Порядок дій роботодавця при тимчасовому переході працівника залежить від того, хто був ініціатором. Розкажемо, як оформити такий переклад у двох випадках – за згодою сторін та без згоди співробітника. Дізнайтеся, як припинити кадрові зміни.

У статті:

Скачайте актуальні документи на тему:

Як оформити тимчасове переведення працівника для заміщення відсутнього співробітника

Якщо у роботодавця немає надзвичайних обставин, ненадовго перевести співробітника на іншу роботу він можна лише за його письмовою згодою (ст. 72.2 ТК РФ). Для цього потрібно до чинного ТД (трудового договору) укласти додаткову угоду. Це важливо тому, що при переході на іншу посаду на короткий час у співробітника змінюється:

• посадова позиція;
• розмір окладу.

Оформляючи недовговічне переведення працівника для заміщення відсутнього співробітника, неможливо передбачити точну дату закінчення події. Тому додаткову угоду вносять умову, яка є підставою для припинення тимчасової кадрової перестановки. У зазначеному випадку такою підставою буде вихід основного співробітника.

Додаткову угоду оформлюють з урахуванням загальних правил:

1. Документ складають у двох примірниках
2. Вносять до нього змінені пункти ТД, вказавши, інші умови ТД залишаються незмінними.
3. Угоду підписує працівник та роботодавець. Оформити тимчасовий переклад у різних випадках вам допоможе сервіс у Системі Кадри. Почніть роботу з майстром оформлення тимчасового перекладупрямо зараз.

Тимчасовий переведення на іншу роботу за згодою сторін оформлюють не лише укладанням додаткової угоди, а й наказом. У ньому стверджують факт тимчасових кадрових перестановок у межах організації. Крім наказу, який можна оформити за уніфікованою формою № Т-5 або № Т-5А, а також на бланках, розроблених у компанії самостійно, потрібно буде внести запис до розділу III особистої картки співробітника.

Додаткова домовленість. Тимчасовий переведення співробітника на іншу посаду

Відомості про переклад відображають у трудовій книжці тільки в тому випадку, якщо вона здійснюється постійно. Про тимчасовий запис робити не потрібно. Якщо надалі співробітнику потрібно підтвердити факт не постійної роботи, він може письмово запросити у роботодавця довідку чи копію наказу про тимчасовий переказ.

як тимчасово перевести співробітника на іншу роботу за згодою сторін. Зі статті ви дізнаєтеся про порядок проведення процедури та особливості документального оформлення.

Тимчасовий переведення на іншу посаду: розподіл обов'язків між кількома співробітниками

Трудове законодавство РФ не зобов'язує роботодавців вирішувати питання про заміщення відсутніх співробітників єдиним стандартним способом. Якщо обсяг посадових обов'язківвідсутнього працівника великий, а кадрова ситуаціядозволяє розподілити його функції на кількох співробітників, це можна зробити. У цьому випадку йдеться не про переклад. Переміщення працівника або кількох співробітників також не провадиться. Кожен виконуватиме свої посадові обов'язки плюс додаткову роботу, яку раніше виконував тимчасово відсутній спеціаліст.

Це оформлюють через додаткову угоду до трудового договору про тимчасове заміщення відсутнього працівника. При розширенні обов'язків оформлюють:

• додаткову угоду, прописуючи у ньому обсяг нових обов'язків, розмір доплати;
• наказ, яким наділяють працівників додатковими повноваженнями.

Вносити інформацію про додатковий обсяг робіт у особисті картки та трудові книжки працівників не потрібно.

Коли можливе тимчасове переведення на іншу роботу без згоди співробітника

Ви можете ненадовго перевести співробітника на іншу роботу без його згоди, лише якщо необхідно запобігти або усунути наслідки:

• техногенних, природних катастроф;
• нещасних випадків;
• землетрусів, повеней, пожеж;
• епідемій, епізоотій, голоду;
• інших випадків, які ставлять під загрозу нормальні життєві умови чи життя великої частини населення.

Додатково слід дотримуватися двох умов:

1. Усі зазначені випадки мають бути викликані лише надзвичайними обставинами: катастрофами, аваріями, пожежею, повенями тощо.
2. Робота, на яку переходить співробітник, має відповідати його рівню кваліфікації або бути кваліфікованішою.

