Як відбувається скорочення штатів? Звільнення працівника у зв'язку із скороченням посади. Останній день роботи

Скорочення чисельності працівників - один із ефективних способів зменшити витрати або знизити темпи виробничої діяльності, Якщо товар організації перестав приносити достатній прибуток. У статті розповімо, як уникнути помилок при скороченні штату працівників.

Якщо роботодавець вирішив скоротити чисельність працівників, то йому необхідно врахувати всі нюанси цього складного процесу. Допущені помилки не знижують, а навпаки значно збільшують витрати на персонал.

Наприклад, суд може відновити працівника на роботі та зобов'язати роботодавця виплатити йому середній заробітокза весь час вимушеного прогулу (ст. 394 Трудового кодексуРФ, далі - ТК РФ), і навіть відшкодувати моральний збиток (ст. 237 ТК РФ). У цьому роботодавець зобов'язаний сплатити всі судові витрати (ст. 88 Цивільного процесуального кодексу РФ).

Крім того, якщо працівник звернеться по захист своїх прав до інспекції праці, при неправильному оформленні скорочення роботодавцю загрожує адміністративна відповідальність за ст. 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення РФ.

Розглянемо типові помилки, які роблять роботодавці, оформляючи скорочення штату.

1. НЕПРАВИЛЬНО СКЛАДАЮТЬ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО СКОРОЧЕННЯ

Попереджаючи працівників про скорочення, необхідно врахувати всі вимоги закону, а також практику, що склалася, щоб знизити надалі ризик суперечок. Рекомендуємо оформити повідомлення про скорочення чисельності (штату) працівників. Чим докладніше буде складено документ, тим менше питань, нерозуміння та роздратування він викличе у працівників (Приклад 1).

2. Працівників не повідомляють про скорочення або повідомляють з порушеннями

Важливий нюанс - про скорочення мають бути попереджені абсолютно всі працівники, що скорочуються, і в строк.

Відповідно до частини другої ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний письмовій форміпопередити працівників під розпис про їх скорочення не менш як за два місяці до звільнення.

Якщо працівник відмовляється ознайомитися з повідомленням або розписатися про ознайомлення з ним, то роботодавцю доведеться прочитати повідомлення працівнику вголос і скласти акт, у якому повинні розписатися два-три працівники, які були присутні на ознайомленні (Приклад 2).

Проте у строках повідомлення працівника є винятки.

Повідомлення за кілька днів.Наприклад, якщо з працівником укладено терміновий трудовий договіртерміном до двох місяців, то про скорочення його потрібно попередити у письмовій формі не менш ніж за три календарні дні (частина друга ст. 292 ТК РФ). Працівника, який зайнятий на сезонних роботах, про скорочення слід письмово попередити щонайменше ніж за сім календарних днів (частина друга ст. 296 ТК РФ).

Повідомлення при хворобі та відпустці.Якщо працівника необхідно повідомити про скорочення, а він перебуває у відпустці або на лікарняному, краще дочекатися його виходу на роботу та вручити повідомлення особисто. Але якщо це дистанційний працівник чи керівництво вимагає сповістити працівника попри відпустку?

У цьому випадку потрібно надіслати повідомлення про скорочення за всіма відомими адресами знаходження працівника цінним листомз описом вкладення та повідомленням про вручення (Приклад 3). Датою повідомлення є дата отримання працівником цінного листа.

Якщо працівник доступний по телефону, варто зателефонувати йому та розповісти про необхідність отримати повідомлення. Причому зробити це потрібно за гучним зв'язком і при свідках. Розмову слід зафіксувати актом (Приклад 4). Подібний акт говорить про сумлінність роботодавця та підтверджує, що він зробив усе можливе, щоб повідомити працівника про скорочення.

3. НЕ ПРОПОНУЮТЬ ВСІ ПІДХОДНІ ВАКАНСІЇ

Якщо організації є вакансії, їх слід пропонувати скорочуваному працівникові (якщо вони підходять йому за кваліфікацією та станом здоров'я) у міру їх появи протягом двох місяців, поки діє термін попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням (частина третя ст. 81 ТК РФ) .

Нерідко суди відновлюють працівників через те, що їм запропонували не всі вакансії. Суди ретельно перевіряють, чи збігаються посади у штатному розкладі та у пропозиціях про вакансії (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 02.02.2015 у справі № 33-949/2015, А-9).

Пропонувати потрібно не лише посади, що відповідають кваліфікації працівника, а й нижчестоящі.

ПИТАННЯ У ТЕМУ

Чи потрібно пропонувати вакантну посаду?

Якщо точно знаєте, що кваліфікація є недостатньою, пропонувати цю вакансію не потрібно (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 30.03.2015 у справі № 33-10408/2015).

Але якщо точно не відомо, чи працівник може обіймати вищу посаду (можливо, він пройшов додаткова освітаабо в нього є досвід, який не відображений у трудовій книжці), ризик виникнення суперечок зростає. Для цього ми і пропонуємо у повідомленні про скорочення повідомити про невідомі роботодавці документи про кваліфікацію (див. Приклад 1).

Таким чином, потрібно стежити за тим, щоб у штатному розкладі не залишалося зайвих вакансій (про всяк випадок). Усі вакансії, за якими поки що не ведеться пошук, слід виключати.

Пропонувати вакансії роботодавець зобов'язаний лише у цій місцевості, якщо трудовим чи колективним договоромне передбачено інше (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 24.12.2012 у справі № 11-25754).

Зазначимо, що посада, на якій працювала жінка, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, на думку більшості судів не вважається вакантною (див., наприклад, Ухвала Московського міського суду від 29.05.2014 № 4г/8-3516). Ця посада вільна тимчасово – адже жінка може повернутися, і ми не знаємо коли – через три місяці або через три роки.

