Çalışan sayısını azaltmak, maliyetleri düşürmenin veya hızı düşürmenin etkili yollarından biridir. üretim faaliyetleri kuruluşun ürünü artık karlı değilse. Yazımızda sizlere personel azaltırken hatalardan nasıl kaçınılacağını anlatacağız.

İşveren, çalışan sayısını azaltmaya karar verirse, bu karmaşık sürecin tüm nüanslarını dikkate alması gerekir. Yapılan hatalar azalmaz, tam tersine personel maliyetini önemli ölçüde artırır.

Örneğin, mahkeme bir çalışanı işe iade edebilir ve işverenin ona ödeme yapmasını emredebilir. ortalama kazanç tüm zorunlu devamsızlık süresi boyunca (Madde 394) İş Kanunu Rusya Federasyonu, bundan böyle Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) ve ayrıca manevi zararı tazmin etmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. Maddesi). Bu durumda, işveren tüm yasal masrafları ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Kanunu'nun 88. Maddesi).

Ayrıca, bir çalışan iş müfettişliğine haklarının korunması için başvurursa, indirim yanlış yapılırsa, işveren Sanat uyarınca idari sorumlulukla karşı karşıya kalır. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27.

Personel indirimi başvurusunda bulunurken işverenlerin yaptığı tipik hataları göz önünde bulundurun.

1. İNDİRİM BİLDİRİMİNİN YANLIŞ GELİŞTİRİLMESİ

Çalışanları işten çıkarmalar konusunda uyarırken, gelecekte anlaşmazlık riskini azaltmak için yasanın tüm gerekliliklerini ve yerleşik uygulamayı dikkate almak gerekir. Çalışan sayısında (personel) azalma bildirimi yayınlamanızı öneririz. Belge ne kadar ayrıntılı olursa, çalışanlar arasında o kadar az soru, yanlış anlama ve tahrişe neden olacaktır (Örnek 1).

2. ÇALIŞANLARA İHLALLERİN AZALTILMASI HAKKINDA BİLDİRİLMİŞ VEYA İHLALLERDE BİLDİRİLMİŞTİR

Önemli bir nüans, işten çıkarılan tüm işçilerin kesinlikle ve zamanında azaltma konusunda uyarılması gerektiğidir.

Sanatın ikinci bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, işveren şunları yapmakla yükümlüdür: yazıçalışanları işten çıkarmadan en az iki ay önce indirimlerinin imzalanmasına karşı uyarın.

Çalışan bildirimi okumayı veya aşina olmak için imzalamayı reddederse, işverenin bildirimi çalışana yüksek sesle okuması ve alışma sırasında hazır bulunan iki veya üç çalışanın imzalaması gereken bir eylem hazırlaması gerekir ( Örnek 2).

Ancak, bir çalışanın ihbar süresinin istisnaları vardır.

Birkaç gün önceden haber verilir.Örneğin, bir çalışanla acil bir sözleşme yapılırsa iş sözleşmesi iki aya kadar bir süre için, indirim en az üç takvim günü önceden yazılı olarak bildirilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. maddesinin ikinci kısmı). Mevsimlik işlerde çalışan bir çalışan, indirim konusunda en az yedi takvim günü önceden yazılı olarak uyarılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. maddesinin ikinci kısmı).

Hastalık ve tatil bildirimi.Çalışanın indirimden haberdar edilmesi gerekiyorsa ve tatilde veya hastalık iznindeyse, işe gitmesini beklemek ve bildirimi şahsen vermek daha iyidir. Ancak bu bir uzaktan çalışansa veya yönetim tatile rağmen çalışanı bilgilendirmek zorundaysa?

Bu durumda, çalışanın bulunduğu yerin bilinen tüm adreslerine bir indirim bildirimi göndermeniz gerekir. değerli mektup ekin bir açıklaması ve bir iade makbuzu ile (Örnek 3). Bildirim tarihi, çalışanın değerli mektubu aldığı tarihtir.

Çalışan telefonda müsaitse, onu aramalı ve ona bir bildirim alma gereğini söylemelisiniz. Ayrıca, bu bir hoparlörde ve tanıkların önünde yapılmalıdır. Konuşma bir eyleme kaydedilmelidir (Örnek 4). Böyle bir eylem, işverenin iyi niyetinden bahseder ve çalışanı indirimden haberdar etmek için mümkün olan her şeyi yaptığını doğrular.

3. TÜM UYGUN İŞLERİ SUNMAYIN

Kuruluşta boş pozisyonlar varsa, azalan işçiye (nitelik ve sağlık durumu açısından uygunsa) iki ay içinde göründükleri gibi, indirim nedeniyle işten çıkarma ihbar süresi yürürlükteyken teklif edilmelidir. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin üçüncü kısmı) .

Çoğu zaman, mahkemeler tam olarak tüm boş pozisyonlar teklif edilmediği için işçileri eski durumuna döndürür. Mahkemeler, personel listesindeki ve iş tekliflerindeki pozisyonların örtüşüp örtüşmediğini dikkatlice kontrol eder (örneğin, Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 2 Şubat 2015 tarihli ve 33-949 / 2015 sayılı Temyiz kararı, A-9'a bakınız). .

Sadece çalışanın niteliklerine karşılık gelen pozisyonları değil, aynı zamanda alt pozisyonları da sunmak gerekir.

KONUYA SORU

Daha yüksek bir boş pozisyon teklif etmem gerekiyor mu?

Niteliklerin yetersiz olduğundan eminseniz, bu boşluğu teklif etmenize gerek yoktur (33-10408 / 2015 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 30 Mart 2015 tarihli Temyiz kararına bakınız).

Ancak çalışanın daha yüksek bir pozisyonda bulunup bulunamayacağı kesin olarak bilinmiyorsa (belki geçti ek eğitim veya çalışma kitabına yansımayan deneyimi varsa), anlaşmazlık riski artar. Bunu yapmak için, işveren tarafından bilinmeyen yeterlilik belgelerini rapor etmeyi azaltma bildiriminde öneriyoruz (bkz. Örnek 1).

Bu nedenle, personel listesinde (her ihtimale karşı) fazladan boşluk olmadığından emin olmanız gerekir. Henüz aranmamış tüm boş pozisyonlar hariç tutulmalıdır.

İşveren, işçi veya toplu iş sözleşmesi aksi belirtilmemiştir (bkz. Moskova Şehir Mahkemesinin 24 Aralık 2012 tarihli ve 11-25754 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararı).

Bir kadının doğum izninde tuttuğu pozisyonun çoğu mahkemenin görüşüne göre boş sayılmadığına dikkat edilmelidir (bkz. örneğin, Moskova Şehir Mahkemesinin 29 Mayıs 2014 tarih ve 4g / 8-3516 sayılı Kararı). Bu pozisyon geçici olarak boştur - sonuçta, bir kadın geri dönebilir ve ne zaman olduğunu bilmiyoruz - üç ay veya üç yıl içinde.