Якщо не дотримується остання умова, необхідно отримати письмову згоду, яка виражається записом на повідомленні, наданому роботодавцем, або у вигляді окремої заяви.

Види перекладів іншу роботу ТК РФ

Такі переклади розмежовують на тимчасові та постійні. Тимчасові виробляють за згодою сторін чи згоди співробітника.

Тривалість виконання посадових обов'язків при недовгому перекладі іншу роботу ТК РФ обмежує одним місяцем, якщо переклад виробляється без згоди працівника.

Також можливе переведення на той час, поки основний працівник також тимчасово виконує інші обов'язки.

★ Експерт «Системи Кадри» розповість, як оформити тимчасове переведення співробітника на іншу роботу. Зі статті ви дізнаєтеся про порядок проведення процедури, про перехід на іншу посаду за згодою сторін та без згоди співробітника, особливості оформлення наказу та документів, на підставі яких припиняється переклад.

Як обґрунтувати тимчасове переведення працівника на іншу посаду ь

Якщо виникне суперечка про правомірність переведення співробітника без його згоди, роботодавцю необхідно підготувати документи, за допомогою яких можна підтвердити наявність надзвичайних обставин, причиною яких став такий переклад (п. 17 постанови Пленуму Верховного судувід 17.03.2004 №2).

Як такі документи використовують:

• акти спеціалістів аварійних служб;
• акти про виникнення надзвичайних подій;
• наказ керівника організації про вжитих заходівщодо усунення наслідків аварії, так далі.

Як припинити тимчасове переведення працівника на іншу роботу: порядок оформлення

Після закінчення терміну переведення роботодавець видає наказ, на підставі якого співробітнику надають колишнє місце роботи. Наказ складають у довільній формі, оскільки уніфікований бланк такого документа не затверджено. Якщо після закінчення термінів перекладу колишню роботу співробітнику не надали, а він на цьому не наполягає, продовжує працювати, умова оформленої угоди втрачає чинність, тимчасова посада стає постійною (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Цю ситуацію потрібно документально оформити, уклавши нову додаткову угоду. Після чого роботодавець видає наказ, кадровик вносить запис до особистої картки та до трудову книжкуспівробітника.

Наказ про визнання тимчасового переведення постійним

Чим відрізняється переміщення працівника згідно з ТК РФ

Переміщення працівника на інше робоче місцене вважають перекладом, якщо умови ТД не змінюються, а трудова функція залишається незмінною. Винятком є ​​такі ситуації, як у ТД зазначено робоче місце, у його зміні змінюються умови ТД, становлять додаткову угоду. Приміром, постійний переклад можливий лише за наявності письмової згоди співробітника. Переміщення здійснюється без отримання такої згоди.

Перевести співробітника на іншу роботу ненадовго можна лише за його письмовою згодою, якщо немає надзвичайної ситуації. До чинного трудового договору укладають додаткову угоду. Причина - під час переходу іншу посаду тимчасово у співробітника змінюється: посадова позиція, розмір окладу.

У разі надзвичайних ситуацій роботодавець має право перевести працівника без його згоди на якийсь час.

Практика укладання термінових трудових договорів досить поширена. І начебто нічого незрозумілого в цьому немає, головне, щоб для укладення такого договору були законні підстави і щоб працівник був вчасно повідомлений про його припинення, щоб договір не перетворився на безстроковий. Проте все ж таки буває нелегко вирішити деякі питання. Зокрема, виникають складнощі з переведенням особи, яка працює за строковим трудовим договором, на іншу посаду. Серйозна проблема може виникнути і під час укладання термінового договору на період перебування робітниці у відпустці для догляду за дитиною. Спробуємо розібратися, як краще вчинити у подібних ситуаціях, і розповімо, що говорять із цього приводу судді.

Основні положення

Підстави укладання термінового трудового договоруназвані у ст. 59 ТК РФ. При цьому є підстави, коли укладається в обов'язковому порядку – трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін (ч. 1 статті) – і коли такий договір може бути укладений за згодою сторін (у випадках, перерахованих у ч. 2 статті). Є й підстави, передбачені іншими федеральними законами, наприклад Федеральним законом від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільній службіРосійської Федерації".