4. СКОРОЧУЮТЬ «ЗАХИЩЕНИХ» РОБОТНИКІВ

Незважаючи на те, що визначати організаційну структурута штатний розпис - право роботодавця, закон захищає деякі категорії працівників, які потребують підтримки держави. До «захищених» працівників відносяться:

Вагітна жінка (частина перша ст. 261 ТК РФ);

Жінка, що має дитину до трьох років (частина четверта ст. 261 ТК РФ);

Одинока мати, яка виховує дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років (або особа, яка виховує таку дитину без матері) (частина четверта ст. 261 ТК РФ). Відповідно до п. 28 постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 28.01.2014 № 1 самотньою матір'ю вважається жінка, яка виховує своїх дітей (рідних чи усиновлених) та займається їх розвитком самостійно, без батька. Зокрема, якщо батько:

Помер, визнаний безвісно відсутнім (треба запитати у працівника свідоцтво про смерть, відповідне рішення суду);

Позбавлений батьківських прав, обмежений у батьківських правах (відповідне рішення суду);

Визнаний недієздатною (обмежено дієздатною) або за станом здоров'я не може особисто виховувати та утримувати дитину (рішення суду або довідки, наприклад, про інвалідність);

Відбуває покарання установах, виконують покарання як позбавлення волі (відповідна довідка);

Ухиляється від виховання дітей або від захисту їхніх прав та інтересів. Йдеться про розлучених жінок, які звернулися за стягненням аліментів до суду та службу судових приставів, але, незважаючи на це, стягнути аліменти не вдалося (довідка зі служби судових приставів про те, що аліменти стягнути не вдалося);

Інші ситуації (наприклад, коли батьківство дитини не встановлено і у свідоцтві про народження – прочерк);

Батько, якщо він єдиний годувальник дитини до трьох років або дитину-інваліда до 18 років у сім'ї з трьох і більше дітей до 14 років і при цьому інший батько (представник дитини) не полягає у трудових відносинах (частина четверта ст. 261 ТК РФ) .

Щоб зменшити ризики судових розглядів, таких працівників краще не скорочувати.

Також зверніть увагу, що працівників віком до 18 років звільнити у зв'язку зі скороченням можна лише за згодою інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх (ст. 269 ТК РФ).

Крім того, якщо працівник є членом профспілки, його можна звільнити лише за погодженням з первинною профспілковою організацією(Частина друга ст. 82, 373 ТК РФ).

І нарешті, не звільняйте працівника в період його тимчасової непрацездатності та в період перебування у відпустці (частина шоста ст. 81 ТК РФ, підп. «а» п. 23 ухвали Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2).

5. Не враховують перевагу право залишитися на роботі

З такою проблемою при скороченні можна зіткнутися, якщо у штатному розкладі є кілька однойменних посад. Наприклад, у відділі працюють три менеджери з продажу, а скоротити необхідно лише одного. І тут частина перша ст. 179 ТК РФ вимагає, щоб роботодавець у разі скорочення залишив на роботі працівників з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.

Кваліфікацію можна перевірити за документом про освіту та трудову книжку, однак оцінка продуктивності праці вимагатиме від роботодавця певних зусиль.

  • Як оцінити продуктивність праці?Продуктивність робочого персоналу оцінити нескладно - достатньо з'ясувати, чи дотримуються працівники норм праці (часу та вироблення). Набагато складніше справа з оцінкою продуктивності працівників інтелектуальної праці. Ось кілька підказок:

1. Якщо організації проводиться щорічна оцінка персоналу, рекомендуємо докласти її результати. Результати атестації, якщо вона проводилася, також корисні.

2. Якщо в організації встановлені показники преміювання, продуктивність праці працівників можна оцінити за розмірами та частотою премій, що нараховуються ним. Також можна врахувати регулярне виконання додаткової роботи (наприклад, за сумісництвом або за спеціальним наказом). Рекомендуємо оцінити та трудову дисциплінупрацівника. Якщо дисциплінованість низька чи є зауваження, догани, то такого працівника переважного права немає.

  • Як документувати оцінку продуктивності праціНасамперед необхідно видати наказ про створення комісії з визначення переважного права залишення на роботі. У наказі мають бути такі положення:

Результати оцінки необхідно вказати у протоколі засідання спеціальної комісії. У суді протокол є доказом, що роботодавець врахував переважні права працівників. До протоколу слід додати таблиці з оцінкою виконання працівниками норм виробітку чи обслуговування, планів, доручень тощо. (Див. Таблицю).

Якщо ж продуктивність праці та кваліфікація працівників на однакових посадах приблизно рівна, слід піти далі та надати переважне правонаступним категоріям (частина друга ст. 179 ТК РФ):

Сімейним за наявності двох і більше утриманців;

Особам, у яких немає працюючих членів сім'ї;

Працівникам, які під час роботи в організації отримали трудове каліцтво або професійне захворювання;

Інвалідам ВВВ та бойових дій;

Працівникам, які підвищують кваліфікацію без відриву від роботи за направленням роботодавця;

У таких працівників слід запросити документи, що підтверджують. Наприклад, працівник, який має двох і більше дітей, повинен надати свідоцтва про народження, а також паспорт із реєстрацією, що підтверджує проживання з дітьми; інвалід бойових дій – посвідчення.

6. НЕ ВІДПОВІДАЮТЬ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТІ І ПРОФСПІЛКА

Відповідно до п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032 - 1 «Про зайнятість населення Російської Федерації» (в ред. від 29.07.2017, далі – Закон № 1032-1) про скорочення чисельності або штату, навіть якщо скорочується лише одна посада або один працівник, потрібно повідомити службу зайнятості не пізніше ніж за два місяці. Якщо скорочення має масовий характер - за три місяці до початку скорочення. У кожному регіоні форма сповіщення своя. Її слід уточнювати на сайтах служби зайнятості регіонів. Наведемо приклад сповіщення по Москві (Приклад 5).

Критерій масовості визначається галузевими, територіальними чи регіональними угодами між профспілками та роботодавцями (частина перша ст. 82 ТК РФ).

Якщо зазначені угоди не застосовуються до конкретного роботодавця, слід керуватися п. 1 Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (затверджено постановою Уряду від 05.02.1993 № 99).

