Jóváhagyási szám		Jóváhagyási szám		Jóváhagyási szám

L- ember orientáció; W- feladatorientáció.

Management Style Grid (Blake és Mouton)

A barátod · Kényelmes munkatempó. Fontosak az emberek és a barátságos légkör		Kiválóan teljesítő csapatot vezet
	Félúton 5,5 A munka kielégítő színvonala. A csapat érdekei és a termelési igények egyensúlyba hozása
Nyomorult Minimális erőfeszítés mind az emberekkel való munka, mind a termelés során		Diktátor Minden figyelem a termelésre irányul, az emberek nem fontosak

A vezetési stílus vizsgálata F. Fiedler szerint

Gondoljon azokra az emberekre, akikkel együtt kellett ilyen vagy olyan tevékenységet végeznie. Most gondolj egy olyan személyre az életedben, akivel a legkevésbé tudtál együttműködni. Ez nem feltétlenül az a személy, akit nem szeretsz, de nagyon nehezen tudtál kapcsolatba lépni vele, akivel legkevésbé szívesen dolgoznál együtt - a felettesed, beosztottad, egyenrangú. A legkevésbé preferált kollégának nevezhető.

Az alábbi skálák segítségével jellemezze ezt a személyt úgy, hogy minden skálán a megfelelő helyre tesz egy X-et.

Bájos		Kellemetlen
Barátságos		Barátságtalan
Feszült		Kipihent
Hideg
Elutasítás		Fogadás
Távoli
Jóindulatú		Ellenséges
		Érdekes
konfliktus		Harmonikus
		Vidám
Nyisd ki		Zárva
pletyka
Megbízhatatlan		Hihető
Tapintatos		Tapintatlan
Csúnya
Alkalmazkodó		Difficile
Őszintétlen		Őszinte
		Barátságtalan
	Összesített pontszám: __________

Pontozás

Ezt a legkevésbé preferált kolléga (LPC) skálának nevezik. Számítsa ki LPC-pontszámait a bekarikázott számok összeadásával; írja le a kapott összeget.

Értelmezés

Az LPC skálát F. Fiedler használja az uralkodó vezetési stílus azonosítására. F. Fiedler úgy véli, hogy ez a stílus a személyiség állandó összetevője, ezért nehéz megváltoztatni. Ez lehetővé tette a kutató számára, hogy arra a következtetésre jutott, hogy a sikeres vezetés kulcsa a vezetési stílus és helyzet jó kombinációjának megtalálása (vagy létrehozása). Ha 73 vagy annál többet szerzett, akkor F. Fiedler elképzelései szerint Ön „motivált a kapcsolatok kialakítására” vezető. Ha a pontszáma 64 vagy kevesebb, akkor Ön „motivált a munka elvégzésére” vezető. Ha 65-72 pontot ért el, akkor maga döntheti el, melyik vezetési stílust részesíti előnyben.

13. témakör. A szervezeti változásmenedzsment szociálpszichológiai vonatkozásai

Megbeszélésre váró kérdések

1. Ismertesse a típusokat! szervezeti változás. Milyen szempontok alapján választják ki őket?

2. Ismertesse az innováció bevezetésének lehetséges taktikáját! Szerinted melyik a leghatékonyabb? Miért?

3. Fogalmazzon meg elveket a sikeres változtatás végrehajtásához.

4. Mit jelent a „szervezeti változással szembeni ellenállás”? Mi az eredete?

5. Az innováció milyen jellemzői határozzák meg, hogy a szervezet munkatársai milyen mértékben fogadják el?

6. Hogyan befolyásolhatják a szervezetek az innovációs légkör kialakulását?

7. Mi az a "szervezeti fejlesztés"? Határozza meg főbb jellemzőit.

8. Ismertesse a ciklus szakaszait! szervezeti fejlesztés.

Helyzet: MAGAS FIZETÉSŰ SZERVEZETI FEJLESZTÉSI TANÁCSADÓ (F. Lutens, 655. o.)

Az Emberi Erőforrás Osztály értesítette a vállalati középvezetőket, hogy egy héten belül tanácsadói csoport találkozik velük. A tanácsadók látogatásának célja a vállalaton belüli funkcionális kapcsolatok elemzése. A tanácsadók nagyon hatékonynak bizonyultak a PR-beavatkozások csapatépítésen keresztül történő lebonyolításában. Megközelítésük hat szakaszból állt. Amikor a vezetők elmagyarázták a lényeget, a feszültség valamelyest alábbhagyott. Eleinte azt gondolták, hogy a csapatépítés egyfajta csalás, mint az érzékenységi tréning, amikor az emberek egymást támadják, és agressziójukat azzal fejezik ki, hogy sértegetik azokat, akiket nem szeretnek. Ugyanebből az okból kifolyólag a vezetők korábban úgy gondolták, hogy nincs szükség tanácsadókra. Egyikük így fogalmazott: „Most már értjük, mi a csapatépítés, tudunk önállóan cselekedni és elvégezni a munkát. Nincs más dolgunk, mint kiválasztani egy mindenki számára tetsző vezetőt, és rábízni a változásügynök vagy tanácsadó szerepét. Végül is nincs szükség drága tanácsadóra a csapatépítéshez. Csak jól kell értened az emberi természetet." Más menedzserek általában egyetértettek ezzel az érzéssel. Az emberi erőforrások igazgatója azonban elutasította ajánlatukat. Szervezetfejlesztési tanácsadót fogadott fel csapatépítésre.

1. Mi a csapatépítéssel kapcsolatos szervezetfejlesztési megközelítés? Ön szerint a vezetők jól értették ezt a VAGY módszert?

2. Ön szerint helyesen képviselték-e a vezetők a külső tanácsadó szerepét? Egyetért vagy nem ért egyet a humán erőforrás igazgató döntésével, hogy elutasítja ajánlatukat? Miért?

7.2. Mintakérdések a tesztre való felkészüléshez

1. Modern meghatározások szervezetek.

2. Népesedés-ökológiai szervezeti modell: a modell képviselői, főbb rendelkezései és korlátai.

3. Az erőforrás-függőség modellje: főbb rendelkezések, eltérések a populációökológiai megközelítéstől, korlátok.

4. A szervezet intézményi modellje: képviselők, főbb rendelkezések.

5. A racionális véletlenszerűség modellje (szituációs elmélet).

6. Oliver Williamson tranzakciós költségmodellje.

7. A szervezeti tervezés kommunikációja a stratégiai tervezés. A szervezet tervezésének céljai és célkitűzései.

8. a szervezet felépítése: koncepció, funkciók. Strukturális eltérések tünetei.

