Бальна оцінка ефективності з прикладу. Аналіз бальної оцінки ефективності праці. Правила розробки системи оцінки персоналу організації

Оцінка персоналу за допомогою різних принципів дозволяє чітко виявити будь-які аспекти, пов'язані з виконанням співробітниками поставлених перед ними завдань. особистісні якостіпрацівників організації.

Принципи оцінки персоналу засновані на дослідженні поширених критеріїв, 25 з яких достатньо виявлення якостей людини. Серед них можуть бути здібності до узагальнення в усному чи письмовому вигляді, управлінню, кар'єристські мотиви, внутрішні нормативи, включаючи етичні принципи, самооцінка людини, її організаторські та творчі здібності, організованість, надійність та ін.

Найчастіше система оцінки персоналу для підприємства передбачає застосування методу оцінного центру чи універсального комплексного методу. Якщо цілі та завдання оцінки персоналу правильні, то ефективно оцінювати роботу співробітників можна, враховуючи:

  • поточний контроль результатів роботи;
  • можливості проведення заходів щодо атестації;
  • результати, отримані у процесі поточного контролю та атестацій.

Дуже важливо своєчасно доводити результати поточного контролю та атестацій кожного співробітника.

Поняття та цілі оцінки персоналу пов'язані з цілеспрямованим процесом, який дозволяє встановити відповідність усіх якісних характеристик працівника, включаючи його навички, мотивацію, здібності та характер, вимогам тієї ролі, яку він виконує.

Оцінка та розвиток персоналу дозволяють досягти наступних цілей:

  • виявити рівень професіоналізму співробітника (знання, навички, уміння);
  • дослідити психологічну підготовленість (мотиви поведінки особистості та її спрямованість, темперамент працівника);
  • оцінити ефективність праці співробітника, пов'язану з продуктивністю та якістю праці, прагненням до раціоналізації та винахідництва;
  • виробити відповідні рекомендації щодо розвитку особистісних та професійних якостейпрацівників;
  • виявити ступінь відповідності між рівнем оплати праці та докладеними зусиллями працівників, рівнем результативності діяльності та очікуваним результатом;
  • встановити напрями розвитку персоналу;
  • сформувати ефективний механізммотивації працівників.

Методи, на основі яких відбувається оцінка працівника

Якісні (описові) методи дозволяють оцінити працівників без використання кількісних. Найбільш поширений серед них матричний метод, який ґрунтується на порівнянні характеристик працівника з можливими ідеальними критеріями, що відповідають тій посаді, яку він обіймає.

Виділити досягнення сильніших та помилки найслабших працівників можна, застосовуючи метод системи довільних характеристик, що передбачає зіставлення цих показників між собою. Застосовуючи елементарний метод оцінюють діяльність співробітника організації в цілому. Найчастіше використання методу "360 градусів" дозволяє провести оцінку працівника з усіх боків іншими співробітниками, починаючи від керівництва та закінчуючи клієнтами компанії. Перспективи та результати роботи того чи іншого співробітника обговорюються на основі дискусійного методу, який проводять експерти та керівництво.

Комбіновані або описові методи ґрунтуються на кількісних аспектах. Наприклад, тестування чи метод підсумовування оцінок. Кожну з характеристик оцінюють згідно з конкретною шкалою з подальшим визначенням середніх показників порівняння з ідеальними.

Кількісні методи дають змогу з найбільшою об'єктивністю оцінити якості працівника, фіксуючи в числах кожен результат. Ранговий метод – це найпоширеніша кількісна оцінка, що є рейтинг показників працівника, складений кількома менеджерами. Після цього здійснюється звірка рейтингів по всіх працівниках і скорочення таблиці, що знаходяться внизу. Якщо застосовується метод бальних оцінок, то співробітник може отримати заздалегідь певну кількість балів – їх підсумовують за підсумками всього періоду.

Показники комплексної оцінки працівників

Використовуючи критерії оцінки персоналу, можна отримати характеристику показників, які є рівнозначними для всіх працівників. Оскільки інформація про працівника має бути достовірною, то це вимагатиме об'єктивності та точності показників. Тому комплексна оцінка роботи персоналу проводиться на основі чіткіших критеріїв.

Критерій або певний поріг впливає на те, яким буде показник: задовільним чи незадовільним – щодо встановлених вимогз боку організації до працівників. Вони бувають як запланованими, і нормованими.

Технології оцінки персоналу передбачають застосування груп наступних критеріїв:

  1. Професійні.
  2. Ділових.
  3. Морально-психологічні.
  4. Специфічні.

До професійних критеріїв відносяться характеристики, пов'язані зі знаннями в галузі професійної діяльності, навичками, вміннями, наявністю професійного досвіду в людини тощо. Серед ділових критеріїв виділяють: відповідальність, організованість, діловитість, ініціативність.

Морально-психологічні критерії пов'язані із справедливістю, чесністю, психологічною стійкістю, здатністю працівника до самооцінки. Утворюють специфічні критерії – це якості працівника, що характеризують його авторитет, стан здоров'я, особливості особистості.

Формувати систему показників слід на основі:

  1. Показників усіх трьох груп, які однаково важливі. Якщо визнаються пріоритетними критерії певної групи, це призведе до зневаги працівниками інших видів діяльності.
  2. Показників, які мають не лише охоплювати всі необхідні сторони трудової діяльності, але й не формувати занадто громіздку систему, яка вимагатиме великих витрат часу та фінансів.

Система автоматизації оцінки персоналу

Підприємство має підсистему, яка полегшує роботу менеджера з персоналу, інженера з праці, начальників відділів організаційному розвиткута управління персоналом. Робота співробітників оцінюється переліченими вище фахівцями та керівниками відділів на базі, розробленої фірмою 1С – програми оцінки персоналу на основі спеціальних методів.

У продукт входять відповідні модулі:

  1. Професійного та психологічного тестування.
  2. Моделі компетенцій.
  3. Оцінки результатів праці з KPI.

Функціональними напрямами програми 1С: Підприємство у підсистемі "Оцінка персоналу" є:

  1. Атестація персоналу та аналіз результатів праці.
  2. Моніторинг соціально-психологічного клімату у колективі у реалізації нових чи ризикованих управлінських рішень.
  3. Дослідження сильних і слабких сторінпроектних та управлінських команд.
  4. Створення команд фахівців з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей кожного співробітника.
  5. Відбір та прийом кандидатів на основі аналізу оцінюваних якостей, проведення кадрових конкурсів, ротації персоналу з урахуванням відповідності працівників посадовим вимогам.
  6. Впровадження системи компетенцій персоналу, здійснення прогнозування поведінки працівників у типових ситуаціях з виявлення потенційного ризику, що з діяльністю працівників.
  7. Запуск автоматизованих процесів, включаючи асесмент та атестацію персоналу.
  8. Оцінка праці працівників у системі показників ефективності (KPI).

Алгоритм всіх дій з оцінки та атестації співробітників представлений на малюнку (ЗОБРАЖЕННЯ 1).

