Номер затвердження | Номер затвердження | Номер затвердження | ||||||
Л- Орієнтація на людей; З– орієнтація завдання.
Решітка Стил управління (Блейк і Мутон)
|
Свій хлопець · Зручний темп роботи. Важливі люди та доброзичлива атмосфера |
Керує високоефективною командою |
|
На півдорозі 5,5 Задовільний рівень роботи. Балансування інтересів колективу та потреб виробництва | ||
Убогий Мінімальні зусилля як у роботі з людьми, так і у виробництві | Диктатор Вся увага - на виробництво, люди не важливі |
Дослідження стилю керівництва за Ф. Фідлером
Згадайте людей, з якими вам доводилося разом займатися тим чи іншим видом діяльності. Згадайте тепер одну людину у вашому житті, з якою ви змогли співпрацювати найменш добре. Це не обов'язково людина, яку ви не любите, але з нею вам було дуже важко взаємодіяти, з якою ви найменше хотіли б працювати разом – ваш керівник, підлеглий, рівний за посадою. Його можна назвати - найменш вподобаний колега.
Використовуючи наведені нижче шкали, опишіть цю людину, ставлячи Х у відповідному місці кожної шкали.
Чарівний | Неприємний |
|
Дружній | Недружній |
|
Напружений | Розслаблений |
|
Холодний | ||
Відхиляючий | Приймає |
|
Віддалений | ||
Прихильний | Ворожий |
|
Цікавий |
||
Конфліктний | Гармонійний |
|
Життєрадісний |
||
Відкритий | Замкнений |
|
Плітаючий | ||
Не заслуговує на довіру | Заслуговуючий довіри |
|
Тактовний | Безтактний |
|
Неприємний | ||
Зговірливий | Незговірливий |
|
Нещирий | Щирий |
|
Недобрий |
||
Загальний бал: __________ |
Підрахунок балів
Це називається шкала «найменш переважного колеги» (LPC). Підрахуйте ваші показники за шкалою LPC, підсумувавши всі обведені в гурток числа; запишіть отриману суму.
Інтерпретація
Шкала LPC використовується Ф. Фідлер для того, щоб ідентифікувати переважаючий стиль лідерства. Ф. Фідлер вважає, що цей стиль є фіксованим компонентом особистості і, отже, важко піддається зміні. Це дозволило досліднику зробити висновок про те, що ключем до успішного лідерства є знаходження (або створення) вдалого поєднання стилю лідерства та ситуації. Якщо ви набрали 73 бали і більше, то, згідно з уявленнями Ф. Фідлера, ви є «мотивованим на встановлення відносин» лідером. Якщо ви набрали 64 бали або менше, ви лідер, «мотивований на виконання завдання». Якщо ви набрали від 65 до 72 балів, то ви можете самі вирішувати, який стиль керівництва є для вас кращим.
Тема 13. Соціально-психологічні аспекти управління організаційною зміною
Питання для обговорення
1. Охарактеризуйте типи організаційних змін. Які критерії лежать у їхньому виділенні?
2. Охарактеризуйте можливі тактики впровадження інновації. Яка, на Вашу думку, найефективніша? Чому?
3. Сформулюйте принципи успішного застосування зміни.
4. Що таке «опір організаційної зміни»? У чому витоки?
5. Які показники нововведення визначають рівень його прийняття персоналом організації?
6. Як організації можуть вплинути формування інноваційного клімату?
7. Що таке «організаційний розвиток»? Визначте основні характеристики.
8. Охарактеризуйте етапи циклу організаційного розвитку.
Ситуація: ВИСОКООПЛАЧУВАНИЙ КОНСУЛЬТАНТ З ОРГАНІЗАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ (Ф. Лютенс, с. 655)
Управління роботи з людськими ресурсами сповістило менеджерів середньої ланки корпорації, що протягом тижня з ними зустрінеться група консультантів. Мета візиту консультантів – аналіз міжфункціональних взаємин у фірмі. Консультанти проявили себе дуже ефективно під час проведення інтервенцій ОР шляхом побудови команд. Їхній підхід складався з шести етапів. Коли менеджерам роз'яснили його суть, напруга трохи спала. Спочатку вони вважали, що побудова команди - це свого роду обдурювання, подібно до тренінгів сензитивності, коли люди нападають один на одного і дають вихід своєї агресії, ображаючи тих, хто їм не подобається. З тієї ж причини менеджери раніше вважали, що консультанти взагалі не потрібні. Один з них сформулював це так: «Тепер ми розуміємо, що така побудова команди, можемо діяти і провести роботу самостійно. Все, що нам треба зробити, це вибрати менеджера, який подобається всім, і довірити йому роль агента змін чи консультанта. Зрештою, вам насправді не потрібен дорогий консультант, щоб зробити побудову команди. Вам просто потрібно добре розуміти природу людини». Інші менеджери загалом погодилися з цією думкою. Проте директор управління з роботи з людськими ресурсами відхилив їхню пропозицію. Він для побудови команд найняв консультанта з організаційного розвитку.
1. У чому полягає підхід організаційного розвитку, пов'язаний із побудовою команд? Як ви вважаєте, чи точно зрозуміли менеджери цей метод ОР?
2. Як ви вважаєте, чи вірно менеджери представляли роль зовнішнього консультанта? Чи згодні ви чи ні з рішенням директора управління з роботи з людськими ресурсами відхилити їхню пропозицію? Чому?
7.2. Зразкові питання для підготовки до заліку
1. Сучасні визначенняорганізації.
2. Популяційно-екологічна модель організації: представники, основні положення та обмеження моделі.