25. A célok és stratégiák hatása a szervezet felépítésére. A stratégiai választás hatása a szervezet felépítésére.

26. A szervezet mérete és felépítése.

27. A szervezet külső környezetének vizsgálati módszerei.

28. A környezet hatása a szervezetre.

29. A szervezeti felépítés színpadfüggősége életciklus szervezetek.

30. A szervezeti struktúra függősége a szervezeti kultúrától.

31. Módszerek szervezeti tervezés Kulcsszavak: dokumentumelemzés, diagnosztikai interjú, analógiás módszer, szinektika, forgatókönyv-módszer.

32. Szervezettervezés módszerei: szakértői-analitikai módszerek: névleges csoportok, delphi. Célstrukturálási módszer (célfa).

33. Rendszerelemzés módszertana.

34. Szervezeti diagramok és térképek (mátrixok) használata az osztályok és beosztások közötti jog- és felelősségmegosztásról.

35. Az elégedettség, mint a szervezet integrációjának mutatója. Munkavállalói elégedettségi felmérés.

36. Az egyén viselkedésének egyéni-pszichológiai szabályozói a szervezetben: az egyén értékei és attitűdjei; személyiségjegyek: a kontroll helye, "nagy öt".

37. A motiváció, mint az egyéni szervezeti magatartás szabályozója.

38. A munkahely motivációs potenciálja. Az MPRM tanulmányozásának fontossága; technika.

3) mátrix

4) ezek a paraméterek nem befolyásolják.

3 A külső környezet növekvő összetettsége és változékonysága miatt a szervezetek egyre inkább:

1) szerves;

2) mechanikus;

3) nehezen kezelhető;

4) ezek a tényezők csekély hatással vannak a szervezet szerkezetére.

4 A szervezeti viselkedés egyéni tényezői nem tartalmazzák:

1) képességek, készségek;

3) értékek;

4) motiváció;

5 Milyen típusú jutalmak nem történnek meg:

1) belső;

2) szisztematikus;

3) anyag;

4) szociális;

6 Az alábbi példák közül melyik nem kapcsolódik értékekhez?

1) A nem akar B-vel dolgozni, mert kategorikusan nem bírja az ilyen típusú embereket;

2) a barátok eltérő véleményen vannak egyikük érdemeiről, ezért nem beszélnek egymással;

3) a vezető nem akar kivétel nélkül meghallgatni az összes junior kolléga ötletét;

4) a tervező nem ért egyet a gyártási osztályon dolgozó kollégája ötleteivel.

7 A szerepe:

1) az emberi viselkedés módozatai;

2) a személy beosztása a szervezetben;

3) mit várnak el egy bizonyos pozíciót betöltő személytől;

4) a munkavégzés íratlan szabályai.

8. Oktatási technológiák

A Szövetségi Állami Oktatási Szabvány követelményeivel összhangban, ha egy tudományos tudományágat tanul, távoli technológia oktatási munka előadás videó tanfolyam formájában. az alábbi aktív tanulási technológiákat használják az oktatási folyamatban:

9. A tudományág oktatási, módszertani és információs támogatása (modul)

9.1. Fő irodalom:

1. Subhot viselkedés. Segédanyag a kurzushoz felső tagozatos hallgatók és egyetemisták számára. Taganrog: TTI SFU Kiadó, 2008. - 261 p.

2., Rodionov szervezet. Oktatóanyag. Szentpétervár: RIF, 2008.

3., Petuhov szervezet. Oktatóanyag. 3. kiadás "Felsőiskolai könyvtár" sorozat. Szentpétervár: Omega-L, 2008.

9.2. További irodalom:

1. Adizes változások / Per. angolról. Szentpétervár: PÉTER, 2008.

2. Asaul és a döntéshozatal gyakorlata a szervezetek válságból való kilépésével kapcsolatban. M.: ANO "IPEV", 2007.

3. Innovációs menedzsment stratégia a vállalatban. M.: Közgazdaságtan, 2007.

4. Gibson J. L., Ivantsevich J., Donnelly Jr. JH Szervezetek: viselkedés, struktúra, folyamatok: TRANS. angolról. – 8. kiadás. - M.: INFRA-M, 2000. - XXVI, 662s.

5. Duck JD A változás szörnye: a szervezeti változás sikerének és kudarcának okai. / Per. angolról. Szerk. 2. Szentpétervár: Alpina Business Books, 2007.

6. Szervezetek. Tankönyv pszichológusok és közgazdászok számára. - Szentpétervár: Prime-EVROZNAK, 2001. - 352 p.

7. Ipari és szervezetpszichológia. Tankönyv egyetemek számára - Szentpétervár: Péter, 2001. - 720-as évek.

8. , Dubovskaya kiscsoport. M.: Moszkvai Állami Egyetem Kiadója, 1991. - 207 p.

9. Szervezeti magatartás. M.: INFRA-M Kiadó. 19s.

10. Maslow az emberi psziché határai / Per, angolból. A. M. Tatlydayeva; Tanítás, szerk., bejegyzés. cikk és megjegyzés. . - Szentpétervár: Dátumokból. csoport "Eurasia", 1997. - 430 p.

11. Struktúra ökölben: hatékony szervezet létrehozása - St. Petersburg: Peter, 2001.

12. Newstrom JV Szervezeti magatartás / Per. angolról. szerk. - Szentpétervár: Péter, 2000. - 448s.

13. Ponomarev szervezet: egy új megjelenésének előfeltételei szervezeti forma. // "Vezetés Oroszországban és külföldön", 2001. évi 5. szám.

14. Prigogine AI. Szervezetfejlesztési módszerek. M.: MTsFER, 2003.

15. stb. Szervezet és üzleti környezete: 17 modulos program menedzserek számára „Szervezet fejlesztésének irányítása”. 2. modul - M.: INFRA-M, 2000. - 192 p.

16. Szalovjov vezérlőrendszerek tervezése. Oktatóanyag. M., Novoszibirszk, 2002. S.41-50.

17. Stuart J. Szervezeti változások képzése. - Szentpétervár: Péter, 2002. - 256 p.

18. Hall: struktúrák, folyamatok, eredmények. - Szentpétervár: Péter. 2001. - 512 p.

19. Shermerorn J. Szervezeti viselkedés. M: Őrök. 2004. - 604s.

20. Shilo viselkedés. Oktatóanyag. Tyumen: Tyumensky Kiadó állami Egyetem. 2004. - 192p.

21. Shilo a szervezeti magatartásról. Tyumen: A Tyumen Állami Egyetem Kiadója. 2006. - 168s.

22. Jurij kultúra. Tankönyv egyetemistáknak. M.: UNITY-DANA, 2007.

9.3. Szoftverés internetes források:

2. Subhot viselkedés. Segédanyag a kurzushoz felső tagozatos hallgatók és egyetemisták számára. Taganrog: Publishing House of TTI SFU, 2008. - 261 p.: Hozzáférési mód: http://www. *****/könyvek/m17/

10. Technikai eszközökés a tudományág logisztikai támogatása (modul): multimédiás berendezések.

A 201/201-es tanév munkaprogramjának kiegészítései, módosításai

A munkaprogramban a következő változások történnek:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

A munkaprogramot az osztály ____________________ "" _______________201. évi ülésén felülvizsgálták és jóváhagyták

Tanszékvezető ___________________/___________________/

DE) emberek, szervezeti struktúrák, technológiák és külső környezet szervezetek;

B) emberek, munkacsoportok, osztályok;

C) emberek, szervezeti struktúrák, vezetők;

D) a szervezet belső környezete, a munkacsoportok, a személyzet.