4. "KORUNAN" İŞÇİLERİN AZALTILMASI

tanımlamasına rağmen örgütsel yapı ve personel - işverenin hakkı, yasa, devlet desteğine ihtiyaç duyan belirli işçi kategorilerini korur. "Korunan" işçiler şunları içerir:

Hamile kadın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin birinci kısmı);

Üç yaşından küçük çocuğu olan bir kadın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin dördüncü bölümü);

14 yaşından küçük veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuk yetiştiren bekar bir anne (veya böyle bir çocuğu annesiz yetiştiren bir kişi) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin dördüncü kısmı). Plenum kararının 28. paragrafına göre Yargıtay 28 Ocak 2014 tarihli 1 No'lu RF, bekar bir anne, çocuklarını (akraba veya evlat edinilmiş) yetiştiren ve babası olmadan bağımsız olarak gelişimlerine katılan bir kadın olarak kabul edilir. Özellikle, eğer baba:

Öldü, kayıp olarak kabul edildi (çalışandan bir ölüm belgesi, ilgili bir mahkeme kararı istemeniz gerekir);

Ebeveyn haklarından yoksun, ebeveyn haklarıyla sınırlıdır (karşılık gelen mahkeme kararı);

Yetersiz (kısmen yetersiz) olarak kabul edilen veya sağlık nedenleriyle bir çocuğu kişisel olarak yetiştiremez ve destekleyemez (mahkeme kararı veya örneğin engelliliğe ilişkin sertifikalar);

Hürriyetten yoksun bırakma şeklinde ceza uygulayan kurumlarda ceza verilmesi (ilgili sertifika);

Çocuk yetiştirmekten veya onların hak ve menfaatlerini korumaktan kaçınır. Mahkemeye ve icra dairesine nafaka geri almak için başvuran boşanmış kadınlardan bahsediyoruz, ancak buna rağmen nafakayı geri almak mümkün olmadı (icra memurundan nafakayı geri almanın mümkün olmadığına dair belge) ;

Diğer durumlar (örneğin, çocuğun babalığının belirlenmediği ve doğum belgesinde kısa çizgi olması);

Bir ebeveyn, 14 yaşından küçük üç veya daha fazla çocuklu bir ailede üç yaşından küçük bir çocuğun veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuğun tek geçimini sağlayan kişi ise ve diğer ebeveyn (çocuğun temsilcisi) bir iş ilişkisinde değil (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin dördüncü bölümü) .

Dava risklerini azaltmak için, bu tür çalışanları işten çıkarmamak daha iyidir.

Ayrıca, 18 yaşın altındaki çalışanların işten çıkarmalar nedeniyle yalnızca iş müfettişliği ve küçükler komisyonunun onayı ile işten çıkarılabileceğini unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi).

Ayrıca, bir işçi bir sendikaya üye ise, ancak asli ile mutabık kalınarak işten çıkarılabilir. sendika örgütü(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82, 373. maddesinin ikinci kısmı).

Ve son olarak, geçici sakatlık süresi boyunca ve tatili sırasında bir çalışanı işten çıkarmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin altıncı bölümü, Yüksek Mahkeme Genel Kurulu kararının 23. paragrafının “a” bendi) Rusya Federasyonu'nun 17 Mart 2004 tarih ve No. 2).

5. İŞTE KALMA HAKKI ÖNCELİK HESAPLANMAMAKTADIR

Böyle bir problemle, azaltırken, personel tablosunda aynı isimde birkaç pozisyon varsa karşılaşabilirsiniz. Örneğin, bir departmanda üç satış müdürü var ve yalnızca birinin kesilmesi gerekiyor. Bu durumda, Sanatın ilk kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, işverenin, indirim sırasında, daha yüksek emek verimliliği ve nitelikleri olan işçileri işte bırakmasını gerektirir.

Nitelikler eğitim ve çalışma kitabı belgesine göre kontrol edilebilir, ancak işgücü verimliliğinin değerlendirilmesi işverenden belirli çabalar gerektirecektir.

• Emek verimliliği nasıl değerlendirilir?Çalışan personelin verimliliğini değerlendirmek zor değildir - çalışanların çalışma standartlarına (zaman ve çıktı) uyup uymadığını bulmak yeterlidir. Bilgi çalışanlarının üretkenliğini değerlendirmeye gelince durum çok daha karmaşıktır. İşte bazı ipuçları:

1. Kuruluş, yıllık bir personel değerlendirmesi yapıyorsa, sonuçlarını eklemenizi öneririz. Varsa tasdik sonuçları da faydalı olacaktır.

2. Kuruluş ikramiye göstergeleri oluşturduysa, çalışanların üretkenliği, kendilerine tahakkuk eden ikramiyelerin büyüklüğü ve sıklığı ile değerlendirilebilir. Ek çalışmanın düzenli performansını da hesaba katabilirsiniz (örneğin, yarı zamanlı veya özel siparişle). değerlendirmenizi öneririz iş disipliniçalışan. Disiplin düşükse veya yorum, kınama varsa, böyle bir çalışanın önceden alma hakkı yoktur.

• Performans değerlendirmesi nasıl belgelenir.İlk adım, işten ayrılma rüçhan hakkını belirlemek için bir komisyon oluşturmak için bir emir vermektir. Sipariş aşağıdaki hükümleri içermelidir:

Değerlendirmenin sonuçları, özel komisyonun toplantı tutanaklarında belirtilmelidir. Mahkemede protokol, işverenin çalışanların tercihli haklarını dikkate aldığının kanıtıdır. Üretim veya hizmet standartları, planlar, talimatlar vb.'nin çalışanlar tarafından yerine getirildiğinin bir değerlendirmesiyle protokole tablolar eklenmelidir. (tabloya bakınız).

Aynı pozisyondaki işçilerin üretkenliği ve nitelikleri yaklaşık olarak eşitse, daha ileri gitmeli ve sağlamalısınız. rüçhan hakkı aşağıdaki kategoriler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. maddesinin ikinci kısmı):

İki veya daha fazla bağımlısı olan aile;

Ailesinde çalışan aile üyesi bulunmayan kişiler;

Kuruluşta çalışırken iş kazası veya meslek hastalığı geçiren çalışanlar;

Büyük Vatanseverlik Savaşı ve askeri operasyonların engelli insanları;

İşverenin yönlendirmesi doğrultusunda iş ile ilgili becerilerini geliştiren çalışanlar;

Bu tür çalışanlardan destekleyici belgeler sağlamaları istenmelidir. Örneğin, iki veya daha fazla çocuğu olan bir çalışan, doğum belgelerinin yanı sıra çocuklarla ikametgahı onaylayan tescilli bir pasaport sağlamalıdır; geçersiz mücadele - sertifika.

6. İSTİHDAM SERVİSİNE VE SENDİKA BİLDİRMEYİN

Sanatın 2. paragrafına göre. 19 Nisan 1991 tarih ve 1032 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 25 - 1 "İstihdam hakkında Rusya Federasyonu”(29/07/2017 tarihinde değiştirilen şekliyle, bundan sonra - 1032-1 Sayılı Kanun) sayı veya personelin azaltılması için, sadece bir kadro veya bir çalışan azaltılsa dahi, en geç iki ay içinde istihdam servisine bildirilmelidir. ilerlemek. İndirim büyükse - indirimin başlamasından üç ay önce. Her bölgenin kendi bildirim şekli vardır. Bölgelerin istihdam servisinin web sitelerinde belirtilmelidir. Moskova için bir bildirim örneği verelim (Örnek 5).

Kitle karakteri kriteri, sendikalar ve işverenler arasındaki sektörel, bölgesel veya bölgesel anlaşmalarla belirlenir (birinci bölüm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. maddesi).

Bu anlaşmalar belirli bir işveren için geçerli değilse, toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin düzenlenmesine ilişkin Yönetmeliğin (5 Şubat 1993 tarihli 99 sayılı Hükümet Kararnamesi ile onaylanan) 1. paragrafı takip edilmelidir.

Sanatın ilk bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, kuruluşun bir sendikası varsa, aynı süre içinde bildirilmelidir (Örnek 6).

7. PERSONEL BELGELERİ HATALI VERİLMİŞTİR

Tasarım hataları personel belgeleri para cezasına ve hatta çalışanın işine iade edilmesine yol açabilir. Onlardan kaçınmak için, işten çıkarılmasını işin son gününde dikkatlice hazırlamak gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin ilk bölümünün ilk bölümünün ikinci paragrafı, Hükümet Kararnamesi'nin 35. maddesi). Rusya Federasyonu 16 Nisan 2003 No. 225).