3. Модель залежність від ресурсів: основні тези, на відміну від популяційно-екологічного підходу, обмеження.
4. Інституційна модель організації: представники, основні тези.
5. Модель раціональної випадковості (ситуаційна теорія).
6. Модель трансакційних витрат Олівера Вільямсона.
7. Зв'язок оргпроектування зі стратегічним плануванням. Цілі та завдання проектування організації.
8. Структура організації: поняття, функції. Симптоми структурної невідповідності.
25. Вплив цілей та стратегії на структуру організації. Вплив стратегічного вибору структуру організації.
26. Розмір організації та її структура.
27. Методи дослідження довкілля організації.
28. Вплив довкілля на організацію.
29. Залежність організаційної структури від етапу життєвого циклуорганізації.
30. Залежність організаційної структури від організаційної культуры.
31. Методи організаційного проектування: аналіз документів, діагностичне інтерв'ю, метод аналогій, синектика, метод сценаріїв
32. Методи організаційного проектування: експертно-аналітичні методи: номінальних груп, дельфі. Метод структуризації цілей (дерево цілей).
33. Методологія системного аналізу.
34. Використання органіграм та карт (матриць) розподілу прав та відповідальності між підрозділами та посадами.
35. Задоволеність як показник інтегрованості організації. Дослідження задоволеності працівників.
36. Індивідуально-психологічні регулятори поведінки індивіда у створенні: цінності та встановлення особистості; риси особистості: локус контролю, "велика п'ятірка".
37. Мотивація як регулятор індивідуальної організаційної поведінки.
38. Мотиваційний потенціал робочого місця. Значення вивчення МПРМ; методика.
3) матричній
4) ці параметри впливають.
3 Зростання складності та мінливості довкілля обумовлює тенденцію організацій ставати більш:
1) органічними;
2) механістичними;
3) важко керованими;
4) ці чинники мало впливають структуру організації.
4 До індивідуальних факторів організаційної поведінки не належать:
1) здібності, навички;
3) цінності;
4) мотивація;
5 Яких типів винагород не буває:
1) внутрішні;
2) систематичні;
3) матеріальні;
4) соціальні;
6 Який із наведених нижче прикладів не пов'язаний із цінностями?
1) А чи не бажає працювати з Б, оскільки категорично не виносить людей подібного типу;
2) друзі мають різну думку про переваги одного з них і тому не розмовляють один з одним;
3) керівник не бажає вислуховувати ідеї всіх без винятку молодших колег;
4) конструктор не погоджується з ідеями свого колеги із виробничого відділу.
7 Роль - це:
1) набір способів поведінки;
2) становище людини у організації;
3) те, що очікують від людини, яка обіймає певну посаду;
4) неписані правила виконання.
8. Освітні технології
Відповідно до вимог ФГЗС при вивченні навчальної дисципліни передбачено дистанційна технологіянавчальної роботи у формі лекційного відеокурсу у навчальному процесі використовуються такі активні технології навчання:
9. Навчально-методичне та інформаційне забезпечення дисципліни (модуля)
9.1. Основна література:
1. Подопригора поведінка. Навчально-методичний посібник з курсу для студентів старших курсів та магістрантів. Таганрог: Вид-во ТТІ ЮФУ, 2008. - 261 с.
2. , Родіонова організації. Навчальний посібник. СПб: РІФ, 2008.
3. , Пєтухова організації. Навчальний посібник. 3-тє вид. Серія "Бібліотека вищої школи". СПб: Омега-Л, 2008.
9.2. Додаткова література:
1. Адізес змінами/Пер. з англ. Спб: ПІТЕР, 2008.
2. Асаул та практика прийняття рішень щодо виходу організацій із кризи. М: АНО «ІПЕВ», 2007.
3. Стратегія управління інноваціями для підприємства. М: Економіка, 2007.
4. Гібсон Дж. Л., Іванцевіч Дж., Доннеллі-мол. Дж. Х. Організації: поведінка, структура, процеси: Пров. з англ. - 8-е вид. - М.: ІНФРА-М, 2000. - XXVI, 662с.
5. Дак Дж. Д. Монстр змін: причини успіху та провалу організаційних перетворень. / Пер. з англ. Вид. 2-ге. СПб: Альпіна Бізнес-Букс, 2007.
6. Організації. Підручник для психологів та економістів. - СПб: Прайм-ЄВРОЗНАК, 2001. - 352с.
7. Індустріально-організаційна психологія. Підручник для вузів - СПб.: Пітер, 2001. - 720с.
8. , Дубівська малої групи. М.: Изд-во МДУ, 1991. - 207 з.
9. Організаційна поведінка. М: Вид-во ІНФРА-М. 19с.
10. Маслоу межі людської психіки/Пер, з англ. A. M. Татлідаєвої; Навчи, ред., вступ. стаття та комент. . - СПб: З-дат. група «Євразія», 1997. – 430 с.
11. Структура в кулаку: створення ефективної организации.- СПб: Пітер, 2001.
12. Ньюстром Дж. В. Організаційна поведінка/Пер. з англ. за ред. - СПб.: Пітер, 2000. - 448с.
13. Пономарьов організації: причини виникнення нової організаційної форми. // «Менеджмент у Росії там», № 5, 2001.
14. Пригожин АІ. Методи розвитку. М: МЦФЕР, 2003.
15. та ін. Організація та її ділове середовище: 17-модульна програма для менеджерів «Управління розвитком організації». Модуль 2. - М: ІНФРА-М, 2000. - 192 с.
16. Соловйов проектування систем управління. Навчальний посібник. М., Новосибірськ, 2002. С.41-50.
