A munkabér, mint a munkavállalók fő bevételi forrása, a munka díjazásának egy formája, és egyfajta anyagi ösztönzést jelent a munkájukért. Ezért megfelelő szervezés bérek közvetlenül befolyásolja a munka termelékenységének növekedési ütemét, serkenti a munkavállalók készségeinek fejlesztését.
A munka javadalmazása a munkavállalók munkájának azon részének pénzbeli kifejeződése a társadalmi termékben, amely a személyes fogyasztásba kerül.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikkében meghatározott típusok, javadalmazási rendszerek, tarifák, fizetések, prémiumok, egyéb ösztönző kifizetések, valamint méretük aránya a személyzet, a vállalkozások, szervezetek egyes kategóriái között önállóan határozható meg, ami tükröződik a a vállalkozás javadalmazási rendszere.
Kétféle alap- és kiegészítő javadalmazás létezik.
A főbbek közé tartozik a munkavállalóknak a ledolgozott órákért felhalmozott fizetése, az elvégzett munka mennyisége és minősége. Darabdíjak, tarifák, fizetések, darabmunkások és munkaidőben dolgozók prémiumai, a normál munkakörülményektől való eltérések miatti pótlékok, éjszakai munka, túlóra, művezetői munka, a dolgozók hibáján kívüli állásidő fizetése stb.
A járulékos bérek magukban foglalják a munkajog által előírt, nem ledolgozott idő után járó kifizetéseket: rendes szabadság, szoptató anyák munkaszüneti díja, serdülőkorúak kedvezményes munkaideje, állami és közfeladatok ellátása idejére, elbocsátáskor járó végkielégítés stb. .
A javadalmazás fő formái az idő, a darabmunka és a darabmunka. Az első két javadalmazási formának megvan a maga rendszere: egyszerű időalapú, időbónusz, közvetlen darabmunka, darabbónusz, darab progresszív, közvetett darabmunka.
A bérrendszer a munkavállalóknak fizetendő javadalmazás összegének kiszámításának módja a felmerült munkaerőköltségek alapján vagy a munka eredménye alapján.
Az időalapú nyomtatványoknál a fizetés meghatározott ledolgozott idő után történik, függetlenül az elvégzett munka mennyiségétől.
Időbónuszos díjazási rendszer esetén a díjtételhez vagy egy másik mérőórához meghatározott százalékos bónusz hozzáadódik a kereset mértékéhez. Az időbérrel rendelkező munkavállalók munkájának elszámolásának elsődleges bizonylatai a munkaidő-nyilvántartások.
A közvetlen darabmunka rendszerben a munkavállalók az általuk gyártott darabszám és a végzett munka után fizetnek, a szükséges képzettség figyelembevételével megállapított fix darabbér alapján.
A munkavállalók darabbónusz-rendszere a termelési szabványok túlteljesítéséért és bizonyos minőségi mutatók (házasság hiánya, panaszok stb.) elérése esetén bónuszokat ír elő.
A darabos progresszív rendszerben a normatívát meghaladó termelésért emelik a fizetést.
A segédmunkásoknál alkalmazott közvetett darabbér-rendszernél a bérek összege az általuk ellátott fő munkakörökben végzett munka eredményétől függ.
akkordforma a díjazás bizonyos munkaszakaszok elvégzéséért vagy meghatározott mennyiségű termék előállításáért járó összkereset meghatározását írja elő.
Más bérformák érvényesek.
Szerződés -- Ez egy olyan megállapodás, amelynek értelmében az egyik fél, a vállalkozó vállalja, hogy bizonyos munkákat a másik fél, a megrendelő utasítására végez el, aki viszont vállalja, hogy átveszi és megfizeti az elvégzett munkát. A munkadíj kifizetése csak a végeredmény alapján történik. A szerződő telephely díjazására szolgáló pénzeszközök magukban foglalják az alapbért, amelyet általában a munkavégzés végeredménye alapján megállapított fizetési normák szerint alakítanak ki, valamint a kollektív eredményekért járó prémiumokat, ezen kívül néhány egyéni kifizetést, főleg ösztönző jellegű lehet.
Különféle fizetési rendszerek alkalmazhatók.
Díjrendszer - szabványok készlete, amely szabályozza a bérek szintjét különféle csoportokés a munkavállalói kategóriák, a következő feltételektől függően:
az elvégzett munka összetettsége;
a munkaerő szintje, beleértve a normáltól eltérőeket is;
a munkavégzés természeti és éghajlati feltételei;
a munka intenzitása (szakmák kombinációja, csapatvezetés stb.);
a munka jellege.
A tarifarendszer fő elemei a tarifa-minősítő jegyzékek, tarifatáblázatok, tarifák.
A tarifamentes rendszer alapja jár a munkabér képzettségi szint jellemzi a munkavállaló tényleges termelékenységét. Meghatározása a munkavállaló elmúlt időszaki tényleges fizetésének a vállalkozásnál megállapított minimálbér-szinttel való osztásának hányadosa, a tarifarendszerben meghatározott arányok alapján. Az alapot nem a képzettségi szint, hanem a fizetések és tarifák vehetik fel a megfelelő bónuszokkal vagy anélkül.
BAN BEN utóbbi évek a fizetési rendszert a munkavállaló díjazásának összegének meghatározása a vezető fizetése alapján; ebben az esetben a vezető havi fizetését 100%-nak veszik, és minden pozícióra együtthatót határoznak meg (tekintettel a vállalkozás szerkezetében betöltött fontosságára).
Ezen túlmenően a munkáltató bármilyen egyéb díjazási formát megállapíthat, amely nem sérti a munkavállaló érdekeit, és nem rontja helyzetét a kollektív szerződésben és a jogszabályokban előírtakhoz képest.
A Munka Törvénykönyve 78. cikkének megfelelően annak a munkavállalónak a havi bére, aki az erre az időszakra teljesen meghatározott munkaidő-normát dolgozott ki, és munkaköri kötelezettségét teljesítette, nem lehet alacsonyabb, mint a minimális havi munkamennyiség. BAN BEN minimális méret a bérek nem tartalmazzák a pótlékokat és juttatásokat, valamint a prémiumokat és egyéb ösztönző kifizetéseket.
Ár: 5 WebMoney (USD) WebMoney (RUR) WebMoney (EUR) WebMoney (UAH) QIWI (RUR) Yandex.Money (RUR) MTS (RUR) Megafon (RUR) Letöltés Tárgy: Vállalkozásgazdaságtan Munka típusa: Diplomamunkák Oldalszám: 74Bevezetés............ 3
1.1 A javadalmazás megszervezésének lényege, elvei .......... 5
1.2 Modern rendszerek bérek .............. 11
1.3. A bérek társadalmi-gazdasági jelentősége a vállalkozásnál .......... 23
2.1 Általános információ a vállalkozásról............ 30
2.2 A fő elemzése gazdasági mutatók.......... 31
2.3 A pénzügyi elemzés.......... 34
3. A bérezés javításának módjai a vállalkozásnál
3.1 Díjmentes bérrendszer bevezetése ................................ 49
3.2 Tervezési megoldások kidolgozása az Ak-Niet Akzhar LLP alkalmazottai munkaerő-hozzájárulásának mennyiségi értékelésére a piaci kapcsolatokra való átállás összefüggésében................. ...... 61
Következtetés............ 72
Irodalomjegyzék ........ 73
Bevezetés
A munkaerő mint fogalom az ember célszerű tevékenységét jelöli termékek előállítása vagy szolgáltatásnyújtás terén, és mindig az energia fizikai és pszichológiai költségeihez kapcsolódik. A munkaerő, mint előállított termékek és szolgáltatások forrása, maga is áru, amelyet a munkaerőpiacon értékesítenek. Következésképpen az emberi energia (képességei, készségei és természeti anyagai, ideértve a szellemi eredetűeket is) összekapcsolásának folyamata a munkaerőpiacon értékesíthető, és a munka ára ebben az esetben pénzbeli egyenértékként – a munkabérként – működik.