Magyarázat: A szervezet jellege a különböző erők kölcsönhatásának folyamatában alakul ki, amelyek sokszínűsége négy területre osztható - emberek, szervezeti struktúrák, technológiákés külső környezet, amelyben a szervezet működik. [Newstrom D. A szervezeti viselkedés alapjai].

A szervezeti viselkedés a következő:

A) az emberek viselkedése a szervezetben;

B) egyének, csoportok, szervezetek viselkedésének szisztematikus tudományos elemzése;

C) az emberek viselkedése munkacsoportokban;

D) a szervezet egészének tevékenysége.

Magyarázat: Szervezeti magatartás (OP) egy olyan tudáság, amelynek lényege az egyének, csoportok, szervezetek viselkedésének szisztematikus és tudományos elemzése annak érdekében, hogy megértsük, előre jelezzük és javítsuk az egyének, végső soron azon szervezetek teljesítményét, amelyeknek részei. [Podoprigora M. G. Szervezeti magatartás].

Mik azok a szervezeti magatartásmodellek?

A) Ezek a szervezet magatartási szabályai;

B) Ezek olyan hitrendszerek, amelyek meghatározzák a vezető tevékenységét egy adott vállalatnál.;

C) Ezek szervezeti struktúrák;

D) Ez a szervezet tevékenységének tervezése.

Magyarázat:A szervezeti magatartás modelljei azok a hitrendszerek, amelyek uralják a vezetés gondolkodását, és meghatározzák a szervezet vezetőinek cselekedeteit. [Podoprigora M. G. Szervezeti magatartás].

Válassza ki a definíciónak megfelelő választ:

„A személyiség implicit elmélete, amely szerint az embert lustának, avatatlannak, ambiciózusnak, a szervezeti szükségletekkel szemben közömbösnek és folyamatos ellenőrzésre szorulónak tekintik a kielégítő teljesítmény biztosítása érdekében”

DE) "X" elmélet;

B) "U" elmélet;

C) A gondnokság modellje;

D) Szervezeti magatartás.

Magyarázat:X elmélet. Ebben az elméletben a vezetés azt feltételezi, hogy a dolgozók eredendően lusták, és lehetőség szerint kerülik a munkát. Emiatt a dolgozókat szorosan felügyelni kell, amihez komplex irányítási rendszereket fejlesztenek ki. Szükség van egy hierarchikus struktúrára, amely minden szinten csökkenti az ellenőrzést. Ezen elmélet szerint az alkalmazottak csekély ambíciót mutatnak vonzó jutalmazási program nélkül, és lehetőség szerint kerülik a felelősséget. [Podoprigora M. G. Szervezeti magatartás].

A vezetési stílus a következő:

A) egy embercsoport irányításának folyamata, amelyet a vezető közvetítőként hajt végre a társadalmi hatalom és a közösség tagjai között, törvényes felhatalmazás alapján;

B) a vezető általános viselkedéstípusai a beosztottakkal való kapcsolatokban a célok elérése során;

C) erőfölényi és alá-fölérendeltségi viszonyok;

D) a vezető által élvezett befolyás.

Magyarázat:Vezetői stílus- a vezető magatartása a beosztottakkal szemben a célok elérése során; az egyén által alkalmazott gazdálkodási formák és módszerek. [Podoprigora M. G. Szervezeti magatartás].

J. French és B. Raven amerikai tudósok azonosították a hatalom fő formáit:

DE) kényszerítő erő, jutalom, hagyományos, szakértő, referencia;

B) karizmatikus, státuszú, személyes, vezetői;

C) az egyén hatalma, beosztása, tekintélye, felelőssége;

D) hagyományos (jogi) és nem hagyományos (pszichológiai) hatalom.

Magyarázat:J. franciaés B. Raven A hatalom következő formáit azonosította: jutalmazáson alapuló hatalom, kényszeren alapuló hatalom, legitim hatalom, referenciális hatalom, szakértői hatalom. [Ledyaev VG Power: fogalmi elemzés].

Kioszt a következő típusok a szervezet alkalmazottjának elkötelezettsége:

DE) affektív, viselkedési, normatív;

B) magas, közepes, alacsony;

C) aktuális, potenciális, valós;

D) szervezeti, csoportos, személyes.

Magyarázat: A külföldi tudósok, különösen Gerald Greenberg és Robert Baron, hagyományosan a hűség három típusát különböztetik meg:

viselkedési, a szervezet iránti elkötelezettség és a vállalkozásnál végzett munka időtartama (tapasztalata) miatt („hosszú távú lojalitás”); affektív(érzelmi elkötelezettség, odaadás); normatív(elkötelezettség). [Podoprigora M. G. Szervezeti magatartás].

A munkavállaló munkaerő-potenciáljának fő összetevői a következők:

A) szakmai ismeretek, készségek, képességek;

B) munkaerő-motiváció, szakmai készségek és képességek;

NÁL NÉL) pszichofiziológiai, szocio-demográfiai, képesítési, személyes;

D) egészségi állapot, életkor, munkamotiváció, fejlődési lehetőség.

Magyarázat:Munkaerő potenciál munkavállaló a kölcsönös egyetértés mértékétől függ a fejlesztésben pszichofiziológiai, szocio-demográfiai, minősítésés személyes potenciál. [Podoprigora M. G. Szervezeti magatartás].

A nemzeti kultúrák összehasonlítását négy paraméterben: hatalmi távolság, individualizmus-kollektivizmus, férfiasság-nőiesség, bizonytalanságkerülés a következő vizsgálatokban végeztük:

A) A. Klukhona;

B) G. Hofstede;

C) F. Strodtbek;

D) M. Bond.

Magyarázat:Gert Hofstede holland szociálpszichológus és antropológus, aki a kultúrák közötti kölcsönhatást tanulmányozza. Számos díjat kapott interkulturális kutatásaiért világszerte. Egyik legjelentősebb eredménye a kultúrák mérésére vonatkozó elmélet kidolgozása, amely szisztematikus keretet ad a nemzetek és kultúrák közötti különbségek felméréséhez.

