadalombiztosítási Alapnak (a 2006. december 29-i 255-FZ szövetségi törvény „Az átmeneti rokkantság esetén és az anyasággal kapcsolatos kötelező társadalombiztosításról” 2. része, 4.1. cikk);

Igazolás az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjának felhalmozott és befizetett biztosítási díjakkal kapcsolatos információkkal (1996. 04. 01. 27-FZ "Az egyéni (személyre szabott) elszámolásról a kötelező nyugdíjbiztosítási rendszerben" szövetségi törvény 11. cikke ).

8. A SZEMÉLYZET KIHAGYÁSA

Az elbocsátott munkavállaló beosztását az elbocsátását követő napon ki kell zárni a létszámjegyzékből. Ha egy alkalmazottat szeptember 30-án bocsátanak el, akkor október 1-től ez a pozíció nem szerepelhet a létszámlistán.

Ugyanakkor több hónapig tartózkodni kell azonos vagy hasonló álláspont bevezetésétől (lásd a Novoszibirszk fellebbviteli határozatát regionális bíróság 33-3752/2015. sz. ügyben 2015.05.05.)

9. AZ ALKALMAZOTT HELYSZEN BECSÜLT

A munkáltató a felmondás napján a havi átlagkereset összegének megfelelő végkielégítést köteles fizetni a munkavállalóknak, bérekés kártérítést kihasználatlan nyaralás.

A munkabér összegét abban az összegben határozzák meg, amely a munkavállalót az adott hónapban ténylegesen ledolgozott időért illeti meg. A fel nem használt szabadságért járó kártérítést a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 121. cikke.

Ha az utolsó munkanapon a munkavállalót nem fizetik ki, a munkáltató köteles a munkavállaló részére kamatot fizetni a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 236. §-a szerint az akkor hatályos irányadó kamatláb legalább 1/150-e Központi Bank RF minden késedelem napjára, függetlenül a munkáltató hibájától. A munkáltató a második és harmadik havi átlagkeresetet köteles megfizetni, ha a munkavállaló nem talált munkát.

A második hónap juttatásához a munkavállalónak személyi igazolványt, eredeti munkakönyvet kell átadnia a munkáltatónak, a csökkentés időpontja után munkanyilvántartás nélkül.

Ha a munkavállaló nem talált munkát, és a harmadik hónapra végkielégítést szeretne kapni, az alábbi feltételeknek kell megfelelnie:

Az elbocsátás után két héten belül jelentkezzen munkanélküliként a munkaügyi hatóságnál;

az elbocsátást követő harmadik hónapon belül legyen munkanélküli ennél a munkaközvetítőnél;

A munkáltató rendelkezésére bocsátani a munkaügyi hatóság határozatát a munkavállaló részére a harmadik hónapra vonatkozó havi átlagbér kifizetéséről.

Ha a munkaügyi szolgálat ilyen döntést hoz, akkor a harmadik hónapban kell folyósítani az ellátást.

Jegyzet: ha a szervezet vagy fióktelepei a Távol-Észak régióiban vagy azokkal egyenértékű területeken találhatók, akkor az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 318. cikke értelmében az elbocsátott munkavállalók átlagkeresete legfeljebb három hónapig marad. Kivételes esetekben - legfeljebb hat hónapig (a foglalkoztatási szolgálat döntése alapján).

Befejezésül bemutatjuk lépésről lépésre algoritmus az alkalmazottak számának csökkentése (folyamatábra).

Tatyana Shirnina, az osztály vezető munkatársa Munkatörvény Institute of Professional Personal Officer, elmagyarázza, milyen hibákat követnek el leggyakrabban a munkáltatók a létszámleépítés során, mit kell figyelembe venni az elbocsátáskor különböző kategóriák alkalmazottakat, és milyen garanciák és kompenzációk illetik az elbocsátottakat.

Gyakori hibák

Ha beszélünk róla gyakori hibák rövidítve, ezek a következők:

• csökkentési értesítés hiánya (nem kézbesítése);
• a munkavállaló elbocsátása a két hónapos felmondási idő előtt;
• a munkaügyi hatóság és a szakszervezet (ha van ilyen) időbeni értesítésének elmulasztása;
• nem kínál fel üresedéseket, ha vannak.

A létszámcsökkentés kapcsán meglehetősen gyakori hiba az elővásárlási jog nem érvényesítése vagy helytelen értékelése (). Így például a munkaadóknak gyakran nincsenek kritériumai a munkatermelékenység és a képzettség értékelésére, vagy ezeket a kritériumokat a bíróságok szubjektívnek ismerik el.

Akit nem lehet vágni

Hogyan és miért kell bizonyítani a csökkentés tényét

A csökkentés tényének bizonyítási kötelezettsége a munkáltatót terheli. A csökkentési eljárás megindítása a társaság arra jogosult személyének a csökkentés végrehajtására vonatkozó döntésével kezdődik.

Az ilyen döntést írásban kell meghozni. Ez lehet például, vagy . E határozat alapján a létszámjegyzéket közzéteszik és közvetlenül módosítják. Ezek a dokumentumok lesznek a csökkentés bizonyítékai.

Ezen túlmenően, mivel a munkaügyi viták leggyakrabban a létszám- vagy létszámleépítés miatti elbocsátás után merülnek fel, a bíróság azt is vizsgálja, hogy az elbocsátást követően nem vették fel ugyanabba a munkakörbe. új alkalmazott. Ebben az esetben a csökkentés jogellenesnek („képzeletnek”) minősülhet. Ebből arra következtethetünk, hogy a leépítés fennállásának tényét a vita időpontjában hatályos állományi állomány hiánya is bizonyítja.

