Onay numarası | Onay numarası | Onay numarası | ||||||
L- insan yönelimi; W- görev yönelimi.
Yönetim Tarzı Izgarası (Blake ve Mouton)
|
Erkek arkadaşın · Rahat çalışma hızı. İnsanlar ve samimi ortam önemlidir |
Yüksek performanslı bir ekibe liderlik eder |
|
yarı yolda 5,5 Tatmin edici çalışma seviyesi. Ekibin çıkarları ile üretim ihtiyaçlarının dengelenmesi | ||
Berbat Hem insanlarla çalışırken hem de üretimde minimum çaba | Diktatör Tüm dikkat üretimde, insanlar önemli değil |
F. Fiedler'e göre liderlik tarzının incelenmesi
Birlikte şu veya bu tür faaliyetlerde bulunmak zorunda kaldığınız insanları düşünün. Şimdi hayatınızda en az işbirliği yapabileceğiniz bir kişiyi düşünün. Bu mutlaka sevmediğiniz kişi değildir, ancak birlikte çalışmayı en az isteyeceğiniz kişiyle - amiriniz, astınız, eşit konumda olan - onunla etkileşim kurmanız çok zordu. En az tercih edilen meslektaş olarak adlandırılabilir.
Aşağıdaki ölçekleri kullanarak, bu kişiyi her ölçekte uygun yere X koyarak tanımlayın.
Alımlı | Hoş olmayan |
|
Arkadaşça | Düşmanca |
|
gergin | rahat |
|
Soğuk | ||
reddetme | alma |
|
Uzak | ||
hayırsever | Düşmanca |
|
İlginç |
||
fikir ayrılığı | Uyumlu |
|
Neşeli |
||
Açık | Kapalı |
|
dedikodu | ||
Güvenilmez | güvenilir |
|
düşünceli | görgüsüz |
|
Edepsiz | ||
accomodating | zor |
|
samimiyetsiz | İçten |
|
kaba |
||
Toplam puan: __________ |
puanlama
Buna En Az Tercih Edilen Meslektaş (LPC) ölçeği denir. Tüm daire içine alınmış sayıları toplayarak LPC puanlarınızı hesaplayın; alınan miktarı yazın.
Tercüme
LPC ölçeği, hakim liderlik tarzını belirlemek için F. Fiedler tarafından kullanılır. F. Fiedler, bu tarzın kişiliğin sabit bir bileşeni olduğuna ve bu nedenle değiştirilmesinin zor olduğuna inanmaktadır. Bu, araştırmacının başarılı liderliğin anahtarının liderlik tarzı ve durumunun iyi bir kombinasyonunu bulmak (veya yaratmak) olduğu sonucuna varmasını sağladı. 73 veya daha fazla puan aldıysanız, F. Fiedler'in fikirlerine göre, "ilişkiler kurmak için motive olmuş" bir lidersiniz. 64 veya daha az puanınız varsa, o zaman “işi bitirmek için motive olmuş” bir lidersiniz. 65 ila 72 puan arasında puan aldıysanız, sizin için hangi liderlik tarzının tercih edileceğine kendiniz karar verebilirsiniz.
Konu 13. Örgütsel değişim yönetiminin sosyo-psikolojik yönleri
Tartışma konuları
1. Türleri tanımlayın organizasyonel değişim. Onların seçimi için kriterler nelerdir?
2. Yeniliği tanıtmak için olası taktikleri tanımlayın. Sizce hangisi en etkili? Niye ya?
3. Başarılı değişim uygulaması için ilkeleri formüle edin.
4. "Örgütsel değişime direnç" nedir? Kökenleri nelerdir?
5. İnovasyonun hangi özellikleri, organizasyon personeli tarafından kabul edilme derecesini belirler?
6. Kuruluşlar bir inovasyon ikliminin oluşumunu nasıl etkileyebilir?
7. "Örgütsel gelişim" nedir? Ana özelliklerini belirleyin.
8. Döngünün aşamalarını tanımlayın organizasyonel Gelişim.
Durum: YÜKSEK ÜCRETLİ ORGANİZASYON GELİŞTİRME DANIŞMANI (F. Lutens, s. 655)
İnsan Kaynakları Departmanı, kurumsal orta düzey yöneticilere bir hafta içinde bir grup danışmanın kendileriyle görüşeceğini bildirdi. Danışmanların ziyaretinin amacı, firmadaki fonksiyonlar arası ilişkileri analiz etmektir. Danışmanlar, ekip oluşturma yoluyla halkla ilişkiler müdahalelerini yürütmede çok etkili olduklarını kanıtladılar. Yaklaşımları altı aşamadan oluşuyordu. Yöneticiler özünü açıklayınca gerilim biraz azaldı. İlk başta, insanlar birbirlerine saldırdıklarında ve sevmedikleri kişilere hakaret ederek saldırganlıklarını açığa vurduklarında, takım oluşturmanın duyarlılık eğitimi gibi bir tür dolandırıcılık olduğunu düşündüler. Aynı nedenle yöneticiler danışmanlara hiç ihtiyaç olmadığını düşünürdü. İçlerinden biri bunu şöyle ifade etti: “Artık ekip kurmanın ne olduğunu anladık, kendi başımıza hareket edip işi yürütebiliriz. Tek yapmamız gereken herkesin beğendiği bir yönetici seçmek ve ona değişim aracısı veya danışmanı rolü vermek. Sonuçta, ekip oluşturmak için gerçekten pahalı bir danışmana ihtiyacınız yok. Sadece insan doğasını iyi anlamanız gerekiyor.” Diğer yöneticiler genellikle bu düşünceye katılmışlardır. Ancak, İnsan Kaynakları Direktörü tekliflerini reddetti. Ekipler oluşturmak için bir organizasyonel gelişim danışmanı tuttu.
1. Ekip oluşturma ile ilgili organizasyonel gelişim yaklaşımı nedir? Yöneticilerin bu VEYA yöntemini doğru anladığını düşünüyor musunuz?
2. Sizce yöneticiler dış danışmanın rolünü doğru bir şekilde temsil ettiler mi? İnsan kaynakları müdürünün tekliflerini reddetme kararına katılıyor musunuz yoksa katılmıyor musunuz? Niye ya?
7.2. Teste hazırlanmak için örnek sorular
1. Modern tanımlar kuruluşlar.
2. Nüfus-ekolojik örgütlenme modeli: modelin temsilcileri, ana hükümleri ve sınırlamaları.
3. Kaynak bağımlılığı modeli: ana hükümler, nüfus-ekolojik yaklaşımdan farklılıklar, sınırlamalar.
4. Kuruluşun kurumsal modeli: temsilciler, ana hükümler.
5. Rasyonel rastgelelik modeli (durumsal teori).
6. Oliver Williamson'ın işlem maliyeti modeli.
7. Örgütsel tasarımın iletişim stratejik Planlama. Organizasyon tasarımının amaç ve hedefleri.
