Muhtemelen herkes, şirketteki hizmet seviyesinin doğrudan aşağıdakilere bağlı olduğu konusunda hemfikir olacaktır. mesleki Eğitim Personel. Şirketin alacağı yer rekabetçi pazar kalifiye personel istihdam etme ve yetiştirme yeteneğine bağlıdır.

Herhangi bir şirkette insan, bir bütün olarak işletmenin verimliliğini doğrudan etkileyen en önemli kaynaktır. Her çalışanın maksimum faydayı sağlayabilmesi için kendi çıkarları ile şirketin çıkarları arasında bir denge kurması gerekir ki bu pazarlama personelinin de yaptığı gibi Yönetim aktiviteleri.

Personel pazarlama fonksiyonları

Personel pazarlamasının (İK) işlevleri şunları içerir: personel ihtiyacının belirlenmesi, gerekli parametrelere göre aranması, hazırlanması ve işletmenin çalışma ortamına tanıtılması.

İK pazarlamasının rolü, kaliteli işgücü ihtiyacı ile büyümüştür ve asıl amacı, şirkete uzun vadede kaliteli işgücü sağlamaktır. Bu, iş stratejisini ve belirli sorunları çözme yeteneğini etkileyen belirli bir insan potansiyelinin nasıl oluştuğudur.

İK pazarlaması, İK yönetiminde üretim pazarlamasının bir parçasıdır, ancak şirketin rekabet gücünü ve imajını doğrudan etkiler.

Faaliyetlerin tanımı

İK pazarlama faaliyetleri şunlardan oluşur:

• Personel gereksinimlerinin tanımı. İhtiyacınız olan her pozisyonun özelliklerini incelemek gerekir. Bu, gelecekteki adaylar için daha doğru ve verimli bir teklif oluşturmaya yardımcı olacaktır.
• Şirketin personel ihtiyaçlarının belirlenmesi. Şirkette insan kaynağı kullanımının analiz edilmesi ve zayıf yönlerin tespit edilmesi gerekmektedir.
• Dış ve iç çevrenin analizi. Şirketinizin ve rakiplerinizin artı ve eksilerinin bir listesini yapın - bu, gelişme vektörünün belirlenmesine yardımcı olacaktır.
• Personel içeriğinin analizi. İşe almak istediğiniz kişileri destekleyip destekleyemeyeceğinizi analiz edin.
• Gerekli personelin aranması ve uygulanması için bir planın geliştirilmesi. Bulmanız veya değiştirmeniz gereken personelin sayısını ve özelliklerini anlayın, bir eylem planı hazırlayın ve bir zaman çerçevesi belirleyin.

İK pazarlamasının tüm amacı, en ilgi çekici olanı yaratmaktır. iş yeri, ve sonra onu kalifiye bir çalışana satmak karlı. İşyeri, MT'yi tanıtan ve satan bir üründür. Şirket, personelin ihtiyaçlarını karşılayarak yüksek kaliteli hizmet / iş / hizmet alır, bu da karşılığında şirketin ihtiyaçlarını karşılar - müşterilerle etkin bir şekilde etkileşime girer.

Amacı Sağlayacak Personel Pazarlama Görevleri

Milletvekilinin hedeflerine ulaşılabilmesi için şunlar gereklidir:

1. Düzenli olarak İK denetimleri yapın.
2. Kurum kültürünü aşılamak.
3. Maddi ve maddi olmayan bir motivasyon sistemi tanıtın.

Çekici bir iş yeri yaratmak için işgücü piyasasında neyin değerli olduğunu (adayların ne istediğini) anlamanız gerekir. Bu, aşağıdakilerden elde edilebilecek bilgileri gerektirir:

• Mülakat için adaylarla iletişim.
• İş arama için çevrimiçi kaynaklar.
• Başka bir şirketin İK politikasına bir örnek.
• Kitaplar ve dergiler.
• Şirket içi sosyal anketler.

Bütün bunlar, belirli bir pozisyon için başvuran adayların gereksinimlerini daha iyi anlamanıza yardımcı olacaktır. Bu süreç, müşterinin ihtiyaçlarını belirlemeye çok benzer, yalnızca müşteri - pozisyon adayı rolünde.

Bir işletmeye kalifiye eleman kazandırmak için bilgi toplamak, analiz etmek ve kurumla etkin iletişim kurmak gerekir. dış pazar emek: istihdam merkezleri, işe alım ajansları, eğitim kurumları, medya.

Çözüm

İK pazarlama işlevi bununla sınırlı değildir. Şirketteki iş gücünün tamamı işletmenin yetenek havuzunu oluşturur. Personelin yeterlilik düzeyi, MP'nin yaptığı işin kalitesine bağlıdır. Her çalışan kendi bilgi ve becerilerine güvenmeli ve işyerine değer vermelidir. Bu seviyeye ulaşılırsa, şirket dış işgücü piyasasındaki imajını artıran pahalı ve değerli bir iş alır.

Personel yönetiminde deneyiminiz varsa, yorumlara yazın!

İnsan kaynakları Direktörü
"Aleko" şirketler grubunun kaynakları

Herhangi bir şirketin personel yönetimi hizmetinin (küçük, orta, büyük sayıda çalışan) zaten olağan görevleri, çalışanların seçimi ve işe alınması, personelin değerlendirilmesi ve belgelendirilmesi, eğitim ve kariyer gelişimi organizasyonu, alanında politika geliştirmedir. personel yönetimi ve disiplinin sağlanması, personel kayıtlarının organizasyonu ve uygulanması kurumsal etkinlikler, işten çıkarma ve diğerleri. Fark, yalnızca görev geliştirmenin (fonksiyonların performansı, gerekli ve elde edilen sonuçlar) ve kapsamın derinliğinde yatmaktadır: küçük bir şirkette, tüm alanlarda bilgi ve deneyime sahip bir İK yöneticisi tüm bunlarla ilgilenmektedir ve büyük bir şirket, belirli bir alanda uzmanlaşmış birkaç departman var. ... Ancak şirketin etkin çalışması için gerekli olan personel yönetimi alanında pazarlamayı unutmamalıyız. Bu yön şu şekilde düşünülebilir:

Personel yönetimi alanında pazarlamayı, şirketin istek ve ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik bir faaliyet türü olarak düşünürsek, İK uzmanlarının ve bölüm başkanlarının personel yönetimi alanındaki pazarlamanın temelleri konusundaki bilgisidir. gerekli kondisyon herhangi bir şirketin etkin işleyişi. Bu yön, “ihtiyaç”, “istek”, “değişim”, “pazar”, “talep”, “ürün”, “anlaşma”, “sözleşme”, “pazarlama yönetimi”, “yönetici (yönetici)” gibi kavramlarla doğrudan ilişkilidir. ) personel yönetimi alanında pazarlama üzerine ".
Unutulmamalıdır ki, işgücü piyasasındaki durum giderek daha sık "çalışan - işveren - çalışan" ilişkisinin ters bir korelasyonunu yaratır. Piyasada olduğu gibi, bir alıcı bir ürün seçer, bu nedenle önceki bir işte olumlu sonuçları olan bir aday bir şirket seçer ve aşağıdakilere bağlı olarak en çok hangi şirketle ilgileneceğine kendisi karar verir:

Bir İK yöneticisinin faaliyet yönü olarak personel yönetimi alanında pazarlama şunlardan oluşur:

1)	adaylar (çalışanlar) için mesleki gereksinimlerin geliştirilmesi, bu şirketin gerektirdiği genel yeterlilikler ve sonuçlar dikkate alınarak ( ekonomik analiz işyeri ve verilen görevlerin yerine getirilmesinin sonucu);
	kalitenin tanımı ve nicel ihtiyaçlar personelde (şirketin optimal sayısını planlamak);
	adayların (çalışanlar) edinilmesi ve daha fazla kullanılması için maliyetlerin hesaplanması;
	optimal kaynakların seçimi ve personel ihtiyacını karşılama yolları;
	personel piyasasının ihtiyaçlarını araştırmak (çalışanların zamanında motive edilmesi, personel devir hızının azaltılması);
	çevreyi, grupları ve personel kategorilerini incelemek (kendi çalışanlarının zamanında motive edilmesi, personel devir hızının azaltılması, rekabet avantajlarının ortaya çıkması için);
	belirli bir şirket için işgücü piyasasındaki talep potansiyelinin değerlendirilmesi (rekabet avantajlarının mevcudiyeti);
	belirli bir şirket için işgücü piyasasının bölümlere ayrılması (rekabet avantajlarının mevcudiyeti);
	pazarlama faaliyetlerinin hedef segmentine hazırlık (şirket imajının incelenmesi ve oluşturulması, bilgi kanallarının oluşturulması vb.);
	personel teşvikleri (rekabet avantajlarının mevcudiyeti).

İK pazarlamasının özü, işlerin "satışının" sağlanmasıŞirketin yeteneklerine ve çalışanların şirkette çalışma isteğine bağlı adaylar ve çalışanlar.
Bunu aşağıdaki şemaya göre düşünelim:

Ürün pazarı: ürün - alıcı						İş piyasası: şirket - çalışan
						İş piyasası: çalışan - şirket

İlk durumda çalışan kendini, bilgisini, deneyimini, fikirlerini “satırsa”, diğerinde koşulları “satın alır” (gelir, tazminat paketi, sosyal garantiler, daha fazla motivasyon için koşullar) şirket tarafından kendisine teklif edildi. Bu nedenle personel yönetimi alanındaki 4 "R" şu şekilde değerlendirilebilir:

-	ürün (Ürün) - şirketin ihtiyaç duyduğu kaliteye (iş sonucuna) sahip bir çalışan ve (veya) aday, marka(isim, eğitim, iş deneyimi), özellikler (yetkinlikler, kişisel ve iş özellikleri); paketleme (resim, görünüm, kendini sunma yeteneği, yaş);
	fiyatlandırma (Fiyatlandırma) - işgücü piyasasında bir pozisyonun ve (veya) belirli bir çalışanın (adayın) maliyeti;
	malların pazara tanıtımı (promosyon) - konferanslarda konuşan halkla ilişkiler personeli, yayınlar, özetler, elde edilen sonuçlar;
	Yer - işgücü piyasasında bu pozisyon için talep ve bir çalışanın (adayın) şirket tarafından satın alınması (tutulması).