Miért van szükség csökkentési jutalékra?

Jogszabályilag a munkáltató nem köteles csökkentő jutalékot létrehozni, de a gyakorlat szempontjából ennek szükségessége kétségtelen.

Mindenekelőtt meg kell határozni azokat a munkavállalói kategóriákat, akikre nem vonatkozik a csökkentés. Ezen túlmenően ennek a bizottságnak a munkája célszerű az elővásárlási jog megítélésében. A Leépítési Bizottság minden egyes elbocsátandó jelölt esetében felülvizsgálja a benyújtott információkat. Döntés a csökkentésre nem kötelezett munkavállalók számára, akiknek elsőbbségi joguk van a munkában maradásra, írásban kell elkészíteni - jegyzőkönyv, határozat stb.

A jutalékot egy felhatalmazott személy megbízásából hozzák létre. A bizottságban általában HR-szakértők, egy-két olyan munkavállaló, aki szakszervezeti tag (ha van a cégben) és jogászok.

Idénymunkások és hadkötelesek

A jogszabály részletezi az idénymunkások és a határozott idejű munkaszerződést kötött munkavállalók legfeljebb 2 hónapra történő csökkentésének eljárását. Felhívjuk figyelmét, hogy más munkavállalók esetében, akikkel más okból határozott idejű munkaszerződést kötöttek, a csökkentési eljárás megegyezik a határozatlan idejű munkaszerződéssel kötött munkavállalókkal.

Az idénymunkások és a legfeljebb 2 hónapos határozott idejű munkaszerződéssel kötött munkavállalók létszámcsökkentésének sajátosságai a felmondási időre és az ellátások folyósítására vonatkoznak.

Így az idénymunkában foglalkoztatott munkavállalót legalább 7 naptári nappal korábban figyelmeztetni kell a szervezet létszám- vagy létszámleépítése miatti közelgő elbocsátásról.

A legfeljebb 2 hónapra szóló munkaszerződést kötött munkavállalók esetében ennél is rövidebb az időtartam - a közelgő csökkentésről legalább 3 naptári nappal korábban értesíteni kell.

Ami az elbocsátáskor a meghatározott kategóriájú munkavállalók végkielégítését illeti, az idénymunkások esetében a pótlék összege megegyezik a kéthetes átlagkereset nagyságával. Azok a munkavállalók pedig, akik legfeljebb két hónapos időtartamra kötöttek munkaszerződést, főszabály szerint nem kapnak végkielégítést elbocsátáskor, hacsak másként nem rendelkeznek. szövetségi törvények, kollektív szerződés vagy munkaszerződés.

Alkalmazott elbocsátása tulajdonosváltáskor

Először is meg kell jegyezni, hogy a tulajdonosváltás nem vonja maga után a munkaszerződés automatikus megszűnését a már dolgozó munkavállalókkal.

Korlátozottak azon munkavállalói kategóriák, akikkel a munkaszerződés felmondható, és a felmondás időtartama. alkalmazottaknak, akikkel munkaügyi kapcsolatok meghatározott indokok alapján (a szervezet vagyonának tulajdonosváltása) megszüntethető, beleértve a szervezet vezetőjét, helyetteseit és a főkönyvelőt.

Az az időtartam, amely alatt az új tulajdonos jogosult a fenti személyekkel kötött munkaszerződést a szervezet tulajdonának megváltozásával összefüggésben felmondani, nem lehet legkésőbb a tulajdonosi joga keletkezésének napjától számított 3 hónap.

A szervezet vagyona tulajdonosának változása nem alapja a szervezet más munkavállalóival kötött munkaszerződés megszüntetésének.

Ha az új tulajdonos a létszámcsökkentés mellett dönt, akkor ezt az eljárást csak ezután kezdheti meg állami regisztráció a tulajdonjog átadása.

Garancia és kártérítés

A munkaszerződésnek a szervezet létszámának vagy létszámának csökkenése miatti megszűnésekor az elbocsátott munkavállalónak a havi átlagkereset összegű végkielégítés jár. Megtartja a havi átlagkeresetet is a foglalkoztatás idejére, de legfeljebb az elbocsátástól számított 2 hónapig (a végkielégítéssel együtt).

Kivételes esetekben a havi átlagbért a munkavállaló az állami foglalkoztatási szolgálat döntése alapján történő elbocsátásától számított harmadik hónapig megtartja, feltéve, hogy a munkavállaló az elbocsátást követő két héten belül ehhez a hivatalhoz fordult, és nem állt munkaviszonyban. neki.

Előnyök és hátrányok

Az elbocsátások persze nem kellemesek a munkavállalónak, főleg munkaerő-piaci válság idején. Ennek ellenére a csökkentésnek, ellentétben a saját akaratból történő elbocsátással, van egy plusz - ez a havi átlagkereset összegében fizetett végkielégítés, amelyet a munkavállaló legalább két hónapig megtart.

A munkáltató számára az előnyök nyilvánvalóak - az ő kezdeményezése, vagyis a munkavállaló nem tagadhatja meg a jövőben a költségek optimalizálását és a béralap csökkentését. Egy ilyen eljárás azonban csak tovább csökkenti az alapot, mivel maga a csökkentési eljárás költséges.

tömeges elbocsátás

Annak érdekében, hogy a munkáltató megértse, van-e tömeges elbocsátása, hivatkoznia kell az iparági és (vagy) területi megállapodásokra. Ő beszél róla.