Правила розробки системи оцінки персоналу організації

Система оцінки кадрів може бути розроблена таким чином:

  1. Скопійовано систему оцінки, яка прийнята в іншій організації.
  2. Розроблено систему оцінки самостійно.
  3. Запрошено консультантів з метою розробки системи, що відповідає вибраним вимогам.

Якщо керівництво доручило спеціалісту з управління персоналом здійснити розробку системи оцінки, то бажаного результату воно може й не отримати через те, що абсолютно однакових організацій практично не існує. Разом з тим, даний момент може позитивно вплинути на подальше просування персоналу кар'єрними сходами.

Якщо одному підприємстві вимоги до співробітникам високі, то іншому вони є середніми. Загалом побудова ефективної системи оцінки персоналу у будь-якій організації дозволить кожному співробітнику підвищувати свій статус та кваліфікацію. Усі фахівці однієї і тієї ж професії та рівної кваліфікації у різних організаціях виконують різні завдання, мають різні потреби тощо.

Якщо організації необхідно оцінити результати роботи тих фахівців чи робочих, діяльність яких регламентується встановленими стандартами і нормативами, можна отримати чіткі показники. До них можна віднести кількість обслужених клієнтів, обсяг продажу та ін.

Комплексна оцінка персоналу пов'язані з встановленням як необхідного рівня показників, а й певних умов поведінки співробітників, дозволяють кожному виконавцю досягати високого рівня ефективності своєї праці. Якщо чітких показників для оцінки результатів праці немає, то як них виступають робочі цілі, що встановлюються на основі посадових функційспівробітника.

Оскільки для здійснення оцінки вибираються інструменти та визначаються процедури, що дозволяють оцінювати працю працівників організації, різні підприємства можуть розробляти та пред'являти абсолютно різні вимоги. Це впливає на ефективність отриманих показників: вони будуть відповідними лише за правильного сприйняття персоналом своїх результатів праці.

Для отримання максимальної користі від дії системи оцінки необхідно правильно визначити її цілі, оскільки часто вона зводиться до питань, пов'язаних з преміюванням і оплатою праці.

Етапи побудови системи оцінки персоналу

Основна мета проведення процедур оцінки персоналу – отримання об'єктивної інформації про такі показники:

  1. Результати роботи працівників.
  2. Зусилля, потрібні від них задля досягнення цих результатів.
  3. Задоволеність працівників умовами праці.
  4. Задоволеність працівників одержуваними винагородами.

Перший етап передбачає виявлення потреб підприємства під час здійснення оцінки діяльності співробітників. Далі формуються ті цілі, які потрібно досягти. Вони переслідуються у процесі здійснення оцінки.

Результативність трудової діяльності правильно розглянути як частину дієвості соціального виробництва, оскільки праця вважається однією з важливих причинреалізації.

У фінансовій концепції ефективність орієнтується виходячи із встановлених цілей як мету досягнутих підсумків та витрачених на це ресурсів. Нині не вистачає одного підходу до проблеми зміни ефективності трудової діяльності. Секрет полягає в тому, що хід трудової діяльності персоналу тісно пов'язаний із виробничим ходом та його остаточними результатами, громадською діяльністюкомпанії та фінансовим формуваннямпідприємства. Дослідження академічних концепцій дає можливість відзначити кілька методичних підходів до бальної оцінки ефективності трудової діяльності:

1. Фінансова ефективність праці, яка шляхом порівняння економії (вигоди) та витрат (інвестицій) дає можливість економічно довести підсумки трудової діяльності за закінченими проектами (намірами, подіями).

2. Загальна ефективність праці формує можливість оцінки соціального характеру праці з підтримкою кількісних і якісних характеристик.

3. Оцінка за остаточними підсумками дає можливість чисельно визначити підсумки та динаміку трудової діяльності системи загалом та її підрозділів на базі укрупнених фінансових характеристик.

4. Регулювання продуктивністю праці формує бази для планування та аналізу трудових ресурсівза основним аспектом - продуктивністю (формування) та пов'язаними з ними іншими ознаками.

5. Якість трудового життя вважається передовою інтегральною ознакою трудової діяльності, що характеризується на базі комплексу фінансових та суспільних показників.

6. Бальна оцінка ефективності праці дає можливість за допомогою інтегрального показника оцінити остаточні підсумки діяльності за встановлений момент (час, квартал) організації загалом, а також її великих підрозділів.

7. Оцінка трудового вкладу (участі) вважається основним інструментом вимірювання колективного та особистого вкладу в остаточні результати за безтарифної системи, а також за періодичної форми оплати праці робітників та службовців.

Вибір певної концепції оцінки ефективності праці залежить від низки причин: модифікації мотивації праці, організації та форми оплати праці, галузі економіки, величини масштабу управління, періоду часу, стану планування, порядку бухгалтерського обліку, чисельності структурних підрозділів, єдиної чисельності співробітників, значення інформатизації та комп'ютеризації, значення колективної культури тощо. Тому краще, щоб добір концепції оцінки ефективності праці робив колегіальний орган влади (Комітет директорів, Керівництво) за погодженням із трудовим колективом чи профспілкової системою.

Методика розрахунку ефективності

Розглянемо основні показники фінансової ефективності.

Фактор фінансової ефективності розраховується як оцінка економії (вигоди) від запровадження певного результату до витрат на його створення за такою формулою:

де Е - фінансова ефективність, частини;

Е - економія або виручка, руб.;

3 - Витрати створення економії, руб.

Подібним чином, ефективність вважається умовним коефіцієнтом, що вимірюється у частках. Неможливо плутати ефективність з результативністю та продуктивністю. Ефективність - це придбання певного результату в поставлені терміни, що вимірюється у природних одиницях (шт., руб., Кілограма). Момент окупності витрат показує, скільки років окупається капітальні витрати, і розраховується як ставлення капітальних витрат до одержуваної економії (вигоди) по формуле:

Наведені витрати дуже зручні для розрахунку ефективності подій щодо впровадження НЗТ і планів НТП, оцінки різновидів бізнес-плану, вдосконалення управління, застосування різних різновидів обчислювальної техніки. Вони дають можливість порівнювати поточні та капітальні витрати різних подій за формулою:

де - наведені витрати з i-варіанту, руб.;

Поточні (експлуатаційні, змінні) витрати з i-варіанту, руб.;

Капітальні витрати з i-варіанту, руб.;

Коефіцієнт економічної ефективностівитрат, частки.

Річний економічний ефект дозволяє оцінити реальну вигоду від запровадження заходу у конкретному році. Цей показник розраховується як різниця між річною економією та часткою капітальних витрат, що відносяться на цей рік за формулою:

Дисконтовані витрати дуже важливі, коли має місце здійснення довгострокового проекту при різних річних значеннях вкладень, нерівний відсоток платежу за банківський кредит, а також в умовах інфляції, що перевищують 5% річних. Дисконтовані витрати на момент існування проекту розраховують за формулою:

де - одноразові інвестиційні витрати, що здійснюються на початок першого року;

Витрати за розрахунковими періодами часу (років);

n – тривалість реалізації проекту (у роках).