8. organizasyonun yapısı: kavram, fonksiyonlar. Yapısal uyumsuzluk belirtileri.
25. Hedeflerin ve stratejilerin organizasyonun yapısı üzerindeki etkisi. Stratejik seçimin organizasyonun yapısı üzerindeki etkisi.
26. Kuruluşun büyüklüğü ve yapısı.
27. Kuruluşun dış çevresini inceleme yöntemleri.
28. Çevrenin organizasyon üzerindeki etkisi.
29. Organizasyon yapısının sahneye bağımlılığı yaşam döngüsü kuruluşlar.
30. Örgüt yapısının örgüt kültürüne bağımlılığı.
31. Yöntemler organizasyon tasarımı Anahtar Sözcükler: doküman analizi, tanısal görüşme, analoji yöntemi, eşzamanlılık, senaryo yöntemi.
32. Örgütsel tasarım yöntemleri: uzman-analitik yöntemler: nominal gruplar, delphi. Hedef yapılandırma yöntemi (hedef ağacı).
33. Sistem analizi metodolojisi.
34. Departmanlar ve pozisyonlar arasında hak ve sorumlulukların dağılımına ilişkin organigramların ve haritaların (matrislerin) kullanılması.
35. Kuruluşun entegrasyonunun bir göstergesi olarak memnuniyet. Çalışan Memnuniyet Anketi.
36. Bir organizasyondaki bir bireyin davranışının bireysel-psikolojik düzenleyicileri: bireyin değerleri ve tutumları; kişilik özellikleri: kontrol odağı, "büyük beş".
37. Bireysel örgütsel davranışın düzenleyicisi olarak motivasyon.
38. İşyerinin motivasyon potansiyeli. MPRM çalışmanın önemi; teknik.
3) matris
4) bu parametreler etkilemez.
3 Dış çevrenin artan karmaşıklığı ve değişkenliği, kuruluşların daha fazla hale gelmesine neden olur:
1) organik;
2) mekanik;
3) yönetilmesi zor;
4) bu faktörlerin organizasyonun yapısı üzerinde çok az etkisi vardır.
4 Örgütsel davranışın bireysel faktörleri şunları içermez:
1) yetenekler, beceriler;
3) değerler;
4) motivasyon;
5 Ne tür ödüller olmaz:
1) dahili;
2) sistematik;
3) malzeme;
4) sosyal;
6 Aşağıdaki örneklerden hangisi değerlerle ilgili değildir?
1) A, B ile çalışmak istemez, çünkü kategorik olarak bu tip insanlara tahammül edemez;
2) arkadaşlar, birinin erdemleri hakkında farklı görüşlere sahiptir ve bu nedenle birbirleriyle konuşmazlar;
3) lider, istisnasız tüm genç meslektaşların fikirlerini dinlemek istemez;
4) tasarımcı, üretim bölümünden meslektaşının fikirlerine katılmıyor.
7 Rol:
1) insan davranışının bir dizi yolu;
2) kişinin kuruluştaki konumu;
3) belirli bir pozisyonda olan bir kişiden ne beklenir;
4) iş yapmak için yazılı olmayan kurallar.
8. eğitim teknolojileri
Federal Devlet Eğitim Standardı gerekliliklerine uygun olarak, akademik bir disiplin okurken, uzak teknoloji bir ders video kursu şeklinde eğitim çalışması. Eğitim sürecinde aşağıdaki aktif öğrenme teknolojileri kullanılır:
9. Disiplinin eğitimsel, metodolojik ve bilgi desteği (modül)
9.1. Ana literatür:
1. Alt davranış. Son sınıf öğrencileri ve lisans öğrencileri için kurs için öğretim yardımı. Taganrog: TTI SFU Yayınevi, 2008. - 261 s.
2., Rodionov organizasyonu. öğretici. Petersburg: RIF, 2008.
3. Petukhov organizasyonu. öğretici. 3. baskı. Seri "Lise Kütüphanesi". Petersburg: Omega-L, 2008.
9.2. Ek literatür:
1. Değişiklikleri Adizes / Per. İngilizceden. Petersburg: PETER, 2008.
2. Asaul ve kuruluşların krizden çıkışına ilişkin karar verme uygulaması. M.: ANO "İPEV", 2007.
3. İşletmede yenilik yönetimi stratejisi. M.: Ekonomi, 2007.
4. Gibson J.L., Ivantsevich J., Donnelly Jr. JH Organizasyonları: davranış, yapı, süreçler: TRANS. İngilizceden. – 8. baskı. - M.: INFRA-M, 2000. - XXVI, 662s.
5. Duck JD Değişim Canavarı: organizasyonel değişimin başarısının ve başarısızlığının nedenleri. / Per. İngilizceden. Ed. 2. Petersburg: Alpina Business Books, 2007.
6. Organizasyonlar. Psikologlar ve ekonomistler için ders kitabı. - St. Petersburg: Prime-EVROZNAK, 2001. - 352 s.
7. Endüstriyel ve örgütsel psikoloji. Üniversiteler için ders kitabı - St. Petersburg: Peter, 2001. - 720s.
8. , Dubovskaya küçük grup. M.: Moskova Devlet Üniversitesi Yayınevi, 1991. - 207 s.
9. Örgütsel davranış. M.: Yayınevi INFRA-M. 19'lar.
10. İnsan ruhunun sınırlarını Maslow / Per, İngilizce'den. A. M. Tatlydayeva; Öğret, ed., giriş. makale ve yorum. . - St. Petersburg: Tarihlerden itibaren. "Avrasya" grubu, 1997. - 430 s.
11. Bir yumrukta yapı: etkili bir organizasyon yaratmak - St. Petersburg: Peter, 2001.
12. Newstrom JV Örgütsel davranış / Per. İngilizceden. ed. - St. Petersburg: Peter, 2000. - 448'ler.
13. Ponomarev organizasyonu: yeni bir oluşumun ortaya çıkması için önkoşullar organizasyon şekli. // "Rusya'da ve yurtdışında yönetim", No. 5, 2001.
14. Prigogine AI. Organizasyon geliştirme yöntemleri. M.: MTsFER, 2003.
15. vb. Organizasyon ve iş ortamı: Yöneticiler için 17 modüllü program "Organizasyonun gelişiminin yönetimi". Modül 2. - M.: INFRA-M, 2000. - 192 s.
16. Kontrol sistemlerinin Solovyov tasarımı. öğretici. M., Novosibirsk, 2002. S.41-50.
17. Stuart J. Organizasyonel değişikliklerin eğitimi. - St. Petersburg: Peter, 2002. - 256 s.
18. Salon: yapılar, süreçler, sonuçlar. - St.Petersburg: Peter. 2001. - 512 s.
19. Shermerorn J. Örgütsel davranış. M: Muhafızlar. 2004. - 604'ler.
20. Shilo davranışı. öğretici. Tyumen: Tyumensky Yayınevi Devlet Üniversitesi. 2004. - 192p.
21. Örgütsel davranış üzerine Shilo. Tyumen: Tyumen Devlet Üniversitesi Yayınevi. 2006. - 168'ler.