Például Moszkvában a moszkvai kormány, a moszkvai szakszervezeti szövetségek és a munkaadók moszkvai szövetségei között 2016-2018-ra kötött moszkvai háromoldalú megállapodás szerint a tömeges elbocsátások kritériumai a nyilvántartásba vett szervezetek elbocsátott alkalmazottainak számának mutatói. Moszkva városában, 15 vagy több fős munkaerővel egy bizonyos ideig:

1. az alkalmazottak összlétszámának több mint 25%-ának 30 naptári napon belüli elbocsátása;
2. az alkalmazottak elbocsátása bármely szervezeti és jogi formájú szervezet felszámolásával kapcsolatban;
3. a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése az alábbiak szerint:

• 0 vagy több személy 30 naptári napon belül;
• 200 vagy több személy 60 naptári napon belül;
• 500 vagy több ember 90 naptári napon belül.

Egyéb árnyalatok

Alapvetően minden munkaügyi vita a csökkentési eljárás fellebbezésével kapcsolatos, ezért érdemes az eljárás megkezdése előtt bizottságot létrehozni, lépésről lépésre előírni a csökkentési eljárást, és előre felmérni a kockázatokat és költségeket.

Ügyeljen a munkavállalók bizonyos kategóriáinak – a kiskorúak és a szakszervezeti tagok – csökkentésére. Ezekkel a dolgozókkal kapcsolatban is vannak sajátosságok a csökkentés folyamatában.

Ezenkívül azt javasoljuk, hogy győződjön meg arról, hogy a munkavállaló az elbocsátás napján nem lesz szabadságon. Lehetetlen ellenőrizni, hogy az elbocsátás időpontjában a munkavállaló betegszabadságon van-e, ezért nem szükséges a felmondás konkrét időpontját a csökkentési nyilatkozatban feltüntetni. Jobb, ha a megfogalmazás általános, például: „... a jelen felmondás kézbesítésétől számított két hónap elteltével az Önnel kötött munkaszerződés az Art. 1. részének (2) bekezdésében meghatározott alapon megszűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke”.

Az alkalmazottak gyakran teljesen megtagadják az aláírást és a csökkentésről szóló értesítést, ebben az esetben jobb, ha ezt a tényt legalább két tanú jelenlétében aktiválják a munkavállalók közül.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelően a munkavállalók számának vagy létszámának csökkentése a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének egyik oka. A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátásához a munkáltatónak meg kell felelnie egy bizonyos cselekvési algoritmusnak, amelyet a Munkatörvény. Ugyanakkor a szervezeteknek bizonyos kötelezettségeik vannak a munkavállalóval szemben, amelyekről a munkaszerződést kötő felek mindegyike számára hasznos tudni.

Roman Larionov,
a Garant cég jogi tanácsadója

A csökkentés mint szabadulás

Az állások csökkentéséről a munkáltató dönt. Ennek okai nagyon eltérőek lehetnek (a szervezet gazdasági helyzete stb.). Persze előfordul, hogy a munkáltatók így próbálnak megszabadulni a nem kívánt munkavállalóktól, elfelejtve, hogy nem egy konkrét személyt kell csökkenteni, hanem azt, hogy milyen beosztásban dolgozik. Vannak, akik "fiktív" leépítésre mennek, elbocsátják az alkalmazottat, majd új létszámtáblázatot vezetnek be, amelyben a csökkentett pozíció (néha más néven) ténylegesen jelen van. A munkáltatók azonban nem veszik figyelembe, hogy a munkavállaló, miután tudomást szerzett erről, bírósághoz fordulhat jogai védelméért.

Nyugodtan kijelenthető, hogy a bíróság a munkavállaló javára dönt. Ezt bizonyítja például az Omszki Területi Bíróság Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiumának 2007. május 23-i, N 33-1597 sz. határozata, amely hatályon kívül helyezte az elsőfokú bíróság határozatát, és új eljárásra küldte az ügyet. . Az elsőfokú bíróság a jogvita eldöntésekor nem vette figyelembe, hogy a munkavállaló elbocsátását követően másnaptól a munkáltató új létszámtáblázatba kezdett, aminek megfelelően a munkavállalói létszám nemhogy nem csökkent, hanem nőtt, és a béralap is nőtt. Ezzel egyidejűleg új pozíciók jelentek meg az állománylistán, és a korábban meglévő pozíciókból további egységeket vezettek be.

Munkába való visszahelyezés esetén a munkavállalónak joga van kérelmet benyújtani a kerületi bírósághoz az elbocsátási végzés másolatának átadásától vagy a munkafüzet kiállításától számított egy hónapon belül (392. cikk). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Megállapítható, hogy a létszám- vagy létszámleépítést követő egy hónapon belül a munkáltató ténylegesen nem tud új létszámot bevezetni a szervezetébe.

Adjon be másik munkát

h. 1. cikk értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. §-a szerint a munkavállalók számának vagy létszámának csökkenése miatti elbocsátás esetén a munkáltató köteles a munkavállalónak egy másik rendelkezésre álló állást (üres pozíciót) ajánlani az Art. 3. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

3. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke előírja, hogy az elbocsátás egy szervezet alkalmazottainak számának vagy személyzetének csökkentése érdekében történik, egyéni vállalkozó akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (mind a megüresedett, akár a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörbe, mind pedig a megüresedett alacsonyabb beosztásba vagy alacsonyabb fizetésű munkakörbe) nem helyezhető át, a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével teljesíthet. Ezenkívül az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló rendelet 29. szakaszával összhangban. a továbbiakban: N 2. határozat) a munkáltatónak a munkavállaló más munkakörbe történő áthelyezéséről szóló döntése során figyelembe kell vennie a munkavállaló valós lehetőségét a számára felajánlott munka elvégzésére, tekintettel végzettségére, képzettségére, munkatapasztalat.