Az elmélet azon az elgondoláson alapul, hogy az értékeket a kultúra hat dimenziója között el lehet osztani. Ezek a dimenziók magukban foglalják a hatalmat (egyenlőség vs. egyenlőtlenség), kollektivizmust (vs. individualizmust), bizonytalanságkerülést (vs. bizonytalansági toleranciát), „férfias” típust (vs. „nőies”), stratégiai gondolkodást és önelégülést (vs. visszafogottságot). ). Hofstede globális kulturális értékekkel kapcsolatos tudásának nagy része az IBM, egy amerikai technológiai és tanácsadó vállalat felméréseiből származott. Egy 1-től 120-ig terjedő skálán javasolt értékelési rendszert [Podoprigora M. G. Szervezeti viselkedés].

A szervezeti magatartás (OB) egy viszonylag új tudásterület, amely a szervezettel kapcsolatos elképzeléseket tartalmaz. Nagy gyakorlati jelentősége van azoknak a vezetőknek, akiknek irányítaniuk kell munkaerő-források a megfelelő irányba, hogy jó eredményeket érjünk el a munkában.

Szervezeti magatartás: koncepció, lényeg, módszerek

Az EP jobb megértéséhez szükség van az emberlélektani, valamint a szociológiai ismeretekre. E tudományok adatainak segítségével alkotják meg az EP főbb elméleteit. Először is határozzuk meg ezt a fogalmat.

A szervezeti magatartás a tudás rendszere, és annak rendszeres feltöltése új tényekkel a szervezetnek szentelt kutatások segítségével: a kollégákkal, a felső vezetéssel való interakciójuk, valamint a munkavállalók tevékenységük tárgyához való hozzáállásának vizsgálata. .

A szervezeti magatartás lényege a szervezet elemeinek (egyének és csoportok) rendszeres elemzése, melynek célja működésük előrejelzése, javítása. Jelenleg ez szükséges intézkedés a sikeres munka megszervezéséhez, hiszen a komplex termelési struktúrák nagy csoportok hozzáértő irányítását igénylik: speciális motivációs rendszerek kialakítását és a munkaerő helyes elosztását.

Az EP főbb módszerei azok, amelyeket eredetileg a szociológiában és a pszichológiában használtak:

• megfigyelés. Lehetővé teszi a munkakörnyezet tanulmányozását és kinézet az alkalmazottaknak, hogyan tesznek eleget a követelményeknek, és azonosítani kell a hiányosságokat azok megszüntetésére.
• Közvélemény kutatás. Ez magában foglalja a felméréseket, az interjúkat és a tesztelést. Ezek a módszerek lehetővé teszik, hogy megtudja, mennyire elégedettek az alkalmazottak munkájukkal, és megértheti a csapatban fennálló kapcsolatok általános légkörét: barátságos, versengő vagy ellenséges.
• Dokumentum jellegű információk gyűjtése. Ez magában foglalja a szabályozások, etikai tanulmányozását szakmai kódexek, munkaköri leírások, szerződések, a szervezet alapszabálya stb.
• Kísérlet. Ez a módszer megszervezhető a laboratórium típusa szerint (előzetes felkészítéssel és bizonyos körülmények között az emberek bemerítésével), vagy természetes körülmények között is elvégezhető.

A szervezeti magatartás modelljei

4 alapvető viselkedési minta létezik. Az ember elképzeléseinek, értékeinek, és ezek alapján a munkafolyamat során másokra adott reakcióinak kombinációja.

• eredeti szervezeti magatartás. Az ilyen viselkedéssel az ember a felismerésre törekszik, miközben kerüli annak hagyományait és elfogadott viselkedési normáit. Ennél a változatnál nem ritka, hogy a csoport "konzervatív" összetétele találkozik az eredeti ellentmondásos nézetével.
• Lázadó szervezeti magatartás. Ez a legokosabb ember a csoportban, mivel tagadja a normákat és szabályokat. Szinte állandóan munkahelyi konfliktusok előidézője lesz, amelyek személyiségét kísérik. Egy ilyen alkalmazott megzavarja a munkafolyamatot és bonyolítja az összes kapcsolatot, ami rossz teljesítményhez vezet.
• Alkalmazkodó alkalmazottak. Annak ellenére, hogy ez az alkalmazott nem fogadja el a szervezet értékeit, ennek ellenére azokkal összhangban viselkedik. Minden szabályt, alapszabályt és előírást betart, azonban megbízhatatlansága miatt némi veszélyt jelent a szervezetre: bármikor kiléphet belőle, és ezzel megzavarhatja a munkafolyamatot.
• Fegyelmezett és elkötelezett munkatárs. Ez a fajta viselkedés a legjobb mind a szervezet, mind a munkavállaló számára. törekszik minden magatartási szabály betartására, és a szervezet értékrendje nem ütközik értékrendjével. Teljes mértékben betölti szerepét és jó eredményeket ad, ami képességeitől függ.

Az EP tehát nagyon fontos a csapat irányítása szempontjából, mivel lehetővé teszi a csapatban végzett munkájuk hatékonyságának előrejelzését az emberek viselkedése alapján.

M.V. Radomskaya

Oktatóanyag

MATEMATIKAI ELEMZÉS

(specialitás" Információ biztonság Távközlési rendszerek, Atomerőművi Kar)

Vágó: V. K. Trofimov

Lektor: V. V. Sidelina

Nyomtatásra aláírva 2013.02.08.

papír formátum 60x84/16, rizográfra nyomtatva, 10-es betűtípus,

szerk.lista 3.2, rendelésszám 08, példányszám 150. SibGUTI

630102, Novoszibirszk, Kirova u. 86

Ellenőrzők:

TSPI Állami Szakmai Felsőoktatási Intézmény oktatási minőség-ellenőrzési rektorhelyettese

"TGPI" Állami Szakmai Felsőoktatási Intézmény Menedzsment Tanszék vezetője A.A. Volvenko

Podoprigora M.G. Tankönyv a „Szervezeti magatartás” kurzusról felső tagozatos hallgatók és egyetemisták számára. - Taganrog: TTI SFU Kiadó, 2008. - 250 p.

Ez a kézikönyv olyan témákat tárgyal, mint az alkalmazottak személyes jellemzői, motiváció, konfliktusok, karrier, stressz, vezetés és hatalom, a csoportos interakció kialakulása, szervezeti és nemzeti kultúra, változásmenedzsment a szervezetben.

A kézikönyvet a 080500 „Menedzsment” irányban tanuló felső tagozatos hallgatóknak és egyetemistáknak szánjuk.