A munkaszervezés - a munkagazdaság szerves része - az emberek munkájának megszervezése a termelési folyamatban. Hozzájárul a berendezések és a személyzet racionális összekapcsolásához, optimalizál hatékony felhasználásaélőmunka, tartalmi változtatásával biztosítja a dolgozók egészségének megőrzését és a munkával való elégedettség növelését. A munkaszervezés alatt azt a tevékenységet értjük, amely a tudomány ajánlásainak végrehajtását célozza a munkafolyamat ésszerűsítése érdekében ...
1. A bérszervezés társadalmi-gazdasági lényege és alapjai
1.1 A javadalmazás megszervezésének lényege és elvei
A javadalmazási politika a vállalatirányítás szerves részét képezi, munkájának hatékonysága nagyban függ tőle, hiszen a bérek az egyik legfontosabb ösztönző racionális használat munkaerő. És ezt mindig emlékezni kell.
A munkabér a nemzeti jövedelem pénzben kifejezett része, amely az egyes munkások által a személyes fogyasztásba kerülő munka mennyisége és minősége szerint oszlik meg.
A bér a munka jutalma.
Az alkalmazottak javadalmazása a termelési folyamatban részt vevő munkaerő-erőforrások ára. Azt is mondhatjuk, hogy a bérek a termékek előállítási és értékesítési költségeinek részét képezik, és a vállalkozás alkalmazottait fizetik.
Tegyen különbséget a nominális és a reálbérek között.
A névleges bér az a munkabér, amelyet a munkavállaló egy bizonyos ideig végzett munkájáért felhalmozott és kapott.
A reálbér a nominálbérrel megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége; a reálbér a nominálbér vásárlóereje. Nyilvánvaló, hogy a reálbérek a nominálbérek nagyságától és a vásárolt áruk és szolgáltatások árától függenek...
1.2 Modern fizetési rendszerek
A fizetési rendszerek egyik vagy másik osztályának gyakorlati alkalmazását számos körülmény előre meghatározza, de mindenekelőtt attól függ, hogy mi befolyásolja a munkavállaló munkájának eredményeit figyelembe vevő fő mutató kiválasztását, azaz, hogy ez a rendszer darabmunkára vagy időalapúra kell besorolni.
A fizetési forma megválasztását leginkább befolyásoló tényező a munkaerő-adagolás részletezettsége és a termelésszervezés által lehetővé tett megvalósítási formái.
A második feltétel az ilyen vagy olyan javadalmazási formák igénybevételéhez: a munkagépesítés és a munkaautomatizálás szintjének növekedése, a termékminőségi követelmények a darabbér időbeli váltásához vezetnek.
A darabmunka-fizetés olyan segédmunkára megfelelő, ahol a teljes állandó munkamennyiség keretein belül biztosítja a munkatermelékenység növekedését. Ezek főként gép- és gépjavító műhelyek, néhány be- és kirakodás, szállítás és egyéb ...
1.3 A bérek társadalmi-gazdasági jelentősége a vállalkozásnál
A munkafolyamat során az emberek bizonyos társadalmi kapcsolatokba lépnek, kölcsönhatásba lépnek egymással. Szociális interakciók a munka világában egy forma társadalmi kapcsolatokat tevékenység és kölcsönös cselekvés cseréjében valósul meg. Az emberek interakciójának objektív alapja érdekeik, közeli vagy távoli céljaik, nézeteik közössége vagy eltérése. Az emberek interakciójának közvetítői a munkaszférában, köztes láncszemei a munka eszközei és tárgyai, anyagi és szellemi haszon. Különálló egyének vagy közösségek állandó interakciója a munkatevékenység folyamatában bizonyos társadalmi körülmények között sajátos társadalmi viszonyokat alakít ki.
A társadalmi viszonyok a társadalmi közösségek tagjai és e közösségek közötti kapcsolatok társadalmi státuszuk, arculatuk, életmódjuk, végső soron a személyiség, a társadalmi közösségek kialakulásának és fejlődésének feltételeit illetően. Megnyilvánulnak az egyes munkavállalói csoportok helyzetében a munkafolyamatban, a köztük lévő kommunikációs kapcsolatokban, pl. a kölcsönös információcserében mások viselkedésének és tevékenységeinek eredményeinek befolyásolására, valamint saját helyzetük felmérésére, amely befolyásolja e csoportok érdekeinek és viselkedésének kialakulását ...
2. Az Ak-Niet Akzhar LLP tevékenységének gazdasági és pénzügyi elemzése
2.1 A vállalkozás rövid leírása
Az Ak-Niet Akzhar LLP korlátolt felelősségű társaság formájában jön létre.
A társulás jogi személy kereskedelmi megjelenés szervezetek és magántulajdon.
A szervezet bejegyzésének dátuma a Kazah Köztársaság Igazságügyi Minisztériumában - 2003.01.30.
Az LLP "Ak-Niet Akzhar" alapítója "Bogvi" LLP (50%), a fennmaradó százalék a lakosságé.
Az Ak-Niet Akzhar LLP székhelye: Kazah Köztársaság, Észak-Kazahsztán régió, Akzhar körzet, s. Gorkij.
Az Ak-Niet Akzhar LLP tevékenységét a Kazah Köztársaság hatályos jogszabályai és Alapokmánya vezérli.
Az LLP "Ak-Niet Akzhar" korlátlan időtartamra alapítottnak minősül, attól a pillanattól kezdve állami regisztráció mint jogalany az átszervezés vagy felszámolás pillanatáig.
Az Ak-Niet Akzhar LLP létrehozásának célja egy sor szolgáltatás nyújtása a kisvállalkozások fejlesztésében, a piac árukkal való telítése, valamint különféle szolgáltatások nyújtása a közszükségletek kielégítése és bevételszerzés érdekében.
A cég által előállított termékfajták a következők: szemes vetőmagok, harmadik osztályú lágybúza piacképes szem, takarmányárpa, gabonahulladék, silókukorica, len, napraforgó vetőmag...
2.2 A főbb gazdasági mutatók elemzése
Tehát a tényleges dolgozói létszám ennél a vállalkozásnál 350 fő.
Az Ak-Niet Akzhar LLP igazgatója meghatározza a munkakörülményekre és a termelési követelményekre vonatkozó belső munkaügyi szabályokat. A munkakörülmények normálisak, nincsenek olyan üzletek, ahol káros és különösen káros körülmények vannak.
Fizetett betegszabadságés éves fizetett szabadságot kapnak. kiemelkedik speciális ruházatés speciális étkezések a megállapított szabványok szerint. A biztonsági előírások és a tűzvédelmi intézkedések betartása.
A közgazdasági elemzés mint tudomány olyan speciális ismeretek rendszere, amelyek a rendszerek fejlődésének és működésének törvényszerűségein alapulnak, és célja a vállalkozás pénzügyi és gazdasági tevékenységének értékelési, diagnosztizálási és előrejelzési módszertanának megértése.
A profit és a bevétel a fő mutatók pénzügyi eredmény a vállalkozás termelési és gazdasági tevékenységei.
A bevétel a termékek (munkálatok, szolgáltatások) értékesítéséből származó bevétel, mínusz az anyagköltség.
A bevétel azt a teljes összeget jellemzi, amelyet egy vállalkozás egy adott időszakra kap, és az adózás után fogyasztásra és beruházásra fordítható. A jövedelem néha adóköteles. Ebben az esetben az adó levonása után fogyasztási, befektetési és biztosítási alapokra oszlik. A fogyasztási alapot a személyi javadalmazásra és a munka eredménye alapján meghatározott időszakra szóló kifizetésekre, az engedélyezett vagyonból való részesedésre, anyagi segítségre stb. ...