Ilyen felmondás esetén a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani mindazon, a meghatározott követelményeknek megfelelő állásokat, amelyek az adott településen vagy más településeken vannak, ha ezt a kollektív szerződés, szerződések, munkaszerződés előírja.

Ha a munkáltató nem tesz eleget a munkavállalónak megfelelő más munkakör biztosítási kötelezettségének, az a felmondási eljárás megsértését jelenti, és az utóbbi korábbi munkakörbe történő visszahelyezését vonja maga után.

Például a Rjazani Regionális Bíróság 2006. október 11-i, N 33-1459 sz. határozatával, mivel a munkáltató megsértette az elbocsátási eljárást, a munkavállalót visszahelyezték korábbi pozíciójába. A bíróság különösen megállapította, hogy „az alperes olyan munkaköröket ajánlott fel a munkavállalónak, amelyeket képzettségi követelmények (a jelenléte) miatt nem tudott betölteni. felsőoktatás, munkatapasztalat a szakterületen stb.), és nem ajánlottak fel betöltetlen állások, amelyre 2005.10.25-2006.08.06-ig további alkalmazottakat vettek fel, így különösen sofőr, hengertöltő, festő, köszörű, homokfúvó munkakörbe. Az alperes képviselője a bírósági ülésen ezt a körülményt nem tagadta, és nem szolgáltatott bizonyítékot a felperesnek a felsorolt ​​pozíciók valamelyikébe történő áthelyezésének lehetetlenségére.

Megjegyzendő, hogy a 2. számú határozat 23. pontja előírja, hogy annak a személynek a visszahelyezésével kapcsolatos ügy elbírálásakor, akinek a munkaviszonya a munkáltató kezdeményezésére szűnt meg, köteles bizonyítani a felmondás jogalapjának fennállását és a megfelelést. az elbocsátásra megállapított eljárásrenddel a munkáltató hárul.

Időben figyelmeztettek?

2. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke előírja, hogy a munkáltató köteles személyesen és aláírás ellenében értesíteni az alkalmazottakat a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkenése miatti közelgő elbocsátásról legalább két hónappal az elbocsátás előtt. A fentiekből azt a következtetést vonhatjuk le, hogy minden, a szóban forgó okból elbocsátott munkavállalót erről személyesen és írásban figyelmeztetni kell. Amint láthatja, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normái csak minimális felmondási időt (két hónap) határoznak meg, ezért a munkavállaló hosszabb ideig, például három hónapig vagy hosszabb ideig figyelmeztethető.

A közelgő csökkentésre vonatkozó figyelmeztetés feltételeinek betartása nagyon jelentős alapja az előírt módon az elbocsátásnak.

Például az Omszki Területi Bíróság Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiumának 2007. május 16-i, N 33-1502 sz. határozata kifejti, hogy az elsőfokú bíróság ésszerűen arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltató nem tartotta be a megállapított 2. művészeti. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. §-a két hónapos időszakot ír elő a munkavállaló figyelmeztetésére az elbocsátás miatti közelgő elbocsátásról, mivel 2006.03.04-én értesítették az elbocsátásról, 2006.05.31-én pedig elbocsátották. . Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a alapján, és ennek megfelelően az elsőfokú bíróság a munkavállalót 2006. 05. 31-től indokoltan visszahelyezte a termelési osztály csapatának szolgálatába.

A munkavállaló írásbeli hozzájárulásával azonban a munkáltatónak jogában áll felmondani vele a munkaszerződést a két hónapos időszak lejárta előtt, és a lejáratig hátralévő időre átlagkereset összegű pótlékot fizet a munkavállalónak. az elbocsátásról szóló értesítésről. A munkavállaló ebben az esetben is megtartja a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. Havi átlagkeresetének megfelelő összegű végkielégítést kap, és a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb a felmondás napjától számított két hónapig megtartja a havi átlagkeresetet (a végkielégítéssel együtt).

Egyes munkavállalói kategóriák esetében más határidőket határoztak meg a közelgő elbocsátásra való figyelmeztetésre. Különösen azokat a munkavállalókat, akik legfeljebb két hónapos időtartamra kötöttek munkaszerződést, legalább 3 naptári nappal korábban figyelmeztetni kell a közelgő elbocsátásról (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 292. cikkének 2. része), valamint szezonálisan. munkavállalók - legalább 7 naptári nappal korábban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 296. cikkének 2. része).

Vannak kiváltságok?

Ugyanakkor a munkaszerződés megszüntetése az alkalmazottak számának csökkentésével csak azzal a feltétellel lehetséges, hogy a munkavállalónak nincs elsőbbségi joga a munkában maradáshoz (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke).