У терміновому трудовому договорі обов'язково вказуються термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для його укладання на певний термін (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Якщо визначити термін неможливо, відповідно до ст. 59 ТК РФ у договорі позначається період – наприклад, у випадках виконання конкретної роботи, обов'язків відсутнього працівника, сезонної роботи. Інакше вважатиметься ув'язненим на невизначений термін.

Припиняються відносини за терміновим трудовим договором (з ст. 79 ТК РФ) із закінченням терміну його действия. Причому договір, укладений:

на час виконання певної роботи, – припиняється після її завершення;

тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, – припиняється з його виходом працювати;

на виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), – припиняється після закінчення цього періоду (сезону).

Про припинення трудових відносину зв'язку із закінченням строку дії договору працівника має бути попереджено в письмовій форміне менше ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли спливає термін дії договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.

Переклад «термінника» на іншу роботу

Можливі самі різні ситуації, пов'язані з переведенням працюючого за терміновим трудовим договором Розглянемо найпоширеніші.

Ситуація 1. Працівник приймається за строковим трудовим договором, термін закінчення якого було встановлено. У процесі виникла необхідність перевести працівника тимчасово іншу посаду, місце відсутнього працівника. Однак, доки він працював на іншій посаді, термін його трудового договору закінчився. Чи триватиме термін договору автоматично на термін тимчасового переказу?

Звичайно, ні. Якщо ви не попередите працівника про закінчення строкового трудового договору не менше ніж за три календарні дні, він стане безстроковим і після виходу другого працівника ви повинні надати першому колишнє місце роботи, але вже як постійне.

У цьому випадку є два варіанти.

1. Укласти додаткову угоду до строкового трудового договору про зміну строку його закінчення.

Якщо продовжити договір не можна, залишається лише другий варіант.

2. Терміновий трудовий договір з працівником припинити після закінчення строку його дії та укласти новий строковий трудовий договір на другій посаді.

Ситуація 2. Співробітник, який працює за строковим трудовим договором, переводиться на іншу посаду тимчасово. Але після закінчення перекладу роботодавець не запропонував співробітнику колишню посаду, і він залишився працювати на новій. Чи законно після закінчення терміну дії трудового договору?

У силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота співробітнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і він вважається постійним.

Якщо звернутися до судовій практиці, то суди, наприклад, вважають: коли працівника, який працює за термінового договору, перевели на іншу посаду постійно, то звільнити його після закінчення строку договору можна, тільки якщо за новою посадою є підстави для укладання строкового трудового договору відповідно до ч. 1 та 2 ст. 59 ТК РФ або іншими федеральними законами (див. Апеляційне ухвалу Санкт-Петербурзького міського суду від 15.02.2015 № 33-207/2015). Вважаємо, що подібний підхід застосовується і у випадку, коли умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад стає постійним.

Ситуація 3. Працівника, з яким укладено трудовий договір на невизначений термін, роботодавець тимчасово переводить на іншу посаду на місце тимчасово відсутнього співробітника, з яким у свою чергу було укладено терміновий трудовий договір. Чи можна звільнити переведеного працівника після закінчення термінового договору з тимчасової посади?

Звільнення у зв'язку з закінченням терміну трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) у разі незаконно з тієї ж ст. 72.2 ТК РФ. Якщо працівника було тимчасово переведено на іншу посаду у того ж роботодавця для заміщення тимчасово відсутнього, потрібно надати «строковику» колишню посаду, коли працівник, для заміщення якого здійснювався переклад, вийде на роботу або коли трудовий договір на цю посаду зі «строковиком» припиниться.

Законом гарантовано працівнику збереження його колишньої роботи після закінчення строку тимчасового переведення -2876/2014).

Коли «строковик» заміщає «термінника»

Ситуація, коли співробітниця йде у відпустку у зв'язку з вагітністю, а потім у відпустку з догляду за дитиною, і на її місце беруть працівника за терміновим трудовим договором, дуже поширена. А ось наступна ситуація, навпаки, зустрічається нечасто: друга робітниця також відправляється у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами, а потім з догляду за дитиною, і на її місце за терміновим договором оформлюють наступного працівника; потім найперша співробітниця, яка працює за безстроковим договором, звільняється, не чекаючи закінчення відпустки для догляду за дитиною.