22. Yuriev kültürü. Üniversite öğrencileri için ders kitabı. M.: BİRLİK-DANA, 2007.
9.3. Yazılım ve İnternet kaynakları:
2. Alt davranış. Son sınıf öğrencileri ve lisans öğrencileri için kurs için öğretim yardımı. Taganrog: TTI SFU Yayınevi, 2008. - 261 s.: Erişim modu: http://www. *****/kitaplar/m17/
10. teknik araçlar ve disiplinin lojistik desteği (modül): multimedya ekipmanı.
201/201 eğitim öğretim yılı çalışma programında yapılan eklemeler ve değişiklikler
Çalışma programında aşağıdaki değişiklikler yapılmıştır:
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Çalışma programı bölüm toplantısında revize edildi ve onaylandı ______ "" _______________201
Bölüm Başkanı ___________________/___________________/
ANCAK) insanlar, organizasyon yapıları, teknolojiler ve dış ortam kuruluşlar;
B) insanlar, çalışma grupları, bölümler;
C) insanlar, organizasyon yapıları, liderler;
D) kuruluşun iç ortamı, çalışma grupları, personel.
Açıklama:Örgütün doğası, çeşitliliği dört alanda sınıflandırılabilen çeşitli güçlerin etkileşimi sürecinde oluşur - insanlar, organizasyon yapıları, teknolojiler ve dış ortam, organizasyonun faaliyet gösterdiği yer. [Newstrom D. Örgütsel davranışın temelleri].
Örgütsel davranış:
A) organizasyondaki insanların davranışları;
B) bireylerin, grupların, kuruluşların davranışlarının sistematik bilimsel analizi;
C) çalışma gruplarındaki insanların davranışları;
D) Bir bütün olarak örgütün faaliyetleri.
Açıklama: Örgütsel Davranış (OP)Özü, bireylerin ve nihayetinde parçası oldukları örgütlerin performansını anlamak, tahmin etmek ve iyileştirmek için bireylerin, grupların, kuruluşların davranışlarının sistematik ve bilimsel analizi olan bir bilgi dalıdır. [Podoprigora M. G. Örgütsel davranış].
Örgütsel Davranış Modelleri Nelerdir?
A) Bunlar, kuruluştaki davranış kurallarıdır;
B) Bunlar, belirli bir şirketteki liderin faaliyetlerini belirleyen inanç sistemleridir.;
C) Bunlar örgütsel yapılardır;
D) Kuruluşun faaliyetlerinin planlanmasıdır.
Açıklama:Örgütsel davranış modelleri yönetimin düşüncesine hakim olan ve bu örgütün yöneticilerinin eylemlerini belirleyen inanç sistemleridir. [Podoprigora M. G. Örgütsel davranış].
Tanımla eşleşen cevabı seçin:
“Bir kişinin tembel, acemi, hırssız, örgütsel ihtiyaçlara kayıtsız ve tatmin edici bir performans sağlamak için sürekli izlemeye ihtiyaç duyan olarak görüldüğü örtük bir kişilik teorisi”
ANCAK) Teori "X";
B) Teori "U";
C) Vesayet modeli;
D) Örgütsel davranış.
Açıklama:Teori X. Bu teoride yönetim, işçilerin doğası gereği tembel olduğunu ve mümkün olduğunda işten kaçınacağını varsayar. Bu nedenle, karmaşık kontrol sistemlerinin geliştirilmekte olduğu işçiler yakından denetlenmelidir. Her seviyede azaltılmış kontrol oranına sahip hiyerarşik bir yapıya ihtiyaç vardır. Bu teoriye göre, çalışanlar çekici bir ödül programı olmadan çok az hırs gösterirler ve mümkünse sorumluluktan kaçınırlar. [Podoprigora M. G. Örgütsel davranış].
Liderlik tarzı:
A) sosyal güç ile topluluk üyeleri arasında yasal otorite temelinde bir aracı olarak lider tarafından yürütülen bir grup insanı yönetme süreci;
B) hedeflere ulaşma sürecinde astlarla ilişkilerde liderin genelleştirilmiş davranış türleri;
C) hakimiyet ve tabiiyet ilişkileri;
D) Liderin sahip olduğu etki.
Açıklama:liderlik tarzı- hedeflere ulaşma sürecinde liderin astlarla ilgili davranış biçimi; Bir birey tarafından kullanılan yönetim biçimleri ve yöntemleri. [Podoprigora M. G. Örgütsel davranış].
Amerikalı bilim adamları J. French ve B. Raven, ana güç biçimlerini belirlediler:
ANCAK) zorlayıcı güç, ödüller, geleneksel, uzman, referans;
B) karizmatik, statü, kişisel, liderlik;
C) bireyin gücü, konumu, yetkisi, sorumluluğu;
D) geleneksel (yasal) ve geleneksel olmayan (psikolojik) güç.
Açıklama:J. Fransızca ve B. Kuzgun aşağıdaki güç biçimlerini tanımladı: ödüle dayalı güç, zorlamaya dayalı güç, meşru güç, referans gücü, uzman gücü. [Ledyaev VG Power: kavramsal analiz].
tahsis aşağıdaki türler kuruluş çalışanının taahhüdü:
ANCAK) duygusal, davranışsal, normatif;
B) yüksek, orta, düşük;
C) fiili, potansiyel, gerçek;
D) organizasyonel, grup, kişisel.
Açıklama: Yabancı bilim adamları, özellikle Gerald Greenberg ve Robert Baron, geleneksel olarak üç tür sadakati ayırt eder:
davranışsal, kuruluşa bağlılık ve işletmede çalışma süresi (deneyimi) nedeniyle (“uzun vadeli sadakat”); duygusal(duygusal bağlılık, bağlılık); normatif(bağlılık). [Podoprigora M. G. Örgütsel davranış].
Bir çalışanın işgücü potansiyelinin ana bileşenleri şunlardır:
A) mesleki bilgi, beceri, yetenekler;
B) emek motivasyonu, mesleki beceri ve yetenekler;
AT) psikofizyolojik, sosyo-demografik, nitelik, kişisel;
D) sağlık, yaş, iş motivasyonu, gelişme potansiyeli.
Açıklama:işgücü potansiyeliçalışan, gelişmedeki karşılıklı anlaşmanın derecesine bağlıdır. psikofizyolojik, sosyo-demografik, nitelik ve kişisel potansiyel. [Podoprigora M. G. Örgütsel davranış].
Ulusal kültürlerin dört parametrede karşılaştırılması: güç mesafesi, bireycilik-toplulukçuluk, erkeklik-kadınlık, belirsizlikten kaçınma aşağıdaki çalışmalarda yapılmıştır:
A) A. Klukhona;
B) G. Hofstede;
C) F. Strodtbek;
D) M. Bond.