17. Стюарт Дж. Тренінг організаційних змін. - СПб.: Пітер, 2002. - 256 с.
18. Хол: структури, процеси, результати. - СПб: Пітер. 2001. - 512 с.
19. Шермерорн Дж. Організаційна поведінка. М: Гардаріки. 2004. - 604с.
20. Шило поведінку. Навчальний посібник. Тюмень: Вид-во Тюменсткого державного університету. 2004. - 192с.
21. Шило з організаційної поведінки. Тюмень: Вид-во Тюменського державного університету. 2006. - 168с.
22. Юр'єва культура. Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. М: ЮНІТІ-ДАНА, 2007.
9.3. Програмне забезпеченнята Інтернет – ресурси:
2. Подопригора поведінка. Навчально-методичний посібник з курсу для студентів старших курсів та магістрантів. Таганрог: Вид-во ТТІ ЮФУ, 2008. - 261 с.: Режим доступу: http://www. *****/books/m17/
10. Технічні засобита матеріально-технічне забезпечення дисципліни (модуля):Мультимедійне обладнання.
Доповнення та зміни до робочої програми на 201/201 навчальний рік
У робочу програму вносяться такі зміни:
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Робочу програму переглянуто та схвалено на засіданні кафедри ____________________ « »_______________201 р.
Завідуючий кафедри ___________________/___________________/
А) людей, організаційні структури, технології та зовнішнє середовищеорганізації;
б) людей, робочі групи, підрозділи;
В) громадян, організаційні структури, керівників;
г) внутрішнє середовище організації, робочі групи, персонал.
Пояснення:Природа організації формується у процесі взаємодії різних сил, різноманіття видів яких може бути класифіковано за чотирма напрямками – люди, організаційні структури, технологіїі зовнішнє середовище,у якій діє дана організація. [Ньюстром Д. Основи організаційної поведінки].
Під організаційною поведінкою розуміють:
а) поведінка людей організації;
Б) систематичний науковий аналіз поведінки індивідів, груп, організацій;
В) поведінка людей у робочих групах;
р) діяльність організації загалом.
Пояснення: Організаційна поведінка (ВП)є галузь знань, сутність якої полягає у систематичному та науковому аналізі поведінки окремих осіб, груп, організацій з метою розуміння, прогнозування та поліпшення показників роботи індивідуумів і, зрештою, організацій, частиною яких вони є. [Підопригора М. Г. Організаційна поведінка].
Що таке моделі організаційної поведінки?
а) Це правила поведінки у організації;
Б) Це системи переконань, що визначають діяльність керівника у конкретній компанії;
У) Це організаційні структури;
р) Це планування діяльності організації.
Пояснення:Моделі організаційної поведінки– це домінують у мисленні керівництва системи переконань, що визначають дії менеджерів цієї організації. [Підопригора М. Г. Організаційна поведінка].
Виберіть відповідь, яка відповідає визначенню:
«Імпліцитна теорія особистості, відповідно до якої людина розглядається як лінива, безініціативна, не амбітна, байдужа до організаційних потреб і потребує постійного контролю, щоб забезпечити задовільні показники праці»
А) Теорія "Х";
Б) Теорія «У»;
В) модель опіки;
Г) Організаційна поведінка.
Пояснення:Теорія "Х".У цій теорії управління передбачає, що працівники спочатку ліниві і будуть по можливості уникати роботи. Тому працівники повинні бути під пильним наглядом, для чого розробляються комплексні системи контролю. Необхідна ієрархічна структура зі зниженою нормою керованості кожному рівні. Відповідно до цієї теорії, працівники виявляють мало амбіції без привабливої програми заохочення та уникають відповідальності, якщо це можливо. [Підопригора М. Г. Організаційна поведінка].
Стиль керівництва – це:
А) процес управління групою людей, що здійснюється керівником як посередником між соціальною владою та членами спільноти на основі правових повноважень;
Б) узагальнені види поведінки керівника у відносинах з підлеглими у процесі досягнення поставленої мети;
В) відносини домінування та підпорядкування;
г) вплив, яким користується керівник.
Пояснення:Стиль керівництва-манера поведінки керівника стосовно підлеглих у процесі досягнення поставленої мети; форми та методи управління, що використовуються окремою особистістю. [Підопригора М. Г. Організаційна поведінка].
Американські вчені Дж. Френч та Б. Рейвен виділили основні форми влади:
А) влада примусу, винагороди, традиційна, експертна, еталонна;
Б) харизматична, статусна, особистісна, лідерська;
В) влада особи, посади, повноважень, відповідальності;
Г) влада традиційна (законна) та нетрадиційна (психологічна).
Пояснення:Дж. Френчі Б. Рейвенвиділили такі форми влади: влада, заснована на винагороді, примусі, легітимна влада, референтна влада, експертна влада. [Ледяєв В. Г. Влада: концептуальний аналіз].
Виділяють наступні видиприхильності працівника організації:
А) афективну, поведінкову, нормативну;
Б) високу, середню, низьку;
В) актуальну, потенційну, реальну;
р) організаційну, групову, особисту.
Пояснення:Зарубіжні вчені, зокрема Джеральд Грінберг та Роберт Бейрон, вже традиційно розрізняють три види лояльності:
поведінкову, обумовлену відданістю організації та тривалістю (стажем) роботи на підприємстві («тривала лояльність»); афективну(емоційна відданість, відданість); нормативну(Прихильність). [Підопригора М. Г. Організаційна поведінка].
Основними компонентами трудового потенціалу працівника є:
а) професійні знання, уміння, навички;
Б) трудова мотивація, професійні вміння, навички;
В) психофізіологічний, соціально-демографічний, кваліфікаційний, особистісний;
Г) здоров'я, вік, трудова мотивація, потенціал розвитку.