Таким чином, залишаються дві тимчасові працівниці. З яким із них роботодавець має оформити безстроковий трудовий договір, адже вони перебувають у рівному становищі? З якої підстави та кого звільняти, якщо подія, з якою пов'язано початкове укладання термінового трудового договору, не настала?

Стаття 59 ТК РФ дозволяє встановити термін трудових відносин, зокрема, на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігається місце роботи При цьому умова про термін у трудовому договорі прописується приблизно так: «Цей трудовий договір є терміновим і укладається відповідно до абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодексуРосійської Федерації на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства Російської Федерації зберігається місце роботи, – вчителя математики Іванової М. Н., яка перебуває у відпустці з догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, до виходу її із зазначеного відпустки».

Якщо на час відпустки з догляду за дитиною було прийнято працівника за строковим трудовим договором, то при виході основного працівника з відпустки роботодавцю необхідно оформити звільнення тимчасового на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (у зв'язку із закінченням терміну трудового договору).

Зверніть увагу:в даному випадку загальне правило про попередження працівника про закінчення терміну дії трудового договору в письмовій формі не менше ніж за три календарні дні до звільнення не застосовується (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Вважаємо, що в такій ситуації логічніше оформити безстроковий трудовий договір із першою «строковицею» та укласти з нею угоду відповідно до ст. 72 ТК РФ, яким умова про термін трудового договору визнати таким, що втратив чинність.

Що стосується другої працівниці, все залежить від того, якою була підстава укладання строкового трудового договору. А тут єдиних вимогні, всі пишуть по-різному: хто - "на час відсутності основної робітниці", хто - "на період відсутності тимчасового працівника". Вважаємо, що ні те, ні інше не вірно і надалі може створити проблеми. Укладаючи трудовий договір з третім працівником, слід зазначати, що він (вона) на період відсутності тимчасового працівника, але до виходу на роботу основного співробітника.

Отже, за потреби з другою «строковицею» також доведеться укласти угоду про внесення змін до трудового договору: внести умову, за якою термін її договору закінчуватиметься в момент виходу на роботу з відпустки для догляду за дитиною першої «строковиці».

А чи можна звільнити обох «строковиць»? Можна, але для цього основна працівниця має вийти на роботу хоча б на один день (що, в принципі, їй все одно доведеться зробити, щоб оформити звільнення). Адже суди вважають встановлення факту реального виходу на роботу основного працівника у зв'язку з достроковим закінченням відпустки для догляду за дитиною юридично значущою для правильного вирішення справ про поновлення на роботі працівників, звільнених за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апеляційне визначення Новосибірського обласного судувід 25.08.2016 у справі №33-8531/2016).

Таким чином, якщо основна працівниця спочатку вийшла з відпустки для догляду за дитиною, а потім звільнилася, то обох «строковиць» можна звільнити у зв'язку із закінченням терміну дії трудового договору.

Насамкінець – кілька порад, як чинити в подібних ситуаціях, щоб справа не дійшла до суду. Якщо ви хочете перевести працівника, з яким укладено терміновий трудовий договір, на іншу посаду тимчасово, не забувайте вказати термін переведення в угоду та повідомити працівника про закінчення цього терміну та надання колишнього місця роботи. І пам'ятайте, що переклад може здійснюватися лише з дозволу працівника (крім деяких випадків, встановлених ст. 72.2 ТК РФ).

Крім того, якщо треба перевести працівника на іншу посаду, ви можете, щоб не ускладнювати собі життя (і якщо працівник не заперечує), розірвати терміновий трудовий договір і укласти інший за новою посадою. Помилки, допущені у процедурі перекладу, можуть призвести до того, що терміновий трудовий договір стане безстроковим.

У будь-якому випадку спочатку спробуйте домовитися з працівниками та вирішити складні ситуації без суду.