Aşağıda, işten çıkarılan işçinin son iş gününde işverenin yaptığı işlemleri sıralıyoruz.

Çalışanın emriyle imzaya aşina olmalıdır. Tanımayı reddetmesi durumunda, iki veya üç çalışan tarafından imzalanması gereken uygun bir eylem hazırlamak gerekir (Örnek 8).

• Not hesabı yapıyoruz. Not hesaplama, yayınlanması zorunlu bir belgedir ve çalışanın işten çıkarıldığı gün muhasebe departmanına gönderilir. Ya verilir birleşik biçim No. T-61 veya kuruluş tarafından onaylanan biçimde. İçinde personel memuru, kullanılmayan veya kullanılan izin günlerinin sayısını önceden yansıtır (Örnek 9).
• Kişisel bir karta giriş yapıyoruz. Bir çalışanın işten çıkarılması hakkında, çalışanın imzaya karşı aşina olması gereken T-2 formunun kişisel kartının XI bölümünde bir giriş yapılmalıdır (Örnek 10).

• Bir çalışma kitabı yayınlayın.İşten çıkarılma gününde, çalışana, çalışma kitabı kayıt defterindeki (Örnek 11) imzaya karşı işten çıkarılma kaydı olan bir çalışma kitabı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi) verilmelidir.

Bir çalışan çalışma kitabını almayı reddederse, bu konuda iki veya üç çalışan tarafından imzalanan bir kanun düzenlenmelidir (Örnek 12).

Çalışan çalışma kitabı için görünmediyse, çalışma kitabını alma ihtiyacı hakkında çalışma gününün bitiminden önce kendisine bir bildirim göndermesi (Örnek 13) veya herhangi bir biçimde göndermesi için yazılı onay vermesi gerekir. posta (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin altıncı bölümü). Alma olasılığını artırmak için çalışanın bilinen tüm adreslerine bir bildirim göndermek daha iyidir.

• Sertifikalar veriyoruz.İşten çıkarılma üzerine, işveren ayrıca çalışana şunları vermekle yükümlüdür:

Tahakkuk eden kazanç tutarının bir sertifikası sigorta primleri Sosyal Sigortalar Fonu'na (29 Aralık 2006 tarihli ve 255-FZ sayılı “Geçici Engellilik Durumunda ve Annelikle Bağlantılı Zorunlu Sosyal Sigortalar Hakkında” Federal Kanununun 4.1. maddesi);

Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu'na tahakkuk eden ve ödenen sigorta primleri hakkında bilgi içeren sertifika (04/01/1996 tarihli ve 27-FZ sayılı "Zorunlu Emeklilik Sigortası Sisteminde Bireysel (Kişisel) Muhasebe Üzerine Federal Kanunun 11. Maddesi" ).

8. PERSONELİN AYRILMASI

İşten çıkarılan çalışanın pozisyonu, işten çıkarılmasından sonraki gün personel listesinden çıkarılmalıdır. Bir çalışan 30 Eylül'de işten çıkarılırsa, 1 Ekim'den itibaren bu pozisyon personel listesinde olmamalıdır.

Aynı zamanda, birkaç ay boyunca aynı veya benzer pozisyonu tanıtmaktan kaçınmak gerekir (bkz. Novosibirsk Temyiz Kararı bölge mahkemesi 05.05.2015 tarih ve 33-3752/2015 sayılı dava).

9. ÇALIŞAN YANLIŞ TAHMİN EDİLMİŞTİR

İşten çıkarılma gününde, işveren, çalışanlarına aylık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödemek zorundadır, ücretler ve tazminat kullanılmayan tatil.

Ücret miktarı, belirli bir ayda fiilen çalıştığı süre için çalışana ödenmesi gereken tutarda belirlenir. Kullanılmayan tatil için tazminat, Sanat uyarınca hesaplanmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121.

Çalışmanın son gününde çalışanın ücreti ödenmezse, işveren, Sanat uyarınca çalışanın faizini ödemek zorundadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı, o sırada yürürlükte olan kilit oranın 1/150'sinden az olmayan bir miktarda Merkez Bankasıİşverenin hatası ne olursa olsun, her gecikme günü için RF. İşveren, işçinin iş bulamaması durumunda ikinci ve üçüncü aylara ait ortalama kazançlarını ödemekle yükümlüdür.

İkinci ay için yardım alabilmek için, çalışanın indirim tarihinden sonra işverene bir kimlik kartı, çalışma kaydı olmayan orijinal bir çalışma defteri sunması gerekecektir.

Çalışan, iş bulamadıysa ve üçüncü ay için kıdem tazminatı almak istiyorsa, aşağıdaki şartları yerine getirmesi gerekir:

İşten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde, iş bulma kurumuna işsiz olarak kaydolun;

İşten çıkarıldıktan sonraki üçüncü ay içinde bu iş ve işçi bulma kurumu tarafından işsiz kalmak;

İşverene, üçüncü ay için çalışana ortalama aylık maaşın ödenmesine ilişkin istihdam makamının kararını verin.

İstihdam servisi böyle bir karar verirse, yardımın üçüncü ay için ödenmesi gerekecektir.

Not: kuruluş veya şubeleri Uzak Kuzey bölgelerinde veya bunlara eşdeğer bölgelerde bulunuyorsa, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318'i, işten çıkarılan işçilerin ortalama kazancı üç aya kadar kalır. İstisnai durumlarda - altı aya kadar (iş bulma servisinin kararı ile).

Sonuç olarak, sunuyoruz adım adım algoritmaçalışan sayısında azalma (akış şeması).

Tatyana Shirnina, Bölümün Kıdemli Yardımcısı İş hukuku Mesleki Personel Memuru Enstitüsü, işverenlerin personel azaltırken en sık yaptığı hataları, işten çıkarırken nelere dikkat edilmesi gerektiğini açıklıyor. farklı kategorilerçalışanlar ve işten çıkarılanlar için ne gibi garanti ve tazminatlar ödenir.

Yaygın hatalar

hakkında konuşmak Yaygın hatalar kısaltılmış, bunlar şunları içerir:

• yokluk (teslim edilmemesi) indirim bildirimi;
• bir çalışanın iki aylık ihbar süresinden önce işten çıkarılması;
• istihdam makamlarına ve (varsa) sendikaya zamanında bildirimde bulunulmaması;
• mevcutsa boş pozisyonlar teklif etmemek.

Çalışan sayısını azaltmak söz konusu olduğunda, oldukça yaygın bir hata, rüçhan hakkının () yapılmaması veya yanlış değerlendirilmesidir. Bu nedenle, örneğin, genellikle işverenlerin işgücü verimliliğini ve niteliklerini değerlendirmek için herhangi bir kriteri yoktur veya bu kriterler mahkemeler tarafından öznel olarak kabul edilir.

Kim kesilemez

İndirgeme gerçeği nasıl ve neden kanıtlanır?

İndirim gerçeğini ispat yükümlülüğü işverene aittir. İndirim prosedürünün başlatılması, şirket yetkilisinin indirim yapmaya karar vermesiyle başlar.

Böyle bir karar yazılı olarak verilmelidir. Örneğin, veya olabilir. Bu karara istinaden personel listesi yayımlanır ve doğrudan değiştirilir. İndirimin kanıtı olacak olan bu belgelerdir.