Відповідно до частини першої ст. 82 ТК РФ, якщо в організації є профспілка, його потрібно повідомити у такі ж терміни (Приклад 6).

7. КАДРОВІ ДОКУМЕНТИ ОФОРМЛЯЮТЬ З ПОМИЛКАМИ

Помилки в оформленні кадрових документівможуть призвести до штрафів і навіть відновлення працівника. Щоб їх уникнути, потрібно в останній день роботи ретельно оформити його звільнення (абзац другої частини першої ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постанови Уряду РФ від 16.04.2003 № 225).

Нижче перерахуємо дії роботодавця в останній робочий день працівника, що звільняється.

З наказом працівника слід ознайомити під розпис. У разі відмови від ознайомлення необхідно скласти відповідний акт, який мають підписати два-три працівники (Приклад 8).

  • Оформляємо записку-розрахунок.Записка-розрахунок є обов'язковим для видання документом і надсилається до бухгалтерії в день звільнення працівника. Оформляється вона або за уніфікованій формі№ Т-61 або формою, затвердженої у створенні. У ньому кадровик відбиває кількість днів невикористаного чи використаного авансом відпустки (Приклад 9).
  • Вносимо запис до особистої картки.Про звільнення працівника слід зробити запис у розділі XI особистої картки форми № Т-2, з якою працівника необхідно ознайомити під розпис (Приклад 10).

  • Видаємо трудову книжку.У день звільнення працівнику необхідно видати трудову книжку із записом про звільнення (ст. 84.1 ТК РФ) під розпис у книзі обліку трудових книжок (Приклад 11).

Якщо працівник відмовляється отримати трудову книжку, це необхідно скласти акт за підписом двох-трьох працівників (Приклад 12).

Якщо працівник за трудовою книжкою не з'явився, необхідно до кінця робочого дня направити йому повідомлення про необхідність забрати трудову книжку (Приклад 13) або дати письмову згоду у довільній формі на відправлення її поштою (частина шоста ст. 84.1 ТК РФ). Надіслати повідомлення краще за всіма відомими адресами працівника, щоб підвищити ймовірність його отримання.

  • Видаємо довідки.При звільненні роботодавець також має видати працівнику:

Довідку про суму його заробітку, на який нараховувалися страхові внескидо Фонду соціального страхування (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством»);

Довідку з відомостями про нараховані та сплачені страхові внески до Пенсійного фонду РФ (ст. 11 Федерального закону від 01.04.1996 № 27-ФЗ «Про індивідуальний (персоніфікований) облік у системі обов'язкового пенсійного страхування»).

8. ЗАЛИШАЮТЬ ПОСАДУ В ШТАТНОМУ РОЗКЛАДІ

Посаду звільненого працівника слід виключити зі штатного розкладу наступного дня після його звільнення. Якщо працівника звільнено 30 вересня, то з 1 жовтня цієї посади у штатному розкладі бути не повинно.

При цьому необхідно утриматися від запровадження такої ж чи подібної посади протягом кількох місяців (див. Апеляційне визначення Новосибірського обласного судувід 05.05.2015 у справі №33-3752/2015).

9. НЕВЕРНО РОЗРАХУЮТЬ ​​РОБОТНИКА

У день звільнення роботодавець повинен виплатити працівникам вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку, заробітну платута компенсацію за невикористана відпустка.

Розмір заробітної плати визначається сумі, яка належить працівникові за фактично відпрацьований у цьому місяці час. Компенсацію за невикористану відпустку необхідно розрахувати відповідно до ст. 121 ТК РФ.

Якщо в останній день роботи із працівником не розрахувалися, роботодавець має виплатити працівникові відсотки за ст. 236 ТК РФ у розмірі не нижче 1/150 чинної в цей час ключової ставки Центрального банкуРФ за день затримки незалежно від вини роботодавця. Роботодавець зобов'язаний виплатити середній заробіток за другий та третій місяць, якщо працівник не виявив роботу.

Для отримання допомоги за другий місяць працівнику потрібно буде надати роботодавцю посвідчення особи, оригінал трудової книжки без записів про роботу після дати скорочення.

Якщо працівник не влаштувався на роботу і бажає отримати вихідну допомогу за третій місяць, йому необхідно дотриматися таких умов:

У двотижневий термін після звільнення стати на облік в органі зайнятості населення як безробітний;

бути непрацевлаштованим даним органом зайнятості протягом третього місяця після звільнення;

Надати роботодавцю рішення органу зайнятості населення щодо виплати працівникові середнього місячного заробітку за третій місяць.

Якщо служба зайнятості виносить таке рішення, допомогу доведеться виплатити за третій місяць.

Зверніть увагу:якщо організація або її філії розташовані в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях, відповідно до ст. 318 ТК РФ середній заробіток скорочених працівників зберігається до трьох місяців. У виняткових випадках – до шести місяців (за рішенням служби зайнятості).

На закінчення наведемо покроковий алгоритмскорочення чисельності працівників (блок-схема).

Тетяна Ширніна, старший юрист Департаменту трудового праваІнститут професійної кадровики пояснює, які помилки найчастіше роблять роботодавці при скороченні штату, що потрібно враховувати при звільненні. різних категорійпрацівників та які гарантії та компенсації вважаються звільненим.

Типові помилки

Якщо говорити про типових помилкахпри скороченні, то до них можна віднести:

  • відсутність (невручення) повідомлення про скорочення;
  • звільнення працівника раніше двомісячного строку повідомлення;
  • неповідомлення органів зайнятості та профспілки (за його наявності) у встановлені терміни;
  • непропозиція вакансій за їх наявності.

Коли йдеться про скорочення чисельності працівників, досить поширеною помилкою є непроведення чи неправильне проведення оцінки переважного права (). Так, наприклад, часто у роботодавців взагалі відсутні критерії оцінки продуктивності праці та кваліфікації або дані критерії судами визнаються суб'єктивними.