Мотив - це те, що викликає певні дії людини, її внутрішні та зовнішні рушійні сили. Мотив визначає, що як треба робити задоволення потреб людини. Мотиви піддаються усвідомленню, і людина може впливати на них, посилюючи або приглушуючи їхню дію, а в деяких випадках усуваючи їх зі своїх рушійних сил.
Потреби - це потреба в чомусь, об'єктивно необхідному для підтримки життєдіяльності та розвитку організму, особистості та соціальної групи. Залежно від об'єкта розрізняють матеріальні та духовні потреби.

ГЛАВА 1. ОСНОВИ ТРУДОВОЇ МОТИВАЦІЇ………………………...3
1.1. Основи теорії мотивації……………………………………………...3
1.2. Трудова деятельность………………………………………………….5
1.3. Матеріальні та духовні потреби……………………………....5
1.4. Розвиток людських ресурсів………………………………………6
ГЛАВА 2. ОПЛАТА ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ…………………………….....8
2.1. Теорія оплати труда……………………………………………………8
2.2. Системи оплати труда………………………………………………….8
2.3. Досвід оплати праці…………………………………………………......8
2.4. Положення про оплату праці персоналу……………………………….11
РОЗДІЛ 3. ЕФЕКТИВНІСТЬ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ……….14
3.1. Основи теорії ефективності……………………………………....14
3.2. Якість трудової деятельности…………………………………….14
3.3. Бальна оцінка ефективності праці……………………………....15
3.4. Коефіцієнт трудового вклада……………………………………...15

Файли: 1 файл

В даний час висока якістьТрудове життя людини у розвиненому суспільстві як із головних стимулів продуктивність праці.

Якість трудового життя включає такі групи показників: трудовий колектив, оплата купа, робоче місце, керівництво підприємства, службова кар'єра, соціальні гарантії та соціальні блага.

3.3. Бальна оцінка ефективності праці

Ефективність роботи персоналу правомірно розглянути як частину загальної ефективності громадського виробництва.

В економічній літературі ефективність розраховується як ставлення економії прибутку від запровадження конкретного результату до витрат за його створення.

Таким чином, ефективність є відносним показником, що вимірюється в частках. Не можна плутати економічність з результативністю та продуктивністю. Результативність - це досягнення конкретного результату у встановлений термін, що вимірюється в натуральних одиницях (шт., руб., кг). Продуктивність - це ставлення обсягу випущеної продукції до кількості працівників з одиницею виміру крб./чел.

До критеріальних показників ефективності роботи підприємства можна віднести:

Показники економічної ефективності кінцевих результатів;

Показники якості результативності та складності праці;

Показники соціальної ефективності.

Розрахунки мо методу БОЕРО (бальна оцінка ефективності роботи організацій).

Ефективність роботи організації розраховується як ставлення фактично досягнутих критеріальних показників до базисних значень кінцевих результатів діяльності, зважених за допомогою вагових коефіцієнтів та функцій стимулювання щодо нормативного значення ефективності, що дорівнює 100 балам.

Методика базується на методах економічного аналізу, експертних оцінках, бальному методі та теорії класифікації.

Метод БОЕР заснований на визначенні соціально – економічних тенденцій розвитку організації будь-якої організаційно- правової форми, його результативності з погляду досягнення виробничих, економічних та соціальних цілей.

3.4. Коефіцієнт трудового внеску

КТВ є кількісним вимірником індивідуального трудового вкладу (участі) працівників кінцеві результати діяльності структурного підрозділу організації. Поняття КТВ та КТУ ідентичні, проте вживання КТВ на сучасному етапіє більш правильним для працівників через їх пайовий вклад у кінцеві результати виробництва.

Постулати, на яких ґрунтується метод КТВ:

КТВ раціонально застосовувати для розподілу преміального фонду та додаткової заробітної плати(винагороди), оскільки основна заробітна плата (тариф, оклад) зафіксовані у контракті або за наймом на роботу;

КТВ використовується для оцінки індивідуального вкладу окремих робітників та службовців;

Сума винагороди за кінцевий результат визначається за результатами роботи протягом місяця;

У разі досягнення високих результатів та якості праці розмір винагороди збільшується пропорційно КТВ.

Посада Число одиниць оклад КТВ Сума балів Питома вага Премія руб Загальний заробіток
Начальник відділу 1 10000 1,3 13000 0,4277 5560,1 155600
Старший інженер 1 8000 1,1 8800 0,4277 3763,76 11763,16
Інженер з праці 1 7000 0,8 3600 0,4277 2395 9395,12
Інженер з праці 1 6000 0 0 0,4277 0 6000
Інженер з праці 1 6000 1,2 7200 0,4277 3079,44 9079,44
Разом 5 37000 4,4 34600 0,4277 1479,84 51798,42

Системи оплати праці

Система оплати праці за змістом ст. 135 ТК є сукупністю правил, визначених роботодавцем відповідно до норм трудового законодавствата регулюючих 3 аспекти:

  • спосіб співвідношення праці та винагороди працівників, на підставі якого будується порядок обчислення зарплати;
  • форму (оклад або тарифна ставка) та розмір (конкретна сума або «вилка») основної частини зарплати;
  • компенсаційні виплати у формі надбавок і доплат та стимулюючі виплати у тих самих формах або у вигляді премій та інших виплат у частині встановлення умов, розміру та порядку обчислення.

У вузькому значенні під системою оплати розуміється спосіб співвідношення міри праці та розміру винагороди працівників.

Найчастіше застосовуються системи розрахунку, пов'язані з 2 основними формами зарплати:

Форма зарплати

Система розрахунку

Порядок обчислення зарплати

Відрядна, коли плата нараховується за результати трудової діяльності: кількість виконаних робіт, наданих послуг.

Пряма відрядна

Ціна за роботу, послугу × кількість виконаних робіт, наданих послуг

Відрядно-преміальна

Ціна за роботу, послугу × кількість виконаних робіт, наданих послуг + премія

Відрядно-прогресивна

Ціна за роботу, послугу × кількість виконаних робіт, наданих послуг у межах норми + підвищена ціна × кількість робіт понад норму

Відрядно-регресивна

Ціна за роботу, послугу × кількість виконаних робіт, наданих послуг.

За перевиконання плану розцінки не підвищуються

Непряма відрядна

Заробіток допоміжного працівника залежить від оплати праці основних працівників

Акордна

Оплата за обсяг (комплекс) робіт

Погодинна, коли платня працівника залежить від відпрацьованого часу.

Проста погодинна

Тарифна ставка × робочий час

Оклад × робочий час

Почасово-преміальна

Тарифна ставка × робочий час + премія

Оклад × робочий час + премія

Існують менш поширені системи:

  • тарифна (ст. 143 ТК);
  • нетрадиційні способи, включаючи безтарифну, рейтингову та ін;
  • системи оплати праці держслужбовців (ст. 144 ТК).