İK yöneticisi zaman zaman şirketin personelini rakiplerin personeli ile karşılaştırmalı ve yukarıdaki 4 "P" ye göre analiz etmelidir.
Bölüm başkanlarına ve şirket yönetimine bilgi sağlamanın amacı ve öngörülen sonuç, kilit çalışanların zamanında motive edilmesi ve elde tutulması ve ayrıca boş pozisyonlar için uygun maliyetli personel seçimidir. Bu analiz kilit çalışanların gelir düzeyini anında ayarlamanıza, şirketteki ücretlendirme sistemini optimize etmenize, personel üzerinde motive edici bir etki sağlamanıza, şirketin personel politikasında bir değişikliğe kadar (gerekirse) personel devrini azaltmanıza olanak tanır.
İK yönetiminde pazarlama ihtiyacı, çoğunlukla aşağıdaki İK süreçlerinde ele alınmaktadır:

I. Şirket için personel alımı
bir boşluk açmak

Personel alımı
Çözüm iş sözleşmesi
Deneme süresinin geçişi
Değerlendirme görüşmesi
İK Pazarlama
II. Personel için bir motivasyon sistemi (ücret, tazminat paketi) seçimi şirkette
İK Pazarlama
Ücret sisteminin optimizasyonu
Belgelendirme yapmak
sertifika görüşmesi
İK Pazarlama
İş sözleşmesinin şartlarını değiştirme imkanı

Pazarlamanın genel sloganı müşteri memnuniyetidir, bizim durumumuzda “çalışanların çalışmalarının sonuçlarından şirketin memnuniyeti” olarak formüle edilmiştir.
Personelin “tüketicileri”, belirli işlevleri yerine getirmesi, proje sorunlarını çözmesi ve gerekli sonuçları elde etmesi gereken şirketlerdir. Sonuç olarak, gereksinimlerini karşılıyorsa mevcut personeli elde tutmak ve yenilikleri tanıtmak, faaliyetleri optimize etmek ve sorunları daha verimli bir şekilde çözmek için yenilerini bulmakla ilgilenirler. Hem ürün pazarlamasında hem de İK pazarlamasında, doğru aramayı yapmak son derece tehlikeli bir yan etkiyle birlikte gelir - aşırı genişleyen ürün grupları. Şirket sayısındaki mantıksız artış, gerekli işi yapmak için daha düşük niteliklere ihtiyaç duyulduğunda yüksek nitelikli çalışanlar için yarış ... genel giderlerde, maliyetlerde ve çalışanlar tarafından çalışma süresinin optimal olmayan kullanımında keskin bir artışa yol açar, diğer şirketlerde daha ilginç işler arıyorum. Tüketici olarak şirket, çalışanı değil, çalışanın sağlayabileceği faydayı satın almalıdır.
Şirketin ihtiyaçlarını belirlemek için, iç pazarın aşağıdaki gibi faktörleriyle başlanmalıdır:

başvurursanız yatırım projelerini değerlendirme yöntemi(maliyet-fayda analizi), yani nicel (değer) bir ifade verilen tüm maliyetlerin ve olası faydaların bir listesinin çıkarılması, şirketlerin genellikle çalışanları kendi ihtiyaçlarına göre değil, konumlandırmaya göre seçtiğini görebilirsiniz. çalışanların kendileri (adaylar).
Çoğu zaman, işe alırken, en kalifiye çalışanı seçerler, onun için uygulamaya göre planlanandan daha yüksek bir gelir belirlerler, sonucu elde ettikten sonra çalışanı kullanmayı düşünmeden, görevlerin zamanlaması hakkında, çalışanı daha fazla motive ederler ve ekonomik faydalar.
Müşteri hacmi = şirkete sağlanan net fayda (satış müdürlerinde kolayca hesaplanır).
Müşteri hacmi = teknik hacim + hizmet hacmi + oranlar / itibar hacmi - fiyat.
Personel yönetimi alanında konumlandırma- bu, ürün (personel) ve şirket için, onu rakiplerin konumundan olumlu bir şekilde ayıracak böyle bir pazar konumu bulma sürecidir.
Ancak, bu sürecin daha çok duygusal ve öznel faktörlere dayandığı ve her zaman çalışanın (adayın) belirli yeterliliklerine veya şirketi değerlendirmek için net kriterlere bağlı olmadığı unutulmamalıdır. Çalışanları (adayları) A, B ve C gruplarına ayırmak için konumlandırmayı kullanmaya çalışalım (tabloya bakın).

tablo

Personel grupları
	Yüksek maaş (%80) - küçük değişken bileşen (%20)	Ortalama maaş (%60) - ortalama değişken bileşen (%40)	Düşük maaş (%20) - yüksek değişken bileşen (%80)
A - karmaşık entelektüel (yönetimsel) görevleri yerine getirmesi gereken ve yapabilen yüksek nitelikli uzmanlar ve yöneticiler, çünkü sonuç zamanla gerilir	Kendilerini A Grubunda konumlandıran çalışanlar istikrarı tercih eder
B - çalışmalarının sonucu 3 ay (1 çeyrek) içinde öngörülebilir olan belirli görevleri yerine getiren yöneticiler ve uzmanlar		B Grubu çalışanları - yeteneklerini biliyorlar ve daha yüksek bir gelir elde etmek istiyorlar
C - satış personeli			"Kazanmaya" hazır olan çalışanlar kendilerini bu şekilde konumlandırıyor

Şirket şu soruya cevap vermelidir: Ne tür çalışanlara ihtiyacı var?
Şirketin karşılaştığı sorunu çözmek için kullanmalıdır odaklı konumlandırma yöntemleri, aracı PR olan, temel kuralları aşağıdaki gibidir:

İK yöneticisinin ve departman başkanlarının ek ilgisi, şirketin çalışanlarının, özellikle kilit olanların (şirketin ayrılmaya hazır olmadığı) ilgisini çekebilecek dış pazarın etki faktörleri tarafından da hak edilmektedir:

-	işgücü piyasasındaki durum - belirli bir pozisyon talebi, seviye maaşlar, iş mevzuatı;
	ülkedeki demografik durum (orta yaşlı uzmanların “yıkanması” ve “beyin göçü”);
	teknolojilerin geliştirilmesi (ekipmanın iyileştirilmesi ve yeni teknolojilerin ortaya çıkması) Bilişim Teknolojileri iş süreçlerinin optimizasyonu, görevlerin tamamlanması için son teslim tarihlerinde bir azalmaya, yeni mesleklerin ortaya çıkmasına, nitelikler, iş nitelikleri ve yetkinlikler için gerekliliklerdeki değişikliklere yol açar);
	eğitim sektörünün gelişimi ve piyasada eğitimli uzmanların mevcudiyeti;
	rakip firmaların personel politikası.

İşgücü piyasası izlemesinin sonuçları şu yollarla elde edilebilir:

Personel yönetimine yönelik pazarlamada, personel niteliklerine (iç ve dış eğitim) yönelik işletme ve üretim ihtiyacı önemlidir. Bir İK yöneticisi, yüksek nitelikli uzmanlara daha az ihtiyaç duyulduğunu ve onları bulmak, çekmek ve elde tutmak için harcanan kaynakların daha fazla olduğunu hatırlamalıdır. Ve işgücü piyasasında giderek daha sık olarak, vasıflı işçi eksikliği ve "moda" mesleklerde uzmanların fazlalığı nedeniyle arz ve talep arasında dengesizlikler var.
Personel yönetimi alanında bölümlendirme - rakiplerle veya açıklamalarla "çarpışmanın" ne zaman, nerede ve nasıl başlayacağını belirlemek için tüketicileri (şirketler), maliyetleri ve rakipleri analiz etme süreci rekabet ortamı iş bölümleri açısından. Bizim durumumuzda, segmentasyon, yeni faaliyet alanlarını ve (veya) şirket yönetimini düşünen çalışanlar (genellikle şirket için anahtar ve işgücü piyasasında talep gören) tarafından, şirketlerinde çalışacak personeli tutmayı tercih eden İK uzmanları ile birlikte gerçekleştirilir. zamanında motivasyon yardımı ile.
Farklı şirketler, çalışanların farklı özelliklerine ihtiyaç duyar (sonuçlara odaklanma - iş görevlerinin ve fonksiyonlarının performansı, yönetici - uzman) ve ihtiyaçlarını karşılamak için farklı hizmet seviyeleri (işyeri, ücret paketi vb.) sağlarlar. Belirli hizmetlerin değeri (ve dolayısıyla müşterinin onlar için belirli bir fiyatı ödemeye istekliliği) müşteriden müşteriye değişebilir. Hizmetler (hız, program, konum) için tüketici (şirket) gereksinimleri zaman ve işgücü piyasasına göre değişir.
Bir şirket için bir iş seçerken ve personel alırken, personel tüketicilerinin (şirketlerin) ne olduğunu hayal etmelisiniz:

-	kim oldukları (faaliyet alanı, personel alımı ve belirli bir pozisyon açma hedefleri);
	neden bir çalışanı satın alıyorlar (pozisyon, başvuru (görev-sonuç), fayda, müşteri için değer). Personel tüketicisi için değer, belirli bir ürünü (çalışan) satın alırken tüketici tarafından alınan net kara eşittir. Değerin tezahürü (fiyat, fiyat oynaklığı, bilgi (şikayet-övgü), itibar, kar marjı, rekabet gücü);
	satın alırken hangi kaynağı kullanıyorlar (kafa avcılığı, işe alım ajansları, İnternet, basındaki reklamlar, kendi veri tabanları);
	satın aldıklarında (mevsimsellik, acilen bir boşluğu doldurma ihtiyacı, yeni bir boşluk açma, bir proje);
	nasıl satın aldıkları (miktar, koşullar, seçim prosedürü, iş mevzuatı).

Ücret ve ücret için işgücü piyasasında denge teklifleri durumunda, adaylar, ilginç bir iş, istikrar, bireysel bir ücret paketi, şirketin kurumsal kültürünün unsurları vb. gibi işleri seçmek için diğer kriterlere dikkat ederler.
Şirket personeli hakkında akılda tutulması gereken şey, tüm çalışanların aynı olmadığıdır! Şunları hedefleyebilirler:

1)	tüketici Bu kategoriyle ilgili olarak, aşağıdakileri oluşturmak gerekir:
	her hiyerarşik düzeyde hangi adaylara (çalışanlara) ihtiyaç vardır? (kontrol, tasarım çalışması, süreç optimizasyonu, yürütme fonksiyonel sorumluluklar);
	adaylar (çalışanlar) ne ile ilgileniyorlar (motive ediyor)?
	yarışmacı(rekabet avantajları, ilginç işler, eğitim ve kariyer fırsatları, gelir, bireysel yaklaşım). Bu grup için aşağıdaki soruların cevapları önemlidir:
	Bu şirketin işgücü piyasasındaki rakibi kimdir (rakip şirketlerin artıları ve eksileri)?
	Bu şirket, seçim tercihi açısından rakiplerine göre nasıl bir yer işgal ediyor?
	Bu şirket, personel (adaylar) için önemli olan hangi rekabet avantajına sahiptir?

Personel yönetimi alanında pazarlamaya yönelik önerilen yaklaşımları özetleyerek, iki ana ilke ayırt edilebilir:

Yukarıdaki ilkelerdeki temel fark, birincisinin, bir dizi personel yönetimi görevi (hedef sistemin geliştirilmesi, planlama ihtiyaçları, iş değerlendirmesi, kariyer yönetimi, motivasyon vb.) aracılığıyla uygulanan şirketin personel politikasının unsurlarından biri olmasıdır. on) ve ikincisi, personel yönetimi hizmetinin belirli bir faaliyetlerinin tahsis edilmesini içerir - personel yönetimi alanında pazarlama.