© SFedU Technológiai Intézet, 2008

Bevezetés... 8

1. A szervezeti magatartás alapjai .. 9

1.1. A szervezeti magatartás fogalma és lényege. kilenc

1. A szervezeti magatartás mint tudományág. kilenc

2. A szervezeti magatartás rendszere. tíz

Kérdések a szemináriumokhoz... 11

Absztrakt témák. tizenegy

Alapfogalmak és fogalmak. tizenegy

Kérdések önvizsgálathoz. 12

1.2. A szervezet mint rendszer. tizenhárom

1. A szervezetek fogalma, típusai. tizenhárom

2. Az irányítás megszervezése. tizennégy

3. Szervezettípusok. tizenhat

4. Modern megközelítés a szervezet vezetésének. tizenhat

Kérdések a szemináriumokhoz... 19

Absztrakt témák. tizenkilenc

TESZT "A tudás bemeneti vezérlése". tizenkilenc

Rejtvények.. 21

Alapfogalmak és fogalmak. 22

Kérdések önvizsgálathoz. 22

2. EGYÉNI VISELKEDÉS A SZERVEZETBEN.. 22

2.1. A személyiség alapvető elméletei. 23

1. A személyiség gondolatának alapjai. 23

2. A személyiség viselkedésének alapvető elméletei. 24

3. A személyiség osztályozása. 25

Kérdések a szemináriumokhoz.. 27

Absztrakt témák. 28

Gyakorlati gyakorlatok. 28

1. Gyakorlat "Teszt a személyiség típusának meghatározására (A típus - B típus)". 28

2. "Vállalkozó / menedzser / szakember" gyakorlat. 29

3. Konkrét helyzetek elemzése. harminc

1. Mini-tok „A munka hatékonyságától Üzletkötő sok múlik." harminc

2. Eset "Nehéz feladat megtalálni a helyed az életben." 31

TESZTEK... 36

1. Tesztelje "A karaktered és a viselkedésed a társadalomban." 36

2. Teszt "Hogyan határozzuk meg egy személy irányát a munkában." 39

3. Teszt "főnök vagy beosztott". 43

4. Tesztelje "Mennyire jók a kreatív képességei." 46

5. Tesztelje "Pszichológiai életkorát". 47

Keresztrejtvény. 49

Alapfogalmak és fogalmak. ötven

Kérdések önvizsgálathoz. 51

2.2. A SZEMÉLYZET MOTIVÁCIÓJA.. 51

1. Motiváció: alapfogalmak. 51

2. A motiváció elméletei. 53

Kérdések a szemináriumokhoz.. 59

Absztrakt témák. 60

Gyakorlati gyakorlatok. 60

1. „Elégedettség / elégedetlenség” feladat. 60

2. „A munkavállalók motiválása” feladat. 60

3. Konkrét helyzetek elemzése. 61

1. Mini-ügy „Motiváció: kultúrák közötti jellemzők”. 61

2. "Hogyan kell megfelelően motiválni az alkalmazottakat" eset. 62

TESZTEK... 65

1. Teszt "Az egyén motiváltsága a sikerre." 65

2. Humoros kifejezések tesztje (A.G. Shmelev, V.S. Babina) 66

3. „Értékorientációk” módszertana (M. Rokeach) 69

4. Teszt „Jóváhagyási motivációt értékelő skála”. 72

Keresztrejtvény. 73

Alapfogalmak és fogalmak. 74

Kérdések önvizsgálathoz. 74

2.3. Karrier az ember életében. 74

1. A karrier fogalma és főbb szakaszai.. 75

2. Karrier siker.. 76

Absztrakt témák. 77

Gyakorlati gyakorlatok. 77

Karriertervező gyakorlat. 77

„Hogyan lehet sikeres az üzleti életben” eset. 78

TESZTEK... 82

Teszt 1. "Az Ön hozzáállása a karrierhez." 82

2. teszt erősségeit". 83

3. teszt. „Kulcs a főnökhöz”. 84

Teszt 4. "A siker utáni vágy és a kudarctól való félelem." 88

5. teszt. „Mennyire ambiciózus vagy” (nők tesztje) 90

Alapfogalmak és fogalmak. 94

Kérdések önvizsgálathoz. 94

2.4. A stressz kezelése egy szervezetben. 94

1. A stressz fogalma és forrásai. 95

2. A stressz következményei. 97

3. Stresszmodell. 97

4. Stresszkezelési stratégia.. 98

Kérdések a szemináriumokhoz.. 100

Absztrakt témák. 100

Gyakorlati gyakorlatok. 100

1. Gyakorlat "Az ember életében bekövetkezett változás, mint a stressz oka." 100

Esetek.. 101

1. Ügy "A GENERAL MOTORS (GM) cég alkalmazottai sztrájkba léptek a következő követelésekkel: "KEVESEBB MUNKA - KEVESEBB PÉNZ". 101