Buna ek olarak, iş uyuşmazlıkları çoğunlukla işten çıkarılmadan sonra çalışan sayısı veya personelinin azalması nedeniyle ortaya çıktığından, mahkeme ayrıca işten çıkarıldıktan sonra aynı pozisyona alınmadığını da araştırır. yeni çalışan. Bu durumda, indirim yasa dışı ("hayali") olarak kabul edilebilir. Bundan, bir azalmanın varlığının, anlaşmazlık sırasında yürürlükte olan personel listesinde bir pozisyonun bulunmamasıyla da kanıtlanabileceği sonucuna varabiliriz.

İndirim komisyonu neden gereklidir?

Kanunen işveren indirim komisyonu oluşturmakla yükümlü değildir, ancak uygulama açısından gerekliliği şüphesizdir.

Öncelikle indirime tabi olmayan işçi kategorilerinin belirlenmesi gerekmektedir. Ayrıca rüçhan hakkının değerlendirilmesinde de bu komisyonun çalışması yerindedir. Azaltma Komisyonu, görevden alınmak üzere her aday için gönderilen bilgileri gözden geçirir. Karar indirime tabi olmayan ve tercihli işyerinde kalma hakkına sahip çalışanlar için yazılı olarak düzenlenir - bir protokol, bir karar vb.

Komisyon, yetkili bir kişinin emriyle oluşturulur. Komisyon genellikle İK uzmanları, bir sendikaya üye olan bir veya iki çalışan (şirkette varsa) ve avukatlardan oluşur.

Mevsimlik işçiler ve askere alınanlar

Mevzuat, mevsimlik işçileri ve 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalamış işçileri azaltma prosedüründe ayrıntılar sağlar. Başka nedenlerle belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan diğer çalışanlar için, indirim prosedürünün, belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesi imzalanan çalışanlar için sağlanana benzer olduğunu lütfen unutmayın.

Mevsimlik işçilerin ve 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan işçilerin indiriminin özellikleri, bildirimin zamanlaması ve faydaların ödenmesi ile ilgilidir.

Bu nedenle, mevsimlik işlerde çalışan bir çalışan, kuruluş çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma konusunda en az 7 takvim günü önceden uyarılmalıdır.

2 aya kadar bir iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar için süre daha da kısadır - yaklaşan indirim hakkında en az 3 takvim günü önceden bilgilendirilmelidirler.

İşten çıkarılma durumunda belirtilen işçi kategorilerine kıdem tazminatı ödenmesine gelince, mevsimlik işçiler için ödenek miktarı iki haftalık ortalama kazancın büyüklüğüne eşittir. Genel bir kural olarak, iki aya kadar iş sözleşmesi yapan çalışanlara, aksi belirtilmedikçe, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmez. Federal yasalar, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi.

Mülkiyet değişikliği üzerine bir çalışanın işten çıkarılması

Her şeyden önce, mülkiyet değişikliğinin, halihazırda çalışan çalışanlarla iş sözleşmesinin otomatik olarak feshedilmesini gerektirmediğine dikkat edilmelidir.

İş sözleşmesinin feshedilebileceği çalışan kategorileri ve işten çıkarmanın yapılabileceği şartlar sınırlıdır. kiminle çalışanlara iş ilişkileri(kuruluş mülkünün mülkiyetinin değiştirilmesi), kuruluş başkanını, yardımcılarını ve baş muhasebeciyi içeren gerekçelerle feshedilebilir.

Yeni sahibin, kuruluşun mülkünün mülkiyetinin değişmesiyle ilgili olarak yukarıdaki kişilerle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğu süre, mülkiyet hakkının ortaya çıktığı tarihten itibaren en geç 3 ay olmalıdır.

Kuruluşun mülkünün sahibinin değişikliği, kuruluşun diğer çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi için bir temel değildir.

Yeni mal sahibi küçülmeye karar verirse, bu prosedürün ancak şu tarihten sonra başlamasına izin verilir: devlet kaydı mülkiyet devri.

Garantiler ve tazminat

Kuruluş çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle iş sözleşmesinin feshi üzerine, işten çıkarılan çalışana ortalama aylık maaş tutarında kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca, çalışma süresi için ortalama aylık maaşı elinde tutar, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren (kıdem tazminatı dahil) 2 ayı geçmez.

İstisnai durumlarda, işçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren iki hafta içinde bu kuruma başvurması ve herhangi bir kamu iş ve işçi bulma kurumu tarafından istihdam edilmemiş olması koşuluyla, kamu iş ve işçi bulma kurumu kararı ile işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için ortalama aylık maaşı işçiye kalır. o.

Avantajlar ve dezavantajlar

Elbette işten çıkarmalar, özellikle işgücü piyasasındaki bir kriz sırasında bir çalışan için hoş bir şey değildir. Ancak yine de, kendi özgür iradesinin işten çıkarılmasının aksine, azalmanın bir artısı vardır - bu, ortalama aylık kazanç miktarında ödenen ve çalışan tarafından en az iki ay boyunca tutulan bir kıdem tazminatıdır.

İşveren için avantajlar açıktır - inisiyatifi, yani çalışan gelecekte maliyetlerin optimizasyonunu ve ücretler için fonun azaltılmasını reddedemez. Bununla birlikte, böyle bir prosedür, sadece fonu daha da azaltacaktır, çünkü azaltma prosedürünün kendisi pahalıdır.

toplu işten çıkarma

Bir işverenin toplu işten çıkarma olup olmadığını anlaması için endüstri ve (veya) bölgesel anlaşmalara başvurmalısınız. Onun hakkında konuşuyor.

Örneğin, Moskova'da, Moskova Hükümeti, Moskova sendika birlikleri ve Moskova işveren birlikleri arasındaki 2016-2018 Moskova üçlü anlaşmasına göre, toplu işten çıkarma kriterleri, kayıtlı kuruluşların işten çıkarılan çalışanlarının sayısının göstergeleridir. Moskova şehrinde, belirli bir süre için 15 veya daha fazla kişiden oluşan bir işgücü ile:

1. toplam çalışan sayısının %25'inden fazlasının 30 takvim günü içinde işten çıkarılması;
2. herhangi bir örgütsel ve yasal biçimdeki bir organizasyonun tasfiyesi ile bağlantılı olarak çalışanların işten çıkarılması;
3. kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde aşağıdakilerin miktarında azalma:

• 30 takvim günü içinde 0 veya daha fazla kişi;
• 60 takvim günü içinde 200 veya daha fazla kişi;
• 90 takvim günü içinde 500 veya daha fazla kişi.

Diğer nüanslar

Temel olarak, tüm iş uyuşmazlıkları indirim prosedürüne itiraz ile ilgilidir, bu nedenle prosedüre başlamadan önce bir komisyon oluşturmak, indirim prosedürünü adım adım belirlemek ve riskleri ve maliyetleri önceden değerlendirmek daha iyidir.

Belirli işçi kategorilerinin azaltılmasına dikkat edin - küçükler ve sendika üyeleri. Bu işçilerle ilgili olarak, azaltma sürecinde de özellikler vardır.

Ayrıca, işten çıkarılma tarihinde çalışanın tatilde olmayacağından emin olmanızı da öneririz. İşten çıkarılma tarihinde çalışanın hastalık izninde olup olmadığını kontrol etmek mümkün değildir, bu nedenle işten çıkarma bildiriminde belirli işten çıkarma tarihinin belirtilmesi gerekli değildir. İfadenin genel olması daha iyidir, örneğin, “... bu bildirimin teslim tarihinden itibaren iki ay sonra, sizinle olan iş sözleşmesi, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafında belirtilen esasa göre feshedilecektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i”.