Açıklama:Gert Hofstede kültürler arasındaki etkileşimi inceleyen Hollandalı bir sosyopsikolog ve antropologdur. Dünya çapında kültürlerarası araştırmaları için çok sayıda ödül aldı. En önemli başarılarından biri, uluslar ve kültürler arasındaki farklılıkları değerlendirmek için sistematik bir çerçeve sağlayan bir kültür ölçümleri teorisi geliştirmesidir.
Teori, değerin kültürün altı boyutuna dağıtılabileceği fikrine dayanmaktadır. Bu boyutlar arasında güç (eşitliğe karşı eşitsizlik), kolektivizm (bireyciliğe karşı), belirsizlikten kaçınma (belirsizlik toleransına karşı), "eril" tip (v. "kadınsı"), stratejik düşünme ve rahatına düşkünlük (kısıtlamaya karşı) yer alır. ). Hofstede'nin küresel kültürel değerler konusundaki bilgisinin çoğu, bir Amerikan teknoloji ve danışmanlık şirketi olan IBM tarafından yürütülen anketlerden geldi. 1'den 120'ye kadar bir ölçekte bir derecelendirme sistemi önerdi. [Podoprigora M. G. Örgütsel davranış].
Örgütsel davranış (OB), örgüt hakkında fikirleri içeren nispeten yeni bir bilgi alanıdır. rehberlik etmesi gereken yöneticiler için büyük pratik öneme sahiptir. emek kaynakları işte iyi sonuçlar elde etmek için doğru yönde.
Örgütsel davranış: kavram, öz, yöntemler
EP'yi daha iyi anlamak için sosyolojinin yanı sıra insan psikolojisi hakkında da bilgi sahibi olmak gerekir. Bu bilimlerin verilerinin yardımıyla EP'nin temel teorileri inşa edilir. Öncelikle bu kavramı tanımlayalım.
Örgütsel davranış, bir bilgi sistemidir ve kuruluşa ayrılmış araştırmaların yardımıyla yeni gerçeklerle düzenli olarak doldurulması: meslektaşları, üst yönetim ile etkileşimleri ve ayrıca çalışanların faaliyetlerinin konusuna karşı tutumlarının incelenmesi. .
Örgütsel davranışın özü, amacı işlevlerini tahmin etmek ve iyileştirmek olan örgütün unsurlarının (bireyler ve gruplar) düzenli bir analizidir. Karmaşık üretim yapılarının büyük insan gruplarının yetkin yönetimine ihtiyacı olduğundan, şu anda bu, başarılı çalışmayı organize etmek için gerekli bir önlemdir: özel motivasyon sistemlerinin geliştirilmesi ve işgücünün doğru dağılımı.
EP'deki ana yöntemler, başlangıçta sosyoloji ve psikolojide kullanılanlardır:
- gözlem.Çalışma ortamını incelemenizi sağlar ve görünümçalışanları, gereksinimleri nasıl karşıladıklarını ve bunları gidermek için eksiklikleri tespit etmek.
- Anket. Buna anketler, görüşmeler ve testler dahildir. Bu yöntemler, çalışanların işlerinden ne kadar memnun olduklarını öğrenmenize ve ekipteki ilişkilerin genel atmosferini anlamanıza olanak tanır: arkadaş canlısı, rekabetçi veya düşmanca.
- Belgesel bilgilerin toplanması. Bu, düzenlemelerin incelenmesini, etik profesyonel kodlar, iş tanımları, sözleşmeler, kuruluş tüzüğü vb.
- Deney. Bu yöntem laboratuvar tipine göre düzenlenebileceği gibi (ön hazırlık ve kişilerin belirli koşullarda daldırılmasıyla) doğal koşullarda da gerçekleştirilebilir.
Örgütsel davranış modelleri
4 temel davranış kalıbı vardır. Bunlar, bir kişinin fikirlerinin, değerlerinin ve bunlara dayalı olarak çalışma sürecinde başkalarına tepkisinin bir birleşimidir.
- Orijinal örgütsel davranış. Bu tür davranışlarla kişi, geleneklerini ve kabul edilmiş davranış normlarını takip etmekten kaçınarak gerçekleştirmeye çalışır. Bu varyantla, grubun "muhafazakar" kompozisyonunun orijinalin çelişkili görünümüyle buluşması nadir değildir.
- İsyankar örgütsel davranış. Bu, normları ve kuralları reddettiği için gruptaki en parlak kişidir. Neredeyse her zaman işte kişiliğine eşlik eden çatışmaların kışkırtıcısı olur. Böyle bir çalışan, iş sürecini bozar ve tüm ilişkileri karmaşıklaştırır, bu da düşük performansa yol açar.
- Adaptif çalışanlar. Bu çalışan, kurumun değerlerini kabul etmemesine rağmen yine de onlara uygun davranır. Tüm kuralları, tüzükleri ve düzenlemeleri takip eder, ancak güvenilmezliği nedeniyle kuruluş için bazı tehditler oluşturur: her an onu terk edebilir ve böylece çalışma sürecini bozabilir.
- Disiplinli ve özverili çalışan. Bu tür davranış hem organizasyon hem de çalışan için en iyisidir. tüm davranış kurallarına uymaya çalışır ve kuruluşun değerleri, kendi değer sistemiyle çelişmez. Rolünü tam olarak yerine getiriyor ve yeteneklere bağlı olarak iyi sonuçlar veriyor.
Bu nedenle EP, bir ekibi yönetmek için çok önemlidir, çünkü insanların davranışlarına dayalı bir ekipteki çalışmalarının etkinliğini tahmin etmeye izin verir.
M.V. Radomskaya
öğretici
MATEMATİKSEL ANALİZ
(uzmanlık " Bilgi Güvenliği Telekomünikasyon Sistemleri, Nükleer Santraller Fakültesi)
Editör: V.K. Trofimov
Düzeltici: V.V. Sidelina
08.02.2013 tarihinde basılmak üzere imzalanmıştır.
kağıt formatı 60x84/16, risograf üzerine basılmış, yazı tipi No. 10,
ed.list 3.2, sipariş No. 08, sirkülasyon 150. SibGUTI
630102, Novosibirsk, Kirova caddesi, 86
İnceleyenler:
Yüksek Mesleki Eğitim Devlet Eğitim Kurumu "TSPI" Eğitim Kalite Kontrolünden Sorumlu Rektör Yardımcısı
Yönetim Bölümü Başkanı, Devlet Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu "TGPI" AA Volvenko
Podoprigora M.G. Son sınıf öğrencileri ve lisans öğrencileri için "Örgütsel Davranış" dersi hakkında ders kitabı. - Taganrog: TTI SFU Yayınevi, 2008. - 250 s.