Перше питання виникло за термінами виплати заробітної платиу зв'язку з ФЗ від 03.07.2016 № 272-ФЗ, який набирає чинності з 03 жовтня 2016 року. Терміни виплати заробітної плати у нас встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) 15 та 30 числа кожного місяця. Якщо ми визначаємо новий термінвиплати заробітної плати за другу половину місяця (остаточний розрахунок) -13 числа місяця наступного за звітним, то якого числа ми маємо термін виплати зарплати за першу половину місяця?2. Чи можна фіксованою сумою встановити суму заробітної плати за першу половину місяця (аванс)? Наприклад, вартова тарифна ставка 6 розряду-100 рублів. Розмір фіксованої суми за повністю відпрацьовану першу половину місяця визначити наступним чином: 100 руб * 168 годин = 16800 рублів / 2 = 8400 рублів.3. Працівника за трудовим договором прийнято слюсарем 6 розряду з 40-годинної робочим тижнем. Виникла потреба тимчасово, на період відпустки співробітника, перевести його в змінний режим роботи та змінити умови оплати праці, перевести на 5 розряд. Оплату праці при цьому провести по роботі, але нижче середнього заробітку за основним місцем роботи. Чи можна обійтися без укладання доп. угоди до трудового договору, а оформити наказ за письмовою згодою працівника. Оскільки такі ситуації можуть повторюватися часто, чи можна зробити доп. угоду до трудового договору і прописати наступне «у разі тимчасового переведення на оплачувану нижче роботу, оплату праці робити за виконуваною роботою, але нижче середнього заробітку за основним місцем роботи». Чекаємо на відповідь.

Відповідь

Це випливає із статті 72.1 Трудового кодексу РФ.

Серед тимчасових перекладів можна виділити переклади:

Крім того, свої особливості має (Ст. 348.4 ТК РФ).

Переклад за згодою сторін

Максимальна тривалість переведення співробітника на іншу роботу за згодою сторін становить один рік. Якщо співробітник замінює тимчасово відсутнього співробітника, переклад може тривати і довше – доти, доки інший співробітник знову не розпочне роботу.

Після закінчення терміну тимчасового перекладу працівникові має бути надана колишня робота. Якщо після закінчення терміну переведення співробітник не повернувся до колишньої роботи, то тимчасове переведення за письмовою угодою сторін набуває чинності постійного.

Про це йдеться в частині 1 статті 72.2 Трудового кодексу РФ.

Приклад оформлення тимчасового переведення співробітника на іншу роботу

А. В. Лампочкін працює в організації електриком. У лютому 2016 року сталася аварія - обвалився будинок складу.

На період ліквідації наслідків аварії Лампочкін було переведено у порядку заміщення тимчасово відсутнього співробітника на менш кваліфіковану роботу (призначений сторожем). Тривалість тимчасового переказу – 20 календарних днів (з 11 лютого до 1 березня включно). Співробітник згоден із перекладом. Відповідний запис зроблено на повідомлення про переклад. Керівником було видано наказ про переведення .

Дні роботи посаді сторожа Лампочкину оплачені з його середнього заробітку з колишньої роботі – 552,60 крб./дн. За час тимчасового переведення працівник відпрацював 10 робочих днів. Тому Лампочкіну нараховано:

552,60 руб. / Дн. × 10 днів. = 5526 руб.

Переклад без згоди співробітника

Перелік випадків, коли співробітника можна перевести працювати без його згоди, обмежений законодавством. Такий переклад допустимо, якщо необхідно запобігти або усунути наслідки:

• катастрофи природного чи техногенного характеру;
• виробничої аварії;
• нещасного випадку на виробництві;
• пожежі, повені, землетруси;
• голоду, епідемії, епізоотії;
• інших виняткових випадків, які загрожують життям або нормальним життєвим умовам всього населення або його частини.

Також тимчасове переведення співробітника без його згоди допускається у випадках:

• просто я;
• необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна;
• необхідності заміщення тимчасово відсутнього працівника.

При цьому додатково повинні дотримуватися двох умов:

• зазначені випадки мають бути спричинені надзвичайними обставинами (катастрофою, аварією, пожежею, повінню тощо);
• робота, на яку перекладається співробітник, повинна відповідати кваліфікації працівника або бути більш кваліфікованою.

Такий порядок встановлено у частинах 2 та 3 статті 72.2 Трудового кодексу РФ.

Якщо остання умова не дотримується, тобто працівника переводять на менш кваліфіковану роботу, необхідно заручитися його письмовою згодою. Для цього складіть повідомленнята ознайомте з ним співробітника під підпис. Свою згоду (незгоду) на переклад співробітник може висловити відповідним записом на повідомленні або у вигляді окремої заяви . Про це йдеться у частинах 3 та 4 статті 72.2 Трудового кодексу РФ.