Кого не можна скоротити

Як і навіщо доводити факт скорочення

Обов'язок із доведенням факту скорочення лежить на роботодавці. Запуск процедури скорочення починається з ухвалення рішення уповноваженою особою компанії щодо проведення скорочення.

Таке рішення має бути оформлене письмово. Це може бути, наприклад, або . На підставі цього рішення видається та безпосередньо змінюється штатний розклад. Саме ці документи будуть доказом проведення скорочення.

Крім того, оскільки трудові суперечки найчастіше виникають вже після звільнення у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників, то судом досліджується і факт того, чи не було після звільнення прийнято на ту саму посаду. новий працівник. У разі скорочення може бути визнано незаконним («уявним»). З цього можна дійти невтішного висновку, що наявність скорочення можна довести і відсутністю посади в штатному розкладі, чинному на момент розгляду спору.

Навіщо потрібна комісія зі скорочення

Законодавчо у роботодавця немає обов'язку створювати комісію зі скорочення, проте з погляду практики її потреба не викликає сумнівів.

Насамперед вона потрібна визначення категорій працівників, які підлягають скорочення. Крім того, робота зазначеної комісії є доцільною при оцінці переважного права. Комісія зі скорочення штату розглядає подані відомості кожного кандидата на звільнення. Прийняте рішенняза працівниками, які не підлягають скороченню та мають переважне право залишення на роботі, оформляється письмово – протоколом, рішенням тощо.

Комісія створюється за допомогою наказу уповноваженої особи. До складу комісії, як правило, включаються кадрові фахівці, один-два працівники, які перебувають у профспілці (якщо є в компанії), і юристи.

Сезонні працівники та терміновики

Законодавством передбачено особливості у процедурі скорочення сезонних працівників та працівників, які уклали терміновий трудовий договір до 2-х місяців. Зверніть увагу, що для інших працівників, з якими укладено терміновий трудовий договір з інших підстав, порядок скорочення аналогічний тому, що передбачений для працівників, з якими укладено трудовий договір на невизначений термін.

Особливості скорочення сезонних працівників та працівників, з якими укладено терміновий трудовий договір до 2-х місяців, стосуються строків вручення повідомлення та виплати допомоги.

Так, працівник, зайнятий на сезонних роботах, має бути попереджений про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників організації не менше ніж за 7 календарних днів.

У працівників, який уклав трудовий договір на строк до 2-х місяців, термін ще менший — вони повинні бути повідомлені про майбутнє скорочення не менше ніж за 3 календарні дні.

Що ж до виплати вихідної допомоги зазначеним категоріям працівників при звільненні по , то сезонних працівників сума допомоги дорівнює розміру двотижневого середнього заробітку. А працівникам, які уклали трудовий договір терміном до двох місяців, вихідна допомога при звільненні за загальним правилом не виплачується, якщо інше не встановлено федеральними законами, колективним договором чи трудовим договором.

Звільнення працівника за зміни власника

Насамперед варто зазначити, що зміна власника не тягне за собою автоматичного розірвання трудового договору з уже працюючими працівниками.

Категорії працівників, з якими трудовий договір може бути розірваний, та строки, протягом яких може бути звільнено, обмежені. До працівників, з якими трудові відносиниможуть бути припинені на підставі, передбаченій (зміна власника майна організації), належать керівник організації, його заступники та головний бухгалтер.

Термін, протягом якого новий власник має право розірвати трудовий договір із зазначеними вище особами у зв'язку зі зміною власника майна організації, повинен бути не пізніше 3-х місяців з дня виникнення в нього права власності.

Зміна власника майна організації перестав бути підставою розірвання трудових договорів коїться з іншими працівниками організації.

Якщо новий власник вирішить провести скорочення, то запуск даної процедури допускається тільки після державної реєстраціїпереходу права власності.

Гарантії та компенсації

При розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку. Також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше ніж 2 місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

У виняткових випадках середній місячний заробіток збережеться за працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.

Плюси і мінуси

Звісно, ​​скорочення для працівника малоприємна річ, тим паче у період кризи ринку праці. Але все-таки у скорочення, на відміну від звільнення за власним бажанням, є плюс — це вихідна допомога, що виплачується у розмірі середньомісячного заробітку та зберігається за працівником як мінімум за два місяці.

Для роботодавця плюси очевидні — його ініціатива, тобто працівник відмовитися не може, надалі оптимізація видатків та скорочення фонду на оплату праці. Проте така процедура лише надалі зменшить фонд, оскільки сама собою процедура скорочення дорога.

Масове звільнення

Для того, щоб роботодавцю зрозуміти, чи масове у нього звільнення, слід звернутися до галузевих та (або) територіальних угод. Про це говорить.

Так, наприклад, у Москві, згідно з Московською тристоронньою угодою на 2016-2018 роки між Урядом Москви, московськими об'єднаннями профспілок та московськими об'єднаннями роботодавців, критеріями масового звільнення вважаються показники чисельності звільнених працівників організацій, зареєстрованих у місті Москві, з чисельністю працюючих від 1 людина за певний період часу:

  1. звільнення протягом 30 календарних днів понад 25% працівників від загальної кількості працюючих;
  2. звільнення працівників у зв'язку з ліквідацією організації будь-якої організаційно-правової форми;
  3. скорочення чисельності чи штату працівників організації у кількості:
  • 0 та більше осіб протягом 30 календарних днів;
  • 200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;
  • 500 та більше осіб протягом 90 календарних днів.

Інші нюанси

В основному всі трудові суперечки пов'язані з оскарженням процедури скорочення, тому краще перед запуском процедури створити комісію, прописати порядок скорочення крок за кроком та оцінити ризики та витрати наперед.

Зверніть увагу на скорочення окремих категорій працівників – неповнолітніх та членів профспілки. Щодо цих працівників під час проведення скорочення також є особливості.