Bu kılavuz, çalışanların kişisel özellikleri, motivasyon, çatışmalar, kariyer, stres, liderlik ve güç, grup etkileşiminin oluşumu, organizasyonel ve ulusal kültür, organizasyonda değişim yönetimi gibi konuları ele almaktadır.
Kılavuz, 080500 "Yönetim" yönünde okuyan son sınıf öğrencilerine ve lisans öğrencilerine yöneliktir.
© SFedU Teknoloji Enstitüsü, 2008
Giriş.. 8
1. Örgütsel davranışın temelleri.. 9
1.1. Örgütsel davranış kavramı ve özü. dokuz
1. Bilimsel bir disiplin olarak örgütsel davranış. dokuz
2. Örgütsel davranış sistemi. on
Seminer soruları.. 11
Soyut konular. on bir
Temel terimler ve kavramlar. on bir
Kendi kendine muayene için sorular. 12
1.2. Bir sistem olarak organizasyon. on üç
1. Örgüt kavramı ve türleri. on üç
2. Yönetim organizasyonu. on dört
3. Organizasyon türleri. on altı
4. Modern yaklaşım organizasyonun yönetimine. on altı
Seminer soruları.. 19
Soyut konular. on dokuz
TEST "Bilginin giriş kontrolü". on dokuz
Bulmacalar.. 21
Temel terimler ve kavramlar. 22
Kendi kendine muayene için sorular. 22
2. ORGANİZASYONDA BİREYSEL DAVRANIŞLAR.. 22
2.1. Temel kişilik kuramları. 23
1. Kişilik fikrinin temelleri. 23
2. Kişilik davranışının temel teorileri. 24
3. Kişiliğin sınıflandırılması. 25
Seminerler için sorular.. 27
Soyut konular. 28
Pratik egzersizler. 28
1. Alıştırma "Kişilik tipini belirlemek için test (A tipi - B tipi)". 28
2. "Girişimci / yönetici / uzman" alıştırması yapın. 29
3. Belirli durumların analizi. otuz
1. Mini kasa “İş verimliliğinden satış Temsilcisçok şey bağlıdır." otuz
2. Vaka "Hayattaki yerinizi bulmak zor bir iştir." 31
TESTLER... 36
1. "Karakterinizi ve toplumdaki davranışınızı" test edin. 36
2. "Çalışan bir kişinin yönü nasıl belirlenir" testini yapın. 39
3. "Şef veya ast" testini yapın. 43
4. "Yaratıcı yetenekleriniz ne kadar harika" testini yapın. 46
5. "Psikolojik yaşınızı" test edin. 47
Bulmaca. 49
Temel terimler ve kavramlar. elli
Kendi kendine muayene için sorular. 51
2.2. PERSONEL MOTİVASYONU.. 51
1. Motivasyon: temel kavramlar. 51
2. Motivasyon teorileri. 53
Seminerler için sorular.. 59
Soyut konular. 60
Pratik egzersizler. 60
1. Görev "Memnuniyet / memnuniyetsizlik". 60
2. "Çalışanların Motivasyonu" görevi. 60
3. Belirli durumların analizi. 61
1. Mini vaka "Motivasyon: kültürler arası özellikler". 61
2. Vaka "Çalışanları uygun şekilde motive etme". 62
TESTLER... 65
1. "Bireyin başarıya yönelik motivasyon derecesi"ni test edin. 65
2. Mizah İfadeleri Testi (A.G. Shmelev, V.S. Babina) 66
3. Metodoloji "Değer Yönelimleri" (M. Rokeach) 69
4. "Onay Motivasyonu Değerlendirme Ölçeği"ni test edin. 72
Bulmaca. 73
Temel terimler ve kavramlar. 74
Kendi kendine muayene için sorular. 74
2.3. Bir kişinin hayatında kariyer. 74
1. Kariyer kavramı ve ana aşamaları.. 75
2. Kariyer başarısı.. 76
Soyut konular. 77
Pratik egzersizler. 77
Kariyer planlama egzersizi. 77
Dava "İş dünyasında nasıl başarılı olunur". 78
TESTLER... 82
Test 1. "Bir kariyere karşı tutumunuz." 82
2. test güçlü". 83
Test 3. "Patron anahtarı." 84
Test 4. "Başarı arzusu ve başarısızlık korkusu." 88
Test 5. "Ne kadar hırslısın" (kadınlar için test) 90
Temel terimler ve kavramlar. 94
Kendi kendine muayene için sorular. 94
2.4. Bir organizasyonda stres yönetimi. 94
1. Stres kavramı ve kaynakları. 95
2. Stresin sonuçları. 97
3. Stres modeli. 97
4. Stres yönetimi stratejisi.. 98
Seminerler için sorular.. 100
Soyut konular. 100
Pratik egzersizler. 100
1. "Stres nedeni olarak bir kişinin hayatındaki değişiklik" alıştırması yapın. 100
Kılıflar.. 101
1. Vaka "GENERAL MOTORS (GM) çalışanları, "AZ İŞ - DAHA AZ PARA" talebiyle greve gitti. 101
2. Durum "Şirket" Kalesi ". 102
TESTLER... 104
Test 1. "Zihinsel istikrarınız." 104
Test 2. "Günlük sıkıntılar sizi etkiliyor mu?" 105
Test 3. "Sinir krizi tehlikesi altında mısınız?" 106
Anti-stres gevşeme. 110
Temel terimler ve kavramlar. 111
Kendi kendine muayene için sorular. 111
3. ORGANİZASYONDA GRUPLARIN DAVRANIŞI.. 112
3.1. Organizasyonda grup davranışının oluşumu. 112
1. Grup kavramı.. 112
2. Grup türleri ve yapıları. 112
3. Genel özellikleri gruplar. 115
4. Grupların oluşturulmasını etkileyen faktörler. 116
5. Grup dinamikleri. 116
Seminer soruları.. 125
Soyut konular. 125
Pratik egzersizler. 125
1. Pratik egzersiz "Ay'da Batık". 125
2. Durumun analizi "Olumsuz bir değerlendirmenin sonuçlarının yükleniciye getirilmesi." 127
3. "Takımdaki rollerin dağılımı" alıştırması yapın. 129
4. Belirli durumların analizi. 130
Vakalar.. 132
1. Vaka "Planı nasıl yerine getirebilirsiniz?" 132
2. Durum "Sretensk'teki teknik okul". 133
3. "Müzik dörtlüsü" vakası. 136
4. Vaka “Geçici oluşumu çalışma Grubu". 139
İş oyunu. 140
"Rollerin dağılımı". 140
TESTLER... 142
1. "Dünyanın geometrik resmini" test edin. 142
2. "Grubun çekiciliğini" test edin. 143
3. "Bir çalışanın ekipteki iletişimi ve adaptasyonu"nu test edin. 144
Eğitim oyunları. 146
1. "Avcılar ve ördekler" alıştırması (sosyometri) 146
2. "Takım etkileşimi" alıştırması yapın. 147
3. "Sorunlu insanlar" egzersizi yapın. 147
4. "İdeal takım" egzersizi yapın. 148