Поняття бальної системи розрахунку зарплати

За безтарифного порядку розрахунку оцінюється внесок співробітників у спільну діяльність. Одним з різновидів безтарифної системиє спосіб бального розрахунку оплати.

Бальний порядок також передбачає пряму залежність зарплати працівника від його участі у спільній діяльності. Основною одиницею визначення обсягу участі є бал. Бали надаються трудящим за відповідність ряду ознак. За ст. 132 ТК для диференціації можна використовувати такі критерії:

  • кваліфікація працівника;
  • складність роботи;
  • кількість праці;
  • якість трудової діяльності.

Кваліфікація трудящого оцінюється виходячи з досвіду роботи та професійних знань, здобутих у результаті спеціальної освіти.

Оцінити кількість виконаної роботи, її складність та якість трудової діяльності працівника за допомогою загальних показників складніше. Доцільним є самостійне встановлення наймачем таких критеріїв, причому корисніше використовуватиме не один, а групу критеріїв.

Наприклад, в загальному виглядікількість праці вихователя може оцінюватися за сукупністю відпрацьованого в обліковому періоді часу, а швачки - за кількістю виготовлених речей.

Якість праці необхідно також оцінювати разом із діяльністю організації. Наприклад, якість роботи швачки можна оцінити за відсутністю або мінімальною кількістю шлюбу. Роботу офісного службовця — за позитивними відгуками клієнтів, у тому числі щодо дотримання правил ввічливого поводження з ними (див. лист Мінпраці «Про встановлення працівникам обов'язку ввічливого стосунку з клієнтами…» від 16.09.2016 № 14-2/В-888).

Аналогічно встановлюються критерії для оцінки складності роботи.

Балова, бонусна та рейтингова системи - різновиди бальної або самостійні способи розрахунку зарплати

Систем оплати праці достатньо, щоби заплутатися в назвах. Щоб усунути змішання, позначимо особливості кількох інших систем обчислення:

  1. Бонусна.
    Є самостійною. Спосіб розрахунку включає складання окладу та надбавки у вигляді відсотка від прибутку. Розмір окладу зазвичай фіксований у межах тарифної сітки, також конкретно визначається відсоток надбавки. Оплата за фактом є "плаваючою" і залежить від отриманої організацією прибутку.
  2. Рейтингова.
    Також самостійна і будується на включенні кожного робітника до рейтингу, що складається на основі 3 характеристик:
    • рівень освіти;
    • досвід;
    • місце у структурі організації.

    Заробіток розраховується шляхом множення заздалегідь встановленої ціни одного пункту рейтингу кількість пунктів, присвоєних працівнику.

  3. Балова.
    Це спотворена назва бальної системи оплати праці.

Склад оплати праці при бальній системі

У листі «Про встановлення рівної оплати…» від 27.04.2011 № 1111-6-1 Роструд пояснив, що з метою дотримання ст. 3 ТК про заборону дискримінації рекомендується встановлювати однаковий оклад працівникам однойменних посад. Дотримання ст. 132 ТК у своїй забезпечується різним розміромнадтарифної частини оплати. Це означає, що розмір премій, надбавок та інших доплат може бути прив'язаний до кваліфікації трудящих, складності їхньої роботи, кількості та якості трудової діяльності, а тому може відрізнятися.

З урахуванням пояснення Роструда щодо складу заробітку можливі різні ситуації.

Ситуація № 1. У організації є працівники, які заміщають однойменні посади.

У такому разі роботодавець може надійти виходячи з двох варіантів дій:

  1. Ігнорувати вказівку Роструда і ввести оплату, яка цілком залежить від набраних балів. Однак великий ризик, що працівник вважає різну зарплату дискримінацією. Це спричинить суперечку.
  2. Діяти відповідно до вказівки Роструда. Тоді оплата дорівнюватиме сукупності окладу та надбавки із загального фонду зарплати, що розраховується за окремою формулою. При цьому очевидно змішання з погодинно-або відрядно-преміальним способом.

Ситуація № 2. Організація нечисленна, всі працівники заміщають різні посади.

У цьому випадку роботодавець може без ризику використовувати формулу розрахунку оплати за бальною системою.

Формула розрахунку оплати

Заробітна плата працівників при використанні бального способу обчислюється за такою формулою:

Зарплата = (бали працівника/загальна кількість балів усіх працівників) × загальний фонд зарплати колективу.

Формула може бути спрощена, якщо в цілому загальна кількість балів та витрати організації на оплату праці є стійкими. І тут доцільно визначити середню ціну бала як співвідношення фонду зарплати організації до кількості балів, набраному трудящими. Тоді формула спроститься:

Зарплата = Бали працівника × Середня ціна бала.

Цікаво: оскільки бальна система є різновидом безтарифної, формули розрахунку схожі. При розрахунку заробітку за безтарифним способом використовується такий порядок:

Зарплата = Відсоток трудової участі × Загальний фонд заробітної плати колективу.

Приклад розрахунку оплати за бальною системою

Розглянемо на прикладах керівника організації та її помічника розрахунок зарплати з використанням бального способу. Для визначення їхнього заробітку необхідно діяти в наступному порядку:

Чи не знаєте свої права?

  • визначити кількість балів, набраних працівниками відповідно до таблиці балів;
  • визначити загальну кількість балів, набраних усіма працівниками фірми;
  • визначити розмір фонду заробітної плати організації;
  • розрахувати оплату.

Таблиця балів, прийнята фірмі, для помічника керівника така:

Критерій оцінки

Працівник

Якість роботи

Помічник керівника

Організаційне забезпечення діяльності керівника

Відсутність графіка робочого дня керівника

Складання робочого графіка

Складання та відстеження актуальності робочого графіка

Технічне забезпечення діяльності керівника

Допущення прострочок при складанні документації

Своєчасна підготовка документації, періодичний супровід на зустрічах

Своєчасна підготовка документації, супровід керівника на всіх зустрічах

Керівник

Організація діяльності співробітників фірми

Відсутність прямих вказівок, підлеглі керуються у діяльності посадовими інструкціями

Постановка завдань перед начальниками структурних підрозділів фірми

Постановка індивідуальних завдань з урахуванням професійних навичок працівників

Розробка стратегічних завдань

Відсутність планування діяльності фірми на майбутнє

Планування на найближчі півроку

Планування на 3 роки наперед

Кількість роботи

Робочий час

0,5 ставки

0,75 ставки

Повний робочий день

Кваліфікація

Освіта

Середнє спеціальне

Вища професійна

Вища професійна, а також курси підвищення кваліфікації за фахом

Цього місяця помічник набрав 17 балів, керівник – 25 балів.

Якщо загальна кількість балів усіх співробітників дорівнює 100, а фонд зарплати становить 100 000, то зарплата для помічника дорівнюватиме 17 / 100 × 100 000 = 17 000, керівника — 25 / 100 × 100 000 = 25 000.