2.3 A pénzügyi elemzés
A társaság három évre vonatkozó mérlegadatainak felhasználásával tömörített mérleget állítottak össze. A sűrített mérleg lehetővé teszi a vállalkozás pénzügyi helyzetének előzetes felmérését
A sűrített mérleg lehetővé teszi a vállalkozás pénzügyi helyzetének előzetes felmérését. Először is vannak olyan cikkek, amelyek nem kielégítő munkáról beszélnek - ezek veszteségek. Másodszor, az olyan cikkek, amelyek bizonyos hiányosságokról tanúskodnak, nagy mennyiségű számlát jelentenek.
A mérleg változása - a 2006-os csökkenés a termelési kapacitások csökkenését jelzi.
A pénzügyi helyzet dinamikájának általános értékeléséhez a mérleg devizaegyütthatóját számítják ki.
K b \u003d ((B1-B0) / B) * 100, ahol
B1 - a beszámolási év mérlegfőösszegének átlagos értéke,
B0 az előző évi mérlegfőösszeg átlagértéke...
3. A bérrendszer fejlesztésének módjai a vállalatnál
3.1 Vámmentes bérrendszer bevezetése
A szervezés fejlesztésének és a munkaerő-ösztönzésnek egy lehetséges változataként javaslom a tarifamentes díjazási rendszer bevezetését.
A bérszervezés tarifamentes változata a munkavállaló keresetét teljes mértékben a munkaközösség munkájának végeredményétől teszi függővé. Ezt a rendszert a következő helyeken ajánljuk:
Lehetséges pontosan elszámolni ezekről a végeredményekről;
Megvannak a feltételei a közös érdeknek és a munkavégzés végeredményéért való felelősségnek;
A munkáskollektíva tagjai elég jól ismerik egymást, és teljesen megbíznak vezetőikben;
Viszonylag kis létszámú csapat, stabil alkalmazotti összetétellel, beleértve a vezetőket, a szakembereket és az alkalmazottakat.
Mindezeket a feltételeket figyelembe véve az általam vizsgált produkció tarifamentes díjazási rendszere ideális.
A tarifamentes rendszer javasolt változatának a következő követelései vannak:
A munkavállaló javadalmazásának mértéke teljes mértékben a munka kollektív eredményei alapján felhalmozott béralaptól függ; ...
3.2 Tervezési megoldások kidolgozása az Ak-Niet Akzhar LLP alkalmazottai munkaerő-hozzájárulásának mennyiségi értékelésére a piaci kapcsolatokra való átállás összefüggésében
Az LLP dolgozóinak javadalmazásának megszervezése a piaci kapcsolatokra való átállásban
A piacgazdaságban a bérek megszervezése a vállalkozásnál egy kétirányú feladat megoldásához kapcsolódik:
Garantáljon díjazást minden alkalmazott számára a munkája eredményének és a munkaerő-piaci munkaerőköltségnek megfelelően;
Biztosítsa a munkáltatót (függetlenül attól, hogy ki jár el őként: az állam, Részvénytársaság, magánszemély, szövetkezet vagy valaki más) olyan eredmény elérése a termelési folyamatban, amely lehetővé tenné számára (a termékek munkaerő-piaci értékesítése után) a költségek megtérülését és a nyereség elérését.
Így a bérek megszervezésével megvalósul a szükséges kompromisszum a munkáltató és a munkavállaló érdekei között, hozzájárulva a piacgazdaság két mozgatórugója közötti szociális partnerségi kapcsolatok fejlődéséhez ...
Következtetés
A munkaügyi vagy szervezeti kapcsolatok szervezése az a forma, amelyben gazdasági eredményeket munkaügyi tevékenység. Ezért a munkaszervezést a munkagazdaság szerves részének tekintik.
A termelési hatékonyság tényezői között jelentős helyet foglal el a munkaszervezés. Tehát még a legmodernebb berendezések és nagy teljesítményű technológia sem hozza meg a kívánt eredményt karbantartásuk alacsony szervezése mellett, és fordítva, tudományos szervezet munkaerő nyerhető a megfelelő technikai berendezések a termelés a maximális eredményt.
A munkaszervezés fontos eleme a munkamegosztás, i.e. a munkatevékenység típusainak szétválasztása az alkalmazottak, a csapatok és a vállalkozás egyéb részlegei között. Ez a munkaszervezés kiindulópontja, amely a termelési célok alapján abban áll, hogy minden alkalmazotthoz és minden egyes alosztályhoz hozzárendeljük a feladataikat, funkcióikat, munkatípusaikat, technológiai műveleteiket ...
Felhasznált irodalom jegyzéke
30. Vállalati dolgozók képzésének formái és módszerei: Módszertani útmutató elméleti továbbképző tanárok számára, szerk. MM. Szibirjakov. - Sverdlovsk, 1988, 115 oldal.
31. Az ember és szükségletei
32. Cherkasov G.N., Gromov F.A. Munkakörülmények: elemzés és a fejlesztés módjai. - M.: Profizdat, 1974, 176 oldal.
33. Shobotov V.M. Módszerfejlesztés„Technikai jellegű vészhelyzetek. Sugárbalesetek
34. Shobotov V.M. Képzési kézikönyv "A helyzet értékelése vészhelyzetekben"
35. Közgazdaságtan és munkaszociológia / Az Orosz Gazdasági Akadémia elektronikus tankönyve. G. V. Plekhanov;
tézis
1.1. Társadalmi gazdasági egység valamint a munka és fizetésének jelentősége a kereskedelemben
A munka az szükséges feltétel a társadalom létére. Bizonyos juttatások megszerzéséhez az embernek dolgoznia kell. A munka – írta F. Engels – „minden emberi élet első feltétele, és ráadásul olyan mértékben, hogy bizonyos értelemben azt kell mondanunk: a munka magát az embert teremtette.
A hétköznapi nyelvben a „munka” szónak többféle jelentése van, amit SI Ozhegov „Orosz nyelv szótára” is tükröz: 1) célszerű emberi tevékenység, amelynek célja, hogy a termelő eszközök segítségével anyagi és szellemi értékeket teremtsen. az emberek életéhez szükséges; 2) munka, foglalkozás; 3) valaminek az elérésére irányuló erőfeszítés; 4) tevékenység, munka, termék eredménye”.
A Szovjet Enciklopédiai Szótár kissé eltérően értelmezi a „munka” fogalmát: „ez egy olyan célszerű emberi tevékenység, amelynek célja a természeti objektumok szükségleteiknek megfelelő módosítása és adaptálása”.
A munka természete szempontjából egyrészt megkülönböztetik a vállalkozói munkát, másrészt a bérmunkát, a kollektív vagy egyéni. A vállalkozó munkáját a döntéshozatalban és annak végrehajtásában való nagyfokú függetlenség, valamint az eredményekért való nagyfokú felelősség jellemzi. A bérmunka egy olyan munkavállaló munkája, akit egy megállapodás értelmében teljesíteni kell hivatalos feladatokat a munkáltatóval kapcsolatban. Továbbá a munka lehet egyéni vagy kollektív. Az egyéni munkát leggyakrabban önellátó és függetlenként jellemzik. A legjellemzőbb in modern körülmények között kollektív munka, azaz csapatban végzett munka a tevékenység közös céljainak elérése érdekében.
A munka jellege nagyban befolyásolja a termelékenységét. A munka megszervezésénél figyelembe kell venni a munka jellegének eltéréseit. Különös figyelmet kell fordítani a munka olyan jellemzőire, mint a komplexitás, a függetlenség, a felelősség, a munkaerő-ösztönzés stb.
A társadalmi munkamegosztást a társadalom evolúciója határozza meg. A készségek, ismeretek és készségek felhalmozódása miatt a munkamegosztás egyes formáinak alkalmazása magasabb termelékenység elérését teszi lehetővé.
Jelenleg nehéz kiemelni azokat a szakmákat, amelyekben a munkamegosztásnak ez vagy olyan formája tiszta formájában létezik, csak arról lehet beszélni, hogy egy adott szakmában valamelyik vagy másik forma túlsúlyban van. Tehát a rakodó munkája egyszerű, fizikai, monoton, lehet élő és materializálódott is. A marketinges munkára inkább a szellemi, lendületes, kreatív munka a jellemző. A legtöbb szakma kombináltnak nevezhető a munkamegosztás formái szerint. Ide tartozik az eladó, a közgazdász és a menedzser munkája.