Általános szabályként a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók számára van fenntartva egy kiváltságos helyzet. Ezeket az alkalmazottakat értékesebbnek tartják, és csak végső esetben lehet őket elbocsátani. A munkavállalók egyenlő munkatermelékenysége és képzettsége mellett előnyben részesítik a munkahely elhagyását a két vagy több eltartott családtagjai, azok a személyek, akiknek a családjában nincs más önálló keresetű munkavállaló, a munkavégzés során munkasérülést vagy foglalkozási sérülést szenvedett munkavállaló. betegség, a Nagy Honvédő Háború fogyatékos veteránjai és a Haza védelmében fogyatékkal élő harcosok, valamint olyan alkalmazottak, akik munkájuk során a munkáltató irányába fejlesztik tudásukat. Ugyanakkor a munkáltató fenntartja magának a jogot, hogy a kollektív szerződésben a kiemelt munkavállalók egyéb kategóriáiról rendelkezzen.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve több olyan munkavállalói kategóriát határoz meg, akiket nem lehet elbocsátani a létszámleépítés miatt. Ide tartoznak a terhes nők, a három éven aluli gyermeket nevelő nők, a tizennégy év alatti gyermeket (tizennyolc év alatti fogyatékkal élő gyermeket) nevelő egyedülálló anyák és más olyan személyek, akik ezeket a gyermekeket anya nélkül nevelik (az orosz munka törvénykönyvének 261. cikke). Föderáció) . A 18 éven aluli munkavállaló létszámleépítésével kapcsolatos felmondás az általános eljárás betartása mellett csak az illetékes állami munkaügyi felügyelőség és a kiskorúak jogainak védelmével foglalkozó bizottság hozzájárulásával lehetséges. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 269. cikke).

Értesítse a kormányzati szerveket

A létszámleépítés egy pozícióra, valamint egy egész osztályra vagy alosztályra vonatkozhat. A munkáltató minden esetben köteles a szervezet alkalmazotti létszámának vagy létszámának csökkentéséről és a munkavállalókkal kötött munkaszerződés esetleges megszüntetéséről szóló döntés meghozatalakor írásban értesíteni a munkaügyi hatóságot legkésőbb két hónappal az érintett események kezdete előtt. és tüntesse fel a beosztást, szakmát, szakot és képesítési követelmények minden egyes elbocsátott munkavállalónak, valamint a munkájuk díjazásának feltételeit. Ha a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentéséről szóló döntés a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet, erről a munkáltató legkésőbb három hónappal az érintett rendezvények kezdete előtt értesíti. Ezt a kötelezettséget az Art. 2. része állapítja meg. Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i N 1032-1 „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról szóló törvénye” 25. cikke.

A tömeges elbocsátás kritériumát a tömeges elbocsátás körülményei között történő foglalkoztatás elősegítésére irányuló munka megszervezéséről szóló rendelet határozza meg (az Orosz Föderáció Minisztertanácsának 99. február 5-i N 99-i határozatával jóváhagyva). A fő kritérium az alkalmazottak számának vagy létszámának egy bizonyos naptári időszakra történő csökkenése miatt elbocsátott munkavállalók számának mutatója. Például tömeges leépítés jöhet szóba, ha ez alapján a következőket bocsátják el: 50 vagy több fő 30 naptári napon belül; 200 vagy több személy 60 naptári napon belül; 500 vagy több ember 90 naptári napon belül.

Mint látható, a vizsgált indokok alapján történő elbocsátáskor rendkívül körültekintően kell eljárni, és be kell tartani a törvényben meghatározott eljárást, mert ha a felmondást jogellenesnek ismerik el, akkor a munkavállaló visszakerül a korábbi pozíciójába, a munkáltató pedig az alulfizetett munkavégzés teljes idejére a kényszerű távolmaradás teljes idejére átlagkereset vagy a mindenkori keresetkülönbözet ​​megfizetésére kötelezhető.

Az állástól való megfosztás szinte mindig nem túl kellemes procedúra egy cég volt alkalmazottjának.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.

Gyors és INGYEN!

Jó, ha az alkalmazottat megköszönik a munkájáért, de bizonyos helyzetekben a cégvezetés csalárd módon hajt végre elbocsátásokat.

A polgárok gyakran nem ismerik jogaikat, ezért engedik, hogy megsértsék azokat.

Ahhoz, hogy az elbocsátás jogszerűen történjen, tisztában kell lenni ezen eljárás főbb pontjaival.

Ami?

A dolgozói létszám leépítése a munkajog által előírt eljárás. A csökkentés miatti elbocsátásnak szükségszerűen a Munka Törvénykönyvével összhangban kell történnie.

Ugyanakkor a munkáltató bármely feltételének elmulasztása az elbocsátott munkavállaló visszahelyezését vonhatja maga után.

Ezen túlmenően a munkáltató köteles lesz munkabért fizetni a jogellenesen elbocsátott személy kényszertávollétének teljes időtartamára (az elbocsátástól a visszahelyezésig).

A munkáltató és a munkavállaló közötti elbocsátással kapcsolatos viták gyakran pereskedéssé fajulnak.

A bíróságok ugyanakkor sok esetben a volt alkalmazottak oldalára állnak.

Mit mond a törvény?

A létszámleépítéssel kapcsolatos kérdéseket a Munka Törvénykönyve szabályozza.

A fő szempontokat a következő cikkek tartalmazzák:

• -ban és tartalmazza a felmondás követelményeit és ismerteti az eljárás végrehajtásának rendjét, valamint a végkielégítésre vonatkozó rendelkezéseket.
• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve biztonsági garanciákat tartalmaz elbocsátás esetére.
• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve leírja az idénymunkában foglalkoztatott munkavállalók számának csökkentésére vonatkozó rendelkezéseket.

Munkavállalói jogok

Számos olyan munkavállalói kategória is létezik, akiknek elsőbbségi joguk van megtartani őket pozíciójukban. Ezért a munkakör felszámolása esetén a munkáltató köteles más pozíciót ajánlani az ilyen munkavállalóknak.