Введення роботодавцем бальної системи

Перехід на бальну систему або її початкове встановлення здійснюється відповідно до вказівок Трудового кодексуза наступним алгоритмом:

  1. Голова організації чи інша особа, яка має необхідні повноваження, на виконання ст. 135 ТК приймає рішення про введення чи перехід на бальну систему. Одночасно визначається коло осіб, яким доручається розробка проекту локального акта.
  2. Співробітник чи група співробітників на виконання рішення розробляють проект акту.
  3. Проект відповідно до ст. 135 ТК передається представницькому органу, який винен на підставі ст. 372 ТК винести мотивовану думку щодо поданого проекту не пізніше ніж через 5 днів. Відлік іде з дня отримання проекту представницьким органом.

Якщо профспілкою чи представником винесено негативну думку щодо проекту, то представнику роботодавця зобов'язується протягом 3 днів провести консультації з метою врегулювання протиріч. Якщо й у разі взаємоприйнятне рішення нічого очікувати знайдено, проект може бути спрямовано затвердження, але представницький орган має право оскаржити його.

Якщо організації не діє профспілка чи інший аналогічний орган немає представника працівників, слід переходити до наступного действия.

  1. При переході на бальну систему відповідно до ст. 72 ТК представник роботодавця заручається письмовою згодою працівників.

Згода не потрібна, якщо:

  • система вводиться в організації як перша;
  • перехід викликаний зміною технологічних чи організаційних умов праці, а подальше застосування старого порядку неможливе (ст. 74 ТК).
  1. Глава організації чи інша особа, яка має необхідні повноваження, затверджує локальний акт.
  2. Роботодавець відповідно до ст. 22 ТК знайомить усіх працівників із новим актом.

Переваги та недоліки бальної системи

Враховуючи сутність бального способу та порядок його введення у фірмі, можна виділити основні позитивні та негативні риси, що мають місце при його використанні. До плюсів можна віднести наступне:

  • Така система підходить для оцінки праці, позбавленої конкретних показників (наприклад, числа вироблених товарів), тобто для оцінки діяльності працівників бухгалтерії, кадрових служб, Секретаріату і т. д.
  • Як критерії можна встановити саме ті фактори, які є визначальними для успішної діяльності роботодавця. Наприклад, у більшій організації критерієм може бути обсяг і своєчасність оформлюваної документації, а в невеликій - правильність оформлення.

Серед мінусів можна виділити:

  • «Плаваючу» суму зарплати;
  • складність використання: за кожний період нарахування зарплати необхідно заново оцінювати працю кожного працівника;
  • виникнення загрози конфліктів між працівниками на ґрунті встановлення певних критеріїв як визначальних кількість балів.

Підсумуємо. Бальна система підходить для організацій із невеликим колективом. Вона передбачає розрахунок заробітку виходячи із співвідношення набраної співробітником кількості балів та загальної кількості, досягнутої всіма трудящими. Отримане співвідношення множиться на загальний розмір заробітної плати, а кінцева цифра становить дохід окремого співробітника. Бальна, вона ж балова, система відрізняється від рейтингового та бонусного порядку обчислення. Введення бальної системи в організації проводиться у загальному порядку з урахуванням думки представників інтересів працівників, а в деяких випадках і самих трудящих.

Поняття про морально-психологічний стан особового складу підрозділу, частини

Морально-психологічний стан особового складу підрозділу (частини)

Однією з основ бойової готовності та боєздатності підрозділу, частини (корабля) є високий моральний дух особового складу. Це стало загальновизнаним фактом сучасної діяльності збройних сил, підготовки військ та сил усіх цивілізованих держав. Наприклад, у Настанові об'єднаних сил НАТО АТР-35/А/

"Основи бойового застосування з'єднань і частин сухопутних військ країн НАТО «вказується: «Моральний дух військ є найбільш важливим факторому війні. Він породжує в особовому складі енергію та агресивність. Весь особовий склад від командувача до простого солдата повинен мати волю до перемоги, що може вирішити результат бою.

Високий моральний дух дозволяє особовому складу мужньо переносити будь-які труднощі».

Однією із форм існування морального духу військ, сил флоту є морально-психологічний стан військовослужбовців.

У сучасних умовахзростання ролі людини у вирішенні бойових та інших військово-службових завдань. у забезпеченні високої бойової готовності та зміцненні військової дисципліни значення роботи щодо підвищення зрілості морально-психологічного стану особового складу, стійкості духовних сил військовослужбовців стає дедалі актуальнішою. Очевидно, що діяльність командира, його заступника з виховної роботи в цьому напрямку стане успішнішою, якщо враховуватимуться й соціально-психологічні особливості морально-психологічного стану військовослужбовців, складових його структури, впливу факторів, що визначають його динаміку та стійкість.

Не викликає сумніву той факт, що вирішальну роль у забезпеченні необхідної бойової готовності, бойової могутності та боєздатності військ (сил флоту), у вирішенні бойових та інших військово-службових завдань грають люди. Адже саме вони забезпечують бойову готовність та боєздатність зброї та військової техніки, матеріально-технічних засобів та їх практичне використання, а з іншого боку, бойова готовність та боєздатність підрозділу, частини залежить від бойової готовності та боєздатності самого особового складу (а це визначається його підготовленістю, морально-психологічним станом, авторитетним керівництвом, умілим управлінням).

Морально-психологічний стан - одна із суттєвих характеристик військового підрозділу, частини. Його глибоке розуміння командиром, його заступником з виховної роботи передбачає з'ясування суті, змісту, доданків та співвідношення таких явищ як людський потенціал, того чи іншого військового формування, людський чинник, моральний дух військовослужбовців.


Людський потенціал військового формування - це сукупність духовних та фізичних можливостей підрозділу, частини як загалом, і окремих військовослужбовців. Фізична сторона людського потенціалу характеризується кількістю людей, станом їх фізичного здоров'я та фізичних якостей, рівнем фізичної підготовленості загалом. Духовні можливості - це сукупність військово-професійних, морально-політичних, правових, естетичних, екологічних та інших знань та заснованих на цих знаннях поглядів та переконань, настанов, умінь, навичок та звичок, а також якостей військовослужбовців, необхідних для служби та бою. Фізичні та духовні можливості особового складу – це все те, що формується та розвивається у процесі всього їхнього життя та діяльності, але особливо – у процесі бойової, гуманітарної та психологічної підготовки та практичного виконання різноманітних військово-службових та інших завдань.

Під впливом певних обставин ті чи інші компоненти та грані людського потенціалу актуалізуються та виявляються, стаючи реально діючими силами. Це і є людський фактор, як сила, що визначає поведінку та діяльність військовослужбовців, успішність та якість виконання поставлених перед ними завдань (див. схему №1).

Провідну роль людському потенціалі й у людському чиннику грає духовна сторона - те, що прийнято називати моральним духом військ, сил флоту, особового складу підрозділи, частини. Моральний дух - це духовна готовність і здатність особового складу переносити випробування війни, тяготи, поневіряння та труднощі військової служби і здобути перемогу над ворогом, успішно виконувати поставлені військово-службові завдання.