İK uzmanlarına yardımcı olarak, "KAĞITLAR" bölümü, Aleko şirketler grubunda geliştirilen belge formlarını sağlar: uzman ihtiyacına yönelik başvurular ve personel alımında kullanılan boş aday anketleri (bkz. sayfa 85, 86), bir çalışanın kişisel değerlendirme sayfası ve personelin motivasyonunu belirlemek için kullanılan bir uzmanın (tasarımcının) yeterliliğini değerlendirmek için bir sayfa (bkz. sayfa 88, 89).

Bu konu hakkında ayrıca bkz.

Pazarlama, değişim yoluyla ihtiyaç ve talepleri karşılamayı amaçlayan bir tür insan faaliyetidir.

Bu tanımı açıklamak için şu döngüyü seçelim: ihtiyaç - ihtiyaçlar - istekler - mallar - takas - anlaşma - pazar - pazarlama. Şimdi bu kavramların özünü ortaya koyalım.

İhtiyaç, bir kişinin varlığı için ihtiyaç duyduğu şu veya bu iyiliğin eksikliği hissidir.

Zenginlik, insanların ihtiyaçlarını karşılamaya hizmet eden şeydir. Faydalar ekonomik ve ekonomik olmayan olarak ikiye ayrılır. İktisadi mallar, ihtiyaçları ile karşılaştırıldığında miktarı sınırlı olan mallardır, yani. onlar yeterli değil. Ekonomik faydalar üretme(ürün ve hizmetler yaratmak için tasarlanmış) ve tüketici(doğrudan insan tüketimi için yaratılmıştır). Ekonomik olmayan mallar doğada bol miktarda bulunan mallardır: soluduğumuz hava; satılık kaplarda paketlenmemiş kaynak suyu; geceleri gördüğümüz gökyüzündeki yıldızlar.

Ekonomik faydalar ikiye ayrılır Ürün:% s ve Hizmetler.Ürün, üretim sürecinden sonra kalan bir maldır (örneğin yağ, araba, takım elbise). Hizmet, özel bir tür maldır, yani. yararlı etkisi emek sürecinin kendisinde ortaya çıkan uygun faaliyet (örneğin, insanların ve malların taşınması).

Ekonomik faydalar da ikiye ayrılır. özel (sıradan) ve halka açık.Özel mal, rekabet ve dışlama ilkelerinin uygulanabileceği bir maldır. Rekabetçilik ilkesi, belirli bir mal bir kişi tarafından tüketilirse, başka bir kişinin artık onu kullanamayacağı anlamına gelir. Dışlama ilkesi, faydanın yalnızca bunun için ödeme yapana gitmesi anlamına gelir. Malların çoğu özeldir. Kamu malı, rekabet ve dışlama ilkelerinin uygulanamayacağı bir ürün veya hizmettir. malın bedelini ödemeyen bir kişi onu başkalarıyla birlikte kullanabilir. Buna bir örnek, doğuştan gelen kusurları ("tavşanlar") sorunuyla birlikte toplu taşımadır.

Kaynaklar, mal üretmek için kullanılan şeydir. Kaynaklar: insan, doğal, insan tarafından yaratılmıştır.

İnsan kaynakları, yalnızca çalışma sürecinde işgücü verimliliğini artırmaya değil, aynı zamanda mesleki ve kişisel büyümeyi yönetmeye uygun olarak gerçekleştirmeye izin veren bir dizi yetkinliğe ve diğer sosyal açıdan önemli niteliklere sahip kuruluşun personelidir (yani çalışanlar). işletmenin amaçlarına karşılık gelen bireysel hedefler belirlenir.

Yukarıdaki üçüne ek olarak, bir de ayırt edilebilir finansal kaynaklar(para fonları ve menkul kıymetler), bilgi kaynakları(insanlar, diğer canlı organizmalar, özel cihazlar tarafından iletilen ve algılanan bilgi, bilgi, sinyaller).

Üretim faktörleri, doğrudan üretim sürecine dahil olan kaynaklardır. Bunlar şunları içerir: emek (emek), toprak (tüm Doğal Kaynaklar), sermaye (gerçek sermaye, para, bina, makine, teçhizat anlamında), girişimcilik yeteneği.

Tasarruf sorunu, insan ihtiyaçlarının sınırsız olması ve sürekli büyümesi ve kaynakların her zaman sınırlı olması ile bağlantılıdır ve hacim, yapı ve üretim yöntemlerini seçme ihtiyacından oluşur, yani. üç anahtar soruyu çözerken: ne, nasıl ve kim için üretilecek?

Soru "Ne üretilecek?"üretim arasında seçim yapma ihtiyacı anlamına gelir:

• üretim araçları ve tüketim malları;
• tüketim malları ve askeri ürünler;
• uygun fiyatlarla ortalama kalitede seri üretim ve ucuz tüketim malları ile birlikte pahalı elit ürünlerin üretimi.

Soru "Nasıl üretilir?"üretimin verimli olması ve çevresel faktörü dikkate alması gerektiğini ifade eder. Verimlilik, belirlenmiş bir hedefe uygun olarak bir sonuca ulaşma yeteneğidir. Sonuç maliyetle karşılaştırılarak ölçülür. Üretim verimliliğinin spesifik göstergeleri emek verimliliği, sermaye verimliliği ve malzeme tüketimidir.

Soru "Kimin için üretilecek?" kayıtsız ekonomik sistemler farklı yollarla çözülür. Örneğin bir piyasa ekonomisinde parası olanlar için ürün ve hizmetler üretilir. Parası olmayanın ihtiyaçları karşılanmıyor.

Psikolojik açıdan bireyin ihtiyacı, bir kişinin harekete geçmesine neden olan herhangi bir iyiliğin yokluğu hissidir.

Uygulanan emek faaliyeti ihtiyaç, aktif etkinliğinin kaynağı olan ve varlığı için gerekli nesnelerle ilgili olarak hissettiği ihtiyacın yarattığı bir durumdur.

İhtiyaçların sayısı ve çeşitliliği muazzamdır.

İhtiyaçlar şu şekilde sınıflandırılabilir: öncelik ve ikincil. Birincil ihtiyaçlar insan fizyolojisinden kaynaklanır ve genellikle doğuştandır. Bunlar insanın biyolojik bir tür olarak varlığını sağlayan yiyecek, su, hava, uyku, seks ihtiyaçlarıdır. İkincil ihtiyaçlar doğası gereği psikolojiktir. Gelişim ve yaşam deneyimi kazanma sürecinde gelişirler. Birincil olanlardan çok daha çeşitlidirler, birçok açıdan bireyin psikolojik gelişimine, yaşam koşullarına, toplumda benimsenen sosyal normlara, bir grupta bağlıdırlar. Örneğin, başarı, saygı, sevgi, güç veya birine veya bir şeye ait olma ihtiyacı. Birincil ihtiyaçlar genetik olarak doğuştan gelir ve ikincil ihtiyaçlar genellikle deneyimle ortaya çıkar. İnsanlar farklı edinilmiş deneyimlere sahip olduklarından, insanların ikincil ihtiyaçları birincil ihtiyaçlardan daha büyük ölçüde farklılık gösterir.

İnsanların ihtiyaçları neredeyse sınırsızdır. Fransız ütopik sosyalist E. Cabet'in “İkaria'ya Yolculuk” kitabında ilan edilen komünizm ilkesi - “herkesten yeteneğine göre - herkese ihtiyacına göre” ilkesi gerçekleştirilemez, çünkü yeni bir insan tipi henüz ortaya çıkmamıştır. ihtiyaçlarını gidermeye muktedir yaratılmıştır. Bu nedenle ihtiyaçlar isteklerle sınırlıdır.

Talep, satın alma gücüyle desteklenen bir ihtiyaçtır.

Ürün, bir ihtiyacı veya ihtiyacı karşılayabilen ve dikkat çekmek, satın almak, kullanmak veya tüketmek amacıyla piyasaya sunulan her şeydir. Bir ürün, bir ürün ve hizmet olabileceği gibi, sporcular veya aktörler gibi bireyler veya bir firmanın tüm personeli, doğal veya coğrafi konumlar, organizasyonlar, faaliyetler ve fikirler olabilir.

Aynı zamanda ürün çeşitliliği de mevcuttur. Tüm ürünler eşit derecede arzu edilmez. Öncelikle daha uygun fiyatlı ve ucuz olanları seçilir. İhtiyacı tam olarak karşılayan ürün “ideal ürün”dür.

Almak istediğimiz şeyi her zaman ürünle ilişkilendirmediğimiz için buna bir teklif, bir telafi aracı, tatmin edici bir ihtiyaç diyebiliriz, çünkü bu terimler farklı kişiler için farklı değer anlamlarına sahiptir.

Değişim, birinden istenen bir nesneyi alma ve karşılığında bir şey teklif etme eylemidir.

İstenen nesneyi elde etmenin aslında dört yolu vardır:

• 1) kendi kendine yeterlilik - avlanma, balık tutma, meyve toplama vb.
• 2) sütten kesme - hırsızlık, soygun vb.;
• 3) yalvarmak;
• 4) takas - herhangi bir tazminat, para, diğer mallar (takas) veya herhangi bir hizmet (işgücü faaliyeti dahil) teklifi.

Değişim, bir bilim olarak pazarlamanın temel bir kavramıdır.

Bir takas gerçekleştirmek için, potansiyelini yaratan aşağıdaki koşulların karşılanması gerekir:

• her biri diğerini ilgilendiren bir şeye sahip olan en az iki taraf;
• her bir taraf mallarını iletebilmeli ve teslim edebilmelidir;
• her bir taraf, diğer tarafın teklifini kabul etme veya reddetme konusunda tamamen özgür olmalıdır;
• taraflardan her biri, diğeriyle ilişki kurmanın uygunluğuna ve arzu edilirliğine güvenmelidir.

Pazarlama alanında temel ölçü birimi işlemdir. Anlaşma, iki taraf arasında ticari bir değer alışverişidir.

Anlaşma parasal olabilir - örneğin bir buzdolabı için bir TV satın alma veya takas değişimi.

Bir işlemi gerçekleştirmek için belirli koşulların karşılanması gerekir:

• iki değer nesnesi;
• uygulanması için kabul edilen koşullar;
• komisyonun kararlaştırılan zamanı;
• kararlaştırılan mekan.

İşlem koşulları yasalarca desteklenir ve korunur. V Rusya Federasyonu 9. bölümde düzeltildiler Medeni Kanun RF (bundan böyle RF Medeni Kanunu olarak anılacaktır).