Ezek tartalmazzák:

• munkavállalók, akik megbetegedtek vagy megsérültek a vállalatnál végzett munka során;
• olyan személyek, akiknek 2 vagy több fogyatékos állampolgár eltartottja van;
• alkalmazottak, akik a család egyedüli ellátói;
• harci rokkantok;
• munkavállalók, akiket a munkáltató küldött készségeik fejlesztésére.

Alapok

Elbocsátásra kerül sor, ha az alábbi helyzetek valamelyike ​​bekövetkezik:

• létszámcsökkentés egy adott pozícióhoz;
• az állás teljes felszámolása.

Elbocsátás csökkentéssel

A 2020-ra hatályos jogszabály szerint a munkáltatónak nem kötelessége érvelni azon okokkal, amelyek a létszám- vagy állásleépítéshez vezettek.

állapot

A személyzet az teljes szám a cég összes pozíciója.

A létszámleépítések olykor a vezetőségen kívül eső okok miatt következnek be. A vezető azonban minden esetben köteles betartani a Munka Törvénykönyvében foglaltakat.

A létszámleépítés esetenként nem elbocsátást, hanem csak a teljes munkaidőben foglalkoztatottak számának újraelosztását jelenti.

Pozíciók

Az álláshelyek leépítése azt jelenti, hogy törlik őket a létszámlistáról. Új létszámtáblázatot készítenek és hagynak jóvá, amelyben nincsenek régi állások.

nyugdíjasok

A nyugdíjkorhatárt elért személyek létszámleépítéssel kapcsolatos elbocsátása általános jelleggel történik.

Más munkavállalókhoz hasonlóan ők is jogosultak lehetnek a szervezet végkielégítésére és a Munkaügyi Központtól munkanélküli segélyre.

fiatalkori

A kiskorú elbocsátására vonatkozó végzés csak a szervezet teljes felszámolása esetén tekinthető jogszerűnek, vagy ha ehhez a 18 éven aluliak Állami Munkaügyi Felügyelősége hozzájárult.

Minden más helyzetben lehetetlen a kiskorú elbocsátása létszámleépítés miatt.

Lépésről lépésre szóló utasítás

A törvény meghatározott eljárást ír elő a létszámleépítéssel összefüggésben a munkavállalók elbocsátására.

Ennek követése garanciaként szolgálhat arra, hogy az alkalmazottak ne forduljanak bírósághoz jogellenes elbocsátás miatt:

1. Először létszámcsökkentési végzést adnak ki. Tartalmaznia kell a csökkentendő pozíciók listáját, valamint az elbocsátásért felelős személyeket. Ennek a dokumentumnak a formája tetszőleges.
2. Új létszámtábla kialakítása folyamatban van T-3. számú formában. Ennek tükröznie kell: a személyzeti egységek számát, a pozíciókat, valamint a díjakat és fizetéseket.
3. Ezt követően rendeletet adnak ki, amely egy új létszámtábla bevezetésének alapjául szolgál. Ez a dokumentum alapvetően arra szolgál, hogy tájékoztassa a munkavállalókat az új létszámtáblázat kezdő időpontjáról.
4. Az elbocsátandó jelöltek személyi aktáinak előterjesztése folyamatban van. Egy bizottságot állítanak össze annak elemzésére, hogy a jelölteknek van-e elsőbbségi joguk a munkában maradásra. A bizottság ülésének eredményét követően jegyzőkönyv készül. A jegyzőkönyvnek következtetéseket kell tartalmaznia arról, hogy nem kívánatos/lehetetlen az alkalmazottak csökkentett pozícióból való elbocsátása.
5. Az alkalmazottakat értesítik az elbocsátásokról. Az értesítésben megnevezett személyeknek a megismerés tényeként alá kell írniuk.
6. Azon munkavállalók esetében, akik úgy döntöttek, hogy a munkaszerződést a határidő előtt, az elbocsátási határidő lejárta előtt felmondják, megállapodást kell kötni a korai felmondásról. Írásban megküldik a munkáltatónak.
7. Ezt követően értesítést küldenek a foglalkoztatási szolgálatnak és a szakszervezetnek.
8. Abban az esetben, ha a munkáltatónál vannak betöltetlen állások, a leépített munkavállalók ajánlatot kaphatnak ezek elfoglalására.
9. Az összes vita rendezése után a T-8 számú nyomtatványon adják ki a munkavállalókkal kötött szerződések felmondásáról.
10. Az elbocsátott munkavállaló az Art. 1. részének 2. pontjára hivatkozva bejegyzést tesz a munkakönyvbe. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
11. Az elbocsátott alkalmazottak kötelesek az összes szükséges kifizetést átutalni.

A munkakönyvvel együtt az elbocsátást megelőző 2 évre vonatkozó bérük összegéről a munkavállalók igazolást kaphatnak.

Ha olyan munkavállaló, akire vonatkozik katonai regisztráció, akkor erről 2 héten belül a munkáltató köteles értesíteni a katonai nyilvántartó és sorozási hivatalt.

Ha olyan munkavállalót bocsátottak el, akinek a keresetéből a végrehajtási okiratban foglalt összegeket visszatartották, akkor a lehető leghamarabb értesíteni kell a végrehajtót.

Értesítés

A létszámleépítésről vagy a beosztásról szóló értesítést legkésőbb 2 hónappal az új létszámtáblázat hatálybalépése előtt kell kiadni. Tartalmaznia kell az elbocsátott személyek listáját.