Ez a munkamegosztás feltételes. De lehetővé teszi, hogy helyesen közelítse meg egy adott szakma munkavállalójának javadalmazási mértékének meghatározását a munkaerő-hozzájárulás mértéke és a társadalomban betöltött szerepe alapján.
A „munka jellege” kategória a munka minőségi jellemzőit, jellemzőit tükrözi, függetlenül a munka tartalmától. Jellegére éppen az utal, hogy mi egyesíti vagy elválasztja a különböző munkatípusokat, alakítja ki jellemzőit. Különböző szakterületű, különböző típusú és tevékenységi körökben dolgozó munkavállalók munkájában egy meghatározott jellegű munka szerepelhet, azaz a különböző tartalmú és az azonos tartalmú munka eltérő jellegű lehet.
Ha azonban a munka természetének értelmezésében elvetik az ideológiai irányultságot, akkor a munka működésének sajátosságait, i. jelleme, fajtáiban nyilvánul meg. A munka fajtái alatt értsük a munka természetének kifejezési formáját. A munkavégzés fajtáit az ábra mutatja be. egy.
Rizs. 1. A munkaerő osztályozása
Az ingyenes munka fogalmát az Alkotmány fogalmazza meg Orosz Föderáció. Ott a st. 37 azt mondja: „A munka ingyenes. Mindenkinek joga van szabadon rendelkezni munkavégzési képességeivel, megválasztani a tevékenység típusát és a szakmát.
Kényszermunkáról beszélünk, amikor az embernek nincs lehetősége önállóan kezelni munkaképességét, szakmát és tevékenységtípust választani.
A személyes munka csak önmaga és családja érdekében végzett munka, anélkül, hogy megpróbálnánk az ilyen munka eredményeit mások számára felhasználni. Az ilyen munka általában a háztartásban jellemző.
A szociális munka a termelésben, a szolgáltató szektorban stb. végzett munka. Az ilyen munka termékei cserére szolgálnak, a társadalmi szükségletek kielégítését szolgálják. A termelés itt nem csak vállalkozásként értendő. Otthon is köthetsz pulóvert vagy zoknit, de aztán kínáld fel eladásra.
Az egyéni munkavégzés olyan munka, amelyet egy személy önállóan, saját kezdeményezésére vagy a munkavállaló személyes feladatának átvétele alapján végez, egyéni elszámolással és fizetéssel.
A kollektív munka alapja, hogy olyan emberek csoportja vesz részt a munka elvégzésében, akik számára közös feladatot állapítanak meg, az elvégzett munka elszámolása és a díjazás a csapat egészének munkájának eredményei alapján történik.
A szellemi munka intellektuális tevékenységet vagy főként neuropszichés stresszhez kapcsolódó tevékenységet foglal magában. A fizikai munkát csak a fizikai terhelés jellemzi. A szellemi és fizikai munkának számos fokozata van. A két szélsőséges esetet figyelembe véve megjegyezzük, hogy tiszta formájukban ritkák. Gyakrabban beszélnek túlnyomórészt mentális vagy túlnyomóan fizikai munkáról.
A munka a presztízs szintjével is jellemezhető - jelentősége, fontossága, népszerűsége, vonzereje. Ha a munka teljes mértékben rendelkezik ilyen tulajdonságokkal, akkor tekintélyesnek számít, és fordítva. A munka presztízsének megítélése nagyrészt szubjektív, a piaci körülményektől is függ. Tehát a szovjet időszakban például a könyvelő és a közjegyző munkáját nem különböztette meg a presztízs, és rosszul fizették, míg a modern időszakban ez egy jól fizetett, meglehetősen tekintélyes, ezért nagyon népszerű munka.
A vajúdás fontos jellemzője annak súlyossága, feszültsége, ártalmassága. E kritérium szerint a javadalmazási kérdések megoldása során a következőkre oszlik: normál gravitációs munka, normál feszültségű munka, kedvező körülmények között végzett munka; kemény munka, intenzív, káros; a munka különösen nehéz, különösen káros és különösen intenzív. A munkaerő e kategóriák valamelyikébe való besorolásához fiziológiai és egészségügyi-higiéniai előírások vonatkoznak.
A munkavállalók munkaerő-aktivitásának és kezdeményezéseinek növelésére irányulnak: tudatosságuk és a vállalkozás problémáiba való bevonódásuk növelése; az egység tevékenységének célparamétereinek meghatározása (munkaintenzitás csökkentése, termékminőség javítása, termelési költségek csökkentése); célracionalizálási csoportok kialakítása; az alkalmazottak képzése a gazdasági tartalékok felkutatásának módszereiben; a racionalizálási tevékenység feltételeinek megteremtése; a munkavállalási kezdeményezés erkölcsi támogatása és anyagi ösztönzése, beleértve a legvállalkozóbb emberek kiemelt előmozdítását a karrier lépésein keresztül.
A kereskedelmi dolgozók munkája az általuk ellátott funkcióktól függően lehet produktív és nem produktív. A forgalmi szférában a termelési folyamatok folytatására és befejezésére irányuló munka (azaz az áruk szállítására, finomítására, csomagolására, válogatására, csomagolására és tárolására szolgáló műveletek elvégzése) termelő munka. Mindezek a műveletek hozzájárulnak az áruk minőségének megőrzéséhez, vagy a fogyasztó számára kényelmes formát adnak. A kereskedelemben dolgozók termelő munkája nem új használati értéket hoz létre, hanem növeli az áru értékét, ezáltal növeli a teljes társadalmi termék értékét, és részt vesz a nemzeti jövedelem megteremtésében.
Az értékforma változását biztosító munkavégzés (áru adásvétele, könyvelés, számviteli és beszámolási dokumentáció, reklámszervezés, kereslet felmérés stb.) termelő munka, nem vesz részt új használati érték létrehozásában és nem növeli annak méretét, de szükséges és hasznos.
A munkavégzés kettős természete ellenére a kereskedelemben a két munkafajta összefügg egymással, nehéz elválasztani őket egymástól. Emiatt nehéz a termelő és az improduktív munkaerő elkülönített elszámolása a kereskedelemben. Mindazonáltal a kétfajta munka lényegének megértése segít eligazodni a kereskedelem folyamataiban, pontosabb képet alkotni az áruk anyagi termelési és nem-forgalmi forgalmának költségeinek ésszerűségéről. termelési szférát, ezek arányának változását befolyásolni, tartalékokat azonosítani az aggregált munka termelékenységének növekedéséhez.
Mint tudod, a fő cél vállalkozói tevékenység piacgazdaságban - a profit maximalizálásának vágya. A piaci feltételek melletti kereskedelemben a termelő és az improduktív munkaerő meghatározásában maximális profit megteremtése érdekében különböző oldalról lehet megközelíteni:
A termelési eszközök tulajdonosa szempontjából termelő munka minden olyan munka, amely bizonyos mennyiségű hasznot hoz neki; az improduktív munka olyan munka, amely nem hoz hasznot, bár anyagi jólétet hoz létre;
Ha az anyagi javak előállítása szempontjából a termelő és az improduktív munkát tekintjük, akkor a kereskedelmi munkások munkája nem termel árut, és nem növeli a kibocsátás fizikai mennyiségét az anyagi termelés területén. Ebből a szempontból a kereskedelmi munkások munkája terméketlen;
Magának a munkásnak a szempontjából minden munka eredményes számára, mert a munkafolyamatban a munkabér révén újratermeli munkaerejét, vagyis pótolja az elfogyasztott értékeket;
Szempontból társadalmi termelés a kereskedelmi munka produktív. Valójában a kiterjesztett szaporodás folyamatában a termelési ciklus csak akkor tekinthető befejezettnek, ha a munkatermék megtalálta. nyilvános elfogadás, azaz a termelési szférában keletkezett termék akkor lesz áru, amikor a fogyasztóhoz eljut. A kereskedelmi szféra, a közlekedéshez hasonlóan, bár nem befolyásolja jelentősen az áru használati értékét, viszont növeli annak értékét.