Çoğu zaman, çalışanlar bir indirim bildirimi imzalamayı ve almayı tamamen reddeder, bu durumda, bu gerçeği çalışanlar arasından en az iki tanık huzurunda etkinleştirmek daha iyidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca, çalışan sayısında veya personelinde bir azalma, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin gerekçelerinden biridir. Bir çalışanı bu temelde işten çıkarmak için, işveren tarafından oluşturulan belirli bir eylem algoritmasına uyması gerekir. İş hukuku. Aynı zamanda, kuruluşların çalışana karşı, iş sözleşmesinin taraflarının her biri için bilinmesi yararlı olacak belirli yükümlülükleri vardır.

Roman Larionov,
"Garant" şirketinin hukuk danışmanı

kurtuluş olarak azalma

Pozisyon azaltma kararı işveren tarafından verilir. Bunun nedenleri çok farklı olabilir (kuruluşun ekonomik durumu vb.). Tabii ki, bazen işverenler, indirime tabi olan belirli bir kişi değil, çalıştığı pozisyon olduğunu unutarak, istenmeyen çalışanlardan kurtulmaya çalışırlar. Bazıları pozisyonda "hayali" bir azalmaya gidiyor, çalışanı işten çıkarıyor ve ardından azaltılmış pozisyonun (bazen farklı bir adla) fiilen mevcut olduğu yeni bir personel tablosu sunuyor. Ancak işverenler, bunu öğrenen çalışanın haklarını korumak için mahkemeye başvurabileceğini dikkate almaz.

Mahkemenin çalışan lehine karar vereceğini söylemek güvenlidir. Bu, örneğin, ilk derece mahkemesinin kararını iptal eden ve davayı yeni bir yargılama için gönderen 23 Mayıs 2007 N 33-1597 tarihli Omsk Bölge Mahkemesinin Hukuk Davaları için Adli Collegium'un Belirlenmesi ile kanıtlanmıştır. . Anlaşmazlığı çözerken, ilk derece mahkemesi, çalışanın işten çıkarılmasından sonra ertesi gün işverenin yeni bir personel tablosu almaya başladığını ve buna göre çalışan sayısının azalmadığını, ancak arttı ve ücret fonu da arttı. Aynı zamanda, personel listesinde yeni pozisyonlar belirdi ve daha önce var olan pozisyonların ek birimleri tanıtıldı.

İşe iade durumunda, çalışan, işten çıkarma emrinin bir kopyasının kendisine teslim edildiği veya çalışma kitabının verildiği tarihten itibaren bir ay içinde bölge mahkemesine başvuruda bulunma hakkına sahiptir (Madde 392). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Çalışan sayısı veya personelinin azalmasından sonraki bir ay içinde, işverenin kuruluşunda fiilen yeni personel birimleri tanıtamayacağı sonucuna varılabilir.

başka bir iş gönder

h.1 Madde gereğince. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, çalışan sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle işten çıkarılma durumunda, işveren, çalışana Sanatın 3. Bölümüne göre başka bir uygun iş (boş pozisyon) sunmakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Bölüm 3 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmak için işten çıkarmanın, Bireysel girişimciÇalışanın yazılı onayı ile işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir düşük pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) devredilmesi mümkün değilse izin verilir. çalışan, sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebilir. Ayrıca, 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 29. maddesi uyarınca N 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine" ( bundan böyle Karar N 2) olarak anılacaktır, bir çalışanın başka bir işe devredilmesine karar verirken, işveren, eğitimini, niteliklerini dikkate alarak, çalışanın kendisine sunulan işi gerçekleştirme gerçek olasılığını da dikkate almalıdır, iş deneyimi.

Böyle bir işten çıkarma durumunda, işveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, belirli bir mahalde veya başka bir mahalde sahip olduğu belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları çalışana sunmakla yükümlüdür.

İşverenin, çalışana uygun başka bir iş sağlama yükümlülüğünü yerine getirmemesi, işten çıkarma prosedürünün ihlalidir ve ikincisinin işyerinde önceki pozisyonda eski haline getirilmesini gerektirir.

Örneğin, Ryazan Bölge Mahkemesi'nin 11 Ekim 2006 N 33-1459 tarihli kararıyla, işverenin işten çıkarma prosedürünü ihlal etmesi nedeniyle, çalışan eski pozisyonuna iade edildi. Mahkeme, özellikle, “davalı, nitelik gereklilikleri nedeniyle alamadığı çalışan pozisyonlarını teklif etti ( Yüksek öğretim, uzmanlık alanında iş deneyimi vb.) ve teklif edilmedi boş pozisyonlar 10/25/2005 ile 06/08/2006 arasındaki dönemde, özellikle sürücü, silindir doldurucu, ressam, öğütücü, kumlama makinesi pozisyonları olmak üzere diğer çalışanların işe alındığı . Mahkeme oturumunda, davalının temsilcisi bu durumu reddetmedi ve davacıyı listelenen pozisyonlardan birine transfer etmenin imkansızlığını doğrulayan kanıt sunmadı.

2 No'lu Kararın 23. paragrafının, iş sözleşmesi işverenin inisiyatifiyle feshedilen bir kişinin eski durumuna getirilmesiyle ilgili bir davayı değerlendirirken, işten çıkarma ve uyum için yasal bir temelin varlığını kanıtlama yükümlülüğünün bulunduğunu belirtmek gerekir. işten çıkarma için belirlenmiş prosedür ile işverene aittir.

Zamanında uyarıldınız mı?

2. Bölüm Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, işverenin, işten çıkarılmadan en az iki ay önce, kuruluş çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle, çalışanları şahsen ve yaklaşan işten çıkarılmanın imzasına karşı bilgilendirmekle yükümlü olduğunu belirlemektedir. Yukarıdakilerden, söz konusu gerekçelerle işten çıkarılan her çalışanın bu konuda şahsen ve yazılı olarak uyarılması gerektiği sonucuna varabiliriz. Gördüğünüz gibi, Rusya Federasyonu İş Kanunu normları yalnızca asgari bir bildirim süresi (iki ay) belirler, bu nedenle bir çalışan daha uzun bir süre, örneğin üç ay veya daha fazla uyarılabilir.

Yaklaşan indirime ilişkin uyarının şartlarına uyulması, öngörülen şekilde işten çıkarılma için çok önemli bir temeldir.

Örneğin, Omsk Bölge Mahkemesi'nin 16 Mayıs 2007 N 33-1502 tarihli Hukuk Davaları Adli Heyeti Kararında, ilk derece mahkemesinin işverenin belirlenen Bölüm 2'ye uymadığı yönünde makul bir sonuca vardığı açıklanmıştır. sanatın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, çalışanı 04/03/2006 tarihinde işten çıkarıldığı ve 05/31/2006 tarihinde işten çıkarıldığı için işten çıkarma nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarmak için iki aylık bir süre. . Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i ve buna bağlı olarak, ilk derece mahkemesi, çalışanı 31.05.2006 tarihinden itibaren üretim departmanı ekibinin görevli bir işçisi olarak makul bir şekilde eski durumuna getirdi.

Ancak, çalışanın yazılı onayı ile işveren, iki aylık sürenin bitiminden önce, çalışana, sona ermeden önce kalan süre için ortalama kazanç tutarında ek tazminat ödeyerek, onunla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. işten çıkarılma ihbarnamesi. Bu durumda, çalışan Sanatta öngörülen ödemeleri de elinde tutar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Kendisine ortalama aylık kazanç tutarında bir kıdem tazminatı ödenir ve işten çıkarılma tarihinden itibaren (kıdem tazminatı dahil) iki ayı geçmemek üzere, çalıştığı süre için ortalama aylık kazancı elinde tutar.