2. "Cég" Citadella" ügy. 102

TESZTEK... 104

Teszt 1. "A szellemi stabilitásod." 104

2. teszt: "Értettek-e a mindennapi gondok?" 105

3. teszt: "Fenyeget-e idegösszeomlás?" 106

Anti-stressz relaxáció. 110

Alapfogalmak és fogalmak. 111

Kérdések önvizsgálathoz. 111

3. CSOPORTOK magatartása A SZERVEZETBEN.. 112

3.1. Csoportviselkedés kialakítása a szervezetben. 112

1. A csoport fogalma.. 112

2. A csoportok típusai és felépítésük. 112

3. Általános tulajdonságok csoportok. 115

4. Csoportok létrehozását befolyásoló tényezők. 116

5. Csoportdinamika. 116

Kérdések a szemináriumokhoz.. 125

Absztrakt témák. 125

Gyakorlati gyakorlatok. 125

1. Gyakorlati gyakorlat "Hajótörés a Holdon". 125

2. A helyzet elemzése "A negatív értékelés eredményének közlése a vállalkozóval." 127

3. „A szerepek elosztása a csapatban” gyakorlat. 129

4. Konkrét helyzetek elemzése. 130

Esetek.. 132

1. „Hogyan tudja teljesíteni a tervet” eset. 132

2. „Szretenszki műszaki iskola” eset. 133

3. Case "Zenei kvartett". 136

4. Ügy „Alakítása ideiglenes munkacsoport". 139

Üzleti játék. 140

„Szereposztás”. 140

TESZTEK... 142

1. „A világ geometriai képe” teszt. 142

2. Teszt „A csoport vonzereje”. 143

3. Teszt "Egy alkalmazott kommunikációja és alkalmazkodása egy csapatban." 144

Képző játékok. 146

1. „Vadászok és kacsák” (szociometria) 146. gyakorlat

2. „Csapat interakció” gyakorlat. 147

3. „Problémás emberek” gyakorlat. 147

4. „Ideális csapat” gyakorlat. 148

Anagrammák.. 148

Alapfogalmak és fogalmak. 148

Kérdések önvizsgálathoz. 149

3.2. VEZETÉS ÉS HATALOM.. 150

1. A vezetés fogalmának lényege és vizsgálatának főbb megközelítései.. 150

2. Elméletek a vezető személyes tulajdonságairól. 151

3. A vezetés viselkedéselmélete. 151

4. Folyamat megközelítés a vezetés tanulmányozására. 154

5. A vezetés szituációs elméletei. 155

6. A "vezetés" és a "hatalom" fogalmának kapcsolata. 157

7. A hatalom fogalma és alapjai. 157

8. A hatalom taktikai módjai. 159

Kérdések a szemináriumokhoz.. 159

Absztrakt témák. 159

Gyakorlati gyakorlatok. 160

1. Feladat " Személyes tulajdonságok hatékony vezető. 160

2. „Vezetési stílus” gyakorlat. 160

3. „A vezetői döntéshozatal típusai” gyakorlat. 161

4. „A vezető tulajdonságai” gyakorlat. 161

5. „A csoportegység erősítése” gyakorlat. 162

6. „Befolyásolási módszerek” gyakorlat. 162

7. Konkrét helyzetek elemzése. 164

Esetek.. 165

1. „Két nézet a vezetésről” eset. 165

2. „G. Ford kontra A.P. Sloane Jr." 168

TESZTEK... 169

1. Tesztelje a „Vezetőt”. 169

2. Teszt „Rendelkezik vezetői adottságokkal?”. 173

Képző játékok. 175

1. „Ki vagyok én?” gyakorlat. 175

2. Gyakorlat „Letörés” a vezetőtől”. 176

3. „Rejtvényjátékok” gyakorlat. 176

4. „Cselekedj az utasítások szerint” gyakorlat. 177

5. „Igaz vagy hamis?” gyakorlat. 177

KERESZTSZÓ.. 178

Alapfogalmak és fogalmak. 179

Kérdések önvizsgálathoz. 179

3.3. KONFLIKTUSOK... 179

1. A konfliktus fogalma és természete. 180

2. A konfliktus folyamatának főbb szakaszai. 182

3. A konfliktusok okai. 183

4. A konfliktusban való viselkedés stratégiái. 184

Kérdések a szemináriumokhoz.. 184

Absztrakt témák. 185

Gyakorlati gyakorlatok. 185

1. „A konfliktushelyzet értékelése” feladat. 185

Esetek.. 185

1. Mini-tok "Én nyertem – te veszítettél." 185

2. „Gránit cég problémái” eset. 186

Üzleti játék. 190

– Újonc van a csapatban. 190

TESZTEK... 194

1. Teszteld a „harci szellemedet”. 194

2. Tesztelje "A konfliktusra való hajlamodat". 195

Képző játékok. 197

1. Gyakorlat "Magabiztosság - bizonytalanság - agresszió." 197

2. „Fogolydilemma” gyakorlat. 198

3. „Magatartás konfliktushelyzetben” gyakorlat. 199

Alapfogalmak és fogalmak. 200

Kérdések önvizsgálathoz. 201

4. Szervezet.. 202

4.1. SZERVEZETI KULTÚRA.. 202

1. A szervezeti kultúra fogalma és forrásai.. 202

2. A szervezeti kultúra funkciói.. 203

4. A szervezeti kultúra típusai.. 204

5. Szervezeti szubkultúrák.. 206

6. Szervezeti kultúra kialakítása.. 208

7. A szervezeti kultúra irányításának megközelítései. 208

8. A szervezeti kultúra megváltoztatásának lehetőségét befolyásoló tényezők.. 209

Kérdések a szemináriumokhoz.. 210

Absztrakt témák. 210

Esetek.. 210

1. eset " Szervezeti kultúra LEVI STRAUSS. 210

2. eset " Új alkalmazott az űrben. 211

3. Case "Red October" - az orosz minőségi hagyományok. 213

4. Case "A siker dédelgetett formulája." 216

Alapfogalmak és fogalmak. 220

Kérdések önvizsgálathoz. 220

4.2. Szervezeti változásmenedzsment. 221

1. A szervezeti változás lényege. 221

2. A változás akadályai.. 222

3. A változás előtt álló akadályok leküzdése.. 222

Kérdések a szemináriumokhoz.. 223

Absztrakt témák. 223

Gyakorlati gyakorlatok. 223

Konkrét helyzetek elemzése. 223

TESZTEK... 224

Teszt "Készen állsz az innovációra?". 224

Alapfogalmak és fogalmak. 230

Kérdések önvizsgálathoz. 230

5. Szervezeti magatartás nemzetközi kontextusban 231

5.1. A nemzeti kultúra és az emberek viselkedésének sajátosságai a nemzetközi szervezetekben. 231

1. A nemzeti kultúra fogalma.. 231

2. A nemzeti kultúra jellemzői.. 231

3. Az orosz nemzeti kultúra jellemzői.. 232

4. Más országok tapasztalatainak hatásának értékelése. 233

5. Kulturális sokk és kulturális alkalmazkodás. 234

Absztrakt témák. 234

Gyakorlati gyakorlatok. 235

1. "Az orosz mentalitás viselkedési jellemzői" gyakorlat. 235

2. „A nemzeti vezetési jellemzők oktatásának eredményessége” konkrét helyzet elemzése. 235

Esetek.. 236

Üzleti játék. 238

„A szervezeti magatartás sajátosságai nemzeti vonatkozásban”. 238

Alapfogalmak és fogalmak. 246

Kérdések önvizsgálathoz. 247

bibliográfiai lista.. 248

Bevezetés

Jelen oktatóanyag célja a hallgatók és egyetemisták az oktatás minden formája, képzési programok végrehajtása - menedzsment oktatás. A kézikönyv célja a vezetőképzés minőségének javítása, a gyakorlati vezetési módszerek megszilárdítása.

A kézikönyv anyaga szerint kerül bemutatásra tanterv a 080500 „Menedzsment” irányban, a „Szervezeti magatartás” kurzus programjával, az ezen irányú szakterületeken a személyzet képzésére vonatkozó állami oktatási standarddal. A kézikönyv elkészítésekor figyelembe vettük, hogy a „Szervezeti viselkedés” kurzus tanulmányozását megelőzi a hallgatók ismeretei, amelyeket a kapcsolódó tudományágak tanulmányozása során szereztek: „A menedzsment alapjai”, „Szervezetelmélet”, „Személyzeti menedzsment” , " Vezetési döntések”, „Pszichológia”, „Műhely az üzleti kommunikációról”.

A tankönyv célja, hogy a hallgatók elsajátítsák az elméleti ismeretek alapjait, azok későbbi gyakorlati megszilárdításával. A kézikönyv tartalma biztosítja a maximális lehetőségek megteremtését a független és kutatómunka hallgatók.