На випадок виникнення спору про правомірність перекладу без згоди співробітника роботодавцю потрібно підготувати документи, які підтвердять наявність обставин, що дозволяють здійснити такий переклад (п. 17 ухвали Пленуму Верховного суду РФ від 17 березня 2004 № 2). Як підтверджуючі документи можуть бути використані, наприклад, свідоцтва співробітників аварійних служб, акти про надзвичайну подію, наказ керівника організації про заходи усунення наслідків аварії тощо.

Ситуація: чи може працівник відмовитися від тимчасового переведення на іншу роботу за наявності обставин, які дають змогу роботодавцю здійснити такий переклад без згоди працівника?

Ні не може.

Відмову допустимо лише у випадках, якщо на новому місці порушено правила охорони праці або працівникові доведеться виконувати важку (шкідливу, небезпечну) роботу, не передбачену договором.

При наявності , Що дозволяють роботодавцю здійснити тимчасове переведення співробітника на іншу роботу без його згоди, співробітник зобов'язаний погодитися з таким переведенням (ст. 72.2 ТК РФ). Необґрунтовану відмову від виконання нових обов'язків можна розцінити як порушення трудової дисципліни, а невихід працювати – як прогул.

Разом з тим, співробітник має право відмовитися від тимчасового переведення, якщо:

• на новому місці роботи порушено правила охорони праці – до усунення порушень;
• від співробітника вимагають виконання важких, шкідливих та небезпечних робіт, не передбачених трудовим договором

У цих ситуаціях відмова співробітника від перекладу вважається обґрунтованою. Тому роботодавець не може притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності за відмову від роботи з тимчасового перекладу, навіть за наявності обставин, що дозволяють здійснити такий переклад без згоди працівника. Це випливає із сукупності положень статей 219 та 220 Трудового кодексу РФ. Правомірність такого підходу підтверджено пунктом 19 постанови Верховного суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2.

Тривалість переказу, який проводиться без згоди працівника, не може перевищувати одного місяця. При цьому кількість таких переказів та їхня періодичність законодавством не обмежена. Це випливає із частини 2 статті 72.2 Трудового кодексу РФ.

Роботу співробітника в період тимчасового переказу потрібно оплачувати за фактом, але не нижчим за середній заробіток по колишній роботі. Про це йдеться в частині 4 статті 72.2 Трудового кодексу РФ.

Документальне оформлення

Процедуру оформлення будь-якого тимчасового перекладу (за згодою сторін, без згоди або за згодою співробітника) завершіть виданням наказу за уніфікованою формою№ Т-5 (№ Т-5а)або самостійно розробленої форми.

Запис про тимчасове переведення трудову книжку не вносите, але його можна внести на особисту картку співробітника (п. 4 Правил, затверджених постановою Уряди РФ від 16 квітня 2003 р. № 225).

Після закінчення терміну перекладу доцільно видати наказ про надання співробітнику колишнього місця роботи, оскільки якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота співробітнику не надана, а він не зажадав її надання та продовжує працювати, умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність, і переклад вважається постійним (Ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Такий наказ не має уніфікованої форми, тому складіть його в довільній формі .

Якщо ж умова угоди про тимчасовий характер перекладу втратила чинність і переклад вважається постійним, то для документування цієї ситуації рекомендується оформити нове додаткова згода між співробітником та роботодавцем про зміну характеру перекладу та видати відповідний наказ.

Ситуація: чи можна тимчасово перевести співробітника на іншу організацію?

Ні, не можна, крім випадків тимчасового перекладу спортсменів.

За загальним правилом тимчасове переведення співробітника на іншу роботу можливе лише в межах тієї ж організації, з якою він уклав трудовий договір. Це з основних умов тимчасового перекладу, передбачених статтею 72.2 Трудового кодексу РФ. Ця умовадіє незалежно від того, що є підставою для перекладу (угода сторін, настання надзвичайних обставин, виробнича необхідність тощо).

Допускається тимчасово перевести співробітника у філію чи представництво. Це тим, як і філії, і представництва ставляться до структурним підрозділам організації (п. 1, 2 ст. 55 ДК РФ).

Якщо організації входять до складу холдингу, то тимчасове переведення співробітників між ними також неможливе. Такі організації є самостійними юридичних осіб.