Пояснення:Трудовий потенціалпрацівника залежить від ступеня взаємного узгодження у розвитку психофізіологічного, соціально-демографічного, кваліфікаційногоі особистісного потенціалу. [Підопригора М. Г. Організаційна поведінка].
Порівняння національних культур за чотирма параметрами: дистанція влади, індивідуалізм-колективізм, мужність-жіночність, неприйняття невизначеності здійснювалося у дослідженнях:
А) А. Клукхона;
Б) Г. Хофстеді;
В) Ф. Стродтбека;
Г) М. Бонд.
Пояснення:Герт Хофстеде– голландський соціопсихолог та антрополог, який займається вивченням взаємодії між культурами. Удостоєний багатьох нагород за проведені міжкультурні дослідження по всьому світу. Одним із його найбільш значних досягнень є розробка теорії вимірювань культур, що надає систематичну основу для оцінки відмінностей між націями та культурами.
Теорія заснована на ідеї про те, що цінність може бути розподілена по шести вимірах культури. До цих вимірів відносяться влада (рівність проти нерівності), колективізм (проти індивідуалізму), уникнення невизначеності (проти толерантності до невизначеності), «чоловічий» тип (проти «жіночого»), стратегічне мислення та потурання своїм бажанням (проти стриманості). Більшість відомостей про світові культурні цінності Хофстеде отримав з опитувань, проведених компанією IBM, американською технологічною та консультаційною корпорацією. Він запропонував систему оцінки за шкалою від 1 до 120. [Подопригора М. Г. Організаційна поведінка].
Організаційна поведінка (ВП) - відносно нова галузь знань, в якій містяться уявлення про організацію. Вона має велике практичне значення для управлінців, яким необхідно спрямовувати трудові ресурсиу потрібне русло для досягнення добрих результатів у роботі.
Організаційна поведінка: поняття, сутність, методи
Для кращого розуміння ОП необхідно володіти знаннями психології людей, і навіть соціології. За допомогою цих наук і побудовані основні теорії ВП. Спочатку дамо визначення цьому поняттю.
Організаційна поведінка - це система знань та регулярне її поповнення новими фактами за допомогою досліджень, присвячених організації: їх взаємодії з колегами, вищим керівництвом, а також вивченню ставлення працівників до предмету своєї діяльності.
Сутність організаційної поведінки - регулярний аналіз елементів організації (окремих людей та груп), мета якого - прогноз та вдосконалення їх функціонування. Нині це необхідний захід організації успішної роботи, оскільки складні виробничі структури потребують грамотному управлінні великими групами людей: розробці спеціальних мотиваційних систем і правильному розподілі трудових сил.
Як основні методи в ОП виступають ті, які спочатку застосовувалися в соціології та психології:
- Спостереження.Воно дозволяє вивчити робочу обстановку та зовнішній виглядспівробітників, то, наскільки вони відповідають вимогам, та виявити недоліки для їх усунення.
- Опитування.Сюди відносять анкетування, інтерв'ювання та тестування. Ці методи дозволяють дізнатися, наскільки співробітники задоволені своєю роботою та зрозуміти загальну атмосферу взаємин у колективі: дружню, конкурентну чи ворожу.
- Збір документальної інформації.Сюди входить вивчення регламентів, етичних професійних кодексів, посадових інструкцій, контрактів, статуту організації та ін.
- Експеримент.Цей метод може бути організований за лабораторним типом (з попередньою підготовкою та зануренням людей у певні умови) або проводитись у природних умовах.
Моделі організаційної поведінки
Існує 4 основні моделі поведінки. Вони є сукупність уявлень людини, цінностей, і, виходячи з них, його реакцію на оточуючих у процесі роботи.
- Оригінальна організаційна поведінка.При такій поведінці людина прагне реалізувати при цьому уникаючи дотримання її традицій і прийнятих норм поведінки. При цьому варіанті нерідкі коли «консервативний» склад групи зустрічається з поглядом оригіналу, що суперечить.
- Бунтарська організаційна поведінка.Це найяскравіша людина у групі, оскільки вона заперечує норми та правила. Він стає призвідником конфліктів, які супроводжують його особистість на роботі майже весь час. Такий співробітник порушує трудовий процес та ускладнює всі взаємини, що призводить до поганої продуктивності.
- Співробітники-пристосуванці.Незважаючи на те, що цей працівник не приймає цінності організації, він поводиться відповідно до них. Він дотримується всіх норм, статутів і регламентів, однак, представляє деяку загрозу організації через свою ненадійність: у будь-який момент він може її покинути і цим порушити трудовий процес.
- Дисциплінований та відданий співробітник.Цей тип поведінки найкращий й у організації, й у працівника, т.к. він прагне дотримуватися всіх правил поведінки, а цінності організації не вступають з його ціннісною системою у протиріччя. Він повноцінно виконує свою роль і дає добрі результати, що залежать від здібностей.
Таким чином, ВП - дуже важливе для управління колективом, оскільки дозволяє прогнозувати на основі поведінки людей ефективність їхньої роботи в команді.
М.В. Радомська
Навчальний посібник
МАТЕМАТИЧНИЙ АНАЛІЗ
(спеціальність « Інформаційна безпекателекомунікаційних систем», факультет АЕС)
Редактор: В.К.Трофімов
Коректор: В.В.Сіделіна
Підписано до друку 08.02.2013р.