Крім того, додатково рекомендуємо переконатися, що на дату звільнення працівник не перебуватиме у відпустці. Проконтролювати питання знаходження працівника на лікарняному у дату звільнення неможливо, тому не варто у повідомленні про скорочення вказувати конкретну дату звільнення. Краще, щоб формулювання було спільним, наприклад, «… після закінчення двох місяців з дати вручення цього повідомлення трудовий договір з вами буде припинено на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ».

Часто працівники взагалі відмовляються підписувати і брати повідомлення про скорочення, в даному випадку краще цей факт заактувати в присутності хоча б двох свідків із числа працівників.

Відповідно до статті 81 Трудового кодексу РФ скорочення чисельності чи штату працівників одна із підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Щоб звільнити працівника з цієї підстави, роботодавець зобов'язаний дотримуватися певного алгоритму дій, встановлений трудовим законодавством. Разом про те організації виникають певні обов'язки перед працівником, знати про які буде корисно кожної зі сторін трудового договору.

Роман Ларіонов,
юрисконсульт компанії "Гарант"

Скорочення як рятування

Рішення про скорочення посад ухвалюється роботодавцем. Причини для цього можуть бути різними (економічне становище організації і т. д.). Звичайно, іноді роботодавці у такий спосіб намагаються позбутися небажаних ним працівників, забуваючи, що скороченню підлягає не конкретна людина, а посада, на якій він працює. Деякі йдуть на "фіктивне" скорочення посади, звільняють працівника, після чого запроваджують новий штатний розклад, у якому скорочена посада (іноді з іншою назвою) фактично присутня. Проте роботодавці не враховують, що працівник, дізнавшись про це, може звернутися до суду за захистом своїх прав.

З упевненістю можна сказати, що суд ухвалить рішення на користь працівника. Про це, наприклад, свідчить Ухвала Судової колегії у цивільних справах Омського обласного суду від 23.05.2007 N 33-1597, яка скасувала рішення суду першої інстанції та направила справу на новий розгляд. Вирішуючи спір, суд першої інстанції не врахував, що після звільнення працівника, наступного дня у роботодавця почав діяти новий штатний розпис, відповідно до якого чисельність працівників не лише не зменшилася, а збільшилася, а також збільшився фонд оплати праці. При цьому в штатному розкладі з'явилися нові посади і були введені додаткові одиниці посад, що існували раніше.

У справах про відновлення на роботі працівник має право подати заяву до районного суду протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 392 ТК РФ). Можна дійти невтішного висновку, що протягом місячного терміну після проведення скорочення чисельності чи штату працівників роботодавець мало неспроможна вводити у себе у організації нові штатні одиниці.

Надайте іншу роботу

У силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при звільненні зі скорочення чисельності чи штату працівників роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Частина 3 ст. 81 ТК РФ визначає, що звільнення зі скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємцядопускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Крім того, згідно з п. 29 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі - Постанова N 2) при вирішенні питання про переведення працівника на іншу роботу роботодавцю необхідно також враховувати реальну можливість працівника виконувати запропоновану йому роботу з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи.

При такому звільненні роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості чи інших місцевостях, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Невиконання роботодавцем обов'язку щодо надання іншої, придатної для працівника роботи є порушенням порядку звільнення та тягне за собою відновлення останнього на роботі на колишній посаді.

Наприклад, Ухвалою Рязанського обласного суду від 11.10.2006 N 33-1459 через порушення роботодавцем порядку звільнення працівника було відновлено на роботі на колишній посаді. Зокрема, судом було встановлено, що "відповідачем працівникові пропонувалися посади, які він не міг обійняти у зв'язку з кваліфікаційними вимогами (наявність вищої освіти, стажу роботи за спеціальністю і т. д.), та не були запропоновані вакантні посади, на які у період з 25.10.2005 р. по 08.06.2006 р. були прийняті інші працівники, зокрема посади водія, наповнювача балонів, маляра, шліфувальника, піскоструминника. У судовому засіданні представник відповідача не заперечував зазначену обставину та не надав докази, що підтверджують неможливість переведення позивача на одну з перерахованих посад".

Зазначимо, у п. 23 Постанови N 2 передбачено, що при розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з якою розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної підстави звільнення та дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця.

Попереджено у термін?

Частина 2 ст. 180 ТК РФ встановлює, що про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний попередити працівників персонально та під розпис не менш ніж за два місяці до звільнення. З вищесказаного можна дійти невтішного висновку у тому, кожен звільняється з аналізованої підставі працівник може бути попереджений звідси особисто й у письмовій формах. Як можна бачити, нормами ТК РФ встановлено лише мінімальний термін повідомлення (два місяці), отже, працівник може бути попереджений і за більший термін, наприклад, за три місяці та більше.

Дотримання термінів попередження про майбутнє скорочення є істотною підставою в установленому порядку звільнення.

Наприклад, у Ухвалі Суддівської колегії у цивільних справах Омського обласного суду від 16.05.2007 N 33-1502 пояснюється, що суд першої інстанції обґрунтовано дійшов висновку про недотримання роботодавцем встановленого ч. 2 ст. 180 ТК РФ двомісячного терміну попередження працівника про майбутнє звільнення зі скорочення штатів, оскільки він був повідомлений про звільнення 03.04.2006 р., а звільнений 31.05.2006 р. Отже, роботодавцем не був дотриманий встановлений ТК РФ порядок звільнення. . 81 ТК РФ, і, суд першої інстанції обґрунтовано відновив працівника на посаді робочого чергової бригади виробничого відділу з 31.05.2006 р. При цьому на користь працівника з роботодавця стягнули середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Проте за письмовою згодою працівника роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення двомісячного строку, виплативши працівникові додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку за час, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. І тут за працівником також зберігаються виплати, передбачені ст. 178 ТК РФ. Йому виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку і за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги).

Для деяких категорій працівників встановлені інші терміни попередження щодо майбутнього звільнення. Зокрема, працівники, які уклали трудовий договір терміном до двох місяців, повинні бути попереджені про майбутнє звільнення в строк не менше ніж за 3 календарні дні (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а сезонні працівники - не менше ніж за 7 календарних днів (год. 2 ст. 296 ТК РФ).