Ennek alapján a kereskedelemben dolgozók munkája szükséges a kiterjesztett szaporodási ciklus folytonosságának biztosítására, ezért produktív.
A kereskedelem területén a munkaerő az e területen végzett tevékenységek sajátosságaiból adódóan rendelkezik sajátosságokkal. A főbb jellemzők a következők:
A munka eredménye nem a termékek mennyisége (mint az anyagtermelés területén), hanem az eladott árutömeg mennyisége értékben és fizikai értelemben. Ezért az értékesítési dolgozók munkájának eredményeinek, valamint a munkatermelékenység mutatóinak értékeléséhez a munkaerő-hatékonyság egy tágasabb mutatóját veszik figyelembe, amely figyelembe veszi a minőséget. kereskedelmi szolgáltatás vagy a vevő áruvásárlási idejének költsége;
Ellentétben az anyagtermelés szférával (ahol a teljes munkaerőköltségben jelentős fajsúly elfoglalni költségeit megtestesült szociális munka), a kereskedelmet a megélhetési munkaerő költsége uralja. BAN BEN kiskereskedelem az élőmunka aránya jóval magasabb, mint a nagykereskedelemben, ami a munka természetéből és a munkafolyamatok gépesítésének szintjéből adódik;
A kereskedelemben nagy a kisvállalkozások aránya, így a munkafolyamatok gépesítése nehézkes, aminek következtében a kereskedelemben dolgozók gyakran meglehetősen jelentős fizikai és érzelmi terhet viselnek, ami munkatermelékenységükben is megmutatkozik;
A munkaerő sajátossága a kiskereskedelemben a valószínűségi tényezők jelentős hatása rá. A fogyasztói áramlás egyenetlen intenzitása az idő múlásával bizonyos esetekben a munkavállalók elkerülhetetlen leállásához, más esetekben munkájuk rendkívüli intenzitásához vezet, ami negatívan befolyásolja a munkaerő-források felhasználásának hatékonyságát;
Az alkalmazottak összlétszámában nagy a nők aránya. Ez az arány azonban változhat a vállalkozás szakterületétől és az értékesített áruk típusától (számítógépek, autóalkatrészek, sportszerek, audio- és videokazetták) függően. Az ilyen áruk tulajdonságaival kapcsolatos tudatosság a férfiak körében magasabb, mint a nők körében.
A modern körülmények között a munka jellemzőit a következők egészítik ki:
A munkafolyamat intellektuális potenciáljának növekedése, amely megnyilvánul a szellemi munka szerepének megerősítésében, a munkavállaló tudatos és felelősségteljes hozzáállásának növekedésében a tevékenysége eredményeihez, a kezdeményezés és a kreativitás megnyilvánulásában;
A munkafolyamat szociális aspektusának növekvő jelentősége. Jelenleg a munkatermelékenység növekedésének tényezői nem csak a munkavállaló készségeinek vagy munkája gépesítésének javítását jelentik, hanem az emberi egészség állapotát, hangulatát, a családban, a csapatban és a társadalomban fennálló kapcsolatokat is. egy egész.
A kereskedelmi dolgozók munkájának társadalmi jelentősége abban rejlik, hogy hozzájárulnak:
A lakosság igényeinek kielégítése különféle áruk és szolgáltatások terén;
A kereskedelmi szolgáltatások minőségében;
A közszolgálati kultúra szintjén;
Az áruvásárlásra fordított idő alatt.
Gépezet társadalmi és munkaügyi kapcsolatok nem piaci és piaci rendszerekben különbözik. Korábban csak az állam volt a munkáltató, amely elosztotta a munkaerőt és szabályozta a béreket. Ebben az időszakban egy állami csatorna volt az erőforrások mozgósítására szociális szféra. Ezen források elosztása a társadalombiztosítás elvei alapján történt. A piacgazdaságban a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok alanyai kettőről háromra nőttek: az állam, a munkáltató és a munkavállaló. A munkaerő elosztása, a bérszint kialakítása a munkaerőpiacon történik. A bérek alapja a munka (munka) ára (költsége) legyen. A fő helyet a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok szerződéses (szerződéses) formája foglalja el. Fontos a szociális reformok végrehajtása. Át kell orientálni a rendszert szociális védelem az emberek munkára való felkészítésének segítésétől, a termelésbe való bevonástól és az utóbbi ösztönzésétől. Így az egyéni megtakarításokat ösztönző mechanizmus létrehozásáról és a munkaerő-ösztönzés mechanizmusának fontos eleméről beszélünk. Az egyik fő link hatékony mechanizmus A bérek piaci szabályozása egy többszintű kollektív tárgyalási rendszer, amely lehetővé teszi a munkaerőpiac munkaerő-igényének megfelelő tükrözését. Ennek a rendszernek biztosítania kell a javadalmazás területén a kollektív szerződésekről és szerződésekről szóló törvény, valamint a szakszervezeti törvény egyes rendelkezései által megoldott kérdések körének körülhatárolását, a megállapodások típusát - általános, ágazati, területi. és a vállalkozás kollektív szerződése. Nagyon fontos a megállapodások és szerződések megkötésének sorrendjének szigorú betartása: az általános díjszabásnak meg kell előznie a területi és ágazati megállapodásokat, az utóbbinak pedig a vállalkozások közötti megállapodásokat. A munkaügyi kapcsolatok reformjának fő célja egy hatékony civilizált munkaerőpiac megteremtése Oroszországban, amely azonnal biztosítja a munkáltatót a szükséges képzettségű munkaerővel, a munkavállalót pedig méltó munkával. fizetésés elfogadható munkakörülmények.
Az egyes munkavállalók bére a kereskedelmi és technológiai folyamat megvalósítása során alakul ki, általában bizonyos munkavégzés után történik, és nem csak a munkaerő ára, hanem annak minőségi jellemzői, eredményei is meghatározzák. A bér a munka árának (munkaerő) módosulataként, fő formájaként működik.
A bérek jellegének meghatározásának két fő fogalma.
1. A bér a munka ára. Értéke és dinamikája a piaci tényezők, és mindenekelőtt a munkaerő-kereslet és -kínálat hatására alakul ki.
2. A munkabér a „munkaerő” áru értékének pénzbeli kifejeződése. Értékét a termelési feltételek és a piaci tényezők - a kereslet és a kínálat - határozzák meg, amelyek hatására a bérek eltérnek a munkaerő költségétől.
3. Art. 129 Munka Törvénykönyve Az RF pontosabb definíciót ad a „bér” fogalmára. A fizetés a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és körülményeitől függő munkáért járó díjazás, valamint kompenzáció és ösztönző kifizetés.
A bérek lényege funkcióiban nyilvánul meg (2. ábra)
Rizs. 2. A bérekhez rendelt fő funkciók
1. Reproduktív funkció. Meghatározza a munkásság abszolút szintjét, amely a munkavállaló és családja alapvető életszükségleteinek kielégítéséhez szükséges. A szükségletek növekedésének gazdasági törvényét valósítja meg. A bérek reproduktív funkciójának betöltéséhez a kiindulópont az objektíven szükséges szintű minimálbér kialakítása. Normál körülmények között meg kell felelnie a fogyasztói kosárban szereplő áruk és szolgáltatások költségének, amely lehetővé teszi a munkavállaló fizikai és szellemi képességeinek normál újratermelését a szükséges minimális mértékben. szakképzés aki egyszerű munkát végez normál munkakörülmények között az egészség érdekében és megbirkózik munkaköri feladataival.
2. Stimuláló funkció. Lényege, hogy mennyiségi kapcsolatot teremtsen a fizetés mértéke és a kereskedelmi dolgozók munkájának mennyisége, minősége és eredménye között. A stimuláló funkció megvalósul.