формат паперу 60х84/16, надруковано на ризографі, шрифт №10,
изд.лист 3,2, замовлення № 08, тираж 150. СибГУТІ
630102, Новосибірськ, вул.Кірова, 86
Рецензенти:
Проректор з контролю якості освіти ГОУВПО «ТДПІ»
Завідувач кафедри менеджменту ГОУВПО «ТДПІ» А.А. Волвенка
Подопригора М.Г.Навчальний посібник з курсу «Організаційна поведінка» для студентів старших курсів та магістрантів. - Таганрог: Вид-во ТТІ ЮФУ, 2008. - 250 с.
У цьому посібнику розглядаються такі питання, як особистісні особливості працівників, мотивація, конфлікти, кар'єра, стрес, лідерство та влада, формування групової взаємодії, організаційна та національна культура, управління змінами в організації.
Посібник адресовано студентам старших курсів та магістрантам, які навчаються за напрямом 080500 «Менеджмент».
© Технологічний інститут ПФУ, 2008
Введення.. 8
1. Основи організаційної поведінки.
1.1. Поняття та сутність організаційної поведінки. 9
1. Організаційна поведінка як наукова дисципліна. 9
2. Система організаційної поведінки. 10
Питання до семінарських занять. 11
Теми рефератів 11
Основні терміни та поняття. 11
Запитання для самоперевірки. 12
1.2. Організація як система. 13
1. Поняття та типи організацій. 13
2. Організація управління. 14
3. Типи організацій. 16
4. Сучасний підхіддо управління організацією. 16
Питання до семінарських занять. 19
Теми рефератів 19
ТЕСТ "Вхідний контроль знань". 19
Ребуси.. 21
Основні терміни та поняття. 22
Запитання для самоперевірки. 22
2. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ПОВЕДІНКА В ОРГАНІЗАЦІЇ. 22
2.1. Основні теорії особистості. 23
1. Основи ставлення до личности. 23
2. Основні теорії поведінки особистості. 24
3. Класифікація особистості. 25
Запитання до семінарських занять.
Теми рефератів 28
Практичні вправи. 28
1. Вправа «Тест визначення типу особистості (тип А – тип У)». 28
2. Вправа «Підприємець/менеджер/спеціаліст». 29
3. Аналіз конкретних ситуацій. 30
1. Міні-кейс «Від ефективності роботи торгового представниказалежить багато». 30
2. Кейс "Знайти своє місце в житті - складне завдання". 31
ТЕСТИ... 36
1. Тест «Ваш характері і модель поведінки у соціумі». 36
2. Тест «Як визначити спрямованість особи у роботі». 39
3. Тест «Начальник чи підлеглий». 43
4. Тест «Наскільки великі ваші творчі здібності». 46
5. Тест «Ваш психологічний вік». 47
Кросворд. 49
Основні терміни та поняття. 50
Запитання для самоперевірки. 51
2.2. МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ.. 51
1. Мотивація: основні поняття. 51
2. Теорії мотивації. 53
Питання до семінарських занять. 59
Теми рефератів 60
Практичні вправи. 60
1. Завдання «Задоволеність/незадоволеність». 60
2. Завдання "Мотивація співробітників". 60
3. Аналіз конкретних ситуацій. 61
1. Міні-кейс "Мотивація: крос-культурні особливості". 61
2. Кейс "Як правильно мотивувати співробітників". 62
ТЕСТИ... 65
1. Тест «Ступінь мотивації особи до успіху». 65
2. Тест Гумористичних Фраз (А.Г. Шмельов, В.С. Бабіна) 66
3. Методика «Ціннісні орієнтації» (М. Рокич) 69
4. Тест "Шкала оцінки мотивації схвалення". 72
Кросворд. 73
Основні терміни та поняття. 74
Запитання для самоперевірки. 74
2.3. Кар'єра у житті людини. 74
1. Поняття та основні етапи кар'єри.
2. Успіх кар'єри.
Теми рефератів 77
Практичні вправи. 77
Вправа "Планування кар'єри". 77
Кейс «Як досягти успіху в бізнесі». 78
ТЕСТИ... 82
Тест 1. "Ваше ставлення до кар'єри". 82
Тест 2. «Ваші сильні сторони». 83
Тест 3. "Ключик до шефа". 84
Тест 4. «Прагнення успіху і страх невдачі». 88
Тест 5. «Наскільки ви честолюбні» (тест для жінок) 90
Основні терміни та поняття. 94
Запитання для самоперевірки. 94
2.4. Управління стресом у створенні. 94
1. Поняття та джерела стресу. 95
2. Наслідки стресу. 97
3. Модель стресу. 97
4. Стратегія управління стресом.
Питання до семінарських занять. 100
Теми рефератів 100
Практичні вправи. 100
1. Вправа «Зміна у житті як причина стресу». 100
Кейси.. 101
1. Кейс «Працівники компанії GENERAL MOTORS (GM) вийшли на страйк з вимогами: «МЕНШЕ РОБОТИ - МЕНШЕ ГРОШЕЙ». 101
2. Кейс «Компанія Цитадель». 102
ТЕСТИ... 104
Тест 1. "Ваша психічна стійкість". 104
Тест 2. «Чи впливають на вас повсякденні неприємності». 105
Тест 3. «Чи загрожує вам нервовий зрив»? 106
Антистресова релаксація. 110
Основні терміни та поняття. 111
Запитання для самоперевірки. 111
3. Поведінка ГРУП В ОРГАНІЗАЦІЇ. 112
3.1. Формування групової поведінки у організації. 112
1. Поняття групи.