A kézikönyv szerkezetét 5 fejezet képviseli, amelyek mindegyike a következőkből áll:

-az elméleti alapanyagból, bekezdésekre bontva;

– gyakorlati gyakorlatok a tudományág témáiról, ideértve a konkrét gyakorlatok céljait, valamint ajánlásokat azok végrehajtására;

- gyakorlati órákon az elemzéshez szükséges esetek;

- üzleti játékok;

- tesztek a hallgatók potenciáljának azonosítására a kurzus témáiban;

- keresztrejtvény;

- egy adott téma tanulmányozása során elsajátítandó alapfogalmak és fogalmak listája;

- az önvizsgálathoz szükséges kérdések listája.

Az edzési kézikönyvben szereplő üzleti játékok egyetlen elv szerint épülnek fel: cél meghatározása, konkrét helyzet leírása, játék sorrendjének meghatározása.

A "Szerepek kiosztása" üzleti játék célja, hogy fejlessze a menedzser készségeit, hogy a szerepek elosztásának módszerével vitathasson.

Az „Új jövevény érkezett a csapatba” üzleti játék hozzájárul a menedzser és csapata közötti kapcsolat etikájának tudatos alkalmazásához.

A „Szervezeti magatartás sajátosságai nemzeti szempontok figyelembevételével” üzleti játék ismeretszerzést és készségek fejlesztését célozza. üzleti kommunikáció figyelembe véve a nemzeti üzleti etikett sajátosságait.

Általánosságban elmondható, hogy az üzleti játékok, gyakorlatok, tesztek, alapvető gyakorlati helyzetek azt a lehetőséget sugallják, hogy minden vezető kívánság szerint konkrét munkakörülményekhez és közvetlenül a megoldandó feladatokhoz kapcsolódóan megvalósítsa azokat.

1. A szervezeti magatartás alapjai

1.1. A szervezeti magatartás fogalma és lényege 1

A vezetés és a szervezeti magatartás fogalmainak kialakítása.

A 20. század első felében 4 menedzseri irányzat alakult ki: a tudományos menedzsment iskola, a közigazgatási iskola, az iskola. emberi kapcsolatokés a Viselkedéstudományi Iskola. Az egyes irányok alapítói és hívei úgy gondolták, hogy nekik sikerült megtalálniuk a legtöbbhez vezető utat hatékony eredmény a szervezet céljai; a későbbi kutatások és az iskolák elméleti felfedezésének gyakorlati alkalmazására tett sikertelen kísérletek azonban azt mutatták, hogy a javasolt megoldások közül sok csak részben volt helyes.

Tudományos Menedzsment Iskola (alapító - F. Taylor; valamint F. Gilbreth, G. Gandt). Ez a doktrína az ember, a szervezetben elfoglalt helyének gépies felfogásán alapult. F. Taylor számos módszert is kidolgozott tudományos szervezet a munkás mozgásának tanulmányozásán alapuló munka az időzítés, a módszerek és eszközök szabványosítása segítségével. A gyakorlatba való átültetés tudományos megközelítések a munkavállalók kiválasztására, elhelyezésére és ösztönzésére. Az iskola érdeme, hogy a menedzsmentet először kezdték önálló tudományos kutatási területnek tekinteni.

Az adminisztratív iskola (alapító - A. Fayol) elsősorban a termelésirányítást tanulta a legmagasabb adminisztratív szinten, javítva a szervezet egészének irányítását. Az iskola célja az univerzális vezetési elvek megalkotása volt, amely két fő szempontra terjedt ki: egy racionális szervezetirányítási rendszer kialakítására, valamint a szervezeti és munkavállalói menedzsment struktúrájának felépítésére. Fayol 14 vezetési elvet dolgozott ki, amelyeken véleménye szerint a menedzsment sikere függött.

Az iskola kiemelkedő képviselői voltak még: M. Bluefield, aki kidolgozta a „személyzeti menedzsment” fogalmát, és M. Weber, aki a „racionális bürokrácia” koncepcióját javasolta.

A tudományos menedzseri iskola és a közigazgatási iskola képviselői felismerték az emberi tényező fontosságát, azonban olyan kérdésekre szorítkoztak, mint a méltányos fizetés, a gazdasági ösztönzők és a formális funkcionális kapcsolatok kialakítása.