3. Szabályozó funkció. Egyrészt, hogy az egyik alapvető elemek A lakosság monetáris jövedelme, a bérek jelentősen befolyásolják a lakosság keresletét, és ezen keresztül aktívan befolyásolják a termelés volumenét, szerkezetét, dinamikáját és jelentős mértékben a beruházási politikát. Másrészt a munkabérek a munkaadó munkaerőköltségeinek szerves részét képezve befolyásolják a munkaerő-piaci munkaerő keresletét és kínálatát.
4. társadalmi funkció. Jelenleg ezeknek a funkcióknak egyike sincs teljesen megvalósítva. A modern oroszországi körülmények között a bérek, mint gazdasági kategória, elvesztik azon képességüket, hogy biztosítsák a munkaerő normális újratermelését, és a munkavállalókat hatékony munkavégzésre ösztönözzék. Fontos, hogy a bérek visszatérjenek a reproduktív, ösztönző és szabályozó funkciójukhoz, és elősegítsük a bérszabályozás piaci mechanizmusainak kialakulását.
Az elsődleges feladatok a bérezés területén:
a reálbérek növekedése;
A folyó bérek időben történő kifizetésének, a felhalmozott tartozás visszafizetésének biztosítása;
· A munkabérre vonatkozó minimális állami garanciák következetes emelése.
A bérre vonatkozó minimális állami garanciák emelése az adórendszer reformja érdekében tett intézkedésekkel együtt pozitív hatással van a bérek növekedésére, növeli annak tarifa részét, csökkenti a rejtett béreket, és hozzájárul az adóalap növekedéséhez. és ennek megfelelően a bevételek és az állami nem költségvetési alapokba történő befizetések növekedése, a munkaadók motivációja a munkaerő-hatékonyság javítására irányuló aktív munkára.
A munka szerepe az ember és a társadalom fejlődésében abban nyilvánul meg, hogy a munkafolyamat során nemcsak anyagi és szellemi értékek jönnek létre az emberek szükségleteinek kielégítésére, hanem maga a személyzet is fejlődik, amely elsajátítja. új készségeket, felfedi tehetségét és képességeit.
A munka jutalma munkabér. Gyakran az alkalmazottak termelékenysége, és így a szervezet tevékenységének végeredménye a szervezet méretétől függ. A vállalkozó azonban nem határozhat meg aránytalanul magas béreket a vállalkozásnál. Ezért annak optimális méretének kiszámításához tevékenysége során speciális mutatókat alkalmaz, amelyek a vállalkozási munkaerő-felhasználás hatékonyságát jellemzik.
Az LLC "Gurman" vállalkozás munkaerő- és bérmutatóinak elemzése és értékelése
munkaerő fizetés bérek személyzet A munka a társadalom létének szükséges feltétele. Bizonyos juttatások megszerzéséhez az embernek „munkát” kell végeznie – írta F. Engels...
A munkára és a bérekre vonatkozó mutatók elemzése
A munkaerő egy olyan fogalom, amely a gazdaság legfontosabb része - egyszerre áru és hozzáadott érték kialakulásának oka, mivel a kölcsönök és az anyagok drágulnak, ha munkaerőt alkalmaznak rájuk...
A bérrendszer elemzése a JSC "Gomel Fat Plant" példáján
A javadalmazási politika a vállalatirányítás szerves része, és munkájának hatékonysága nagyban függ tőle ...
A bérfelhasználás állapotának elemzése, eredményességének értékelése
A bérek fontos eszközei a személyzet rendkívül hatékony munkájának ösztönzésének és ösztönzésének. Társadalmi-gazdasági kategóriaként a bérek különösen fontosak, mind a kereskedelmi dolgozók számára...
A munkaerő-források és a bérszámfejtés elemzése a "Priputnik" üzletben
Minden munkafolyamat...
A JSC "Avtoagregat" anyagain a dandár szervezési forma és a munkaerő díjazása
A bér alapja a munka, mint termelési tényező ára, amelyet a határtermelékenységére redukálnak. A határtermelékenység elmélete szerint a munkásnak olyan terméket kell előállítania, amely helyettesíti a bérét...
Bérek szervezése a vállalkozásnál
A munkavállalói jövedelem szerkezetében kiemelt szerepe van a béreknek. A legtöbb munkavállaló számára továbbra is ez a fő bevételi forrás. A piacgazdaság szerves része a munkaerőpiac...
A javadalmazás megszervezése a vállalkozásnál az Oryol régió Livensky kerületének OGU SRTSN "Spark" anyagai alapján
A bérek alapja a munka, mint termelési tényező ára, amely a határtermelékenységére redukálódik. A határtermelékenység elmélete szerint a munkásnak olyan terméket kell előállítania, amely helyettesíti a bérét...
A munkatermelékenység növelésének lényege, tényezői és módjai a CJSC "Dargez - Rtishchevo" vállalatnál
A munka olyan céltudatos emberi tevékenység, amely az emberi szükségleteket kielégítő anyagi és szellemi javak előállítására irányul. A munka hatékonyságát a termelékenység jellemzi ...
A szállodai szolgáltatások köre: a vállalkozás főbb eredményeinek elemzése és azok fejlesztésének módjai versenykörnyezetben
1.1 A szállodai szolgáltatások piacán a vállalkozások fejlesztésének lényege, működési sajátosságai és fő feladatai A modern szolgáltatási piacot nemcsak az árukhoz képest nagyobb ütemű növekedési tendencia jellemzi...
Emberi Erőforrásokés a bérek a cégben
A bérek alapja a munka, mint termelési tényező ára, amely a határtermelékenységére redukálódik. E rendelkezések szerint a munkavállalónak ilyen mennyiségű terméket kell előállítania olyan költséggel,...
Bérszámfejtési alap a "Kereskedelmi mérnöki szolgáltatás" vállalkozásnál
1. A bérrendszer lényege és jelentősége
1.1 A bérrendszer fogalma és lényege
A szervezet fő tőkéje a dolgozók, hiszen rajtuk múlik a szervezet, intézmény, vállalkozás céljainak elérése. Ahhoz, hogy a dolgozók az intézmény céljainak megvalósítására törekedjenek, szükséges, hogy ez motiválja őket erre. A motiváció ebben az esetben azt a folyamatot jelenti, amellyel önmagunkat vagy másokat cselekvésre ösztönözünk a személyes célok és (vagy) az intézmény céljainak elérése érdekében.
A motiválás egyik módja a stimuláció.
Stimuláció - ez az a folyamat, amikor különféle ösztönzőket használnak az emberek motiválására, ahol az ösztönzők befolyásoló karokként működnek, amelyek bizonyos motívumok cselekvését váltják ki.
Az inger egy külső motiváció, a munkahelyi helyzet elemei, amelyek befolyásolják az ember viselkedését a munka világában.
A hatékony stimuláció érdekében három funkcióját veszik figyelembe: gazdasági, szociális és pszichológiai.
Gazdasági funkció, i.e. segítség van a termelés hatékonyságának növelésében;
Társadalmi funkció, i.e. a jövedelem révén kialakul a társadalmi struktúra, kialakulnak a szükségletek, fejlődik az ember stb.;
Az erkölcsi funkció, vagy nevelő funkció közvetlenül alakítja ki a munkához való viszonyulást.
Leginkább lefedik a progresszív társadalmi kapcsolatokat, az irányítás tárgyára gyakorolt hatást, ami egy olyan külső helyzet kialakításával jár, amely egy személyt vagy egy csapatot arra ösztönöz, hogy az értékes céloknak megfelelően cselekedjen. Ugyanakkor az egyének maguk választják pontosan ezeket a cselekvéseket, mivel ezek megteremtik az összes szükséges és elegendő feltételt. A munkaerő-mutatók javítása az objektum bármely szükségletének kielégítési fokának növekedésével jár, és a mutatók romlása azzal fenyeget, hogy csökkenti elégedettségük teljességét.