İşlemle birlikte basit bir transfer gerçekleşebilir. Örneğin, birine hediye verdiğimizde veya harcama yaptığımızda hayır etkinliği... Ancak bu sorunu geniş anlamda ele alırsak, bu da mübadele veya işlem biçimlerinden biridir. Birine hediye, bize karşı nazik eğilimini, suçluluk duygularından kurtulmayı veya bir tür tercih almayı amaçladığından.

Piyasada şu veya bu şekilde bir işlem gerçekleşir.

Piyasa, mevcut potansiyel üreticilerin ve ekonomik malların alıcılarının bir koleksiyonudur.

Farklı basit mesleklere sahip dört kişiyi ele alırsak, ihtiyaçlarını karşılamanın birkaç yolunu düşünebiliriz.

• 1. Kendi kendine yeterlilik. Her birinin bir "insan orkestrası" olması durumunda. Yani asıl mesleği çiftçi olan bir köylü balıkçı, avcı ve oduncu olabilir.
• 2. Merkezi olmayan değişim - her biri diğer üçünü pazarlarını oluşturan potansiyel "alıcıları" olarak görüyor.
• 3. Merkezi borsa"çarşı"da bulunan ve her birinden getirdikleri her şeyi satın alan ve gerekli malları elde etmede diğer üçünün ihtiyaçlarını karşılayan bir aracı (tüccar) ortaya çıktığında.

Böylece, her biri tek bir merkezi pazarla ilgilenir. azalır toplam sayısı Belirtilen hacimlerde değişim için gerekli işlemler. Kişi ve işlem sayısı arttıkça tacir ve market sayısı da artmaktadır. Doğal olarak, modern koşullarda piyasa, satıcılar ve alıcılar için belirli bir toplanma yeri değil, iletişim araçları, bir İnternet pazarı vb. kullanan bir dizi potansiyel sipariştir.

Buna göre, ekonomi dersinden, kısmen dersimizin konusu olan işgücü piyasası da dahil olmak üzere para, meta vb. Gibi farklı piyasa türlerinin olabileceğini biliyoruz.

Piyasa kavramı bizi üzerinde aktif faaliyete yönlendirir, yani. pazarlamaya.

Pazarlama, kuruluşun ürünlerinin pazarda en başarılı şekilde tanıtımına katkıda bulunan bir dizi üretim, finansal, organizasyonel, teşvik edici ve reklam faaliyetleridir. Aynı zamanda bir tür yönetim faaliyetidir.

Ayrıca bu etkinliğin uygulanması kavramsal olarak farklı şekillerde gerçekleştirilebilir. Adın kendisi, bunun pazarla ilgili bir insan faaliyeti olduğunu gösterir.

Bu konuda iki tür piyasayı ayırt ediyoruz - satıcılar için pazar ve alıcılar için pazar. Pazarlama yönetiminin iki kavramını düşünün.

1. Pazarlama yönetimi, organizasyonun kar elde etme, satışları artırma, pazar payını artırma gibi belirli hedeflerine ulaşmak için hedef müşterilerle karlı alışverişler kurmak, güçlendirmek ve sürdürmek için tasarlanmış faaliyetlerin analizi, planlanması, uygulanması ve kontrolüdür. vb.

Pazarlama yönetiminin zorluğu, organizasyonun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak şekilde talebin seviyesini, zamanlamasını ve doğasını etkilemektir.

Bu işlev, pazarlama yöneticileri, yani. pazarlama durumunun analizine, planların uygulanmasına ve (veya) kontrol işlevlerinin uygulanmasına katılan şirket yetkilileri. Bunlara satış yöneticileri, satış personeli, reklam yöneticileri, satış destekçileri, pazarlamacılar, fiyatlandırma uzmanları ve daha fazlası dahildir.

Pazarlama yönetimi, ticari çabaların yoğunlaştırılması kavramıyla ifade edilir:

• (Ana odak) - ürün - (Hedefe ulaşmak için araçlar) - satışları teşvik etmek için ticari çabalar ve önlemler - (Nihai hedef) - artan satışlar yoluyla kar elde etmek.
• 2. Şirketin pazarlama yönetimi, yani. Alıcının pazarında neyin üretileceğini, nasıl üretileceğini ve kimin için üretileceğini belirleyen pazarlama politikasının en önemli olduğu bir tür yönetim faaliyetidir. Bu üç hükmün iktisadın temel görevleri olmasına rağmen, böyle bir yaklaşım gerçekçi olarak ancak teoride mümkündür. Uygulamada, pazarlamacılar firmadaki ana aktörler değil, sadece yardımcı uzmanlardır.

Aynı zamanda, bu yaklaşım, üretimin öncelikle malların çeşitliliği ve kalitesi tarafından değil, kâr tarafından belirlendiği post-endüstriyel toplumda uygulanmadı. Ancak sanayi sonrası toplumun yerini yavaş yavaş bilgi toplumu (bilgi toplumu) alıyor ve alıcı lider bir rol oynamaya başlıyor. Bu nedenle, müşteri davranışı teorisi vb. gibi ekonominin yeni alanları ortaya çıkıyor ve bu nedenle şirketin pazarlama yönetiminin rolü artacaktır.

Firmanın pazarlama yönetimi kavramı, organizasyonun hedeflerine ulaşmanın anahtarının, hedef pazarların ihtiyaç ve gereksinimlerini belirlemek ve rakiplerden daha etkili ve daha üretken yollarla istenen memnuniyeti sağlamak olduğunu belirtir. .

Örneğin, pazarlama yönetimi sloganları şunlar olabilir: "İhtiyaçları bulun ve karşılayın" veya "Üretebildiğinizi satmaya çalışmak yerine satabileceğinizi üretin."

Pazarlama yönetimi aşağıdaki pazarlama konseptinden oluşur:

(Odaklanma) - Tüketici İhtiyaçları - (Başarı Araçları) - Bütünleşik Pazarlama Çalışmaları - (Nihai Hedef) - Müşteri memnuniyeti sağlanarak kâr sağlanır.

Böylece, personel yönetimi çerçevesinde yönetim faaliyetlerinin uygulanmasına en yakın olan ve personel ihtiyacının karşılanması, personelin yetiştirilmesi ve geliştirilmesi, işgücü motivasyonunun artırılması için dış ve iç işgücü piyasasının gereksinimlerini karşılayan bu yaklaşımdır. . Pazarlama yönetimi kavramı, insan kaynaklarıyla ilgili yönlerinden birinde, personelin pazarlamasına da yansımaktadır.

Atölye

Kontrol soruları

• 1. Pazarlama Nedir?
• 2. Pazarlama döngüsü nedir, ana unsurları nelerdir?
• 3. İyi olan nedir? Ne tür faydalar biliyorsunuz?
• 4. İnsan kaynakları nelerdir?
• 5. İhtiyaç nedir? İhtiyaçlar nasıl sınıflandırılır?
• 6. Mal, mübadele, işlem nedir? Çeşitleri nelerdir?
• 7. Piyasa mekanizmasının özü nedir?
• 8. Pazarlama Yönetimi Nedir?
• 9. Şirketin pazarlama yönetiminin anlamı nedir?
• 10. Ticari çabaların yoğunlaştırılması kavramının özü nedir?
• 11. Pazarlama kavramının özü nedir?

pratik görevler

• 1. Birine hediye vermeniz gerektiğinde hayatınızdaki bir durumu hatırlayın. Bu hareketinizin bir anlaşma veya takas olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceğini, bu eylemi gerçekleştirerek hangi ihtiyaçları karşılamayı planladığınızı düşünün ve açıklayın. İstenilen hedefe ulaşmayı ne kadar başardınız.
• 2. Yukarıdaki pazarlama döngüsünü ve terminolojiyi kullanarak, yaptığınız anlamlı satın alma işlemini veya sizin için önemli olan bir fikrin uygulamasını tanımlayın. Aynı zamanda, belirli bir malın ihtiyacının nasıl ortaya çıktığını, ihtiyacın nasıl oluştuğunu, ihtiyaçlarınızı karşılayıp karşılamadığını vb. ihtiyaçların tam olarak karşılanmasına ve istenen faydanın alınmasına kadar. Bu size pazarlama faaliyetleri yürüttüğünüzü anlama fırsatı verecektir.

Kontrol testleri

Personel pazarlaması, nitelikli uzman ihtiyacını belirlemeyi ve bu ihtiyacı karşılamaya yönelik bir önlem sistemi geliştirmeyi amaçlayan şirketin personel bölümünün faaliyetlerinden biridir. Hizmet kalitesi ve üretim teknolojisi sürekli geliştirilmektedir, ancak kuruluşun insan kaynakları da unutulmamalıdır.

personel pazarlaması- bu yönetimin yönüdür, kritik görevşirketin insan kaynağı ihtiyacının sürekli ve zamanında geri ödenmesi için. Kuruluşun oluşturulan kadrosu, yetenekleri belirli kurumsal amaç ve hedeflere ulaşılan stratejik bir insan kaynakları kapasitesidir.

İK pazarlaması aynı zamanda şirketin insan kaynakları üzerindeki kontrol alanındaki üretim pazarlamasının alanlarından biridir.

Ayın en iyi makalesi

Her şeyi kendiniz yaparsanız, çalışanlar çalışmayı öğrenmeyecektir. Astlarınız, devrettiğiniz görevlerle hemen başa çıkamazlar, ancak yetkilendirme olmadan zaman baskısına mahkum olursunuz.

Bu yazıda rutinden kurtulmanıza ve 24 saat çalışmayı bırakmanıza yardımcı olacak bir yetkilendirme algoritması yayınladık. Kime iş emanet edilip edilemeyeceğini, bir görevi tamamlamak için nasıl doğru bir şekilde atanacağını ve personeli nasıl kontrol edeceğinizi öğreneceksiniz.

• Şirketteki pazarlama departmanı: temel görevler ve işlevler

Kurumsal personel pazarlaması şu şekilde uygulanmaktadır: bu şirketin işgücü fonlarındaki ihtiyacının belirlenmesi nicel olarak (kaç yerde boş pozisyonlarşirketi istihdam piyasasına teşvik eder) ve kalite açısından (uzmanlık, eğitim, beceriler açısından çalışanların hangi parametrelerinin şirketin personel ihtiyaçlarını karşılayacağı). Etkili bir pazarlama sistemi oluşturmak için personel, aşağıdaki gibi eşlik eden faktörlerle periyodik olarak analiz edilmelidir:

• personelin pazarlamasını doğrudan etkileyen harici olanlar - iş piyasasındaki durum, teknoloji geliştirme düzeyi, sosyal ihtiyaçlar, iş ve medeni hukuk alanının özellikleri, rakip şirketlerin personelinin pazarlama politikası;
• iç faktörler personel pazarlaması, stratejisini belirleme - kilit görevlerşirket, mali ve insan kaynaklarının büyüklüğü, ilgili personeli bulma yöntemleri.