Bazı çalışan kategorileri için, yaklaşan işten çıkarma hakkında uyarı için başka son tarihler belirlendi. Özellikle, iki aya kadar bir süre için bir iş sözleşmesi imzalamış olan çalışanlar, yaklaşan işten çıkarılma konusunda en az 3 takvim günü önceden uyarılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. maddesinin 2. kısmı) ve mevsimsel işçiler - önceden en az 7 takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. maddesinin 2. kısmı).

Ayrıcalıklar var mı?

Aynı zamanda, çalışan sayısında azalma olan bir iş sözleşmesinin feshi, yalnızca çalışanın işte kalma konusunda tercihli bir hakkı olmaması koşuluyla mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi).

Genel bir kural olarak, işgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan işçiler için ayrıcalıklı bir pozisyon ayrılmıştır. Bu çalışanlar daha değerli kabul edilir ve ancak son çare olarak işten çıkarılabilirler. Eşit işgücü verimliliği ve çalışanların nitelikleri ile, işten ayrılma tercihi, iki veya daha fazla bağımlısı olan aile bireylerine, ailesinde bağımsız kazancı olan başka işçi olmayan kişilere, iş kazası veya iş kazası geçirmiş çalışanlara verilir. bu işverenle çalışma süresi. hastalık, Büyük Vatanseverlik Savaşı'nın engelli gazileri ve Anavatan'ın savunması için engelli savaşçılar ve ayrıca işte işveren yönünde becerilerini geliştiren çalışanlar. Aynı zamanda, işveren, toplu sözleşmede diğer ayrıcalıklı işçi kategorilerini sağlama hakkını saklı tutar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılamayan birkaç işçi kategorisi belirlemektedir. Bunlar arasında hamile kadınlar, üç yaşından küçük çocukları olan kadınlar, on dört yaşından küçük bir çocuk yetiştiren bekar anneler (on sekiz yaşından küçük engelli bir çocuk) ve bu çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler (Rus İş Kanunu'nun 261) bulunmaktadır. Federasyon) . Genel prosedüre uymanın yanı sıra, 18 yaşın altındaki bir çalışanın personelinde bir azalma ile bağlantılı olarak işten çıkarılmaya, yalnızca ilgili devlet iş müfettişliğinin ve küçükler komisyonunun ve haklarının korunmasının rızasıyla izin verilir ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. maddesi).

Devlet kurumlarına haber verin

Personelde bir azalma, bir pozisyonun yanı sıra tüm departman veya alt bölümü içerebilir. Her halükarda, kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmaya karar verirken ve çalışanlarla iş sözleşmelerinin olası feshi durumunda, işveren ilgili olayların başlamasından en geç iki ay önce iş bulma kurumu yetkililerini yazılı olarak bilgilendirmekle yükümlüdür. ve pozisyonunu, mesleğini, uzmanlığını ve kalite gereksinimleri işten çıkarılan işçilerin her birine ve çalışmaları için ücret koşulları. Kuruluş çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararı, çalışanların toplu işten çıkarılmasına yol açabiliyorsa, işveren bunu ilgili olayların başlamasından en geç üç ay önce bildirmelidir. Bu yükümlülük, Sanatın 2. Bölümü ile belirlenir. 19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanununun 25'i N 1032-1 "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında".

Toplu işten çıkarma kriteri, toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin düzenlenmesine ilişkin Yönetmelik ile belirlenir (05.02.93 N 99 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti - Bakanlar Kurulu Kararı ile onaylanmıştır). Ana kriter, belirli bir takvim dönemi için çalışan sayısı veya personelinin azalması nedeniyle işten çıkarılan çalışan sayısının göstergesidir. Örneğin, aşağıdakiler bu temelde işten çıkarılırsa toplu bir indirim düşünülebilir: 30 takvim günü içinde 50 veya daha fazla kişi; 60 takvim günü içinde 200 veya daha fazla kişi; 90 takvim günü içinde 500 veya daha fazla kişi.

Gördüğünüz gibi, söz konusu gerekçelerle işten çıkarırken, son derece dikkatli olmak ve yasa tarafından belirlenen prosedürü takip etmek gerekir, çünkü işten çıkarma yasadışı olarak kabul edilirse, çalışan önceki pozisyonuna geri dönecek ve işveren eski pozisyonuna geri dönecektir. zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ortalama kazanç veya düşük ücretli işi yapmak için tüm zamanlar için kazanç farkı ödemesi gerekebilir.

Bir işten yoksun bırakma, bir şirketin eski bir çalışanı için neredeyse her zaman çok hoş bir prosedür değildir.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7 gün 24 saat KABUL EDİLMEKTEDİR..

hızlı ve ÜCRETSİZ!

Bir çalışanın işi için minnetle uğurlanması iyidir, ancak bazı durumlarda şirket yönetimi hileli yollarla işten çıkarmalar gerçekleştirir.

Çoğu zaman vatandaşlar haklarını bilmemekte ve bu nedenle onların ihlal edilmesine izin vermektedir.

İşten çıkarmanın yasal olarak gerçekleşmesi için bu prosedürün ana noktalarının farkında olmak gerekir.

Ne olduğunu?

Çalışan personelin azaltılması, iş mevzuatının öngördüğü bir prosedürdür. Azaltma için işten çıkarma mutlaka İş Kanunu'na göre yapılmalıdır.

Aynı zamanda, işverenin koşullardan herhangi birini yerine getirmemesi, işten çıkarılan çalışanın göreve iade edilmesine neden olabilir.

Ek olarak, işveren, yasadışı olarak işten çıkarılan kişiye, zorunlu devamsızlığının tamamı boyunca (işten çıkarılma anından eski haline döndürmeye kadar) ücret ödemekle yükümlü olacaktır.

Çoğu zaman, işveren ve çalışan arasındaki işten çıkarma konusundaki anlaşmazlıklar davaya dönüşür.

Aynı zamanda, birçok davada mahkemeler eski çalışanların tarafını tutmaktadır.

Yasa ne diyor?

Küçülme ile ilgili hususlar İş Kanunu ile düzenlenir.

Ana hususlar aşağıdaki makalelerde yer almaktadır:

• İşten çıkarılma şartlarını içerir ve içerir ve prosedürü uygulama prosedürünün yanı sıra kıdem tazminatı hükümlerini açıklar.
• Rusya Federasyonu İş Kanunu, işten çıkarılma durumunda güvenlik garantileri içermektedir.
• Rusya Federasyonu İş Kanunu, mevsimlik işlerde istihdam edilen işçilerin azaltılmasına ilişkin hükümleri açıklamaktadır.

Çalışan Hakları

Ayrıca, onları görevlerinde tutma konusunda tercihli hakları olan bir dizi işçi kategorisi de vardır. Bu nedenle, pozisyonun tasfiyesi halinde işveren, bu tür çalışanlara başka bir pozisyon teklif etmekle yükümlü olacaktır.

Bunlar şunları içerir:

• şirkette çalışırken hastalanan veya yaralanan çalışanlar;
• 2 veya daha fazla engelli vatandaşın bakmakla yükümlü olduğu kişiler;
• ailenin tek sağlayıcısı olan çalışanlar;
• geçersizlerle mücadele;
• becerilerini geliştirmek için işveren tarafından gönderilen çalışanlar.

Vakıflar

Aşağıdaki durumlardan birinin gerçekleşmesi durumunda işten çıkarmalar gerçekleştirilir:

• belirli bir pozisyon için personel birimlerinin azaltılması;
• görevin tamamen tasfiyesi.

Azaltma üzerine işten çıkarma

2020 yılı için yürürlükte olan mevzuata göre işveren, kadro veya pozisyonlarda azalmaya yol açan sebepleri ileri sürmek zorunda değildir.

belirtmek, bildirmek

personel toplam sayısışirketteki tüm pozisyonlar.