A stimuláció, mint vezetési módszer azt jelenti, hogy figyelembe kell venni az egyén, a munkaerő érdekeit, elégedettségük mértékét, hiszen a szükségletek az, a legfontosabb tényező társadalmi rendszerek viselkedése. Meg kell jegyezni, hogy a szükségletek halmaza eltérő azoknál az egyéneknél, akik részei valamelyiknek szociális rendszer, nem ugyanaz. Az igények ilyen egyéni köre a személyiségformálás folyamatából és a környezet hatásából adódik.
A szükséglet önmagában nem késztetheti a munkavállalót konkrét cselekvésre. Csak akkor tudja irányítani és szabályozni a társadalmi rendszer tevékenységét, irányítani viselkedését, ha egy szükséglet találkozik egy tárggyal, amely azt kielégíti. A szükségletek tudatosítása érdekeket, vágyakat, törekvéseket, késztetéseket okoz.
A vezérlőobjektum bizonyos számításainak végrehajtása stimuláló helyzetekben azt jelzi, hogy az ösztönző mechanizmus közvetlen cserén alapul (szimmetrikus, egyenértékű és garantált). A szimmetria akkor nyilvánul meg, ha az ingyenes munka fizetésére vonatkozó szerződés fennállása esetén az egyik fél erőfeszítései a másik kompenzációs intézkedéseit jelentik. Az egyenértékűség a cselekmények és a díjazás (büntetés) közötti olyan szerződéses viszony fennállását jelenti, amely mindkét fél számára megfelelő. A biztosítás megköveteli mindkét féltől, hogy szigorúan betartsák egymás iránti kötelezettségeiket.
A munkavállalói ösztönzők lényege a következő:
1) ez a munkavállaló magas munkateljesítményének ösztönzése;
2) ez a munkavállaló munkaügyi magatartásának egy bizonyos vonalának kialakítása, amely a szervezet fejlesztését célozza.
3) ez a munkavállaló motivációja arra, hogy a rábízott feladatok teljesítése során a lehető legteljesebb mértékben használja ki fizikai és szellemi potenciálját.
1.2 A munkaerő-ösztönzés típusai és formái
Az ösztönzés legfontosabb típusa az anyagi, amelyet úgy alakítottak ki, hogy vezető szerepet töltsön be a munkavállalók munkaerő-aktivitásának növelésében. Ez a típus anyagi-pénzbeli és anyagi-nem pénzbeli ösztönzőkből áll, utóbbi tartalmazza a szociális ösztönzők egy részét.
A második fontos a spirituális stimuláció, amely társadalmi, erkölcsi, esztétikai, társadalmi-politikai és információs ösztönzőket tartalmaz. Pszichológiai megközelítésben a morális stimuláció a szülés spirituális ösztönzésének legfejlettebb és legszélesebb körben alkalmazott alrendszere.
Tekintsük az ösztönző típusok meglévő osztályozását:
1. Pénzügyi ösztönzők - ez a munkavállalók készpénzfizetéssel történő ösztönzése a munkaerő-tevékenység eredményei alapján.
Az anyagi és pénzbeli ösztönzők használata lehetővé teszi az irányítási objektumok viselkedésének szabályozását különféle pénzbeli kifizetések és szankciók alkalmazása alapján:
a kiegészítő fizetés a munka többleteredményeiért, egy adott területen elért hatásért járó díjazás egy formája;
fizetési bónusz - a fizetést meghaladó készpénzes kifizetések, amelyek arra ösztönzik a munkavállalót, hogy javítsák készségeiket, szakmai készségeiket és hosszú távú munkavégzést kombinálva:
kompenzáció - pénzbeli kifizetések, amelyeket abból a célból állapítanak meg, hogy megtérítsék a munkavállalók általuk végzett munkavégzéssel vagy egyéb előírt költségekkel kapcsolatos költségeket. szövetségi törvény felelősségek:
bónuszok - készpénzes kifizetések a speciálisan javított munkaeredményekért.
2. szociális stimuláció- anyagi, nem pénzbeliként kerül bemutatásra. A fő hangsúly az emberek közötti kapcsolaton van, amely a munkavállaló érdemei kezelésének megbecsülésében nyilvánul meg. Ez a bátorítás anyagi, nem pénzbeli ösztönzők és a csapaton belüli társadalmi kapcsolatok.
3. erkölcsi ösztönzés- a szülés legfejlettebb és legszélesebb körben használt alrendszere, amely az ember sajátos lelki értékein alapul.
Az erkölcsi ösztönzők olyan ösztönzők, amelyek működése az egyén társadalmi elismerés iránti igényén alapul.
Az erkölcsi stimuláció lényege az egyén érdemeiről, a társadalmi környezetben végzett tevékenységének eredményeiről szóló információk átadása. Az információforrás egy személy érdemeiről a menedzsment tárgya;
a vevő - a stimuláció tárgya, a munkavállaló és a csapat, a kommunikációs csatorna - az információtovábbítás eszköze. Ezért minél pontosabban továbbítják az ilyen információkat, a rendszer annál jobban teljesíti a funkcióját. Az erkölcsi ösztönzés magas hatékonyságának egyik fő feltétele a társadalmi igazságosság biztosítása, vagyis az egyes munkavállalók munka-hozzájárulásának pontos elszámolása és objektív értékelése.
A szervezeti ösztönzők formái nagy jelentőséggel bírnak a munkaszférában lévő társadalmi objektumok viselkedésének kezelésében. Nyissuk meg az egyes űrlapokat:
1. A stimuláció vezető és erősítő formái.
Az ösztönzők megszervezésének vezető és megerősítő formái közötti különbség a kontrollobjektum tudatosságának fokában, valamint a stimuláció és a teljesítményeredmények közötti összefüggésben rejlik.
A stimuláció vezető objektumában már a tevékenység megkezdése előtt tájékozódnak arról, hogy milyen eredményeket kell elérni, és mit lehet elérni számukra. Elmondják neki, hogyan fogják mérni a munkáját, hogyan értékelik, és mi lesz az ösztönző funkció.
Az erõsítéssel az inger tárgya csak a tevékenység befejezése után tanulja meg, hogy az értékesnek bizonyult, elismert és bátorított a munkájában. A stimuláció ebben az esetben megerősíti a már megtett intézkedéseket.
2. A stimuláció egyéni és kollektív formái.
Az ösztönzés szervezési formáinak egyéni és kollektívra bontása attól függ, hogy milyen munkavégzésre kerül sor az egyes előadók ösztönzésére. Ha az alap közvetlenül a munkavállaló munkájának eredménye, akkor ez az ösztönzés megszervezésének egyéni formája, ha pedig a csapat egészének munkájának eredménye egy kollektív forma. Az egyéni stimulációs forma előnye, hogy egyértelmű kapcsolat van egy adott előadó eredményessége és ösztönzése között.
3. A stimuláció pozitív és negatív formái.
Az ösztönzés megszervezésének pozitív és negatív formái a teljesítmény normatívtól való eltéréseinek figyelembevételén alapulnak. A normatív mutatók stimulálás tárgya általi elérését és túllépését a vezetés alanya az objektum szükségleteinek kielégítési fokának növelésével ösztönzi. És fordítva, a megállapított teljesítménymutatók elérésének elmulasztását, lemaradását az ellenőrző objektum szükségletei kielégítési fokának megfelelő csökkenésével büntetik.
4. Azonnali, aktuális és leendő formák.
Az ösztönzés megszervezésének azonnali, aktuális és várható formáit a tevékenységek eredménye és a megfelelő ösztönző megérkezése közötti időbeli eltérés függvényében határozzák meg.
A közvetlen forma előnye a hatékonysága és a nagyon világos és közvetlen kapcsolat a cselekvés és az inger között.
A jelenlegi forma negyedév, fél év és év végén jelenhet meg. Perspektivikus forma - az ösztönzőt az elért eredménytől számított egy éven belül ítélik oda.
5. Általános és célformák.
Az általános forma a társadalmi termelés minden résztvevőjére vonatkozik. A bátorítás ebben az esetben a közvállalatok megtartásával, az egyéni munkavállalók életének évfordulóival vagy a munkaszüneti napokkal kapcsolatban történik.