Ana bileşenler pazarlama personeli:

• çalışanlar için bir gereksinimler sisteminin oluşturulması;
• şirketin insan kaynaklarının niteliksel ve niceliksel bileşiminin analizi;
• insan kaynağının oluşumu ve kullanımı için gerekli maliyetlerin belirlenmesi;
• insan kaynağı ihtiyacını karşılayacak yöntemlerin belirlenmesi;
• çalışanların niteliksel özelliklerinin belirlenmesi;
• şirketin işgücü potansiyelinin pozisyon listesine göre dağılımının etkinliğinin değerlendirilmesi ve üzerindeki kontrol.

Personel pazarlaması:

• şirketin personel politikasındaki stratejik ve taktik planlama türü;
• personel yönetimi için dış ve iç istihdam piyasalarının analizine dayalı bilgi temeli;
• işveren şirketin imajını oluşturma yöntemi.

Ayırmak iki temel ilke personel pazarlama hedeflerinin oluşturulmasının belirlenmesi:

• birincisi, geniş anlamıyla personel pazarlaması anlayışına, yani bir felsefe ve insan kaynakları yönetimi için bir yöntemler sistemi olarak dayanmaktadır. Şirketin kadrosunda yer alan veya gelecekte onun çalışanları olacak tüm personel, burada bu kuruluşun dış / iç müşterisi olarak hareket eder;
• ikinci ilke, personel pazarlamasının personel departmanının faaliyetlerinden biri olarak tanımlanmasına dayanmaktadır.

Personel pazarlamasının belirtilen ilkelerindeki fark geniş anlamda bu terimin, çeşitli sorunları çözerek yürütülen işgücü yönetim sistemindeki bağlantılardan biri olarak anlaşılması gerçeğinde yatmaktadır: ihtiyaçları araştırmak, hedefleri belirlemek, personelin iş değerlendirmesi, kariyer hiyerarşisi oluşturmak, yöntemler motivasyon vb.

"Personel pazarlaması" teriminin dar yorumuİK departmanının işi:

• üzerindeki dış ve iç etkilerin değerlendirilmesi pazarlama çalışması;
• doğrudan eylemde pazarlama planlaması ve pazarlama.

• Çalışanların maddi olmayan motivasyonu: Rus şirketlerinde bunu nasıl yapıyorlar?

Personel pazarlamasının üç ana görevi

Personel Pazarlama Amacışirketin insan kaynakları ihtiyaçlarını maksimum verimlilikle karşılamak ve böylece kurumsal görevlerinin çözümünü elde etmek için istihdam piyasasındaki durum üzerinde tam kontrolden oluşur.

Personel Pazarlama Görevleri:

1. Şirketin ihtiyaç duyduğu insan kaynağının hem şu anda hem de gelecekte ihtiyaç duyduğu insan kaynağının niteliğini ve niceliğini belirlemek için personel piyasasındaki durumun analizi.
2. Yeni işlerin zamanında sağlanması ve personel için bir gereksinimler sisteminin oluşturulması için şirketin gelişme beklentilerinin incelenmesi.
3. Uygun kriterlere göre işe alım.

Personel pazarlaması, şirketin insan kaynakları üzerindeki kontrol alanındaki genel iş yönetiminin bir parçası olarak kabul edilir ve bu türlerden oluşur. kavramsal öğeler, nasıl:

• Bir organizasyondaki personelin pazarlama yönetimi, sistemi hedefleyen ekonomik ilişkiler;
• strateji ile ilgili bir grup soruyu çözmek için faaliyetler ve pratik uygulama pazarlama personeli. Çözüm arayışı, modern piyasa analizi yöntemlerinin kullanılması ve uygun bir bilgi tabanının oluşturulması yoluyla gerçekleştirilir;
• rekabet gücünü artırmaya yönelik önlemler. Hedefleri tüketici ile iletişimi ve ihtiyaçlarının tatminini şirketin teklifiyle birleştiren pazarlama personeli, bu organizasyonun rekabet avantajlarının oluşmasına katkıda bulunur ve işletme imajını yükseltir.

Personel pazarlaması açısından, iş yerinde mal var istihdam piyasasında belirli bir maliyetle sunulmaktadır. Bu doğrultuda, personel yönetiminin ana görevleri belirlenir:

• personel pazarlaması, şirketin personel politikasının stratejik ve taktik planlamasının gerçekleştirildiği bir kılavuzdur;
• personel pazarlaması, dış ve iç istihdam piyasalarının etkisine ilişkin araştırmalara dayanan personel yönetimi için bir bilgi temelidir;
• personel pazarlaması, hedef pazar katılımcıları ile iletişim yoluyla bir işveren şirketin imajını oluşturma yöntemidir. iş ilişkileri.

Organizasyonlarda personel pazarlamasının temel işlevleri

1. Personel pazarlamasının bilgi işlevi.

Özü, İK politikasında planlama için bir bilgi platformunun oluşumunda ortaya çıkar. Bu işlev aşağıdakiler aracılığıyla gerçekleştirilir: kaynaklar:

• eğitim kurumlarının mezunları-uzmanları için yönergeler;
• ticari eğitim kurumlarında sürekli eğitim programları ve istihdam hizmetlerinde yeniden eğitim kursları;
• işgücü piyasasının diğer konularının talebi üzerine hazırlananlar da dahil olmak üzere, nüfusun istihdamını kontrol eden devlet daireleri tarafından çeşitli kaynaklarda yayınlanan yayınlar;
• işgücü borsaları tarafından sağlanan bilgiler;
• istihdam konularını açıklayan ve kuruluşların personel politikasıyla ilgili sorunları çözen özel yayınlar ve diğer materyaller;
• başta rakip şirketler olmak üzere işgücü piyasasının diğer konularının reklam bilgileri;
• İK yöneticileri tarafından şirketteki açık pozisyonlar için adayların yanı sıra ortak şirketlerin temsilcileri, şirketin kendi çalışanları vb. ile yapılan görüşmeler.

Bir bilgi işlevine sahip pazarlama personelinin oluşumu, aşağıdakilere dayanan bir bilgi platformu oluşturularak gerçekleştirilir: araştırma türleri:

• uzmanlık ve yeterlilik profillerinin incelenmesi;
• uzmanlık alanlarının, meslek gruplarının ve gelişimlerinin dinamiklerinin çalışma nesnelerinin içerik ve davranışlarının analizi;
• çevreleyen dış faktörlerin analizi;
• şirket personelinin faaliyetlerini ve iş davranışlarını etkileyen ekonomik, sosyal ve kültürel dış faktörlerin incelenmesi;
• istihdam piyasasında arz ve talep analizi;
• şirketin İK itibarının araştırılması;
• Şirketin İK imajının iç ve dış emek ve istihdam alanlarında analizi ve oluşturulması.

1. iletişim fonksiyonu pazarlama personeli.

İnsan kaynaklarının bulunması ve elde edilmesi için yöntemler geliştirmeyi, bunların uygulanmasını ve ayrıca şirketin İK itibarını artırmayı amaçlamaktadır.

iletişim alanı form:

• sadece onu temsil etmekle kalmayıp aynı zamanda prototipi olan şirket personeli;
• şirketin potansiyel çalışanları olan personel bulmak için dış kaynak;
• kamuoyu.

Personel pazarlamasının iletişimsel rolü uygulanır dört tür etkinlik:

• segmentasyon;
• iç iletişim sistemi;
• reklam veya tanıtım kampanyaları;
• Halkla ilişkiler etkinlikleri.

segmentasyonİstihdam piyasasının belirli alanlardaki personelin pazarlanması, personel yönetiminin etkinliğini artırmaktadır. Aynı zamanda, personel hizmetinin merkezi işlevi, coğrafi, ekonomik, demografik, psikografik, davranışsal ve diğer faktörlere göre bölünmüş hedef toplulukların oluşturulmasıdır.

Dahili iletişim sistemi- Bu, her şeyden önce, bir çalışanın çalışma kolektifinin olumlu bir algısı, meslektaşlarına karşılıklı saygı ve kendini geliştirme olasılığı ile temsil edilmesi gereken dahili bir kurumsal atmosferin oluşumudur.

Olaylar personel pazarlamasının iletişimsel işlevini sürdürmeyi amaçlayan, aşağıdakilere ayrılır:

• amacı sosyal ihtiyaçları şirket kapıları dışında karşılamak olan şirketin faaliyetleri; yönetim personeli, astlardan olumlu geri bildirim almaya odaklanmalıdır;
• kişisel konularda yetkili yapıların danışmanlık faaliyetleri (örneğin, Federal Vergi Servisi Müfettişliği temsilcisi, işveren şirket pahasına vergilerle ilgili soruları yanıtlayabilir). Çalışanların performansının tarafsız bir değerlendirmesi ve müteakip uygulaması. Boş zamanlar için ilgi topluluklarının oluşturulması;
• personel ile periyodik görüşmeler, onlara hedef kurumsal hedeflerin tam olarak anlaşılmasını sağlamak;
• Çalışanları spora dahil etmek ve Sağlıklı bir şekildeşirket binasına bir spor tesisi kurarak yaşam;
• uygulama ortak faaliyetler işletmenin liderleri ve sendika komitesi;
• şirketin kurumsal basılı baskısının yayınlanması;
• çalışanların kabul saatlerinin yönetim programına dahil edilmesi;
• önemli tarihlere adanmış şenlikli etkinliklerin organizasyonu.

Organizasyonlarda personel pazarlamasının seviyeleri ve türleri

Ayırmak personel pazarlama türleri:

1. Dağıtım kılavuzuna göre, pazarlama personeli şu şekilde sınıflandırılır: Dış ve iç.

Dış personel pazarlamasışirketin kaynaklarının dış işgücü piyasasında temsili ile karakterize edilir. Burada esas olan “şirketin dış profilinin çıkarılması”, yani itibarı iyi olan bir işveren olarak potansiyel çalışanların ve boş pozisyonlar için adayların önünde konumlandırılması ve sonuç olarak profesyonel çalışanların şirket kadrosuna alınmasıdır.

Personelin dış pazarlaması şu durumlarda yapılır: dört ana problem:

• şirketin hedef gruplara odaklanan en iyi istihdam yeri olarak sunulması;
• gerekli kriterlere (profesyonel danışmanlık, personel kiralama vb.) uyan çalışanların aranması ve şirkete çekilmesi;
• şirketin doğru formüle edilmiş yeni personel ihtiyacının sunumu (boş pozisyonlar hakkında reklam bilgilerinin yazılması ve yayınlanması, eğitim etkinliklerinin yürütülmesi);
• boş işler için adaylardan alınan özgeçmişlerin incelenmesi ve profesyonel olarak uygun uzmanların şirket personeline alınması.

Dış istihdam piyasasının sürekli analizi, gelecekte küçükten ciddiye doğru büyüyebilecek bu tür sorunları belirlemelidir.

Dahili personel pazarlaması zaten şirketin kadrosunda bulunan uzmanların yönetimine odaklandı. Bu tür personel pazarlaması oluşumunda yer almaktadır. beş faktör bu organizasyonu çekici bir iş yeri haline getirmek:

• çalışanın görev ve yeterlilik sistemi;
• kariyer ve profesyonel gelişim için fırsatlar sağlamak;
• gerekli eğitimi alma veya nitelikleri geliştirme fırsatı sağlamak;
• rahat bir endüstriyel mikro iklim sağlamak;
• işgücü teşvik programlarının geliştirilmesi.