Чи є привілеї?

У той самий час розірвання трудового договору у разі скорочення чисельності штату працівників можливе лише за умови, що працівник не має переважного права на залишення на роботі (ст. 179 ТК РФ).

За загальним правилом привілейоване становище зберігається за працівниками з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією. Зазначені працівники вважаються ціннішими, і звільнити за скороченням їх можуть лише в останню чергу. При рівній продуктивності праці та кваліфікації працівників перевага у залишенні на роботі надається сімейним особам, на утриманні яких перебувають два і більше утриманці, особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком, працівникам, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання, інвалідам ВВВ та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни, а також працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи. Водночас за роботодавцем зберігається право передбачити колективним договором інші категорії привілейованих працівників.

У ТК РФ встановлено кілька категорій працівників, які можуть бути звільнені зі скорочення штату. До них відносяться вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років, самотні матері, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитина-інваліда до вісімнадцяти років) та інші особи, які виховують зазначених дітей без матері (ст. 261 ТК РФ) . Звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівника віком до 18 років, крім дотримання загального порядку, допускається лише за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав (ст. 269 ТК РФ).

Повідомити держоргани

Під скорочення штату може потрапити як посада, і цілий відділ чи підрозділ. У будь-якому разі при прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це органи служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів та вказати посаду, професію, спеціальність і кваліфікаційні вимогидо кожного з працівників, що скорочуються, а також умови оплати їх праці. У разі якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників, роботодавець повідомляє про це не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Цей обов'язок встановлено ч. 2. ст. 25 Закону РФ від 19.04.91 N 1032-1 "Про зайнятість населення Російської Федерації".

Критерій масового вивільнення встановлено Положенням про організацію роботи з сприяння зайнятості умовах масового вивільнення (утв. Постановою Ради Міністрів — Уряди РФ від 05.02.93 N 99). Основним критерієм є показник чисельності працівників, що звільняються, у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період. Наприклад, масовим скороченням можна вважати, якщо з цієї підстави звільняється: 50 і більше осіб протягом 30 календарних днів; 200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів; 500 та більше осіб протягом 90 календарних днів.

Як бачимо, при звільненні з цієї підстави необхідно бути гранично уважним і дотримуватися встановленого законодавством порядку, адже у разі визнання звільнення незаконним працівник буде відновлено на попередній посаді, а роботодавця можуть зобов'язати виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за все час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Позбавлення робочого місця – це завжди не дуже приємна процедура для колишнього співробітника компанії.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок є індивідуальним. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Добре, коли працівника проводжають із вдячністю за його працю, але в деяких ситуаціях керівництво компанії здійснює звільнення обманним шляхом.

Найчастіше громадяни не знають своїх прав і тому дають змогу порушувати їх.

Для того, щоб звільнення відбувалося законним шляхом – необхідно знати основні моменти цієї процедури.

Що це таке?

Скорочення робочого штату – це процедура, передбачена трудовим законодавством. Звільнення зі скорочення обов'язково має відбуватися відповідно до Трудового кодексу.

При цьому невиконання наймачем будь-якої з умов може спричинити та поновлення звільненого співробітника на посаді.

Додатково роботодавець буде зобов'язаний виплатити незаконно звільненій людині заробітну плату за період його вимушеної відсутності (з моменту звільнення до відновлення).

Найчастіше суперечки з приводу звільнення між роботодавцем та працівником переростають у судовий розгляд.

При цьому у багатьох випадках суди постають на бік колишніх працівників.

Що каже закон?

Запитання, пов'язані зі скороченням штату, регулюються Трудовим кодексом.

Головні аспекти містяться у наступних статтях:

  • В і містяться вимоги для звільнення та описується порядок здійснення процедури, а також положення про вихідну допомогу.
  • ТК РФ містить охоронні гарантії під час звільнень.
  • ТК РФ визначає положення, що стосуються скорочення працівників, зайнятих на сезонних роботах.

Права працівника

Є й ряд категорій працівників, які мають переважне декларація про залишення їх у займаній посаді. Тому якщо посада ліквідується, роботодавець буде зобов'язаний запропонувати таким співробітникам іншу посаду.

До них відносяться:

  • співробітники, які під час роботи у фірмі зазнали хвороб або професійних травм;
  • особи, що мають на утриманні 2 або більше непрацездатних громадян;
  • співробітники, які є єдиними постачальниками сім'ї;
  • інваліди бойових дій;
  • працівники, які були спрямовані наймачем на підвищення кваліфікації.

Основи

Звільнення зі скорочення проводяться, якщо настає одна з таких ситуацій:

  • скорочення одиниць штату за конкретною посадою;
  • повна ліквідація посади.

Звільнення зі скорочення

Відповідно до чинного на 2020 рік законодавства, роботодавець не зобов'язаний аргументувати причини, що спричинили скорочення штату або посади.

Штату

Штат співробітників – це загальне числовсіх посад, що у фірмі.

Скорочення штату співробітників іноді відбувається з незалежних від керівництва причин. Проте, у разі керівник зобов'язаний дотримуватися положень, передбачених Трудовим кодексом.

В окремих випадках скорочення штату не передбачає звільнення, а лише перерозподіл числа штатних працівників.

Посади

Під скороченням посад мають на увазі видалення їх із штатного розкладу. Складається та затверджується новий штатний розклад, в якому старі посади відсутні.

Пенсіонерів

Звільнення осіб пенсійного віку у зв'язку із скороченням штату провадиться на загальних підставах.

Вони, як і інші співробітники, можуть претендувати на отримання вихідної допомоги від організації та виплат із безробіття від Центру зайнятості.

Неповнолітніх

Наказ про звільнення неповнолітнього вважається законним лише у випадках повної ліквідації організації, або якщо на те дала згоду Держінспекція праці у справах осіб віком до 18 років.

У решті ситуацій звільнити неповнолітнього у зв'язку зі скороченням штату не можна.