Водночас, особливий порядок тимчасового перекладу діє щодо професійних спортсменів. Таких працівників за дотримання низки умов допускається переводити на якийсь час від одного роботодавця до іншого. Про це йдеться у статті 348.4 Трудового кодексу РФ.

Професійні спортсмени

Тимчасове переведення професійного спортсмена до іншого роботодавця можливе за одночасного дотримання наступних умов:

• переклад зумовлений неможливістю забезпечити спортсмена участю у спортивних змаганнях;
• переклад здійснюється за згодою сторін та за письмовою згодою спортсмена;
• термін переказу не перевищує одного року.

На час переведення зі спортсменом укладається терміновий трудовий договір . При цьому дія трудового договору за початковим місцем роботи вважається припиненою до моменту закінчення дії строкового трудового договору (тобто припиняється здійснення прав та обов'язків за спочатку укладеним договором). Дія початкового трудового договору поновлюється після закінчення терміну тимчасового переведення. У період тимчасового переведення протягом терміну дії спочатку укладеного трудового договору не переривається.

Роботодавець за місцем тимчасової роботи не може перевести спортсмена до іншого роботодавця. Якщо строковий трудовий договір, укладений на період тимчасового переведення спортсмена, припиняється достроково, спочатку укладений договір діє у повному обсязі з наступного робочого дня після закінчення термінового трудового договору.

Якщо після закінчення строку дії строкового трудового договору спортсмен продовжує працювати за місцем тимчасового переведення, дія початкового договору припиняється. Це правило діє лише за відсутності вимог про розірвання термінового трудового договору з боку спортсмена, роботодавця за місцем тимчасової роботи та колишнього роботодавця. У цьому випадку дія трудового договору, укладеного на період тимчасового переведення, продовжується на строк, який визначається угодою сторін (за відсутності такої угоди – на невизначений термін).

Такий порядок тимчасового переведення професійного спортсмена встановлено у статті 348.4 Трудового кодексу РФ.

Як найбільш значимий різновид зміни трудового договору відповідно до ст. 72 " ТК РФ розуміється постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника, структурного підрозділу, у якому працівник працював (якщо він було зазначено у трудовому договорі) при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення в іншу місцевість разом з роботодавцем. Не є зміною трудового договору переведення працівника на його прохання або за його згодою до іншого роботодавця на постійну роботу, оскільки відповідно до ч. 2 ст. 72 ТК РФ трудовий договір припиняє свою дію.

Трудове законодавство (ст. 60 ТК РФ) забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тому, як правило, переклади допускаються тільки за згодою працівника, за винятком випадків, встановлених законодавством.

Від перекладу на іншу роботу слід відрізняти переміщенняпрацівника того ж роботодавця на інше робоче місце, в інше структурний підрозділу тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі, агрегаті. Переміщення не потребує згоди працівника. Воно буде мати місце, якщо сторони під час укладання трудового договору спеціально не обмовили робоче місце (механізм, агрегат), структурний підрозділ як умови трудового договору.

Законодавець розрізняє тимчасові та постійні переклади на іншу роботу в залежності від їх термінів.

При тимчасовому перекладіна іншу роботу сторони відповідною угодою породжують два взаємопов'язані наслідки: призупиняють первісне (основне) зобов'язання на певний період із виникненням нового (тимчасового) зобов'язання. Після закінчення відповідного строку тимчасове зобов'язання припиняється, а сторони відновлюють здійснення прав та обов'язків по початковому правовідносинам. Цей вид перекладу може здійснюватися за згодою сторін, з ініціативи роботодавця, а деяких випадках і з ініціативи працівника.

за письмовою угодоюсторін допускається терміном до року. Якщо ж сторони домовилися про переведення з метою заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи (наприклад, у зв'язку з відпусткою для догляду за дитиною), тривалість перекладу визначатиметься за фактом виходу працівника, який заміщується на роботу. Якщо після закінчення терміну тимчасового перекладу працівник продовжує працювати, то переклад вважається постійним. При такому тимчасовому перекладі має бути дотримано право відсутнього працівника на відновлення роботи, що раніше виконувалася ним.