İç işgücü piyasasının ana görevi, her işin diğer adaylar için çekiciliğini koruyan emek faaliyetinin koşullarına karşılık geldiği en iyi maddi ve maddi olmayan motivasyon sisteminin oluşturulmasıdır. Personelin doğru iç pazarlanması ile herhangi bir çalışan işletmede tutulur, kurumsal sorunları şevkle çözer ve işini sorumlu bir şekilde yerine getirir.

2. Yaklaşımın karmaşıklık derecesine göre personel karması pazarlama ve görevleri herhangi bir hedef kitleye atfedilen personelin hedef pazarlaması gibi personel pazarlaması alanlarını paylaşın.

Pazarlama personeli karışımı Bu hedef kitlenin temsilcilerinden kışkırtılmış bir olumlu tepki uyandırmayı amaçlayan, pazarın hedef kitlesini etkileme yöntemleri sistemidir. Gerekli yanıt alındı dört anlam(pazarlama):

• teklif / ürün (ürün);
• maliyet fiyatı);
• satış yeri;
• satış promosyonu.

Bu dört aracın kompleksine pazarlama karması 4P de denir ve aşağıdaki terimi oluşturur - alt pazarlama karması.

4P pazarlama karmasındaki farklı pazarlama unsurları kombinasyonları, farklı personel karması pazarlama modelleri oluşturur.

Her model şunlardan oluşur: 7 ana blok:

• sörveyör;
• ilgi kategorisi;
• bir medya kaynağının seçimi;
• iş sözleşmesi/sözleşme taraflarının temel yükümlülüklerinin belirlenmesi;
• işyerinin özelliklerinin belirtilmesi;
• yeni bir çalışana gerekli bilgi, teknik ve diğer yardımı sağlamak;
• zaten işe alınan personele dikkat gösteriliyor.

Hedeflenen Personel Pazarlaması belirli bir hedef kitleyi hedefleyen etki alanları vardır, örneğin, cinsiyete veya yaşa göre gruplar, yabancı dil yeterliliği, coğrafi konum vb.

Ayrı olarak, değiştirme gibi bir tür hedefli personel pazarlamasını vurgulamaya değer (şirket personelinde "bir çalışanın yeniliği"). Bölünmüş iki yön: daha önce edinilen mesleğe uygun istihdam ve yeni bir uzmanlık alanında faaliyetler (bu grup genellikle uzmanlık alanlarında uzun süre çalışmamış veya bu profesyonel yönde istihdam edilmek istemeyen kişileri içerir).

Personel pazarlamasındaki yenilik, işten çıkarılanların veya yeniden dağıtılanların istihdamı anlamına gelmez: işsizlerle iş ilişkilerinin işgücü mübadelesinin yardımıyla sonuçlandırılmasını amaçlar. Her şeyden önce, eğitim kurumlarının mezunlarına dikkat edilir. Sayıları pazarın ihtiyaçlarını karşılamıyorsa, İK danışmanları diğer hedef gruplar tarafından yönlendirilir. Mesleğine dönmek isteyen 30-45 yaş grubundaki işsiz kadınlar ve askerler arasında en popüleri.

• Bir acemi kısa sürede nasıl satış uzmanı olabilir?

Personelin hedefli pazarlamasının diğer biçimleri:

• kadınları işletmenin işgücü fonlarındaki açığı kapatmak üzere yeniden eğitmek için oluşturulan eğitim programları;
• yarı zamanlı veya serbest zamanlı istihdam;
• orta mesleki eğitime sahip çalışanlar için ebeveynlik izni sona erdiğinde işyerine geri dönme teklifi. Bu tür programlar yaratarak, geleceğe yönelik kuruluşlar kendilerine, özellikle profesyonel eksikliği olduğunda değerli olan personeli sağlar ve ayrıca çalışanı işveren kuruluşa "bağlar";
• iş tecrübesi olmayan kalifiye profesyoneller için pazarlama personeli. Yani, medya bir kez yönetim ekibini eleştirdi audi liderlik pozisyonlarında kadınların çok küçük bir yüzdesi. Gelecekte, endişenin liderleri çeşitli üniversitelerin mezunlarının istihdamına yardımcı olmaya başladı: yönetim kadrosu sıkıntısı durumunda şirketin güvendiği genç nesildi. Kadınlar için başarılarına ve başarılarına odaklanan bu tutarlı kariyer gelişimi yöntemi, çalışanların geçici olarak pozisyonların değiştirilmesine kıyasla en yüksek verimliliği göstermiştir. yerleşik gereksinimler;
• iç Eğitim. Audi şirketinin tarihine dönersek, şirket çalışanlarının profesyonel başarılarını ve iş hedeflerini paylaştığı Audi-mobil kurumsal basılı yayınında kadınların mesleki özgürleşmesini desteklemek için Audi-kadınlar bölümünün nasıl oluşturulduğunu hatırlayalım;
• benzer sorunları / çıkarları olan üyelerin birbirini desteklediği ilgi kulüplerinin oluşturulması;
• mesleki gelişim programları. Örneğin, profesyonel olarak kalifiye işçiler, profesyonel büyüme etkinliklerine katılmak için periyodik olarak belirlenir (hedef gruba yardım konusu, işletmenin yönetimi ile bu personel pazarlama alanından sorumlu personel departmanı arasındaki tartışma için gündeme getirilir) ;
• Halkla ilişkiler. Şirket, profesyonel yardım konusundaki tartışmalara katılabilir hedef guruplar personel pazarlaması sorunlarını çözmeyi amaçlayan finans projelerinin yanı sıra. Bu doğrultuda yürütülen çalışmalar, İK departmanlarında yönetsel faaliyeti harekete geçirmekte ve pazarlama personelinde dikkatlerin bu hedef kitlenin nitelik düzeyine çekilmesine yardımcı olmaktadır.

Paylaş personel pazarlama seviyeleri:

• stratejik;
• taktik.

Her birinin kendi görevleri veya "işleme aşamaları" vardır.

stratejik pazarlamada personel, aşağıdaki işlemci aşamaları belirlenir:

• insan kaynakları ihtiyacının belirlenmesi;
• işgücü arz ve talebinin incelenmesi ve insan kaynağının bölümlerinin tanımı;
• hedef grupların belirlenmesi;
• şirketin ihtiyaçlarını karşılayan pozisyonların (bölgesel konum) belirlenmesi.

Üzerinde taktik seviye Personel pazarlama planı aşağıdaki adımları içerir:

• hedef gruplara yönelik faaliyetlerin uygulanması;
• Denetim sırasında geri bildirim alarak seçilen İK araçlarını denetlemek.

Uzman görüşü

Dahili pazarlama, doğru çalışanın portresini yapmamızla başlar.

Vasili Kravçenko,

Genel Müdürşirket "DonRemKomplekt", Donetsk (Ukrayna)

Bir organizasyonun dahili pazarlaması, iki ana bölümün teşvik edilmesini içerir: satış departmanı ve müşteri hizmetleri departmanı. Etkili bir çalışanın portresini, yani mesleki yeterliliklerini ve kişisel niteliklerini tanımlayarak iç pazarlamaya başlamak daha iyidir. Ayrıca oluşturulan portreyi göz önünde bulundurarak doğru kişiyi ararız.

Üzerinde Sonraki adım Aynı zamanda profesyonellik için test ederken, çalışma ekibine sorunsuz bir şekilde girmesine katkıda bulunuyoruz: müşterileri, belirli bir eğitim seviyesi gerektiren işlere yönlendiriyoruz. Yeni bir çalışanın niteliklerini tam olarak anlayarak ve bu kişinin şirketin ihtiyaçlarını karşılayıp karşılayamayacağına dair sonuçları belirleyerek, onu, koşulların tüm çalışanlar için eşit olduğu ve müşterinin şirkete gittiği rekabetçi bir çalışma ortamına sokarız. kendini diğerlerinden daha iyi gösteren çalışan. Bu personel pazarlama teknolojisi ile çalışanlar için hem maddi hem de maddi olmayan teşvikler gerçekleştirilir.

İşletmede personel pazarlamasının uygulanmasının ana aşamaları

Bir kuruluşta personelin pazarlanması, belirli bir sırayla birbirini takip eden aşamalar şeklinde uygulamalı olarak gerçekleştirilir. Ayrıca, her aşama belirli bir odak noktası olan ayrı bir aktivitedir.

Personel Pazarlama Teknolojisi içerir:

1. Şirketin insan kaynakları yönetim sisteminin planlanması.
2. İç insan kaynağının araştırılması ve insan kaynağı ihtiyaçlarının nitel ve nicel özelliklerde belirlenmesi.
3. İK denetimi, İK departmanının çalışmaları üzerinde kontrol.
4. Dış istihdam piyasasının araştırılması.
5. Açık pozisyonlar için adayların davranışlarının analizi, onları bu işi seçmeye ve devam etmeye motive eden faktörlerin belirlenmesi.
6. Psikofiziksel, kişisel, demografik, coğrafi, profesyonel kriterlere göre tüm işgücü piyasasının hedef gruplarına ayrılması.
7. Adaylar için bir ihtiyaç listesi hazırlamak.
8. İstihdam piyasasındaki ana rakiplerin belirlenmesi.
9. Şirketin ticari itibar seviyesinin belirlenmesi.
10. Önde gelen ortakları arayın.
11. Personel arama kaynaklarının belirlenmesi.
12. Personelin profesyonel büyümesi için programların uygulanması, iş kavramlarının oluşumu.
13. Uygulanan personel pazarlama faaliyetlerinin etkinliğinin analizi.

İK Pazarlama Teknolojisi, İK departmanını özel bir hizmet sağlayan ve dahili müşterilerin veya diğer iş liderlerinin ihtiyaçlarını karşılayan bir iş birimi olarak temsil eder.

Personel alımı- herhangi bir şirkette bir İK yöneticisi için zorunlu bir iş kolu. Gerekli şartları ve şirket konseptini karşılayan doğru seçilmiş çalışanlar, işletmenin refahının garantisidir.

Büyük dünya şirketlerinde personel pazarlama politikası nasıl uygulanır?

• Güneybatı Havayolları

Şirket personelinin pazarlaması şu şekilde gerçekleştirilir: ilk olarak, personel seçilir. kişisel nitelikleri ardından şirket için gerekli beceriler konusunda mesleki eğitim verilmektedir.