Anagramlar.. 148
Temel terimler ve kavramlar. 148
Kendi kendine muayene için sorular. 149
3.2. LİDERLİK VE GÜÇ.. 150
1. Liderlik kavramının özü ve çalışmasına temel yaklaşımlar. 150
2. Bir liderin kişisel niteliklerine ilişkin teoriler. 151
3. Davranışsal liderlik teorileri. 151
4. süreç yaklaşımı liderlik araştırmalarına. 154
5. Durumsal liderlik teorileri. 155
6. "Liderlik" ve "güç" kavramları arasındaki ilişki. 157
7. Güç kavramı ve temelleri. 157
8. Taktik güç yolları. 159
Seminer soruları.. 159
Soyut konular. 159
Pratik egzersizler. 160
1. Görev " Kişisel nitelikleri etkili lider. 160
2. "Liderlik Tarzı" alıştırması yapın. 160
3. "Yönetimsel karar verme türleri" alıştırması yapın. 161
4. "Bir liderin nitelikleri" alıştırması yapın. 161
5. "Grup birliğini güçlendirme" alıştırması yapın. 162
6. "Etki yöntemleri" alıştırması yapın. 162
7. Belirli durumların analizi. 164
Vakalar.. 165
1. Vaka “Liderlik üzerine iki görüş”. 165
2. Durum “G. Ford, A.P.'ye karşı Sloane Jr." 168
TESTLER... 169
1. "Lider"i test edin. 169
2. "Bir liderin niteliklerine sahip misiniz?" Testi yapın. 173
Eğitim oyunları. 175
1. "Ben Kimim?" Egzersizi yapın. 175
2. Liderden "Yıkılma" alıştırması yapın. 176
3. "Bulmaca oyunları" egzersizi yapın. 176
4. "Talimatlara göre hareket edin" alıştırması yapın. 177
5. "Doğru mu Yanlış mı?" Egzersizi yapın. 177
Bulmaca.. 178
Temel terimler ve kavramlar. 179
Kendi kendine muayene için sorular. 179
3.3. ÇATIŞMALAR... 179
1. Çatışma kavramı ve doğası. 180
2. Çatışma sürecinin ana aşamaları. 182
3. Çatışmaların nedenleri. 183
4. Çatışmada davranış stratejileri. 184
Seminer soruları.. 184
Soyut konular. 185
Pratik egzersizler. 185
1. Görev "Çatışma durumunun değerlendirilmesi". 185
Kılıflar.. 185
1. Mini vaka "Ben kazandım - sen kaybettin." 185
2. Durum “Granit” şirketinin sorunları. 186
İş oyunu. 190
"Takıma yeni katılan biri var." 190
TESTLER... 194
1. "Savaşçı ruhunuzu" test edin. 194
2. "Çatışma eğiliminizi" test edin. 195
Eğitim oyunları. 197
1. "Güven - belirsizlik - saldırganlık" alıştırması yapın. 197
2. "Mahkum İkilemi" alıştırması yapın. 198
3. "Çatışma durumunda davranış" alıştırması yapın. 199
Temel terimler ve kavramlar. 200
Kendi kendine muayene için sorular. 201
4. Organizasyon.. 202
4.1. ORGANİZASYON KÜLTÜRÜ.. 202
1. Örgüt kültürü kavramı ve kaynakları.. 202
2. Örgüt kültürünün işlevleri.. 203
4. Örgüt kültürü türleri.. 204
5. Örgütsel alt kültürler.. 206
6. Örgüt kültürünün oluşumu.. 208
7. Örgüt kültürünün yönetimine yönelik yaklaşımlar. 208
8. Örgüt kültürünü değiştirme olasılığını etkileyen faktörler.. 209
Seminer soruları.. 210
Soyut konular. 210
Kılıflar.. 210
1. Vaka " Organizasyon kültürü LEVİ STRAUSS. 210
2. Durum " Yeni çalışan Uzayda. 211
3. Vaka "Kırmızı Ekim" - Rus kalite gelenekleri. 213
4. Vaka "Başarı için aziz formül." 216
Temel terimler ve kavramlar. 220
Kendi kendine muayene için sorular. 220
4.2. Organizasyonel değişim yönetimi. 221
1. Örgütsel değişimin özü. 221
2. Değişmesi gereken engeller.. 222
3. Değişimin önündeki engelleri aşmak.. 222
Seminer soruları.. 223
Soyut konular. 223
Pratik egzersizler. 223
Belirli durumların analizi. 223
TESTLER... 224
"Yeniliğe hazır mısınız?" Testi. 224
Temel terimler ve kavramlar. 230
Kendi kendine muayene için sorular. 230
5. Uluslararası bağlamda örgütsel davranış 231
5.1. Ulusal kültür ve uluslararası örgütlerde insan davranışlarının özellikleri. 231
1. Ulusal kültür kavramı.. 231
2. Ulusal kültürün özellikleri.. 231
3. Rus ulusal kültürünün özellikleri.. 232
4. Diğer ülkelerin deneyimlerinin etkisinin değerlendirilmesi. 233
5. Kültür şoku ve kültürel uyum. 234
Soyut konular. 234
Pratik egzersizler. 235
1. "Rus zihniyetinin davranışsal özellikleri" alıştırması yapın. 235
2. "Ulusal yönetim özelliklerinin öğretiminin etkinliği" özel durumunun analizi. 235
Kılıflar.. 236
İş oyunu. 238
"Ulusal açıdan örgütsel davranışın özellikleri". 238
Temel terimler ve kavramlar. 246
Kendi kendine muayene için sorular. 247
bibliyografik liste.. 248
Tanıtım
Şimdi öğretici eğitim programlarının uygulanması - yönetim eğitimi, her türlü eğitimin öğrencileri ve lisans öğrencilerine yöneliktir. Kılavuz, pratik liderlik yöntemlerini pekiştirmek için yöneticilerin eğitim kalitesini iyileştirmeyi amaçlamaktadır.
Kılavuzun materyali aşağıdakilere uygun olarak sunulmaktadır: Müfredat 080500 "Yönetim" yönünde, "Örgütsel davranış" kursu programı ile, bu yöndeki uzmanlıklarda personel yetiştirmek için devlet eğitim standardı ile. Bu kılavuzun hazırlanmasında, "Örgütsel Davranış" dersinin çalışılmasının, ilgili disiplinlerin çalışmasında elde edilen öğrencilerin bilgisinden önce geldiği dikkate alınmıştır: "Yönetimin Temelleri", "Organizasyon Teorisi", "Personel Yönetimi" " Yönetim kararları”, “Psikoloji”, “İş iletişimi Çalıştayı”.
Ders kitabının amacı, öğrencilere teorik bilginin temellerini sonraki pratik pekiştirmeleri ile vermektir. Kılavuzun içeriği, bağımsız ve aktif aktivasyon için maksimum fırsatların yaratılmasını sağlar. Araştırma çalışmasıöğrenciler.