Законодавець передбачає низку підстав для тимчасового переведення працівника на іншу роботу з ініціативи роботодавця,які поділяються на три групи. Перша група підстав включає обставини, що відносять до екстраординарних(природні або техногенні катастрофи, аварії, інші надзвичайні ситуації, що становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини), за наявності яких роботодавець має право в односторонньому порядку перекласти працівника без його згодина іншу роботу, у тому числі без урахування спеціальності, кваліфікації, терміном до одного місяця для запобігання відповідним обставинам або усунення їх наслідків.

Інша група підстав пов'язана з виробничою необхідністю роботодавця(у випадках простою, необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна роботодавця, заміщення тимчасово відсутнього працівника). Порядок здійснення такого тимчасового перекладу залежить від причини, яка зумовила виникнення потреби у виробничому процесі. Так, якщо вона викликана дією зазначених раніше екстраординарних обставин (наприклад, простий у зв'язку із затопленням) виробничих приміщеньвнаслідок повені), то тимчасовий переклад допускається без згоди працівникатерміном до місяця. Однак якщо при цьому тимчасова робота потребує нижчої кваліфікації, роботодавець зобов'язаний отримати письмову згоду працівника на такий переклад. Якщо ж виробнича необхідність викликана іншими причинами, тимчасове переведення допускається у порядку за згодою сторін.

До третьої групи підстав можна віднести тимчасові переклади працівника в іншу роботу у зв'язку з медичним висновком (ст. 73 ТК РФ). У разі якщо висновком установи медико-соціальної експертизи буде встановлено, що працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу на певний термін (але не більше чотирьох місяців поспіль), а працівник відмовляється від перекладу або у роботодавця немає відповідної роботи, то працівник на весь період , зазначений у висновку, підлягає усунення з роботи.

Тимчасовий переклад на іншу роботу слід відрізняти від службове відрядження.По-перше, службове відрядження - це поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний термін для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи (ст. 166 ТК РФ). Вона є обов'язковою для працівника, і необґрунтована відмова від неї може розглядатися як порушення дисципліни праці, а тимчасовий переклад за загальним правилом можливий лише за згодою працівника (за згодою сторін). По-друге, на відміну відрядження, тимчасовий переклад може здійснюватися в тій же місцевості та за місцем роботи. По-третє, відрядження передбачає виконання конкретного службового доручення, а чи не покладання нього якихось інших обов'язків. У свою чергу, тимчасове переведення в іншу місцевість або на інше місце роботи (у тому числі коли не потрібна згода працівника) означає, що він повинен регулярно виконувати трудову функцію протягом усього періоду переведення до встановленого для нього робочий час. По-четверте, у разі відрядження до працівника не застосовуються положення локальних нормативних актів тієї організації, де виконується службове доручення, якщо інше не передбачено локальними нормативними актами або розпорядженням роботодавця, що його направив. У разі тимчасового перекладу локальні нормативні актипоширюються на працівника у загальному порядку.

Постійний перекладна іншу роботу, як правило, здійснюється за згодою сторін трудового договору. Мотивами для постійного перекладу можуть стати: просування роботи за бажанням працівника; потреба роботодавця у зміцненні кадрового складу підрозділу; оцінка професійних досягнень працівника чи, навпаки, його недостатня кваліфікація; зниження працездатності працівника; та ін. Зокрема, якщо працівник за станом здоров'я відповідно до висновку установи хмедико-соціальної експертизи потребує постійного переведення на іншу роботу, яка не протипоказана йому за станом здоров'я, то роботодавець за наявності у нього відповідної роботи зобов'язаний перевести працівника за його згодою.

У разі відсутності такої роботи чи відмови працівника від переведення трудові правовідносиниприпиняється.

Тимчасовий переведення на іншу роботу з ініціативи працівникає винятком із загальних правил і передбачається законодавством як гарантія насамперед для вагітних жінок (ст. 254 ТК РФ), якщо за медичним висновком продовження роботи у певних виробничих умовах може негативно позначитися на здоров'я матері чи дитини. Такий переказ здійснюється на підставі медичного висновку за заявою вагітної жінки із збереженням середньої заробітної плати. Якщо у роботодавця немає відповідної для вагітної жінки роботи, вона звільняється від роботи із збереженням середньої заробітної плати за всі пропущені у зв'язку з цим робочі дні.