Yönetmek Güneybatı Havayolları personel seçiminde, çalışanların profesyonelliğinden çok, farklı görevlere kutunun dışında yaklaşma yeteneği, ekip çalışmasına sevgi ve ekiple etkileşim, dürüstlük ve açıklık, bağlılık gibi niteliklerin varlığı tarafından yönlendirilir. kurumsal görgü kuralları, kendin olma yeteneği ve ayrıca kendine gülme zamanı. Bir adayın gerekli tüm nitelikleri, bir görüşmede veya diğer yöntemlerle test sırasında belirlenir. Örneğin, bir görüşme sırasında şu soru sorulur: “Uygulamanızda ustalık veya mizahın yardımıyla bir müşteriyle anlaşmaya vardığınız durumlar oldu mu? Bize onlardan daha fazla bahset." Ya da koridorda kazara ona çarpan bir çalışan tarafından bir adayın değerlendirmesi olabilir. Tüm potansiyel çalışanlar, resmi görüşmeden önce bile görünmeden taranır ve şirketin tüm personeli bu sürece dahil olur.

Personel pazarlamasına göre güneybatı Havayolları, Yeni bir ekipte yeni bir çalışan için psikolojik uyum, Close Hearts programı sayesinde neredeyse acısızdır: bazı çalışanlar yeni gelenleri bir yıl veya altı ay boyunca kendi bakımları altına alır. Görsel bir yardım duygusu için mentorlar özel tişörtler giyerler. Ekibi tanıma süreci mizahi ve oldukça samimi bir ortamda gerçekleşir.

Şirket personelinin pazarlama geleneklerinin bir parçası olarak, yöneticiler periyodik olarak farklı şubeleri ziyaret eder, kartpostallarda çalışanlara doğum günü tebrikleri gönderir, yolculardan sunulan yüksek hizmet ve hizmetler hakkında olumlu geri bildirimler alarak personeli memnun eder.

• CJSC "Yulmart"

ZAO Yulmart'ın personel pazarlaması konseptine göre, İK hizmeti, profesyonel gelişim arzusunun ilk sırada olduğu adayları görüşmeye davet ediyor.

Ekip uygulama programı, ilk iş gününden itibaren şirket konseptini uygulama ve toplu hedefe ulaşma sürecine yeni gelen bir kişinin dahil olacağı şekilde planlanmıştır. İşe başladıkları ilk ayda, yeni çalışanlar şirketin değer sistemini, felsefesini ve kurum kültürünü açıkladıkları bir karşılama eğitiminden geçerler.

Yulmart'ta personel pazarlamasını bu kadar özel yapan nedir? Personelin gelişimi, profesyonel büyümeleri, niteliklerin sürekli iyileştirilmesi ve yetkinliklerin genişletilmesi - bu şirketin personel yönetimi politikasını diğer kuruluşların pazarlama personelinin geleneklerinden ayıran şey budur. Hemen hemen tüm eğitim programları bir kez yapılır. Şirket her 6 ayda bir mağaza, bölge, bölüm yöneticileri için eğitimler düzenlemektedir. Firmanın kendi projesi olan MSA Üst Yönetim Okulu'nda, hırslı çalışanlar yönetim faaliyetleri konusunda eğitilir.

Şirketin personel pazarlamasındaki bir başka ilginç gelişme, kendi programcı grubumuz tarafından oluşturulan bir eğitim portalı ve etkileşimli çevrimiçi kurslardır.

Personel pazarlamasının kontrolü, şirketteki önemli yönetim alanlarından biridir. Yılda iki kez, her Yulmart mağazasında, amacı müşterilerin bu İnternet kralının organizasyon kültürü hakkındaki görüşlerini belirlemek olan isimsiz bir anket düzenlenir.

• Etkili bir ekip oluşturma: Bir krizde istikrarlı satışlar için 7 adım

Uzman görüşü

İK markalaşması ile en iyi çalışanları nasıl cezbedersiniz?

Olga Grezneva,

Rusya Federasyonu Başkanı altında IBDA RANEPA'da öğretim görevlisi

İK markanızın piyasada nasıl algılandığını keşfedin

İK imajınızı doğru bir şekilde değerlendirmek için dört İK pazarlama aracını kullanın:

• amacı, iş sürecindeki istekleri, hoşnutsuzluğu ve motivasyonu azaltan faktörleri belirlemek olan anonim bir çalışan anketi yapmak;
• Rakiplerin ortamının, hangi kurum çalışanlarının size devredildiği ve işten çıkarılanların istihdam edildiği konusunda araştırma;
• istihdam piyasasının değerlendirilmesi: işverenlerden gelen teklif türleri, başvuranların özel İnternet kaynaklarına yaptığı ziyaretlerin hacmi, önerilen açık pozisyonlardan başvuranların umutları ve planları;
• kendi inisiyatifiyle ayrılan çalışanlar arasında en çok tespit etmenin mümkün olduğu bir anket yapmak gerçek sorunlarçalışan personel tarafından şirket yönetiminden gizlenmiştir.

Bir İK markası oluşturma adımlarını gözden geçirin

İK markasının üç ana hedefi vardır: yeni çalışanları işe almak, personel devrini durdurmak ve kilit çalışanların eğitimini iyileştirmek. Her görev hedef grubuna yöneliktir. Bu nedenle personel yönetiminde pazarlamanın etkili olabilmesi için en önemli hedefi seçmeli ve amaçlarına göre hareket etmelisiniz.

Aşama 1. Hedef kitleyi belirleyin.Şirketiniz için çalışmak isteyen kişilerin yaşı, beceri düzeyi, cinsiyeti, sosyal statüsü ve servetiyle ilgili istatistiklere güvenin. İstihdam sırasında ve sizinle bir yıl çalıştıktan sonra ruh halleri, alışkanlıkları, ilgi alanları, umutları nasıl değişiyor.

Adım 2. Mevcut teklifin sorunlu alanlarını vurgulayın ve düzeltin.Örneğin, şirketin genç personele ihtiyacı var, ancak iş teklifinin bu hedef kitle için net faydaları yok. Çalışma koşullarına kriterler eklemek faydalı olabilir: yarı zamanlı veya ücretsiz program, kariyer gelişimi olasılığı, şirket pahasına ek eğitim alma.

Aşama 3. Terfi yöntemlerini seçin yeni konsept Hedef kitleye odaklanan İK markası, yani, gerekli personelle eşleşen personel pazarlama yöntemlerini kullanın. Bu nedenle, örneğin, gençler kışkırtıcı veya yaratıcı reklam malzemelerine ve 40 yaş üstü insanlar teklifin sağlamlığına ve temsili görünümüne tepki gösterecek.

Adım 4. Teklifin etkinliğini değerlendirmek için kriterleri belirleyin. Bu nedenle, personel devrini azaltmak amacıyla istenen sınırları belirleyin: örneğin, ortalama yıllık değerden %30'luk bir azalma.

Şirket İmajınızı Geliştirmek için Altı Personel Pazarlama Aracını Kullanın

• Terfi.Ödül ve tazminat programlarınızı genişletin.
• Fırsatlar.Çalışanlarınıza profesyonel ve kariyer gelişimi için söz verin.
• Durumu yükseltmek. Organizasyonu öğrenen organizasyon olarak sunun.
• "Altın Selamlar". Boş pozisyonlar için adayların istihdam ikramiyesi almasını sağlayın: karar ikramiyeleri, işe başladıkları ilk aydaki özel çalışma koşulları.
• Sosyal programlar.Çalışanlar için kritik yaşam anlarında maddi destek sağlayın: vurgulayın peşin düğünler, çocuk doğumları veya ev taşımaları için.
• Benzersiz İK teklifi.İş ilanınızda, yalnızca hedef iş arayanlar grubuna değer katacak parametreleri listeleyin.

• 2017'de geçerli olacak personel motivasyonunda 4 trend

Personel pazarlamasının etkinliğinin değerlendirilmesi ve analizi

İK pazarlama KPI'sı şunlardan oluşur: iki bileşen:

• ekonomik verimlilik, yani, şirketin mevcut potansiyelinin en ekonomik kullanımında işgücü fonlarının kullanılması yoluyla hedef görevlerin çözümü;
• sosyal verimlilik yani, bir ürün veya hizmette işletmenin ihtiyaçlarının karşılanmasının yanı sıra, personelin emek çıkarlarına uygun olarak memnuniyetinin sağlanması.

Ekonomik ve sosyal faktörlerin aynı sürecin bir parçası olarak birbiriyle ilişkili olduğu açıktır. ortak sistem kuruluşlar. Personelin en etkili şekilde pazarlanması için hangi hedeflerin en uygun olduğu seçiminin yanı sıra şirketin çalışmalarını analiz ederken hangi faktörlerin dikkate alınması gerektiğini anlamak önemlidir. Aşağıdaki noktalar genellikle önemlidir:

• çalışanlara verilen işgücü görevlerini çözmenin hacim, eksiksizlik, kalite ve zamanındalığı açısından hesaplanan personel pazarlamasının etkinliği;
• şirketin endüstri özgüllüğü;
• bireysel yapısal birimlerin çalışanlarının çalışmalarındaki özelliklerin doğru bir açıklaması;
• personel pazarlamasının finansal yönetimi, yani. iç işgücü piyasası çalışması ile belirli bir süre için personel politikasıyla ilgili maliyetlerin planlanması arasındaki ilişkinin belirlenmesi.

Ayırmak etkin bir şekilde uygulanan dahili pazarlamanın göstergeleri:

• personelden tam geri bildirim;
• şirketin çalışmalarını optimize etmek için gelen tekliflerin hacmi;
• orijinal fikirlerşirket tarafından yeni iş ufuklarını fethetmek.

Etkili personel pazarlaması ve dahili pazarlama ile, şirket çalışanları her durumda, ister mal ister hizmet olsun, işverenin tekliflerinin tüketicisi olmalıdır.

Kendi pazarlama personelinizi analiz etmek için aşağıdakileri değerlendirmek için çalışanları sorgulayın ihtiyaçlar:

• Profesyönel geliştirme;
• işte istikrar;
• makul ücretlerin seviyesi;
• istenen çalışma koşulları;
• Eğitim;
• bir liderin niteliklerinin tezahürü;
• ilgi ve coşku işi;
• emek sorunlarının çözümünde özgürlük / sınırlama;
• kendini gerçekleştirme;
• takımda olumlu bir atmosfer;
• yapılan işin değerlendirilmesinde adalet;
• iş geliştirme çıkarlarına yönelik girişimlerin tezahürü;
• işletmenin faaliyetleri hakkında bilgi edinme hacmi;
• Genel kurumsal kararların alınmasına katılım.