Ha a szezonális munkára felvett munkavállaló leépítésre kerül, akkor az elbocsátásról a kijelölt időpont előtt 7 naptári nappal értesíteni kell.

Ha olyan munkavállalót bocsátanak el, akivel 2 hónapnál rövidebb időre szóló határozott idejű munkaszerződést kötöttek, akkor az elbocsátás időpontja előtt legalább 3 nappal az értesítésnek meg kell érkeznie.

Papírmunka

Az alkalmazottak létszámleépítés miatti elbocsátásakor a szükséges lista dokumentumokat.

Az igénylésükkor a munkáltatónak bizonyos határidőket be kell tartania. Így például legalább 2 hónapnak el kell telnie a létszámleépítésről szóló rendelet kiadásától számítva az azonnali elbocsátási eljárásig.

Fizetési eljárás és feltételek

Az elbocsátott munkavállaló jogosult a következő típusok kifizetések:

• Fizetés az utolsó havi munkáért, valamint a fel nem használt szabadságért. Legkésőbb be kell fizetni utolsó nap alkalmazott munkája.
• végkielégítés. A munkáltató a csökkentést követő 3 hónapon belül fizeti ki, ha az elbocsátott munkavállaló nem találja új Munka. A pótlék első alkalommal előre fizetendő, a munkavállaló elbocsátásakor számolva.
• Leépítés előnyei. Fizetni, ha a munkavállaló a foglalkoztatási szolgálatnál regisztrálva van, és a csökkentést követő 3 hónapon belül nem talált munkát. A kifizetéseknek a Munkaügyi Szolgálattól kell származniuk a munkanélküliség 4. hónapjától kezdődően.

A haszon összege

A végkielégítés mértéke megegyezik a munkavállaló havi átlagkeresetével.

A munkanélküli segélyt a következőképpen számítják ki:

• 4 hónapos munkanélküliségtől 7 éves korig - a havi átlagkereset 75%-a;
• 4 hónappal a fenti időszak után - a havi átlagbér 60%-a;
• következő hónapokban - 45%.

Kit nem lehet kirúgni?

A polgároknak több kategóriája van, akik úgynevezett „védelmi garanciákkal” rendelkeznek. Nem bocsáthatók el, kivéve a cég teljes felszámolása esetén.

Egy pozíció felszámolása esetén a társaság vezetése a védelem alá eső személyek számára garanciát nyújtson újabb megüresedett pozíció betöltésére.

Az új beosztásnak fizetési szempontból meg kell egyeznie a régivel, és a végzettség tekintetében is egyenértékűnek kell lennie.

• terhes munkavállalók;
• 18 év alatti fogyatékkal élő gyermekek anyja;
• 3 év alatti gyermekek anyja;
• 14 év alatti gyermeket nevelő egyedülálló anyák;
• olyan alkalmazottak, akik 14 év alatti gyermeket anya nélkül nevelnek;
• kiskorú alkalmazottak;
• szabadságon lévő munkavállalók;
• ideiglenesen rokkant alkalmazottak.

Munkavállalói garanciák

A jogszabály bizonyos garanciákat ad azoknak a munkavállalóknak, akik kénytelenek voltak a cég létszámleépítése alá kerülni. Alapvetően azzal kapcsolatosak, hogy a munkavállaló kap egy olyan időszakot, amely lehetővé teszi számára, hogy új munkát találjon.

Ezen túlmenően a munkáltató felkínálhatja a felszámolás alatt álló munkavállalónak, hogy ha van ilyen megüresedik a cégnél. Ha a cégnek több fióktelepe van, akkor a vezetőség felajánlhatja a munkavállalónak, hogy az egyikben dolgozzon.

Ezenkívül az elbocsátott munkavállaló juttatást kérhet.

Mikor perelheti be a munkáltatót?

Milyen jogai vannak a létszámleépítés miatt elbocsátott munkavállalóknak, és milyen előnyei vannak az ilyen típusú felmondásnak.

Mi a létszámleépítés?

A létszámleépítés az alkalmazottak számának csökkentése a vállalkozás vezetésének kezdeményezésére. A munkáltató általában akkor csökkenti a személyzetet, ha nem tudja kifizetni a bérüket. Ez folyamatosan történik közben pénzügyi válság, de nyugodt időkben is a csökkentés alá eshet.

Jó tudni!

A munkáltató köteles a munkavállalókat a várható csökkentésről legalább két hónappal a felmondás előtt, írásban és aláírás ellenében figyelmeztetni.

Fontos!

A munkáltatónak nincs joga csökkenteni:

terhes
3 év alatti gyermeket nevelő nők
egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeket nevelnek

Ha a vágás illegális

Az elbocsátási eljárás nem egyszerű, a munkáltatók gyakran hibáznak: kirúgják, akiket nem engednek, hibásan állítják össze az okmányokat, megszegik a figyelmeztetés feltételeit... Ezen esetek bármelyikében bírósághoz fordulhatnak, ill. állítsa vissza az állását. De ha a főnök nyomására önszántából kilép, akkor nem kell számolnia a felépüléssel.

A létszámleépítés jövedelmező!

Az elbocsátást az egyik legjövedelmezőbbnek tekintik - a munkavállaló számára, de nem a munkáltató számára. A törvény kötelezi őt az elbocsátott munkavállaló kárának megtérítésére, pontosabban kártérítésre. És annak érdekében, hogy ne fizessenek kártérítést, a munkáltatók, csökkentve a létszámot, gyakran kérik beosztottjaikat, hogy saját akaratukból írjanak nyilatkozatot.
Ha megérti, hogy valójában csökkentésre készül, akkor az Ön érdeke, hogy megakadályozza, hogy a filmet a " saját vágya”, valamint elérni a teljes elbocsátási eljárás betartását a létszámcsökkentés érdekében. Ebben az esetben a munkáltató köteles a következőket tenni.