Personel indirimleri bazen yönetimin kontrolü dışındaki nedenlerle meydana gelir. Ancak her halükarda yönetici İş Kanunu'nun öngördüğü hükümlere uymakla yükümlüdür.

Bazı durumlarda, küçülme işten çıkarmalar anlamına gelmez, sadece tam zamanlı çalışan sayısının yeniden dağıtılması anlamına gelir.

pozisyonlar

Görevlerin azaltılması altında, bunların personel listesinden çıkarılması anlamına gelir. Eski yazıların bulunmadığı yeni bir personel tablosu hazırlanır ve onaylanır.

emekliler

Personelin azaltılmasıyla bağlantılı olarak emeklilik yaşındaki kişilerin işten çıkarılması genel olarak gerçekleştirilir.

Bunlar, diğer çalışanlar gibi, kuruluştan kıdem tazminatı ve İstihdam Merkezinden işsizlik ödeneği almaya hak kazanabilirler.

çocuk

Bir küçüğü işten çıkarma emri, yalnızca örgütün tamamen tasfiyesi durumunda veya 18 yaşın altındaki kişiler için Devlet Çalışma Müfettişliği bunu kabul ederse yasal kabul edilir.

Diğer tüm durumlarda, personeldeki azalma nedeniyle reşit olmayan bir kişiyi işten çıkarmak mümkün değildir.

Adım adım talimat

Kanun, personelde azalma ile bağlantılı olarak çalışanların işten çıkarılması için belirli bir prosedür öngörmektedir.

Aşağıdakiler, çalışanların yasa dışı işten çıkarmalar için mahkemeye gitmeyeceklerinin garantisi olabilir:

1. İlk olarak, bir küçültme emri verilir. İndirilecek pozisyonların bir listesini ve işten çıkarmalardan sorumlu kişileri içermelidir. Bu belgenin şekli keyfidir.
2. No. T-3 şeklinde yeni bir personel tablosu oluşturuluyor. Şunları yansıtmalıdır: personel birimlerinin, pozisyonların yanı sıra oranlar ve maaşlar.
3. Bundan sonra, yeni bir personel tablosunun tanıtımı için temel teşkil eden bir sipariş verilir. Temel olarak bu belge, çalışanları yeni personel tablosunun başlangıç ​​tarihi hakkında bilgilendirmeye hizmet eder.
4. İşten çıkarılacak adayların özlük dosyaları toplanıyor. Adayların işte kalma konusunda tercihli hakları olup olmadığını analiz etmek için bir komisyon kurulmaktadır. Komisyon toplantısının sonuçlarını takiben bir protokol düzenlenir. Protokol, çalışanların azaltılmış pozisyondan çıkarılmasının istenmediği / imkansızlığı hakkında sonuçlar içermelidir.
5. Çalışanlara işten çıkarmalar hakkında bilgi verilir. Bildirimde adı geçen tüm kişiler, bir aşinalık gerçeği olarak bunu imzalamalıdır.
6. İş sözleşmesini planlanandan önce feshetmeye karar vermiş olan çalışanlar için, işten çıkarılma süresinden önce, erken fesih anlaşması gereklidir. İşverene yazılı olarak gönderirler.
7. Bundan sonra, iş bulma servisine ve sendikaya bir bildirim gönderilir.
8. İşverenin boş pozisyonları olması durumunda, küçülen çalışanlar onları almak için bir teklif alabilir.
9. Tüm anlaşmazlıklar çözüldüğünde, çalışanlarla yapılan sözleşmelerin feshi hakkında T-8 No'lu formda düzenlenir.
10. İşten çıkarılan çalışan, Sanatın 1. bölümünün 2. maddesine atıfta bulunarak çalışma kitabına bir giriş yapar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
11. İşten çıkarılan çalışanların gerekli tüm ödemeleri aktarması gerekir.

Çalışma kitabı ile birlikte, çalışanlara işten çıkarılmadan önceki 2 yıl için ücretlerinin tutarına ilişkin sertifikalar verilebilir.

tabi olan bir çalışan ise askeri kayıt, daha sonra 2 hafta içinde işveren bunu askeri sicil ve kayıt dairesine bildirmekle yükümlüdür.

İcra emri kapsamındaki kazançları kesilen bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, icra memuruna en kısa zamanda bilgi verilmesi gerekir.

Bildirim

Personel veya pozisyondaki azalma hakkında çalışanlara bildirim, yeni personel tablosunun yürürlüğe girdiği günden en geç 2 ay önce yapılmalıdır. Tüm görevden alınan kişilerin bir listesini içermelidir.

Mevsimlik iş için işe alınan bir çalışanın indirime tabi olması durumunda, işten çıkarılmanın tayin edilen tarihten 7 takvim günü önce bildirilmesi gerekir.

2 aydan daha kısa süreli belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, işten çıkarma tarihinden en az 3 gün önce bir bildirim alınmalıdır.

evrak

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma durumunda, gerekli liste belgeler.

Bunlara başvururken, işveren belirli sürelere uymak zorundadır. Bu nedenle, örneğin, personel azaltma emrinin verildiği andan itibaren çalışanları işten çıkarma prosedürüne kadar en az 2 ay geçmelidir.

Prosedür ve ödeme koşulları

İşten çıkarılan işçinin hakkı aşağıdaki türlerödemeler:

• Çalışmanın son ayı ve kullanılmayan tatil için maaş. En geç ödenmelidir son gunçalışanın işi.
• işten çıkarma tazminatı.İşten çıkarılan işçinin bulamaması durumunda indirimden sonraki 3 ay içinde işveren tarafından ödenir. yeni iş. Ödeneğin ilk kez ödenmesi, çalışanın işten çıkarılması üzerine yapılan hesaplama ile birlikte.
• Küçültme faydaları.Çalışan İstihdam Hizmetine kayıtlıysa ve indirimden sonraki 3 ay içinde iş bulamazsa ödenir. Ödemeler, işsizliğin 4. ayından itibaren İş Kurumu'ndan gelmelidir.

fayda miktarı

Kıdem tazminatı miktarı, çalışanın ortalama aylık maaşına eşittir.

İşsizlik ödeneği şu şekilde hesaplanır:

• 4 aylık işsizlikten 7'ye kadar - ortalama aylık maaşın %75'i;
• Yukarıdaki süreden 4 ay sonra - ortalama aylık maaşın %60'ı;
• gelecek aylar - %45.

Kim kovulamaz?

Sözde "koruyucu garantilere" sahip birkaç vatandaş kategorisi vardır. Şirketin tamamen tasfiyesi dışında görevden alınamazlar.

Bir pozisyon tasfiye edildiğinde, şirket yönetimi koruma altına alınan kişilere başka bir boş pozisyon almaları için teminat teklif etmelidir.

Yeni pozisyon, maaş açısından eskisiyle aynı ve nitelikler açısından da eşdeğer olmalıdır.

• hamile çalışanlar;
• 18 yaşından küçük engelli çocukların anneleri;
• 3 yaşın altındaki çocukların anneleri;
• 14 yaşından küçük çocuk yetiştiren bekar anneler;
• 14 yaşından küçük annesiz çocuk yetiştiren çalışanlar;
• reşit olmayan çalışanlar;
• tatilde çalışanlar;
• geçici olarak engelli çalışanlar.

Çalışan Garantileri

Mevzuat, şirkette personel indirimi kapsamına girmek zorunda kalan çalışanlara bazı garantiler vermektedir. Temel olarak, çalışana yeni bir iş bulmasına izin veren bir süre verilmesiyle ilgilidir.

Ayrıca işveren, pozisyonu tasfiye edilen çalışanına, varsa şirkette boş bir pozisyon almayı teklif edebilir. Şirketin birkaç şubesi varsa, yönetim çalışana bunlardan birinde çalışmasını teklif edebilir.