2. Типи груп та його структура. 112
3. загальні характеристикигруп. 115
4. Чинники, що впливають створення груп. 116
5. Групова динаміка. 116
Питання до семінарських занять. 125
Теми рефератів 125
Практичні вправи. 125
1. Практична вправа «Кораблекрушення на Місяці». 125
2. Розбір ситуації "Доведення результатів негативної оцінки до виконавця". 127
3. Вправа «Розподіл ролей у команді». 129
4. Розбір конкретних ситуацій. 130
Кейси.. 132
1. Кейс "Як можна виконати план". 132
2. Кейс «Технікум у Стрітенську». 133
3. Кейс "Музичний квартет". 136
4. Кейс «Формування тимчасової робочої групи». 139
Ділова гра. 140
"Розподіл ролей". 140
ТЕСТИ... 142
1. Тест "Геометрична картина світу". 142
2. Тест "Привабливість групи". 143
3. Тест «Комунікативність та адаптація працівника в колективі». 144
Ігри-тренінги. 146
1. Вправа «Мисливці та качки» (соціометрія) 146
2. Вправа "Командна взаємодія". 147
3. Вправа "Проблемні люди". 147
4. Вправа "Ідеальна команда". 148
Анаграми.. 148
Основні терміни та поняття. 148
Запитання для самоперевірки. 149
3.2. ЛІДЕРСТВО І ВЛАДА. 150
1. Сутність поняття лідерства та основні підходи до його вивчення. 150
2. Теорії особистісних якостей лідера. 151
3. Поведінкові теорії лідерства. 151
4. Процесний підхіддо вивчення лідерства 154
5. Ситуаційні теорії лідерства. 155
6. Взаємозв'язок понять «лідерство» та «влада». 157
7. Поняття та основи влади. 157
8. Тактичні методи влади. 159
Питання до семінарських занять. 159
Теми рефератів 159
Практичні вправи. 160
1. Завдання « Особистісні якостіефективного керівника». 160
2. Вправа "Стиль керівництва". 160
3. Вправа "Типи прийняття управлінських рішень". 161
4. Вправа "Якості керівника". 161
5. Вправа «Зміцнення групової єдності». 162
6. Вправа «Методи впливу». 162
7. Аналіз конкретних ситуацій. 164
Кейси.. 165
1. Кейс "Два погляди на лідерство". 165
2. Кейс “Г. Форд проти А.П. Слоуном-мол.». 168
ТЕСТИ... 169
1. Тест "Лідер". 169
2. Тест «Чи є у вас задатки лідера?». 173
Ігри-тренінги. 175
1. Вправа "Хто я?". 175
2. Вправа «Розбивка від лідера». 176
3. Вправа "Ігри-головоломки". 176
4. Вправа «Дій за інструкцією». 177
5. Вправа «Правда чи брехня?». 177
КРОЗВОРД.. 178
Основні терміни та поняття. 179
Запитання для самоперевірки. 179
3.3. КОНФЛІКТИ... 179
1. Поняття конфлікту та його природа. 180
2. Основні етапи процесу конфлікту. 182
3. Причини конфліктів. 183
4. Стратегії поведінки у конфлікті. 184
Питання до семінарських занять. 184
Теми рефератів 185
Практичні вправи. 185
1. Завдання "Оцінка конфліктної ситуації". 185
Кейси.. 185
1. Міні-кейс "Я виграв - ти програв". 185
2. Кейс “Проблеми компанії “Граніт”. 186
Ділова гра. 190
«До колективу прийшов новачок». 190
ТЕСТИ... 194
1. Тест "Ваш бойовий дух". 194
2. Тест "Ваша схильність до конфліктів". 195
Ігри-тренінги. 197
1. Вправа «Впевненість - невпевненість - агресія». 197
2. Вправа "Дилема в'язня". 198
3. Вправа «Поведінка у конфліктній ситуації». 199
Основні терміни та поняття. 200
Запитання для самоперевірки. 201
4. Організація.. 202
4.1. ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА.. 202
1. Поняття та джерела організаційної культури. 202
2. Функції організаційної культури. 203
4. Типи організаційної культури. 204
5. Організаційні субкультури. 206
6. Формування організаційної культури. 208
7. Підходи до управління організаційною культурою. 208
8. Фактори, що впливають на можливість зміни організаційної культури.
Питання до семінарських занять. 210
Теми рефератів 210
Кейси.. 210
1. Кейс « Організаційна культуракомпанії LEVI STRAUSS». 210
2. Кейс « Новий співробітнику компанії «Спейс». 211
3. Кейс «Червоний Жовтень» – російські традиції якості». 213
4. Кейс "Заповітна формула успіху". 216
Основні терміни та поняття. 220
Запитання для самоперевірки. 220
4.2. Управління організаційними змінами. 221
1. Сутність організаційних змін. 221
2. Перешкоди змінам.
3. Подолання перешкод змін.
Питання до семінарських занять. 223
Теми рефератів 223
Практичні вправи. 223
Аналіз конкретних ситуацій. 223
ТЕСТИ... 224
Тест «Чи готові ви до нововведень?». 224
Основні терміни та поняття. 230
Запитання для самоперевірки. 230
5. Організаційна поведінка у міжнародному контексті 231
5.1. Національна культура та особливості поведінки людей у міжнародних організаціях. 231
1. Поняття національної культури.
2. Характеристика національної культури.
3. Особливості російської національної культури.
4. Оцінка впливу досвіду інших країн. 233
5. Культурний шок та культурна адаптація. 234
Теми рефератів 234
Практичні вправи. 235
1. Вправа «Поведінкові особливості російського менталітету». 235
2. Аналіз конкретної ситуації «Ефективність навчання національним особливостям управління». 235
Кейси.. 236
Ділова гра. 238
"Особливості організаційної поведінки з урахуванням національного аспекту". 238
Основні терміни та поняття. 246
Запитання для самоперевірки. 247
бібліографічний список.. 248
Вступ
Справжнє навчальний посібникпризначено для студентів та магістрантів усіх форм навчання, що реалізують навчальні програми – менеджмент-освіта. Посібник спрямовано підвищення якості підготовки менеджерів, закріплення практичних методів керівництва.