Az emberi kapcsolatok iskolája (alapítók - E. Mayo, R. Owen) az adminisztratív iskola hiányosságaira adott reakcióként jött létre (amely akkor alakult ki, amikor a pszichológia még gyerekcipőben járt). E. Mayo Hawthorne kísérlete kimutatta, hogy a munkások egy csoportja az szociális rendszer, amelynek megvannak a maga ellenőrzési formái, és egy ilyen rendszer bizonyos módon történő befolyásolásával javítható a vajúdás eredménye. Owen ötlete az volt, hogy a cégnek nem csak a gépekre, gépekre kell figyelnie, hanem az emberekre is, mert. ez nagy hatással van a munka termelékenységére.A vezetés fókuszának egy személyre való eltolódása a vezetés különféle viselkedési iskoláit eredményezte (a behaviorizmust „viselkedéspszichológiának” fordíthatjuk; az alapító J. Watson). A behaviorizmus fogalma alatt egy bizonyos reakciókra, cselekvésekre, viselkedésre programozott lény reagálását, cselekvését, tanulását értjük. Az ösztönzők és megerősítések változtatásával lehetőség nyílik az embert a kívánt viselkedésre programozni A 40-60-as években az emberi kapcsolatok iskolájának kialakulásához járult hozzá a behavioristák motivációs elméleteinek kidolgozása. XX század. Az egyik elmélet A. Maslow szükségleteinek hierarchikus piramisa, aki óriási mértékben járult hozzá a vezetési behaviorizmus kialakulásához. A 20. században a behaviorizmus új megvilágításba helyezte fogalmait - a szociális tanulás elméletében (D. Rotter), eszerint minden embernek megvannak a maga bizonyos cselekvései, viselkedési reakciói, amelyek a tech-ben alakultak ki. élet - "viselkedési potenciál", amely 5 főt tartalmaz. blokkok – „léttechnikák.” A viselkedéstudományok iskolája jelentősen eltávolodott az emberi kapcsolatok iskolájától, amely elsősorban a megalapozási módszerekre koncentrált. személyek közötti kapcsolatok. Képviselői arra törekedtek, hogy a dolgozót saját képességeik nagyobb mértékű – és tágabb értelemben vett – a hatékonyság növelésével valósítsák meg. emberi Erőforrások a szervezet hatékonysága is növekedett. A magatartási megközelítés azonban sok fontos pozitív eredmény ellenére olykor tarthatatlannak bizonyult olyan helyzetekben, amelyek különböztek a hívei által vizsgált helyzetektől, és az olyan tudományok, mint a matematika, a statisztika, a műszaki tudományok (és ezekhez kapcsolódóan) is jelentős mértékben hozzájárultak a menedzsmentelméletek fejlesztése.tudásterületek). Megjelent egy új irány - az operációkutatás (módszerek alkalmazása tudományos kutatás a szervezet működési problémáihoz), a Mennyiségi Iskola foglalkozott vele. A menedzsmenttudomány legfontosabb jellemzője ezen irány szerint a verbális érvelés és a leíró elemzés modellekkel, szimbólumokkal és kvantitatív értékekkel való felváltása, a folyamat még nem zárult le, egyre több új elképzelés születik az emberi viselkedés alapelveiről. A (klasszikus) iskola akkor jött létre, amikor a pszichológia még gyerekcipőben járt. Sőt, mivel a pszichológia iránt érdeklődőket ritkán érdekelte az irányítás, az akkoriban létező csekély emberi tudatismeret semmiképpen nem függött össze a problémákkal. munkaügyi tevékenység. Így bár a tudományos menedzsment iskola és az adminisztratív (klasszikus) iskola képviselői felismerték az emberi tényező jelentőségét, megbeszéléseik olyan szempontokra korlátozódtak, mint a méltányos fizetés, a gazdasági ösztönzők és a formális funkcionális kapcsolatok kialakítása. Az „emberi kapcsolatok a vezetésben” mozgalom arra válaszul jött létre, hogy az emberi elemet nem sikerült teljes mértékben felismerni a szervezeti hatékonyság alapvető elemeként. Mivel az adminisztratív (klasszikus) iskola hiányosságaira adott reakcióként keletkezett, az emberi kapcsolatok iskoláját néha neoklasszikus iskolának is nevezik.Az iskola alapelvei kialakulásának leghíresebb állomása az E. által végzett Hawthorne-kísérlet. Mayo – az első jelentősebb empirikus tanulmány a menedzsment területén. A kutatók kezdeti feladata annak megállapítása volt, hogy a megvilágítás, a munkanap hossza és számos egyéb, a munkakörülményeket befolyásoló tényező hogyan befolyásolja a munka termelékenységét. De kiderült, hogy az emberi szempont nagyobb hatással van a munka termelékenységére, mint a körülményeinek megváltoztatása. A munkások csoportja olyan társadalmi rendszer, amelynek saját kontrollrendszerei vannak, és ezek befolyásolásával def. Ily módon lehetséges a vajúdás eredményeinek javulása E. Mayo úgy gondolta, hogy ha létrehozza acc. kapcsolatában a személy érdeklődéssel és lelkesedéssel fog dolgozni. Mayo szerint a menedzsereknek bízniuk kell a dolgozókban, és kiemelt figyelmet kell fordítaniuk a csapatban a kedvező kapcsolatok kialakítására, így az emberi kapcsolatok iskolája az egész tudományos mozgalom ellensúlyává vált, mert Ebben a hangsúly az emberekre helyeződött át, nem pedig a termelésre. Az ötlet az volt, hogy pusztán az emberek felé mutatott figyelem pontokat ad. nagy hatással van a munka termelékenységére; azok. a szervezet hatékonyságának növeléséről volt szó az emberi erőforrások felhasználásának növelésével, azonban az emberi kapcsolatok iskolájának képviselői:

eltúlozni a befolyást pszichológiai tényező;

· nem vették figyelembe a vállalati kultúra sajátosságait, módszereiket kiterjesztették például a rakodóbrigádokra és a magas számítástechnikai technológiák fejlesztését szolgáló csoportokra;

nem hagyta meg a vezetőnek a lehetőséget, hogy nehéz szervezeti döntéseket hozzon, ha a helyzet úgy kívánja;

· nem vette figyelembe a pszichológiai tényező kapcsolatát más tényezők rendszerével (társadalmi, kulturális, technológiai, strukturális, nem rendszerszintű stb.);

· a szervezetet csak zárt rendszernek tekintette anélkül, hogy figyelembe vette volna a piaci és intézményi környezet befolyását, a hatalom és egyéb erőforrások elosztásának, újraelosztásának problémáit.

Viselkedéstudományi Iskola.

A Magatartástudományi Iskola az Emberi Kapcsolatok Iskola bázisán a pszichológia fejlődése, a behaviorizmus (viselkedéspszichológia) kutatása eredményeként jött létre. A behaviorizmus szemszögéből a személyiség mindaz, amivel az egyén rendelkezik, a környezethez való alkalmazkodási képessége, pl. készségek, társadalmilag szabályozott ösztönök, szocializált érzelmek, plusz a képlékenység képessége az új készségek kialakítása érdekében, valamint a képességek megtartásának és megtartásának képessége. Vagyis a személyiség egy szervezett és viszonylag stabil képességrendszer. A behaviorizmus fogalmában egy személyt reagáló, cselekvő, tanuló lényként értünk, aki def-re van programozva. viselkedés. Az ösztönzők és megerősítések megváltoztatásával az ember a kívánt viselkedésre programozható. J. Watsont a behaviorizmus megalapítójának tartják. A szükségletek hierarchikus piramisának elméletét megalkotó A. Maslow nagyban hozzájárult a vezetési behaviorizmus kialakulásához A pszichológia és a szociológia fejlődése, a kutatási módszerek tökéletesítése tudományosabbá tette a munkahelyi emberi viselkedés vizsgálatát. . A viselkedési irány későbbi időszakának legnagyobb alakjai: K. Arjiris, R. Likert, D. McGregor és F. Herzberg. Különféle szempontokat tanulmányoztak szociális interakció, motiváció, hatalom és tekintély természete, szervezeti struktúra, kommunikáció a szervezetekben, vezetés, a munkahelyi élet minőségének megváltoztatása. McGregor kétféle feltevés szerzője volt az egyén munkához való hozzáállásáról és a vezetők cselekedeteit és viselkedését befolyásoló viselkedéstípusokról (X elmélet és Y elmélet). Ouchi ezt követően véglegesítette Mac tanítását – Gregor, megalkotta az alkalmazotti magatartás elméletét, Z elméletnek nevezve. A viselkedéstudományok iskolája jelentősen eltávolodott az emberi kapcsolatok iskolájától, amely elsősorban az interperszonális kapcsolatok kialakítására összpontosított egy szervezetben. Képviselői arra törekedtek, hogy a munkavállalót saját képességeik nagyobb mértékű kiaknázásában segítsék – tágabb értelemben pedig a humán erőforrás hatékonyságának növelésével a szervezet hatékonysága is nőtt. Számos fontos pozitív eredmény ellenére azonban a behaviorista megközelítés olykor tarthatatlannak bizonyult olyan helyzetekben, amelyek különböznek a hívei által vizsgált helyzetektől.