Моральний дух військ (сил флоту) має дві взаємозалежні сторони:

статистичну, відносно стійку - духовний, морально-психологічний потенціал підрозділу, частини, як сукупність духовних можливостей особового складу, ступінь його політичної, моральної, правової та ін. , війні, виконання стоять перед військовим формуванням військово-службових та інших завдань Духовний потенціал підрозділу, частини характеризує здатність військовослужбовців витримувати всі тягарі війни, труднощі військової служби та дробитися перемоги над ворогом, успішно виконувати інші військово-службові завдання. Він є складовою морального духу народу країни, нації, військової могутності держави та бойової могутності його збройних сил;

динамічну- морально-психологічний стан особового складу підрозділу, частини, як той чи інший ступінь реалізації та прояви морально-психологічного потенціалу військовослужбовців при вирішенні конкретних бойових та інших військово-службових завдань. Це певний рівень функціонального настрою психіки військовослужбовців, психології військових формувань у конкретних обставинах їхнього життя та діяльності. Це актуалізована, функціонуюча і реально діюча частина морально-психологічного потенціалу, духовні сили особового складу, морально-психологічний фактор досягнення перемоги у бою та вирішення інших військово-службових завдань.

Морально-психологічний стан виражає ступінь мобілізованості та налаштованості психології, духовних можливостей військовослужбовців підрозділу, частини на вирішення поставлених завдань, на кошти та способи їх виконання.

Морально-психологічний потенціал підрозділу, частини характеризує та визначає той чи інший ступінь попередньої, потенційної психологічної готовності особового складу вирішувати відповідні військово-професійні та інші завдання. Морально-психологічний стан характеризує, у ньому виражається безпосередня, миттєва, реальна психологічна готовністьпідрозділи, частини вирішувати поставлені їх завдання. У цьому сенсі слова є підстави говорити про те, що психологічна готовність підрозділу, частини до вирішення відповідних військово-професійних завдань складається з попередньої (потенційної) та безпосередньої (реальної). А тому стає очевидним, що якщо не сформовано попередню психологічну готовність особового складу, то не може бути й мови про безпосередню психологічну готовність. При цьому чим вище потенційна частина морального духу підрозділу, частини, тим більші можливості є для створення вищого рівня безпосередньої психологічної готовності особового складу, тим більші духовні сили можуть виявити за певних обставин військовослужбовці. Однак навіть за досить високого рівня потенційної готовності безпосередня психологічна готовність може бути різною, що залежить від багатьох обставин: авторитетності військово-політичного та військового керівництва, безпосереднього начальника, командира, ступеня розуміння, згоди та прийняття особовим складом змісту та характеру розв'язуваних ним завдань, вмілого керівництва підрозділом, частиною, військами, рівня оснащеності підрозділу, частини зброєю, бойовою та іншою технікою, продовольством та іншими матеріалами та ін.

Цілком очевидно, що в певних обставинах підрозділи з меншим рівнем потенційної психологічної готовності можуть демонструвати вищу порівняно з іншими підрозділами безпосередню готовність і тому вищий моральний дух. При цьому важливо враховувати ту обставину, що зміст та спрямованість, дієвість духовних сил військовослужбовців, їхній морально-психологічний стан може визначатися всіма або переважно окремими компонентами, складовими морально-психологічного потенціалу. Мистецтво командира і у тому, щоб як нарощувати і підтримувати необхідний рівень морально-психологічного потенціалу підрозділи, частини, а й у потрібний момент актуалізувати адекватні потребам діяльності, вирішуваним завданням складові морального духу особового складу.

Це означає, що найбільший моральний дух у бойовій обстановці, при несенні бойового чергування, вирішенні інших військово-службових завдань виявляють ті підрозділи, частини, де актуалізуються та проявляються, діють у синтезі, у сукупності військово-професійний, морально-політичний, правовий та ін. складові духовного потенціалу військовослужбовців. І навпаки, негативний прояв навіть окремого компонента морального духу може різко знизити духовні сили особового складу (наприклад, низька злагодженість, згуртованість особового складу підрозділу, частини, відсутність довіри до командира, неприйняття військовослужбовцями політичних цілей, завдань військової діяльності тощо).

Отже, зміст морально-психологічного стану військовослужбовців визначає вся сукупність змістовних складових їх духовного потенціалу. Однак провідними, базовими компонентами морально-психологічного стану (і морального духу військ, сил флоту в цілому), що визначають його основний зміст, його зрілість і вирішальним чином впливають на якість вирішення бойових та інших військово-службових завдань: військово-професійний, політичний і моральний У разі морально-психологічний стан - це прояв, певна ступінь реалізації військово-професійного, політичного і морального потенціалів особового складу. Це актуалізовані, «жваві» і практично діючі військово-професійні та морально-політичні можливості військовослужбовців; як окремих воїнів, і військових формувань.

Військово-професійний, моральний та політичний компоненти морально-психологічного стану є провідними, що визначають його зміст, спрямованість та рівень функціонування через такі обставини:

по перше, військові підрозділи, частини призначені насамперед на вирішення військово-професійних завдань засобами зброї та військової техніки. Звідси - роль військово-професійної підготовленості та готовності особового складу, без яких не може бути успішним здійснення військової діяльності, реалізація технології вирішення бойових та інших військово-службових завдань. Військово-професійний компонент морально-психологічного стану особового складу характеризує його військово-професійну готовність – як певний ступінь реалізації та актуалізації, мобілізації бойової (військової) майстерності, налаштованості військовослужбовців на службу у Збройних Силах, конкретні бойові та інші військово-службові завдання, способи їх вирішення; умови виконання;

по-друге, військова діяльність може бути успішною лише за виключно високої морально-психологічної взаємовідповідальності та вимогливості військовослужбовців, їхньої взаємної допомоги, довіри, поваги. Тобто у змісті військової діяльності моральна сторона набуває особливого значення. Військова діяльність нерідко пов'язана із серйозними моральними наслідками та у зовнішньому соціальному середовищі. Звідси - роль і значення моральної, особливо - військово-моральної підготовленості та готовності військовослужбовців, яка забезпечує та характеризує моральну мотивацію їх поведінки та діяльності та становить ядро ​​моральних мотивів колективістичного, групового характеру;

по-третє, військова діяльність за своєю сутністю та призначенням є діяльністю політичної. вона завжди була і продовжує залишатися засобом тієї чи іншої політики. Розуміння та прийняття військовослужбовцями цілей зовнішньої політикидержави, що реалізуються за допомогою військової діяльності, їх психологічна готовність відстоювати ці цілі відіграє далеко не останню роль при вирішенні поставлених перед ними завдань. До того ж держава, уряд країни проводить та здійснює конкретну військову політику, що так чи інакше осмислюється та оцінюється військовослужбовцями. Звідси - роль та значення політичної, військово-політичної підготовленості особового складу підрозділу, частини, що забезпечує та характеризує наявність у військовослужбовців мотивів військової діяльності широкого соціального плану, мотивів, що виражають їхнє ставлення до зовнішньої, внутрішньої та військової політики держави, до військово-політичного керівництва країни, до вирішуваних завдань тощо.