Матеріал посібника представлений відповідно до навчальним планомза напрямом 080500 "Менеджмент", з програмою курсу "Організаційна поведінка", з державним освітнім стандартом підготовки кадрів за спеціальностями цього напряму. Під час підготовки даного посібника було враховано, що вивчення курсу «Организационное поведінка» передується знаннями студентів, отриманими щодо суміжних дисциплін: «Основи менеджменту», «Теорія організації», «Управління персоналом», « Управлінчеські рішення», «Психологія», «Практикум з ділового спілкування».
Мета навчального посібника – дати студентам основи теоретичних знань з подальшим практичним закріпленням. Зміст допомоги передбачає створення максимальних можливостей для активації самостійної та дослідницької роботистудентів.
Структура навчального посібника представлена 5 розділами, кожна з яких:
-З базового теоретичного матеріалу, розбитого на параграфи;
– практичних вправ з тем дисципліни, які включають мети конкретних вправ, і навіть рекомендації до виконання;
– кейсів для розбору на практичних заняттях;
- Ділових ігор;
- Тестів для виявлення потенціалу студентів за темами курсу;
- кросворда;
– переліку основних термінів та понять, що підлягають засвоєнню під час вивчення конкретної теми;
- Списку питань для самоперевірки.
Ділові ігри, що входять до навчального посібника, побудовані за єдиним принципом: визначення мети, опис конкретної ситуації, визначення порядку проведення гри.
Ділова гра «Розподіл ролей» спрямовано відпрацювання умінь керівника управляти дискусією, використовуючи методику розподілу ролей.
Ділова гра «У колектив прийшов новачок» сприяє свідомому застосуванню етики взаємовідносин між менеджером та його командою.
Ділова гра «Особливості організаційної поведінки з урахуванням національного аспекту» спрямована на здобуття знань та відпрацювання навичок ділового спілкуванняз урахуванням особливостей національного ділового етикету.
У цілому нині, ділові ігри, вправи, тести, базові практичні ситуації передбачають можливість кожному керівнику за бажання реалізувати їх стосовно конкретним робочим умовам і безпосередньо до вирішуваним задачам.
1. Основи організаційної поведінки
1.1. Поняття та сутність організаційної поведінки 1
Розвиток концепцій управління та організаційної поведінки.
У першій половині ХХ століття отримали розвиток 4 школи управлінської думки: школа наукового управління, адміністративна школа, школа людських відносинта школа поведінкових наук. Основоположники та прихильники кожного з напрямків вважали, що їм вдалося знайти шлях до найбільш ефективного досягненняцілей організації; Проте пізніші дослідження та невдалі спроби застосувати теоретичні відкриття шкіл практично показали, що багато запропоновані рішення були лише частково вірними.
Школа наукового управління (засновник – Ф.Тейлор; а також Ф.Гілбрет, Г.Гандт). Це вчення базувалося на механістичному розумінні людини, її місця в організації. Ф.Тейлор також розробив низку методів наукової організаціїпраці, заснованих на вивченні рухів робітника за допомогою хронометражу, стандартизації прийомів та знарядь праці. Впроваджувалися у практику наукові підходидо підбору, розміщення та стимулювання праці робітників. Заслугою школи було те, що управління вперше стало розглядатися як самостійна галузь наукових досліджень.
Адміністративна школа (основоположник – А.Файоль) переважно досліджувала управління виробництвом на найвищому адміністративному рівні, вдосконалення управління організацією загалом. Метою школи було створення універсальних принципів управління, які стосувалися двох основних аспектів: розробка оптимальної системи управління організацією та побудова структури організації та управління працівниками. Файоль розробив 14 принципів управління, від яких, на його переконання, залежав успіх управління.
Яскравими представниками школи були також: Блюфілд, який розробив концепцію «менеджменту персоналу» і М.Вебер, який запропонував концепцію «раціональної бюрократії».
Представники школи наукового управління та адміністративної школи визнавали значення людського чинника, проте обмежувалися такими питаннями, як справедлива оплата, економічне стимулювання та встановлення формальних функціональних відносин.