A célűrlappal kötelező az akciós ajánlatok kidolgozása.
1.3 A munkaerő-ösztönzés alapelvei és a szervezéssel szemben támasztott követelmények
Munkaerő-ösztönzés alapelvei:
az átláthatóság és a hozzáférhetőség elve (az ösztönzőknek minden munkavállaló számára hozzáférhetőnek kell lenniük);
az inger valóságának elve (az ingernek valósnak és hatékonynak kell lennie);
a fokozatosság, az időszerűség elve;
Egyrészt merev kapcsolatra kell törekedni "a feltételeket teljesítette - kapott". De ha azonnal túlbecsüli az ösztönzést, akkor nem tudja tartani ezt a szintet.
A munkaerő-ösztönzés megszervezésének követelményei:
1. Bonyolultság azt sugallja, hogy átfogó megközelítésre van szükség, amely figyelembe veszi az összes lehetséges tényezőt: szervezeti, jogi, technikai, anyagi, társadalmi, erkölcsi és szociológiai. Mindezeket a tényezőket nem külön-külön, hanem együttesen kell alkalmazni, ami garantálja a jó eredményeket. Ekkor válik valóra a munka hatékonyságának és minőségének jelentős növekedése.
2. Következetesség magában foglalja a tényezők közötti ellentmondások azonosítását és kiküszöbölését, azok egymáshoz való kapcsolását. Ez lehetővé teszi egy olyan ösztönző rendszer kialakítását, amely elemeinek kölcsönös összehangolása révén belsőleg kiegyensúlyozott, és képes hatékonyan a szervezet érdekében dolgozni.
3. Szabályozás magában foglalja egy bizonyos rend felállítását utasítások, szabályok, előírások formájában és azok végrehajtásának ellenőrzését. Az ösztönző rendszer kialakításakor a szabályozás tárgyát a munkavállaló konkrét feladatai, tevékenységének konkrét eredményei, munkaerőköltségei kell, hogy képezzék, vagyis minden munkavállalónak teljes mértékben meg kell értenie, hogy mi tartozik a feladatai közé és milyen eredményeket ér el. elvárják tőle.
4. Szakosodás- ez a racionalizálás elvének megfelelően bizonyos funkciók és munkák egyes alkalmazottakhoz való hozzárendelése. A specializáció a hatékonyság növelésére és a munka minőségének javítására ösztönöz.
8. témakör A javadalmazás szervezése a vállalkozásnál
8.1. A bérek társadalmi-gazdasági lényege és szervezésének alapja
8.2 A bérek formái és rendszerei
8.3 Külföldi tapasztalat anyagi ösztönzés a vállalkozás személyzetének munkájához
8.4 A közszférában dolgozók és a köztisztviselők javadalmazásának szervezeti jellemzői
bér - ez a munkavállalók személyes fogyasztására kiadott munkadíj, a ráfordított munkaerő mennyiségének és minőségének megfelelően.
A munkabér a munkavállaló személyes jövedelmének fő tétele, jóléte növelésének eszköze. A munkaadó számára a bér a termelési költségek egyik tétele.
Társadalmi-gazdasági a bérek lényege abban áll, hogy a munkavállaló és a munkáltató ellentétes érdekei fennállnak a munkavállaló által végzett munka tekintetében. A munkavállaló érdeke a bérek emelése a munkaeredményhez való hozzájárulásának növelésével, a vezetőnek pedig a munkaerőköltségek minimalizálása.
A fizetés három funkciót lát el:
1) reproduktív;
2) motivációs;
3) szabályozási.
A bérek reproduktív funkciója biztosítja a munkavállaló számára az anyagi javak fogyasztásának mennyiségét a munkaerő normális újratermeléséhez és a szellemi potenciál növeléséhez a termelés változó technikai és társadalmi tényezőinek megfelelően.
Motivációs funkció az a képesség, hogy ösztönözze a munkavállalót munkavégzésre, növelje a munka hatékonyságát. E funkció végrehajtása különféle javadalmazási módokon keresztül történik. A szabályozó funkció a munkaerő-piaci munkaerő-kereslet szabályozójaként működik.
Szabályozó funkció Ezt a különféle kategóriákba tartozó munkavállalók (munkások, alkalmazottak) bérének differenciálásával valósítják meg.
A bérek megszervezésének mechanizmusa a vállalatnál azt a folyamatot tükrözi, amely során a munkaerő ára bérekké alakul. A bérek megszervezésével kompromisszum jön létre a munkavállaló és a munkáltató érdekei között.
A bérek összegét nem csak a szám határozza meg Pénz hanem azt is, hogy mit tud vásárolni azon a pénzen. Ezért vannak nominális, eldobható és reálbérek.
Nominálbérek- ez a felhalmozott bér teljes összege, függetlenül az adóktól és a kötelező befizetésektől (jövedelemadó, alapok levonása).
eldobható fizetés- ez a felhalmozott munkabér összege, mínusz a jövedelemadó és a kötelező szociális ellátások összege.
Reálbér az eldobható bérért megvásárolható anyagi javak és szolgáltatások mennyisége.
A bérek kifizethetők készpénzben és nem pénzben, például gyári termékek után, de elsősorban a pénzes formát használják.
A vállalkozás alkalmazottainak javadalmazásának szerkezete a javadalmazási elemek összetételét és arányát mutatja:
1) alapbér - 50%;
2) kiegészítő fizetés - 10%;
3) díjazás a végeredményért - 5%;
4) jutalmak az év munkaeredményeiért - 30%;
5) szociális kifizetések - 5%.
A bérek fajtái:
1) fő;
2) további.
Alapilletmény- ez a tarifális bérek és fizetések, prémiumok és öv együttható.
Kiegészítő fizetés Ez fizetés a nem ledolgozott időért. Tartalmazza a káros munkakörülmények miatti pótdíjakat és pótlékokat, éjszakai munkavégzés pótdíját (22 órától), a műszak alatti foglalkoztatás mértékét, szabadságdíjat. Munkájuk hatékonyságának ösztönzése érdekében bevezetik a munkavállalók juttatásait: a vezetők és a szakemberek személyi juttatásai - végzettség (például tudományos fokozat, cím), szakmák összevonása, többletfeladatok ellátása esetén. A végeredmény díjazása a tervezett mutatók elérése és túlteljesítése után jár. Például a munkaerő-termelés növekedésére, erőforrás-megtakarításra. A munka eredményéért járó jutalmat a hónap, negyedév, év eredményei alapján fizetik ki a vállalkozás nyereségének terhére. Serkenti a magas végső eredmények elérését. A szociális kifizetések magukban foglalják a szállítási költségek teljes vagy részleges kifizetését, a gyógyszereket, a munkavállalók önkéntes életbiztosítását, az anyagi segélyt. A vállalkozás nyereségéből készülnek.
A bérszámfejtési szervezet magában foglalja:
1) munkaügyi normák megállapítása: időszabványok; szolgáltatási szabványok; személyzeti normák; irányítási szabványok;
2) a tarifarendszer fejlesztése;
3) a javadalmazási formák és rendszerek meghatározása.
Tarifás bérrendszer olyan normák és szabványok összessége, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók különböző kategóriáinak bérének differenciálását és szabályozását, munkájuk minőségétől függően.
A tarifarendszer a következőket tartalmazza:
1) a tarifatábla kategóriákból álló skála, amelyek mindegyikéhez saját béregyüttható tartozik;
2) tarifakulcs - az alkalmazottak különböző csoportjainak bérének összege időegységenként;
3) a tarifális minősítési útmutató gyűjtemény normatív dokumentumok, amely tartalmazza minősítési jellemzők dolgozók. A munka kategóriájának szakmánkénti meghatározását szolgálja, az összetettségtől, a munkakörülményektől függően. Most általános vámmentes rendszerek, amelyben megtagadják a garantált árakat, és a bérek az eladott termékektől függenek.