Політичний та моральний (морально-політичний) компоненти морально-психологічного стану визначають політичну та моральну (морально-політичну) готовність військовослужбовців певним чином реагувати на ті чи інші моральні та політичні факти, події, обставини, правові актиі діяти відповідно до тих чи інших моральних та політичних цінностей, відстоювати їх.

Таким чином, якщо військово-професійний компонент морально-психологічного стану характеризує насамперед виконавчу, предметно-процесуальну сторону готовності особового складу, то морально-політичний – спонукальний, мотиваційний. Політичне та моральне виховання військовослужбовців спрямоване переважно на формування та розвиток, удосконалення їх потребностно-мотиваційної сфери, хоча велику роль у цьому відіграє і військово-професійна підготовка.

Як бачимо, функціонально морально-психологічний стан військовослужбовців має дві сторони: спонукальну та виконавчу і кожна з них може виявитися недостатньо або сформованою, або актуалізованою. І тоді загальний рівень морально-психологічного стану особового складу буде недостатнім. Однак дії командира щодо забезпечення необхідного морально-психологічного стану військовослужбовців мають бути різними залежно від того, за рахунок якої сторони загальний рівень морально-психологічного стану підлеглих виявився зниженим.

Своєрідність морально-психологічного стану військовослужбовців зумовлено багатьма та різноманітними обставинами, серед яких провідну роль відіграють такі:

· Конкретні обставини, події, ситуації, в яких опинилися люди, події широкого соціального плану, внітриколективного та індивідуально-особистісного, події економічного, політичного, правового, військово-професійного, морального та ін.

· Ті завдання, які належить виконувати (або вирішувати) особовому складу, засоби та способи досягнення поставленої мети, конкретні умови військово-професійної діяльності;

· Особливості управління військами, силами флоту, компетентність та авторитет військового та військово-політичного керівництва.

Морально-психологічний стан військовослужбовців завжди конкретно-змістовний. Воно виникає і функціонує у зв'язку з виконання ними конкретних бойових та інших військово-службових завдань, засобів і способів їх вирішення, умов життєдіяльності підрозділу, частини, особливостей управління особовим складом конкретним органом управління, командиром. При цьому важливо мати на увазі, що ті чи інші психічні стани, настрої, почуття і т.п. зазвичай зароджуються спочатку в якийсь окремої групи військовослужбовців і навіть в окремих воїнів і потім передаються іншим військовослужбовцям. Той чи інший морально-психологічний стан по-різному і виникає, і завершується у різних груп, категорії військовослужбовців.

Розуміння цього дає можливість командиру швидше вловлювати, помічати зміни в морально-психологічному настрої військовослужбовців, їх окремих груп, своєчасно виявляти початки та спрямованість коливань, змін їх психічних станів, успішніше та своєчасно реагувати на ці зміни та цілеспрямованіше будувати роботу з особовим складом підрозділу. .

Морально-психологічний стан – складне духовне явище. Воно має свою психологічну структуру, до основних компонентів якої відносяться умонастрої, емоційні та вольові стани. Як морально-психологічний стан загалом, і його психологічні доданки характеризуються змістом, спрямованістю, ступенем спільності серед військовослужбовців у масштабі підрозділи, частини, ширшого військового формування, міцністю, стійкістю і рівнем функціонування. Зміст морально-психологічного стану складає сукупність військово-професійних, моральних, політичних, правових, естетичних, загальнокультурних та ін цінностей, потреб та інтересів, цілей, поглядів та переконань, оціночних суджень та відносин, позицій військовослужбовців. У ньому виражається їхнє реальне, практичне ставлення до фактів і подій військового, політичного та морального характеру. Воно виступає показником ступеня засвоєння особовим складом військово-професійних, політичних та моральних цінностей народу, суспільства, держави.

Своєрідність змісту морально-психологічного стану переважання у ньому тих чи інших компонентів у той чи інший відрізок часу та визначає його спрямованість у відповідних умовах життєдіяльності військовослужбовців.

Спрямованість морально-психологічного стану - це ступінь орієнтованості військовослужбовців на ті чи інші завдання, засоби та способи їх реалізації, в цілому - на ті чи інші сфери та сторони їх життя та діяльності та виражається у готовності та прагненні особового складу вирішувати поставлені завдання, відстоювати відповідні політичні та моральні цінності. У спрямованості морально-психологічного стану особового складу виражається домінуючі у підрозділі, частини морально-політичні та військово-професійні цінності, оцінки та орієнтації військовослужбовців – їхній домінуючий морально-психологічний стан. Цей домінуючий морально-психологічний стан може охопити весь особовий склад (і тоді стає загальним морально-психологічним станом підрозділу, частини) або ту чи іншу його частину, ті чи інші категорії військовослужбовців. І через те, що той чи інший морально-психологічний стан притаманний більшій чи значній частині особового складу, або охоплює найбільш значущі та провідні спеціальності, категорії військовослужбовців – воно стає домінуючим.

У зв'язку з цим важливою є така характеристика морально-психологічного стану особового складу як ступінь його спільності, спільності домінуючого у підрозділі частини морально-психологічного стану.

Спільність морально-психологічного стану характеризує сферу, широту поширення домінуючого морально-психологічного стану серед різних категорійвійськовослужбовців у масштабі конкретного військового формування. І зрозуміло, що дієвість домінуючого морально-психологічного стану буде тим вищою, чим більше, ширше охоплення ним особового складу.

Важливою характеристикою морально-психологічного стану виступає його міцність, яка характеризується ступенем відповідності і несуперечності військово-професійних і морально-політичних цінностей, сформованих і що виявляються у військовослужбовців у конкретних умовах і обставинах їх життєдіяльності, ступенем спільності його змістовних цінностей -Змістовної адекватності.

Стійкість морально-психологічного стану - це той чи інший ступінь його опірності, здатності протистояти, не піддаватися негативним впливам зовнішнього соціального та природного середовища, факторів та обставин як внутрішньоармійського характеру, так і широкого соціального плану (негативним впливам коштів масової інформації, економічної, політичної, криміногенної та ін обстановки в районах дислокації військових формувань та ін).

Важливою характеристикою морально-психологічного стану виступає його динаміка і той чи інший рівень функціонування (підйом, занепад, апатія та ін.).

Винятково великий вплив на морально-психологічний стан, на його стійкість і динаміку надає військово-професійна підготовленість військовослужбовців, злагодженість, спрацьованість дій бойових розрахунків, екіпажів, підрозділів, частин, їх матеріально-технічна, продовольча, речова та ін. досвід дій у бойових та інших складних обставин та при вирішенні відповідних завдань. У бойовій обстановці до цього слід додати вплив сил і засобів, поведінки та дій противника, його склад, військово-технічні та економічні можливості, особливості соціально-політичної, оперативно-тактичної, екологічної та ін обстановки театру військових дій та ін.