1. LÉPÉS

Kínáljon még egy szabad pozíciót a cégében. Ha a képzettsége magasabb az előírtnál, a munkáltató köteles ilyen ajánlatot tenni, de ha alacsonyabb, akkor sajnos.

2. LÉPÉS

Ha visszautasít egy felkínált állást, a munkáltatónak kártérítést kell fizetnie anyagi kár a munkahely elvesztésétől.

Először is, a törvény garantálja Önnek legalább egy hónap kényelmes megélhetést a korábbi munkáltató költségére. Távozása után a havi átlagkeresetének megfelelő végkielégítést kell fizetnie.

Másodszor, ha egy hónapon belül nem kapott állást, akkor a második hónapra is ki kell fizetni az átlagkeresetet.

Harmadszor, bizonyos esetekben az elbocsátást követő harmadik hónapban fizetést kaphat. Ehhez az elbocsátást követő 14 napon belül be kell jelentkeznie a munkaügyi tőzsdére. Ha az elbocsátástól számított három hónapon belül a tőzsde nem választ Önnek más, a képzettségének megfelelő munkát, a csere adminisztrációja újabb fizetés fizetésére kötelezi korábbi munkáltatóját. Fontos azonban megérteni, hogy a harmadik fizetést csak akkor kapja meg, ha a csere valóban nem talál megfelelő állást. Ha egyszerűen visszautasítod a neked megfelelő állásokat, akkor nemhogy nem kapsz harmadik fizetést, de kirepülhetsz a munkaerőbörzéről is.

MELLESLEG

Ha a csökkentést követően időben, az elbocsátást követő három hónapon belül belép a munkaerőpiacra, megszakítás nélkül megőrzi a munkatapasztalatát.

Számítási szabályok

Az elbocsátás napja az utolsó munkanapnak számít. Ezen a napon kell a munkavállalónak pénzt és dokumentumokat adni, különösen foglalkoztatási előzmények. Ha a munkáltató megsérti a feltételeket, Önnek jogában áll beperelni őt. Ezután a számításon kívül minden késedelmes napért pénzbeli kártérítést kap. Azonban általában egy utalás a panaszra Munkaügyi Felügyelőség elegendő, ha a munkáltató az elvárásoknak megfelelően kifizeti a munkavállalót.

A csökkentés "elrontja" a munkát

Van olyan vélemény, hogy a munkáltatók nem szívesen vesznek fel olyan embereket, akiket elbocsátás miatt bocsátottak el. Tegyük fel, hogy ha leépítésre bocsátottak, akkor Ön volt a legkevésbé értékes alkalmazott.

Valójában ez nem más, mint egy tündérmese, amelyet a munkáltatók találtak ki, akik nem akarnak végkielégítést fizetni a leépítés miatt elbocsátott embereknek. Hiszen ez nagy kiadást jelent a szervezetnek. Ami az új munkáltatót illeti, az Ön munkatapasztalata és munkavágya sokkal fontosabb lesz számára, mint az elbocsátás oka.

Munka válságban

Annak érdekében, hogy ne kerüljön az elbocsátottak közé, próbáljon betartani néhány szabályt:

Mutasson szorgalmat

Annak érdekében, hogy a vezetőség előtt bebizonyítsa szorgalmát, fáradhatatlanul kell dolgoznia. A munkahelyén kell maradnia, ha arra kérnek, hogy fejezzen be valamit, vagy tegyen meg valamit, ami nem az Ön feladata. Ha meg akarja tartani az állását, bármilyen munkát el kell fogadnia. Remélhetőleg Önt választják a két alkalmazott közül.

Ne késs

Ha korábban megengedhette magának, hogy elkéssen a munkából, vagy elkésjen az ebédről, most ne tegye ezt. Mindez ok arra, hogy hibát keressen Önben, és elbocsásson.

Emlékeztesd magad a fontosságodra

Gondolja át, mit tett pontosan a cégért: fontos szerződést írt alá, nem egyszer túlteljesítette a tervet... És ezt feltűnés nélkül említse meg minden alkalommal a kollégákkal és a vezetőséggel folytatott beszélgetésekben. Nem kell szerénykedni, most már használhatatlan. A főnököknek nem kell emlékezniük minden alkalmazott teljesítményére, és jó emlékeztetni őket arra, hogy milyen értékes vagy a cég számára.

Gyakorold a higgadtságodat

Miután megtudta, hogy elbocsátások jönnek a cégnél, nem szabad túlzottan figyelni erre a tényre, és még inkább fordulni a hatóságokhoz, hogy kárt tegyenek, vagy a pálya szélén lévő kollégákkal suttogjanak. - a hatóságok értékelni fogják.

Készülj fel a kompromisszumra

Forró indulat, rugalmatlanság, konfliktusok – ezek a tulajdonságok nem játszanak majd a kezedben egy munkahelyi válság idején. A vezetőnek most nem kevésbé, mint a beosztottaknak. És senki sem akarja pazarolni az idegeit egy makacs munkásra. Próbálja meg fékezni a karakterét, és tegye kényelmessé a veled való munkát. A munkahelyen légy nyugodt és barátságos. Minden megjelenéseddel mutasd meg, hogy ismered a dolgod, és ez a legfontosabb számodra.