Uzmanlar hakkında bilgi

Olga Grezneva, Rusya Federasyonu Başkanı altında IBDA RANEPA'da Öğretim Görevlisi. 10 yılı aşkın bir süre çeşitli alanlarda (inşaat, uluslararası demiryolu taşımacılığı, turizm) İK Direktörü olarak çalıştı. Örgütsel davranış yönetimi, personel yönetimi, yüksek lisans programlarında personel pazarlaması, MBA, IBDA RANEPA üzerine dersler, eğitimler, özel seminerler ve ayrıca İşletme Enstitüsü, NRU HSE'de bir yöneticinin pratik becerileri üzerine dersler yürütür. Danışmanlık projelerine katılır: stratejik oturumlar, oluşum için İK projeleri personel rezervi ve eğitim sisteminin organizasyonu, ücretlendirme ve personel motivasyonu sistemlerinin geliştirilmesi. Şirketin üst düzey yetkilileri ve çeşitli seviyelerdeki yöneticilerle koçluk seansları yürütür: projeler ve değişim yönetimi üzerinde çalışmak, benzer düşünen insanlardan oluşan bir ekip oluşturmak, ekibin, bölümün, şirketin verimliliğini artırmak; verimli kullanım kaynaklar ve iş sonuçları; bilinçli kariyer gelişimi vb.

Vasili Kravçenko, DonRemKomplekt Genel Müdürü, Donetsk (Ukrayna). DonRemKomplekt, elektrikli ekipmanların onarımı için hizmet vermek üzere kuruldu. Daha sonra ana iş koluna inşaat malzemeleri ticareti de eklendi. Artık şirketin iki ayrı departmanı var, çalışmalarının başarısı yüksek kaliteli müşteri hizmetlerine dayanıyor.

Personel pazarlaması terimi, belirli bir faaliyet türünü ifade eder. personel hizmetleri Nitelikli personel ihtiyacını araştırmayı, bu ihtiyaçları karşılamak için bir dizi önlem geliştirmeyi amaçlayan kuruluşlar.

Ürünlerin kalitesini, üretim teknolojisini istediğiniz kadar geliştirebilirsiniz... ama doğrudan şirkette çalışan insanları da unutmayın.

Modern iş, yavaş yavaş kâr dilinden değer diline geçiyor. Yönetimde, insan kaynakları tüm varlıkların en külfetidir. Çeşitli ve tahmin edilemezler, kaprisli ve güvenilmezler.

Değer üretme kabiliyetine sahip tek unsur insandır. İş dünyası, insan kaynaklarının yönetilmesi en önemli ve en zor kaynak olduğunu söylüyor.

Görevlerin uygulanması ve hedeflere ulaşılması için personelin çalışma kuralları olarak sistemler, standartlar çok hızlı bir şekilde eski hale gelir. Hayat, uzun vadeli yön ve referans noktasının şirketin ideolojisi ve felsefesi olduğunu göstermektedir. İK hizmetinin ana görevi, özü, şirketin hayattaki kazanan ve yaratıcı ideolojisinin uygulanması ve sistematik bakımıdır.

Yönetim prensipleri

Personel pazarlamasının özü ve ilkeleri hem geniş hem de dar, özel anlamda görülebilir. İK pazarlaması birkaç önemli alanda çalışır:

• operasyonel yönetim seviyesi (ana odak personel çalışmasıdır);
• taktik düzeyde yönetim (ana odak personel yönetimidir);
• stratejik seviye (yönetime odaklanmak) insan kaynakları tarafından);
• şirket yönetiminin politik seviyesi - personel politikasının uygulanmasının geliştirilmesi ve kontrolü.

olarak İnsan Kaynakları Yönetimi profesyonel aktiviteler aşağıdaki ilkelere bağlı kalarak personel yönetimi yapmaktadır:

Personel pazarlamasının ilk ilkesi (geniş anlamda bir kavram olarak), personeli kuruluşun dış ve iç müşterileri rolünde dikkate alarak belirli bir insan kaynakları yönetimi felsefesi ve stratejisi anlamına gelir. Bu ilke, organizasyonu kendi çalışanlarına "satma" hedefini takip eder..

Bir sonraki ilke (daha dar anlamda - kuruluş personelinin pazarlanması), İK hizmetinin özel bir yönünü ifade eder. Bu, işletmenin personel ihtiyaçlarını doğrudan tespit etmek, araştırmak, analiz etmek ve karşılamaktır.

Bir insan kaynakları yönetimi stratejisinin özü, şirketin faaliyetlerini yürüttüğü genel plandır. Ekonomik faaliyetin doğası, rekabet ve ekonominin durumu gibi piyasa güçlerinin hareketlerine tepkisinin yanı sıra ona bağlıdır. Bu tanım, hem şirketin faaliyetlerine, stratejik hedefine hem de yapısal bölümlerinin her birinin faaliyetlerine etkin bir şekilde eklenir.

Strateji, öncelikle şirketin misyon ve değerlerine dayanmaktadır. Şirketin misyonu değişmez, ancak şirketin verimliliğini artırmak için değerler revize edilir ve değiştirilir. Hedef, öz ve seçilen strateji şirketin misyonuna uygun olmalıdır, aksi takdirde şirketin faaliyetleri dengesizdir ve verimliliği potansiyelinin ve kaynağın izin verdiğinden çok daha düşüktür.

Çekici personel

Personel, tartışılan konu bağlamında iki açıdan incelenebilir:

• Tüketici niteliklerine önem veren bir ürün olarak,
• emeği karşılığında bir iş satın alan bir alıcı olarak.

Bunu dikkate alarak, personel pazarlama türlerinin iç ve dış olarak ayrıldığını belirtmekte fayda var.

Dış pazarlama, personeli yeteneklerine göre çekmek anlamına gelir. Aynı zamanda, işe almanın amacı, işletmenin dış profiline bağlıdır. Potansiyel çalışanları hedef almak için organizasyon en çekici şekilde başvuru sahiplerine sunulur.

Personelin dahili pazarlaması, bir çalışanın daha iyi bir işyeri işgal etme olasılığını, anketler, görüşmeler ve diğer etkinlikler yoluyla yalnızca uygun personelin seçildiği daha iyi bir pozisyonu ifade eder. Bu pazarlama türü, mevcut çalışanlara odaklanır.

Bu tür personelin ayrılmaz bir parçası, işgücünün işe alınması alanındaki personel politikasıdır. personel politikası- İK yönetim sisteminin ana unsurlarına ilişkin bir dizi kurumsal kural, ilke ve gelenek.

O içerir:

• Çekim teknolojileri veya emek: misyon ve stratejik hedeflerşirketler, kurum kültürünün özellikleri, ücretlendirme sistemi, ücret ve performans arasındaki bağlantı, sosyal paket vb.
• Arama teknolojileri: işe alım, toplu işe alım, yönetici araştırması; iç seçim, dış hizmet sağlayıcıların çekiciliği; potansiyel adaylar (basılı "iş" medyası, "iş" siteleri, broşürler vb.).

Aday arama teknolojisinin geliştirilmesi, boş pozisyonlar hakkında bilgi kaynaklarının genişletilmesini gerektirir. Halihazırda geleneksel bilgi kaynakları (kitle iletişim araçları, internet, iş fuarları, sergiler ve konferanslar, iş borsaları, üniversiteler ve teknik okullar) yeterli değildir.

Kendi veri tabanlarına sahip olan ve (veya) kafa avcılığı teknolojilerine sahip olan işe alım ajanslarının kaynaklarını kullanmak gerekir - müşteri şirketin talimatlarına göre belirli bir uzmanı veya yöneticiyi bir şirketten diğerine "çekmek".

Yönetici araştırması için bir işe alım ajansı ile çalışmak gereklidir - “karar veren kişileri bulmak”, yani üst düzey yöneticiler veya nadir uzmanlar.

İşe alımın temel amacı, sadece pozisyona değil aynı zamanda kurum kültürüne de uygun çalışanları şirkete çekmektir. Çalışanın özelliklerinin kimliği, organizasyon ve pozisyonun gereksinimleri ne kadar yüksek olursa, uyum o kadar kolay ve hızlı gerçekleşir. Ama her durumda yeni çalışan Yeni bir organizasyona entegre olmakta güçlük çekiyor.

Yönetim fonksiyonları

Pazar bölümlendirmesinde planlamanın temeli olarak bir bilgi tabanının oluşturulması ve hedef gruplar tarafından etkileşimi bilgi işlevini oluşturur. Bileşenleri:

• pozisyonlar ve işler için gereksinimlerin analizi;
• kuruluşun dış ve iç çevresinin analizi;
• işgücü piyasası araştırması;
• bir işveren olarak kuruluşun imajının tezahürlerinin analizi.

Bu fonksiyon kapsamında, personel pazarlaması, personel planlaması için bilgi toplanmasını düzenler. Bilgi işlevi, bir meslek, bir işyeri için gereksinimlerin incelenmesini ifade eder.

Personel pazarlamasının bir sonraki işlevi, şirketin rekabet gücünü ve gelişme beklentilerini artırmak için özel yöntemler kullanılarak alınan bilgilerin işlenmesinden sorumlu olan analitik işlevdir.

İletişim işlevi, kuruluşun personel ihtiyacını karşılamak için dış işgücü piyasası ve şirket çalışanları ile temaslar kurmayı içerir.

Yukarıdakilere ek olarak, personel pazarlamasının bu tür işlevleri de vardır: kariyer rehberliği, sosyal, kişisel, örgütsel, işgücü piyasasını piyasa yasalarına göre faaliyet gösteren ve bu segmentte kuruluşun rekabet gücünü artırmayı amaçlayan bir alan olarak karakterize eder.

Aktivite aşamaları

Personel pazarlamasının örgütsel faaliyeti, birbirini takip eden belirli aşamalardan oluşur. Ayrıca, bu aşamalar kendi içlerinde ayrı, yönlendirilmiş bir faaliyettir.

Personel pazarlama teknolojisi şunları içerir:

• bir personel yönetim sisteminin geliştirilmesi;
• iç pazarın analizi, personel gereksinimlerinin planlanması;
• personel denetimi, İK hizmetinin faaliyetlerinin izlenmesi;
• dış pazarın analizi;
• başvuranların davranışlarının incelenmesi, personeli belirli bir pozisyonda tutan güdülerin incelenmesi;

• işgücü piyasasının aşağıdaki özelliklere göre potansiyel çalışan gruplarına bölünmesi: psikofiziksel, kişisel, demografik, coğrafi, profesyonel;
• işverenin çalışanı için gereksinimlerin incelenmesi;
• işgücü piyasasındaki ana rakiplerin belirlenmesi, karşılaştırmalı analiz;
• organizasyonun imajının araştırılması;
• büyük ortaklar aramak;
• personel seçiminin temel kaynaklarının ve yollarının belirlenmesi;
• personel gelişimi, resmi bir personel politikasının oluşturulması;
• pazarlama faaliyetlerinin etkinliğinin değerlendirilmesi.

Personel pazarlama teknolojisi, İK departmanının, hizmetlerini sunan ve şirketlerin yapısal bölüm başkanlarının (iç müşteriler) ihtiyaçlarını karşılayan bir iş birimi olarak görülmesine olanak tanır.

İşe alma, herhangi bir kuruluşta bir İK yöneticisinin çalışmalarının ayrılmaz bir parçasıdır. Doğru seçilmiş, gerekli yetkinliklere sahip ve şirket kültürüne uygun çalışanlar, şirketin başarısının ve refahının anahtarıdır.