Вихідним моментом діяльності командира щодо зміцнення морально-психологічного стану, підвищення його зрілості та стійкості у підрозділі, частини є його діагностика. При цьому важливо оцінювати і знати дві основні характеристики морально-психологічного стану: ступінь його зрілості та спільності, єдності у військовослужбовців підрозділу, що оцінюється, частини.

Залежно від розв'язуваних завдань, часових та інших можливостей командира можуть бути використані ті чи інші варіанти методик діагностики морально-психологічного стану: оцінки морально-психологічного стану на основі його глибокого та всебічного аналізу або на основі його експрес-аналізу; аналізу та оцінки поточного (або за певний проміжок часу) морально-психологічного стану або його прогнозу; аналізу та оцінки морально-психологічного стану окремих військовослужбовців, посадових осіб та або бойових розрахунків, змін, підрозділи, частини в цілому.

Основними орієнтирами при оцінці морально-психологічного стану військовослужбовців мають виступати світоглядні, морально-політичні та військово-професійні зразки нашої вітчизни, народу, суспільства, держави, Збройних сил, інтереси військової служби та діяльності, вимоги військової присяги та військових статутів, Конституції.

З іншого боку, система показників та критерії оцінки морально-психологічного стану особового складу матиме предметно-змістовний та логічно стрункий характер, якщо вона буде зорієнтована на структуру / та змістовну, та психологічну/ морально-психологічного стану та для основних елементів цієї структури будуть визначені відповідні групи показників та критеріїв їх оцінки.

Як будь-яке духовне явище морально-психологічний стан об'єктивується, матеріалізується у предметно-практичній діяльності військовослужбовців, у її результатах та наслідках. З іншого боку, морально-психологічний стан суб'єктно проявляється у суб'єктивних військово-професійних, моральних та політичних інтересах, думках, судженнях, відносинах, емоційних станах, устремліннях військовослужбовців.

У зв'язку з цим серед показників морально-психологічного стану військовослужбовців доцільно виділяти дві взаємопов'язані, але щодо самостійні групи: об'єктивні, загальні, предметно-практичного, діяльнісного плану та суб'єктивні, специфічні, психологічного характеру.

До першої групи належать такі основні показники: якість рішення бойових та інших військово-службових завдань, стан військової техніки та зброї, військової дисципліни в підрозділі, бойової, гуманітарної та психологічної підготовки, рівень організації суспільно-виховної роботи з особовим складом. За певного підходу про морально-психологічний стан військовослужбовців можна судити на підставі оцінки лише цих показників. Разом про те, це показники як морально-психологічного стану, а особливостей діяльності органів управління, їх компетентності, авторитетності та інших. Тому - це показники загальні.

До специфічних, суб'єктивних показників морально-психологічного стану насамперед належать такі:

а) військово-професійного компонента: ставлення військовослужбовців до військової служби, своєї військової спеціальності, професії, розв'язуваних військово-службових та інших завдань, ступінь прагнення їх сумлінно виконувати ці завдання, опановувати військову справу, удосконалюватися в ній.

Узагальненим показником морально-психологічного стану військовослужбовців на підставі цього компонента виступає ступінь задоволеності особового складу своєю військово-професійною діяльністю та її результатами;

б) військово-морального компонента: характер взаємовідносин військовослужбовців, ступінь та характер авторитетності командного складу, особливості взаємовідносин військовослужбовців із цивільним населенням у районі дислокації підрозділу, частини.

Узагальненим показником морально-психологічного стану військовослужбовців на підставі цього компонента виступає ступінь задоволеності особового складу своїми взаємовідносинами та своїм становищем, статусом у системі взаємовідносин, що склалася у підрозділі морально-психологічної атмосфери;

в) політичного компонента: характер розуміння та ступінь внутрішнього прийняття військовослужбовцями зовнішньої, внутрішньої та військової політики, військової доктрини держави.

Узагальненим показником морально-психологічного стану на підставі цього компонента може виступати ступінь задоволеності військовослужбовців політикою, що проводиться державою, що стає основою їхньої готовності її відстоювати.

За певних обставин оцінку морально-психологічного стану військовослужбовців доцільно проводити на підставі лише узагальнених показників з урахуванням та об'єктивних загальних показників морально-психологічного стану особового складу.

Діагностика показників морально-психологічного стану здійснюється за допомогою спеціально розроблених опитувальних листів і може здійснюватися шляхом анкетування військовослужбовців підрозділу, частини або експертної оцінки. Як експерти можуть виступати командири, їх заступники з виховної роботи, вищі посадові особи, органи управління, які перевіряють.

Загальна, підсумкова оцінка морально-психологічного стану виводиться з двох оцінок:

· Оцінки рівня його зрілості;

· Оцінки ступеня стійкості, міцності, надійності виявленого рівня зрілості морально-психологічного стану військовослужбовців.

Для отримання другої оцінки суб'єктивних показників морально-психологічного стану може бути використаний адаптований варіант методики Е.Ейдеміллера та В.Юстицького «Типові стани» за визначенням професійно та морально обумовлених станів особистості: задоволеності – незадоволеності (У), нервово-психічної напруженості (Н) , тривожності (Т) Дані про ці стани дозволяють якісніше оцінювати і прогнозувати морально-психологічний стан військовослужбовців.

Оцінювання морально-психологічного стану військовослужбовців загалом та окремих його показників доцільно проводити за 5-ти бальною шкалою.

Загальні умови оцінки:

5 балів- Оцінка показника, ставлення особистості високо-позитивні, устремління та готовність - високо-позитивні та конструктивні;

4 бали- Оцінка показника та відносини особистості більш позитивні, ніж негативні, а устремління та готовність - більш позитивні, ніж негативні;

3 бали- оцінка показника відсутня, нейтральна, у ньому однаковою мірою виражені як позитивні, і негативні характеристики, відносини особистості - нейтральні, устремління відсутні;

2 бали- Оцінка показника та відносини особистості більш негативні, ніж позитивні, а устремління мають більш негативну, ніж позитивну спрямованість;

1 бал- Оцінка показника та відносини особистості негативні, а устремління - негативно спрямовані.

Пропонуючи кількісну оцінку морально-психологічного стану ми виходимо з того, що наявність можливості отримати хоча б і «грубу», приблизну диференційовану оцінку явища, що діагностується, його окремих показників краще, ніж її відсутність.

Процедура виділення оцінки морально-психологічного стану може бути такою:

1-е, на основі отриманих оцінок показників кожного компонента морально-психологічного стану виводиться середньоарифметична оцінка відповідного компонента у кожного військовослужбовця;

2-гез цих оцінок середньоарифметично виводиться загальна оцінка морально-психологічного стану кожного військовослужбовця;

3-тєНа основі цих оцінок середньоарифметично виводиться загальна оцінка морально-психологічного стану підрозділу, частини.

Залежно від одержаних результатів доцільно виділяти такі рівні зрілості морально-психологічного стану військовослужбовців (див. таблицю N 1).