Ayrıca, işten çıkarılan çalışan, sosyal yardım için başvurabilir.

Bir işverene ne zaman dava açabilirsiniz?

Personel azaltma sonucu işten çıkarılan çalışanların hakları nelerdir ve bu tür işten çıkarmanın avantajları nelerdir?

küçültmek nedir?

Personelin azaltılması, işletme yönetiminin inisiyatifinde çalışan sayısında bir azalmadır. Tipik olarak, bir işveren, ücretlerini ödeyemediği zaman personelini keser. Bu süre boyunca her zaman olur Finansal Kriz, ancak sakin zamanlarda bile azalmanın altına düşebilirsiniz.

Bunu bildiğim iyi oldu!

İşveren, işten çıkarılmadan en az iki ay önce ve yazılı olarak ve imza karşılığı çalışanlarını yaklaşan indirim konusunda uyarmakla yükümlüdür.

Önemli!

İşverenin aşağıdakileri azaltma hakkı yoktur:

hamile
3 yaşından küçük çocuğu olan kadınlar
14 yaşından küçük veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuk yetiştiren bekar anneler

Kesim yasadışıysa

İşten çıkarma prosedürü kolay değildir ve işverenler sıklıkla hata yapar: izin verilmeyenleri işten çıkarırlar, belgeleri yanlış düzenlerler, uyarı şartlarını ihlal ederler ... Bu davaların herhangi birinde mahkemeye gidebilir ve işini eski haline getir. Ancak, patronunuzun baskısı altında, kendi özgür iradenizle istifa ederseniz, iyileşmeye güvenmek zorunda kalmazsınız.

Küçültmek kârlıdır!

İşten çıkarma en karlılardan biri olarak kabul edilir - çalışan için, ancak işveren için değil. Kanun, işten çıkarılan çalışana tazminat ödemesini veya daha doğrusu tazminat ödemesini zorunlu kılıyor. Ve tazminat ödememek için, çalışanları azaltan işverenler, genellikle astlarından kendi özgür iradeleriyle bir açıklama yazmalarını ister.
Aslında bir indirime hazırlandığınızı anlıyorsanız, böyle bir evrelemeyi önlemek sizin menfaatinizedir” kendi arzusu” ve personeli azaltmak için işten çıkarma prosedürünün tamamına uyumu sağlamak. Bu durumda işverenin aşağıdakileri yapması gerekecektir.

AŞAMA 1

Size şirketinizde başka bir ücretsiz pozisyon teklif edin. Nitelikleriniz gereğinden fazlaysa işveren böyle bir teklifte bulunmakla yükümlüdür, düşükse ne yazık ki.

ADIM 2

Teklif edilen bir pozisyonu reddederseniz, işveren size tazminat ödemek zorundadır. malzeme hasarı iş kaybından.

İlk olarak, yasa size eski işvereniniz pahasına en az bir ay rahat bir yaşam sürmenizi garanti eder. Ayrıldıktan sonra, ortalama aylık maaşınıza eşit bir kıdem tazminatı almanız gerekir.

İkincisi, bir ay içinde iş bulamazsanız, ikinci ayın ortalama maaşını da almanız gerekir.

Üçüncüsü, belirli bir durumda, işten çıkarıldıktan sonraki üçüncü ay için maaş alabileceksiniz. Bunu yapmak için, işten çıkarıldıktan sonraki 14 gün içinde istihdam için işgücü borsasına kaydolmalısınız. İşten çıkarılma tarihinden itibaren üç ay içinde, borsa sizin için niteliklerinize uygun başka bir iş seçmezse, borsa yönetimi eski işvereninizi size başka bir maaş ödemeye zorlayacaktır. Ancak, üçüncü maaşın ancak borsa gerçekten size uygun bir iş bulamaması durumunda size ödeneceğini anlamak önemlidir. Size uygun olan boş pozisyonları reddederseniz, yalnızca üçüncü bir maaş almazsınız, aynı zamanda işgücü borsasından da uçabilirsiniz.

BU ARADA

İndirimden sonra, işten çıkarılmadan sonraki üç ay içinde iş borsasına zamanında girerseniz, kesintisiz iş deneyimi korunur.

Hesaplama kuralları

İşten çıkarılma günü, işin son günü olarak kabul edilir. Bu gün, çalışana özellikle para ve belgeler verilmesi gerekir. istihdam geçmişi. İşveren şartları ihlal ederse, onu dava etme hakkınız vardır. Ardından, hesaplamaya ek olarak, her gecikme günü için parasal tazminat alacaksınız. Bununla birlikte, genellikle bir şikayetin bir ipucu İş Müfettişliği işverenin beklendiği gibi çalışana ödeme yapması yeterlidir.

Azaltma emeği "bozuyor"

İşverenlerin işten çıkarılan kişileri işten çıkarmaktan hoşlanmadıklarına dair bir görüş var. Diyelim ki, bir indirimden kovulduysanız, o zaman en az değerli çalışan sizdiniz.

Aslında bu, işten çıkarılanlara kıdem tazminatı ödemek istemeyen işverenlerin uydurduğu bir masaldan başka bir şey değil. Sonuçta, bu organizasyon için büyük bir masraf. Yeni işverene gelince, onun için işten çıkarılma sebebinden çok, sizin iş tecrübeniz ve çalışma isteğiniz çok daha önemli olacaktır.

krizde çalışmak

Görevden alınanlar arasında olmamak için bazı kurallara uymaya çalışın:

Özen göster

Yönetime çalışkanlığınızı göstermek için yorulmadan çalışmanız gerekecek. Bir şeyi bitirmeniz veya işiniz olmayan bir şeyi yapmanız istenirse işte kalmanız gerekecek. Eğer işinizi sürdürmek istiyorsanız, herhangi bir işi kabul etmek zorundasınız. İki çalışan arasından seçileceğiniz umulmaktadır.

geç kalma

Daha önce işe geç kalmayı veya öğle yemeğine geç kalmayı göze alabiliyorsanız, şimdi bunu yapmamalısınız. Bütün bunlar sende kusur bulmak ve seni kovmak için bir sebep.

Kendinize öneminizi hatırlatın

Şirket için tam olarak ne yaptığınızı bir düşünün: önemli bir sözleşme imzaladınız, planı bir kereden fazla yerine getirdiniz ... Ve meslektaşlarınızla ve yönetimle yaptığınız görüşmelerde bunu her fırsatta dikkat çekmeden dile getirin. Mütevazı olmaya gerek yok, şimdi işe yaramaz. Patronlar, tüm çalışanların başarılarını hatırlamak zorunda değildir ve onlara firma için ne kadar değerli olduğunuzu hatırlatmak iyidir.

Sakin ol

Şirkette işten çıkarmaların geldiğini öğrendikten sonra, bu gerçeğe çok fazla dikkat etmemeli ve hatta daha da fazlası, yetkililere acıma konusunda baskı yapmak için gelmeli ya da aralarındaki meslektaşlarla fısıldaşmamalısınız. - yetkililer bunu takdir edecektir.

Uzlaşmaya hazır olun

Sıcak öfke, katılık, çatışma - bu nitelikler işyerinde bir kriz sırasında elinize geçmeyecektir. Artık lider için, astlar için olduğu kadar zor. Ve kimse sinirlerini inatçı bir işçi için harcamak istemez. Karakterinizi frenlemeye çalışın ve sizinle çalışmayı rahat ettirin. İş yerinde sakin ve arkadaş canlısı olun. Tüm görünüşünüzle, işinizi bildiğinizi gösterin ve bu sizin için en önemli şey.