Покрокова інструкція

Законом передбачено певний порядок звільнення працівників у зв'язку із скороченням штату.

Наслідування йому може бути гарантією того, що співробітники не будуть звертатися до суду на незаконні звільнення:

  1. Спочатку видається наказ про скорочення штату. У ньому має бути зазначений перелік посад, що підлягають скороченню, а також наведені особи, відповідальні за звільнення. Форма цього документа – довільна.
  2. Створюється новий штатний розклад формою № Т-3. У ньому мають бути відображені: кількість штатних одиниць, посади, а також ставки та оклади.
  3. Після цього видається наказ, який є підставою для введення в дію нового штатного розкладу. В основному цей документ служить для інформування співробітників про дату початку дії нового штатного розкладу.
  4. Порушуються особисті справи кандидатів на звільнення. Збирається комісія, яка аналізує наявність у кандидатів переважних прав на залишення на роботі. За підсумками засідання комісії складається протокол. У протоколі повинні міститися висновки про небажаність/неможливість звільнення працівників з посади, що скорочується.
  5. Виходить повідомлення працівників про скорочення. Усі особи, згадані у повідомленні, повинні поставити на ньому підпис як факт ознайомлення.
  6. Для тих працівників, які вирішили розірвати трудовий договір достроково, раніше встановленого терміну звільнення, потрібна згода про дострокове розірвання. Його вони направляють наймачеві письмово.
  7. Після цього надсилається повідомлення у службу зайнятості та профспілку.
  8. У тому випадку, якщо у наймача присутні вакантні посади – співробітникам, що скорочуються, може надійти пропозиція їх зайняти.
  9. Коли всі суперечки врегульовані, видається формою № Т-8 про розірвання договорів із працівниками.
  10. Звільненим співробітником робиться запис у трудовій книжці з посиланням на пункт 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ.
  11. Звільненим працівникам належить перекласти всі необхідні виплати.

Разом із трудовою книжкою працівникам можуть бути видані довідки про розмір їхньої заробітної плати за 2 роки, що передують звільненню.

Якщо було звільнено співробітника, що підлягає військовому обліку, то протягом 2 тижнів роботодавець зобов'язаний повідомити про це військкомат.

Якщо було звільнено співробітника, із заробітку якого утримувалися суми по виконавчому листу, про це необхідно повідомити судового пристава в найкоротший термін.

повідомлення

Повідомлення працівників про скорочення штату або посади має бути видане не пізніше ніж за 2 місяці до дня набуття чинності новим штатним розкладом. До нього обов'язково має бути включений перелік усіх осіб, що звільняються.

Якщо ж скорочення підлягає працівник, найнятий на сезонні роботи, його необхідно повідомити про звільнення за 7 календарних днів до призначеної дати.

Якщо звільняється працівник, з яким було укладено строковий трудовий договір, що діє менше 2 місяців, то повідомлення до нього має надійти не менше ніж за 3 дні до дати звільнення.

Оформлення документів

При звільненні працівників у зв'язку зі скороченням штату обов'язково має бути оформлено необхідний перелікдокументів.

У разі їх оформлення роботодавець повинен дотримуватися певних термінів. Так, наприклад, від моменту виходу наказу про скорочення штату до безпосередньої процедури звільнення працівників має пройти не менше 2 місяців.

Порядок та терміни виплат

Звільненому співробітнику покладаються наступні видивиплат:

  • Заробітна плата за останній місяць роботи, а також за невикористану відпустку.Покладається виплатити не пізніше останнього дняроботи працівника.
  • Вихідна допомога.Воно виплачується роботодавцем протягом 3 місяців після скорочення у разі, якщо звільнений працівник не знайшов нову роботу. Перший раз допомога виплачується авансом, разом із розрахунком під час звільнення співробітника.
  • Пільги скорочення.Виплачуються, якщо працівник став на облік у Службі зайнятості та не знайшов роботу протягом 3 місяців після скорочення. Виплати повинні надходити від Служби зайнятості починаючи з 4 місяця безробіття.

Розмір допомоги

Розмір вихідної допомоги дорівнює величині середньомісячного заробітку працівника.

Допомога з безробіття розраховуються таким чином:

  • з 4 місяця безробіття по 7 включно – 75% від середньомісячної заробітної плати;
  • 4 місяці після вищевказаного періоду – 60% від середньомісячної заробітної плати;
  • наступні місяці – 45%.

Кого звільнити не можна?

Існує кілька категорій громадян, які мають так звані «охоронні гарантії». Звільняти їх не можна, крім випадку з повною ліквідацією фірми.

Коли ліквідується посада, то особам, які потрапляють під охоронні гарантії, керівництво компанії має запропонувати обійняти іншу вільну посаду.

Нова посада має бути ідентична старій з оплати праці, і навіть рівнозначна з кваліфікації.

  • вагітні співробітниці;
  • матері дітей-інвалідів молодших 18-річного віку;
  • мами дітей молодше 3-річного віку;
  • матері-одиначки, які виховують дітей віком до 14 років;
  • співробітники, які виховують дітей віком до 14 років без матері;
  • неповнолітні працівники;
  • працівники, які перебувають у відпустці;
  • тимчасово непрацездатні працівники.

Гарантії працівників

Законодавством передбачені деякі гарантії тим працівників, які змушені були потрапити під скорочення штату фірмі. В основному, вони пов'язані з тим, що працівнику надається період, який дозволяє знайти нову роботу.

Крім того, наймач може запропонувати працівнику, чия посада ліквідується, зайняти вакантне місце у фірмі, за його наявності. Якщо ж фірма має кілька філій, то керівництво може запропонувати співробітнику попрацювати в одному з них.

Також працівник, що звільняється, може претендувати на отримання допомоги.

Коли можна подати до суду роботодавця?

Які права мають працівники, звільнені в результаті скорочення штату, і що за переваги має цей вид звільнення.

Що таке скорочення штату?