Школа людських відносин (основоположники - Е. Мейо, Р. Оуен) виникла, як реакція на недоліки адміністративної школи (що сформувалася в той час, коли психологія перебувала в зародковому стані). Хоторнський експеримент Е. Мейо показав, що група робітників – це соціальна система, в якій є власні форми контролю і, впливаючи на таку систему певним чином, можна домогтися поліпшення результатів праці. Ідея Оуена зводилася до того, що фірма повинна приділяти увагу як верстатам і машинам, а й людям, т.к. це надає великий вплив на продуктивність праці. Перенесення центру уваги в управлінні на людину породило різні біхевіористичні школи менеджменту (біхевіоризм – можна перекласти, як «поведінкова психологія; засновник – Дж. Уотсон). Людина в концепції біхевіоризму розуміється, як реагує, діє істота, запрограмована на ті чи інші реакції, події, поведінка. Змінюючи стимули та підкріплення, можна програмувати людину на необхідну поведінку. Розробка біхевіористами теорій мотивації сприяла розвитку школи людських відносин у 40-60 р.р. ХХ ст. Однією з теорій є ієрархічна піраміда потреб А.Маслоу, який зробив великий внесок у розвиток біхевіоризму в управлінні. У 70 р.р. ХХ століття біхевіоризм представив свої концепції в новому висвітленні – теоретично соціального навчання (Д.Роттер), відповідно до неї, кожна людина має певний набір дій, поведінкових реакцій, що сформувалися на протязі. життя - «поведінковим потенціалом», який включає в себе 5 осн. блоків – «технік існування». Школа поведінкових наук значно відійшла від школи людських відносин, що зосередилася, перш за все, на методах налагодження міжособистісних відносин. Її представники прагнули значною мірою допомогти працівникові усвідомити власні можливості – а широкому значенні рахунок підвищення ефективності. людських ресурсіввідбувалося підвищення ефективності організації. Однак, незважаючи на багато важливих позитивних результатів, біхевіористський підхід іноді виявлявся неспроможним у ситуаціях, що відрізнялися від тих, котрі досліджували його прихильники. Внесли істотний внесок у розвиток теорій управління і такі науки, як математика, статистика, інженерні науки (і зв'яз. галузі знання). З'явився новий напрямок – дослідження операцій (застосування методів наукового дослідженнядо операційних проблем організації), ним займалася Кількісна школа. Ключовою характеристикою науки управління, відповідно до цього напрямку, є заміна словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами та кількісними значеннями. Процес не закінчено, висуваються нові ідеї про принципи поведінки людини в організації. (класична) школа виникли, коли психологія перебувала у зародковому стані. Більше того, оскільки ті, хто цікавився психологією, рідко цікавилися управлінням, існуючі тоді мізерні знання про людську свідомість були ніяк не пов'язані з проблемами. трудової діяльності. Отже, хоча представники школи наукового управління та адміністративної (класичної) школи визнавали значення людського фактора, їх дискусії обмежувалися такими аспектами як справедлива оплата, економічне стимулювання та встановлення формальних функціональних відносин. Рух «людських взаємин у управлінні» виник у відповідь нездатність повністю усвідомити людський чинник, як основний елемент ефективності організації. Оскільки виникло воно як реакція на недоліки адміністративної (класичної) школи, школа людських відносин іноді також називається неокласичною школою. Найвідомішим етапом у становленні принципів школи є Хоторнський експеримент, проведений Е. Мейо - перше велике емпіричне дослідження в галузі менеджменту. Початковим завданням дослідників було встановити, як впливає на продуктивність праці освітленість, тривалість робочого дня, ряд інших факторів, що формують умови праці. Але з'ясувалося, що людський аспект має більший вплив на продуктивність праці, ніж зміна його умов. Група робочих – це соціальна система, у якій є власні системи контролю, і впливаючи ними опр. Образом, можна досягти поліпшення результатів труда.Э.Мейо вважав, що й створити соотв. відносини, то людина буде працювати з інтересом та ентузіазмом. Менеджери, на думку Мейо, повинні довіряти робітникам і особливу увагу приділяти створенню сприятливих взаємин у колективі. у ній акцент переносився на людей, а не на турботу про виробництво. Ідея полягала в тому, що простий прояв уваги до людей оч. великий вплив на продуктивність праці; тобто. йшлося підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності використання її людських ресурсов.Однак, представники школи людських відносин:
· перебільшували вплив психологічного фактора;
· не брали до уваги особливостей корпоративної культури, поширюючи свої методи як, наприклад, на бригади вантажників, і групи з розробки високих комп'ютерних технологій;
· Не залишали керівнику можливості для прийняття жорстких організаційних рішень, якщо цього вимагає ситуація;
· не враховували зв'язку психологічного фактора із системою інших факторів (соціальних, культурних, технологічних, структурних, позасистемних тощо);
· Розглядали організацію тільки як закриту систему без урахування впливу ринкового та інституційного оточення, проблем розподілу та перерозподілу владних та інших ресурсів в організації.
Школа поведінкових наук.
Школа поведінкових наук виникла з урахуванням школи людських взаємин у результаті розвитку психології, проведення досліджень у галузі біхевіоризму (поведінкової психології). З позицій біхевіоризму, особистість – це те, що має індивід, його змогу пристосування до середовища, тобто. навички, соціально регульовані інстинкти, соціалізовані емоції плюс здатність бути пластичним, щоб утворювати нові навички, а також здатність зберігати та утримувати навички. Тобто особистість – це організована та відносно стійка система навичок. Людина в концепції біхевіоризму розуміється, як реагує, що діє, що навчається істота, запрограмована на опр. поведінка. Змінюючи стимули та підкріплення, можна програмувати людину на потрібну поведінку. Засновником біхевіоризму вважається Дж. Уотсон. Величезний внесок у розвиток біхевіоризму в управлінні вніс А.Маслоу, який створив теорію ієрархічної піраміди потреб.Розвиток психології та соціології, вдосконалення методів дослідження зробило вивчення поведінки людини на робочому місці переважно науковим. Найбільші постаті пізнішого періоду поведінкового напрями: К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор і Ф. Герцберг. Вони вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характер влади та авторитету, організаційну структуру, комунікації в організаціях, лідерство, зміна якості трудового життя. -Грегора, створивши свою теорію поведінки працівників, назвавши її теорією Z.Школа поведінкових наук значно відійшла від школи людських відносин, що зосередилася, перш за все, на налагодженні міжособистісних відносин в організації. Її представники прагнули значною мірою допомогти працівникові усвідомити власні можливості – а широкому сенсі рахунок підвищення ефективності людських ресурсів відбувалося підвищення ефективності організації. Однак, незважаючи на багато важливих позитивних результатів, біхевіористський підхід іноді виявлявся неспроможним у ситуаціях, що відрізнялися від тих, котрі досліджували його прихильники.