Kılavuzun yapısı, her biri aşağıdakilerden oluşan 5 bölümden oluşmaktadır:
-paragraflara bölünmüş temel teorik materyalden;
- belirli alıştırmaların hedefleri ve bunların uygulanması için öneriler de dahil olmak üzere disiplinin konularına ilişkin pratik alıştırmalar;
- pratik sınıflarda analiz vakaları;
- iş oyunları;
- kurs konularına ilişkin öğrencilerin potansiyelini belirlemeye yönelik testler;
- bulmaca;
- belirli bir konuyu incelerken öğrenilmesi gereken temel terim ve kavramların bir listesi;
- kendi kendine muayene için bir soru listesi.
Eğitim kılavuzunda yer alan iş oyunları tek bir ilkeye göre oluşturulmuştur: bir hedef belirlemek, belirli bir durumu tanımlamak, oyunun sırasını belirlemek.
"Rollerin atanması" iş oyunu, bir yöneticinin rol dağılımı yöntemini kullanarak bir tartışmayı yönetme becerilerini geliştirmeyi amaçlamaktadır.
“Takıma yeni gelen biri” iş oyunu, yönetici ve ekibi arasındaki ilişkinin etiğinin bilinçli uygulanmasına katkıda bulunur.
"Ulusal yönü dikkate alarak örgütsel davranışın özellikleri" iş oyunu, bilgi edinme ve beceri geliştirmeyi amaçlamaktadır. iş iletişimi ulusal iş görgü kurallarının özelliklerini dikkate alarak.
Genel olarak iş oyunları, alıştırmalar, testler, temel pratik durumlar, istenirse her yöneticiye bunları belirli çalışma koşullarına ve doğrudan çözülmesi gereken görevlere göre uygulama imkanı sunar.
1. Örgütsel davranışın temelleri
1.1. Örgütsel davranış kavramı ve özü 1
Yönetim ve örgütsel davranış kavramlarının geliştirilmesi.
20. yüzyılın ilk yarısında 4 yönetimsel düşünce okulu geliştirildi: bilimsel yönetim okulu, idari okul, okul insan ilişkileri ve Davranış Bilimleri Okulu. Yönergelerin her birinin kurucuları ve yandaşları, en çok yolu bulmayı başardıklarına inanıyorlardı. etkili başarı organizasyonun amaçları; ancak, daha sonraki araştırmalar ve okulların teorik keşiflerini pratikte uygulamaya yönelik başarısız girişimler, önerilen çözümlerin çoğunun yalnızca kısmen doğru olduğunu gösterdi.
Bilimsel Yönetim Okulu (kurucu - F.Taylor; ayrıca F.Gilbreth, G.Gandt). Bu doktrin, insanın, organizasyondaki yerinin mekanik bir anlayışına dayanıyordu. F. Taylor ayrıca bir dizi yöntem geliştirdi. bilimsel organizasyon işçinin hareketlerinin zamanlama, yöntem ve araçların standardizasyonu yardımıyla çalışmasına dayanan emek. Pratikte uygulandı bilimsel yaklaşımlar işçilerin seçimi, yerleştirilmesi ve teşvik edilmesi. Okulun değeri, yönetimin ilk kez bağımsız bir bilimsel araştırma alanı olarak kabul edilmeye başlanmasıydı.
İdari okul (kurucu - A. Fayol) esas olarak en yüksek idari düzeyde üretim yönetimi okudu ve kuruluşun bir bütün olarak yönetimini geliştirdi. Okulun amacı, iki ana yönü kapsayan evrensel yönetim ilkeleri oluşturmaktı: organizasyonu yönetmek ve organizasyonun yapısını ve çalışan yönetimini inşa etmek için rasyonel bir sistemin geliştirilmesi. Fayol, kendisine göre yönetimin başarısının bağlı olduğu 14 yönetim ilkesi geliştirdi.
Okulun öne çıkan temsilcileri de "personel yönetimi" kavramını geliştiren M. Bluefield ve "rasyonel bürokrasi" kavramını ortaya atan M. Weber'di.
Bilimsel yönetim okulunun ve idari okulun temsilcileri, insan faktörünün önemini kabul ettiler, ancak kendilerini adil ücret, ekonomik teşvikler ve resmi işlevsel ilişkilerin kurulması gibi konularla sınırladılar.
İnsan ilişkileri okulu (kurucular - E. Mayo, R. Owen) idari okulun eksikliklerine bir tepki olarak ortaya çıktı (psikolojinin emekleme döneminde olduğu bir zamanda kuruldu). E. Mayo'nun Hawthorne deneyi, bir grup işçinin sosyal sistem Kendi kontrol biçimlerine sahip olan ve böyle bir sistemi belirli bir şekilde etkileyerek emeğin sonuçlarını iyileştirmek mümkündür. Owen'ın fikri, şirketin sadece makinelere ve makinelere değil, aynı zamanda insanlara da dikkat etmesi gerektiğiydi, çünkü. bunun emek verimliliği üzerinde büyük etkisi vardır.Yönetim odağının bir kişiye kayması, çeşitli davranışsal yönetim okullarına yol açmıştır (davranışçılık, “davranışsal psikoloji olarak tercüme edilebilir; kurucusu J. Watson'dır). Davranışçılık kavramı, belirli tepkiler, eylemler, davranışlar için programlanmış bir yaratığın tepki verme, hareket etme, öğrenmesi olarak anlaşılmaktadır. Teşvikleri ve pekiştirmeleri değiştirerek, bir kişiyi gerekli davranışa programlamak mümkündür.Davranışçılar tarafından motivasyon teorilerinin geliştirilmesi, 40-60'larda insan ilişkileri okulunun gelişmesine katkıda bulunmuştur. XX yüzyıl. Teorilerden biri, yönetimde davranışçılığın gelişimine büyük katkı sağlayan A. Maslow'un hiyerarşik ihtiyaç piramididir. 