Скорочення штату – це зменшення чисельності працівників з ініціативи керівництва підприємства. Зазвичай роботодавець скорочує штат співробітників, коли не в змозі платити їм зарплату. Таке часто трапляється під час фінансової кризи, але й у спокійні часи можна потрапити під скорочення.

Корисно знати!

Роботодавець зобов'язаний попередити працівників про майбутнє скорочення щонайменше ніж два місяці до звільнення, причому письмово і під розпис.

Важливо!

Роботодавець не має права скоротити:

Вагітних
жінок, які мають дітей віком до 3 років
одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років або дитину-інваліда до 18 років

Якщо скорочення незаконне

Процедура звільнення зі скорочення непроста, і роботодавці часто роблять помилки: звільняють тих, кого не можна, неправильно оформлюють документи, порушують терміни попередження… У будь-якому з цих випадків ви можете звернутися до суду та відновитися на роботі. Але, якщо ви під тиском боса звільнетеся за власним бажанням, на поновлення розраховувати не доведеться.

Скорочення – це вигідно!

Звільнення за скороченням вважається одним із найвигідніших — для працівника, але не для роботодавця. Закон зобов'язує його відшкодувати збитки скороченому працівникові, а точніше виплатити компенсацію. І щоб не платити компенсацію, роботодавці скорочуючи штат, часто просять підлеглих написати заяву за власним бажанням.
Якщо ви розумієте, що фактично вас готують до скорочення, у ваших інтересах не допустити інсценування. власним бажанням», а домогтися дотримання всієї процедури звільнення зі скорочення штату. І тут роботодавець буде зобов'язаний зробити таке.

КРОК 1

Запропонувати вам іншу вільну посаду на своєму підприємстві. Якщо ваша кваліфікація вища, ніж потрібно, роботодавець зобов'язаний зробити таку пропозицію, а якщо нижче — на жаль.

КРОК 2

Якщо ви відмовляєтесь від запропонованої посади, роботодавець зобов'язаний компенсувати вам матеріальна шкодавід втрати роботи.

По-перше, закон гарантує вам щонайменше один місяць безбідного існування за рахунок колишнього роботодавця. Після звільнення ви повинні виплатити вихідну допомогу у розмірі вашого середнього місячного заробітку.

По-друге, якщо протягом місяця ви не влаштувалися на роботу, ви повинні виплатити середню заробітну плату і за другий місяць.

По-третє, у певному випадку ви зможете отримати зарплату за третій місяць після звільнення. Для цього ви повинні протягом 14 днів після звільнення стати на облік на біржу праці для працевлаштування. Якщо за три місяці з моменту звільнення біржа не підбере вам іншу роботу, що відповідає вашій кваліфікації, адміністрація біржі зобов'яже вашого колишнього роботодавця виплатити вам ще одну зарплату. Однак важливо розуміти: третю зарплату вам виплатять лише в тому випадку, якщо на біржі дійсно не знайдеться підходящої для вас роботи. Якщо ж ви просто відмовлятиметеся від підходящих вам вакансій, ви не тільки третю зарплату не отримаєте, але і з біржі праці можете вилетіти.

ДО РЕЧІ

Якщо після скорочення ви вчасно станете на біржу праці, протягом трьох місяців після звільнення за вами буде збережено безперервний трудовий стаж.

Правила розрахунку

Днем звільнення вважається останній день роботи. Саме цього дня працівникові мають бути видані гроші та документи, зокрема трудова книжка. Якщо роботодавець порушить строки, ви маєте право подати на нього до суду. Тоді, крім розрахунку, ви отримаєте грошову компенсацію за кожен день затримки. Втім, зазвичай одного натяку на скаргу Трудову інспекціюбуває достатньо, щоб роботодавець розрахувався з працівником, як належить.

Скорочення «псує» трудову

Існує думка, що роботодавці не люблять брати на роботу людей, яких звільнили зі скорочення. Мовляв, якщо тебе звільнили за скороченням, отже, ти був найменш цінним співробітником.

Насправді це не більше ніж казка, вигадана роботодавцями, які не хочуть виплачувати вихідну допомогу людям, звільненим за скороченням. Адже це чималі витрати для організації. А що стосується нового роботодавця, то для нього будуть набагато важливішими ваш досвід роботи і бажання працювати, ніж причина звільнення.

Робота в кризу

Щоб не опинитися серед звільнених, спробуйте дотримуватися деяких правил:

Демонструйте працьовитість

Щоб продемонструвати керівництву свою працелюбність, доведеться працювати не покладаючи рук. Прийде затримуватися на роботі, якщо попросять щось доробити або виконати свою роботу. Якщо хочете зберегти роботу, доведеться погоджуватися на будь-яку роботу. Є надія, що із двох співробітників оберуть саме вас.

Не запізнюйтесь

Якщо раніше ви могли собі дозволити запізнитись на роботу або затриматися на обіді, то зараз цього робити не варто. Все це – привід причепитися до вас та звільнити.

Нагадуйте про своє значення

Подумайте, що саме ви зробили для фірми: підписали важливий контракт, не раз перевиконували план ... І ненав'язливо згадуйте про це за будь-якої можливості в розмовах з колегами і з керівництвом. Не треба скромничати, зараз це ні до чого. Начальство має пам'ятати досягнення всіх співробітників, і зайвим буде нагадати йому, наскільки ви цінні для фірми.

Виявляйте самовладання

Дізнавшись про те, що у фірмі будуть звільнення, не варто приділяти цьому факту занадто багато уваги і тим більше приходити до начальства, щоб натиснути на жалість, або шушукатися з колегами в кулуарах. Краще приділяйте максимум часу роботі - начальство це оцінить.

Будьте готові до компромісів

Запальність, непохитність, конфліктність ці якості не зіграють вам на руку під час кризи на роботі. Керівнику зараз тяжко не менше, ніж підлеглим. І ніхто не захоче витрачати нерви на норовистого працівника. Намагайтеся приборкати свій характер і зробіть так, щоб з вами було комфортно працювати. На роботі будьте спокійні та привітні. Всім своїм виглядом показуйте, що знаєте свою справу, і це для вас головне.