20. yüzyılda, davranışçılık kavramlarını yeni bir ışık altında sundu - sosyal öğrenme teorisinde (D. Rotter), ona göre, her insanın belirli bir dizi eylemi, teknolojide oluşturulmuş davranışsal tepkileri vardır. hayat - 5 ana içeren "davranışsal potansiyel". bloklar - "varoluş teknikleri." Davranış bilimleri okulu, öncelikle kuruluş yöntemlerine odaklanan insan ilişkileri okulundan önemli ölçüde ayrıldı. kişilerarası ilişkiler. Temsilcileri, verimliliği artırarak, işçinin kendi yeteneklerini daha büyük ölçüde - ve geniş anlamda - gerçekleştirmesine yardımcı olmaya çalıştı. insan kaynakları organizasyonun verimliliğinde de bir artış oldu. Bununla birlikte, birçok önemli olumlu sonuca rağmen, davranışçı yaklaşımın taraftarları tarafından araştırılanlardan farklı durumlarda bazen savunulamaz olduğu ortaya çıktı. yönetim teorilerinin gelişimi. bilgi alanları). Yeni bir yön ortaya çıktı - yöneylem araştırması (yöntemlerin uygulanması bilimsel araştırma organizasyonun operasyonel sorunlarına), Sayısal Okul tarafından ele alındı. Bu yöne göre yönetim biliminin temel özelliği, sözel akıl yürütme ve tanımlayıcı analizin modeller, semboller ve nicel değerlerle değiştirilmesidir.Süreç tamamlanmaz, insan davranışının ilkeleri hakkında giderek daha fazla yeni fikir ortaya atılır. (Klasik) okul, psikolojinin emekleme dönemindeyken ortaya çıktı. Dahası, psikolojiyle ilgilenenler nadiren kontrolle ilgilendikleri için, o zamanlar var olan insan bilincinin o zamanki yetersiz bilgisi hiçbir şekilde problemlerle ilgili değildi. emek faaliyeti. Dolayısıyla, bilimsel yönetim okulu ve idari (klasik) okul temsilcileri insan faktörünün önemini kabul etseler de, tartışmaları adil ücret, ekonomik teşvikler ve resmi işlevsel ilişkilerin kurulması gibi yönlerle sınırlıydı. "Yönetimde insan ilişkileri" hareketi, insan unsurunun örgütsel etkinliğin temel bir unsuru olarak tam olarak tanınmamasına yanıt olarak ortaya çıktı. İdari (klasik) okulun eksikliklerine bir tepki olarak ortaya çıktığı için, insan ilişkileri okulu bazen neoklasik okul olarak da adlandırılır.Okulun ilkelerinin oluşumundaki en ünlü aşama E tarafından yürütülen Hawthorne deneyidir. Mayo - yönetim alanındaki ilk büyük ampirik çalışma. Araştırmacıların ilk görevi, aydınlatmanın, çalışma gününün uzunluğunun ve çalışma koşullarını şekillendiren bir dizi başka faktörün emek verimliliğini nasıl etkilediğini belirlemekti. Ancak, insan yönünün, emek üretkenliği üzerinde, koşullarını değiştirmekten daha büyük bir etkisi olduğu ortaya çıktı. Bir grup işçi, kendi kontrol sistemlerine sahip olan ve onları etkileyerek tanımlı bir sosyal sistemdir. Bu şekilde, emeğin sonuçlarında bir iyileşme elde etmek mümkündür.E. Mayo, acc oluşturursanız inanıyordu. ilişki, kişi ilgi ve şevkle çalışacaktır. Mayo'ya göre yöneticiler, çalışanlara güvenmeli ve ekipte uygun ilişkiler kurmaya özel dikkat göstermelidir.Sonuç olarak, insan ilişkileri okulu tüm bilimsel hareketin karşı ağırlığı haline geldi, çünkü içinde, vurgu, üretim için değil, insanlara kaydırıldı. Buradaki fikir, sadece insanlara dikkat göstermenin puan vermesiydi. emek verimliliği üzerinde büyük bir etki; onlar. insan kaynaklarını kullanma etkinliğini artırarak örgütün etkinliğini artırmakla ilgiliydi, ancak insan ilişkileri ekolünün temsilcileri:
abartmak psikolojik faktör;
· kurum kültürünün özelliklerini dikkate almadı, yöntemlerini hem örneğin yükleyici tugaylarına hem de yüksek bilgisayar teknolojilerinin geliştirilmesi için gruplara genişletti;
durum gerektiriyorsa yöneticiye zorlu örgütsel kararlar alma fırsatı bırakmadı;
· psikolojik faktörün diğer faktörler sistemiyle (sosyal, kültürel, teknolojik, yapısal, sistemik olmayan, vb.) ilişkisini hesaba katmamıştır;
· Organizasyonu, piyasanın ve kurumsal çevrenin etkisini, organizasyondaki güç ve diğer kaynakların dağıtım ve yeniden dağıtımı sorunlarını dikkate almadan sadece kapalı bir sistem olarak kabul etti.
Davranış Bilimleri Okulu.
Davranış Bilimleri Okulu, psikolojinin gelişmesi, davranışçılık (davranış psikolojisi) alanındaki araştırmaların bir sonucu olarak İnsan İlişkileri Okulu temelinde ortaya çıktı. Davranışçılık açısından kişilik, bireyin sahip olduğu her şey, çevreye uyum sağlama yeteneği, yani. beceriler, sosyal olarak düzenlenmiş içgüdüler, sosyalleştirilmiş duygular artı yeni beceriler oluşturmak için esnek olma yeteneği ve becerileri koruma ve elde tutma yeteneği. Yani kişilik, organize ve nispeten istikrarlı bir beceriler sistemidir. Davranışçılık kavramında bir kişi, tepki veren, hareket eden, öğrenen, def için programlanmış bir varlık olarak anlaşılır. davranış. Teşvikler ve pekiştireçler değiştirilerek kişi istenen davranışa programlanabilir. J. Watson, davranışçılığın kurucusu olarak kabul edilir. İhtiyaçların hiyerarşik piramidi teorisini yaratan A. Maslow, yönetimde davranışçılığın gelişimine büyük katkı sağlamıştır.Psikoloji ve sosyolojinin gelişimi, araştırma yöntemlerinin iyileştirilmesi, işyerinde insan davranışının incelenmesini daha bilimsel hale getirdi. . Davranış yönünün sonraki döneminin en büyük figürleri: K. Arjiris, R. Likert, D. McGregor ve F. Herzberg. Çeşitli yönleri incelediler sosyal etkileşim, motivasyon, güç ve otoritenin doğası, örgütsel yapı, organizasyonlarda iletişim, liderlik, çalışma yaşamının kalitesini değiştirme.McGregor, bir kişinin işe karşı tutumu ve yöneticilerin eylemlerini ve davranışlarını etkileyen davranış türleri hakkında iki varsayım çeşidinin yazarıydı (teori X ve teori Y). Ouchi daha sonra Mac'in öğretisini sonuçlandırdı -Gregor, çalışan davranışı teorisini yarattı ve buna teori Z adını verdi. Davranış bilimleri okulu, öncelikle bir organizasyonda kişilerarası ilişkiler kurmaya odaklanan insan ilişkileri okulundan önemli ölçüde ayrıldı. Temsilcileri, çalışanın kendi yeteneklerini daha fazla gerçekleştirmesine yardımcı olmaya çalıştı - ve geniş anlamda, insan kaynaklarının verimliliğini artırarak kuruluşun verimliliği de arttı. Bununla birlikte, birçok önemli olumlu sonuca rağmen, davranışçı yaklaşımın, yandaşları tarafından araştırılanlardan farklı durumlarda bazen savunulamaz olduğu kanıtlanmıştır.