Az alkalmazottak számának csökkentése az egyik hatékony módja a költségek csökkentésének vagy a tempó csökkentésének termelési tevékenységek ha a szervezet terméke már nem nyereséges. A cikkben elmondjuk, hogyan kerülheti el a hibákat a személyzet csökkentése során.

Ha a munkáltató úgy dönt, hogy csökkenti az alkalmazottak számát, figyelembe kell vennie ennek az összetett folyamatnak az összes árnyalatát. Az elkövetett hibák nem csökkentik, hanem éppen ellenkezőleg, jelentősen növelik a személyi költségeket.

Például a bíróság visszaállíthatja a munkavállalót a munkahelyére, és fizetésre kötelezheti a munkáltatót átlagkereset a kényszerű távollét teljes idejére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. cikke, a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), valamint az erkölcsi kár megtérítésére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 237. cikke). Föderáció). Ebben az esetben a munkáltató köteles megfizetni az összes jogi költséget (az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 88. cikke).

Ezen túlmenően, ha a munkavállaló jogainak védelmét kéri a munkaügyi felügyelőségtől, ha a csökkentést hibásan alakítják ki, a munkáltatót a Kbt. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27.

Vegye figyelembe azokat a tipikus hibákat, amelyeket a munkáltatók elkövetnek, amikor létszámleépítést kérnek.

1. A CSÖKKENTÉSI KÖZLEMÉNY HELYTELEN KIALAKÍTÁSA

A munkavállalók elbocsátásokra való figyelmeztetésénél figyelembe kell venni a törvény összes követelményét, valamint a kialakult gyakorlatot, hogy a jövőben csökkenjen a viták kockázata. Javasoljuk, hogy az alkalmazottak létszámának (létszámának) csökkentéséről értesítsenek. Minél részletesebb a dokumentum, annál kevesebb kérdést, félreértést és irritációt okoz a munkavállalókban (1. példa).

2. A MUNKAVÁLLALÓKAT NEM ÉRTESÍTETTÉK A CSÖKKENTÉSRŐL, VAGY ÉRTESÍTETTEK VONATKOZÁSSAL

Fontos árnyalat, hogy abszolút minden elbocsátott munkavállalót figyelmeztetni kell a csökkentésről és időben.

Az Art. második része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke értelmében a munkáltató köteles írás legalább két hónappal az elbocsátás előtt figyelmeztetni kell a munkavállalókat a csökkentés aláírására.

Ha a munkavállaló megtagadja a felszólítás elolvasását vagy annak megismertetését szolgáló aláírást, akkor a munkáltatónak fel kell olvasnia a felszólítást a munkavállalónak, és okiratot kell készítenie, amelyben két vagy három munkavállaló, aki a megismeréskor jelen volt, aláírja ( 2. példa).

A munkavállaló felmondási ideje alól azonban vannak kivételek.

Több napos felmondási idő. Például ha sürgős szerződést kötnek egy munkavállalóval munkaszerződés legfeljebb két hónapos időtartamra, akkor a csökkentést legalább három naptári nappal korábban írásban be kell jelenteni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 292. cikkének második része). Az idénymunkát végző munkavállalót legalább hét naptári nappal korábban írásban figyelmeztetni kell a csökkentésről (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 296. cikkének második része).

Értesítés a betegségről és a szabadságról. Ha a munkavállalót értesíteni kell a csökkentésről, és szabadságon van vagy betegszabadságon van, jobb, ha megvárja, amíg elmegy dolgozni, és személyesen adja át az értesítést. De ha távmunkásról van szó, vagy a vezetés köteles értesíteni a munkavállalót a szabadság ellenére?

Ebben az esetben a csökkentésről szóló értesítést kell küldenie a munkavállaló tartózkodási helyének összes ismert címére. értékes levél a melléklet leírásával és tértivevényével (3. példa). Az értesítés dátuma az a dátum, amikor a munkavállaló megkapja az értékes levelet.

Ha a munkavállaló elérhető telefonon, hívja fel, és mondja el neki, hogy értesítést kell kapnia. Sőt, ezt kihangosítón és tanúk előtt kell megtenni. A beszélgetést aktusban kell rögzíteni (4. példa). Az ilyen cselekmény a munkáltató jóhiszeműségéről szól, és megerősíti, hogy mindent megtett annak érdekében, hogy értesítse a munkavállalót a csökkentésről.

3. NE AJÁNLJON MEG MINDEN ALKALMAS ÁLLÁST

Ha a szervezetben van üresedés, azt a csökkentett munkavállalónak (amennyiben képzettsége és egészségi állapota szerint megfelelő) fel kell ajánlani, mivel azok két hónapon belül megjelennek, miközben a leépítés miatti felmondási idő van érvényben. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének harmadik része) .

A bíróságok gyakran éppen azért helyezik vissza a munkavállalókat, mert nem kínáltak fel minden megüresedett állást. A bíróságok alaposan ellenőrzik, hogy az alkalmazotti listán és az állásajánlatokban szereplő pozíciók egybeesnek-e (lásd például a Krasznojarszki Területi Bíróság 2015. február 2-án kelt fellebbviteli határozatát a 33-949 / 2015, A-9 ügyben) .

Nemcsak a munkavállaló képzettségének megfelelő pozíciókat kell kínálni, hanem beosztottakat is.

KÉRDÉS A TÉMÁHOZ

Fel kell ajánlanom egy betöltetlen magasabb pozíciót?

Ha biztosan tudja, hogy a képesítések nem megfelelőek, nem kell felkínálnia ezt az állást (lásd a Moszkvai Városi Bíróság 2015. március 30-án kelt fellebbviteli határozatát a 33-10408 / 2015. sz. ügyben).

De ha nem tudni biztosan, hogy a munkavállaló betölthet-e magasabb pozíciót (talán átment extra oktatás vagy olyan tapasztalata van, amely nem szerepel a munkafüzetben), megnő a viták veszélye. Ennek érdekében javasoljuk a csökkentési nyilatkozatban a munkáltató által nem ismert képesítési dokumentumok bejelentését (lásd 1. példa).

Ezért gondoskodnia kell arról, hogy ne legyen extra üresedés a létszámlistán (csak abban az esetben). Minden olyan üresedést, amelyet még nem kerestek, ki kell zárni.

A munkáltató csak az adott településen köteles üresedést felkínálni, ha a munkaerő ill kollektív megállapodás másként (lásd a Moszkvai Városi Bíróság 2012. december 24-i fellebbviteli határozatát a 11-25754. sz. ügyben).

Meg kell jegyezni, hogy a szülési szabadságon lévő nő által betöltött pozíció a legtöbb bíróság véleménye szerint nem tekinthető betöltetlennek (lásd például a Moszkvai Városi Bíróság 2014. május 29-i határozatát, 4g / 8-3516). Ez a pozíció átmenetileg betöltetlen - elvégre egy nő visszatérhet, és nem tudjuk, mikor - három hónap vagy három év múlva.

4. A „VÉDETT” MUNKAVÁLLALÁSOK CSÖKKENTÉSE

Bár meghatározó szervezeti struktúraés a személyzet - a munkáltató joga, a törvény védi az állami támogatásra szoruló munkavállalók bizonyos kategóriáit. A „védett” munkavállalók közé tartoznak:

terhes nő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének első része);

olyan nő, akinek három év alatti gyermeke van (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének negyedik része);

Egyedülálló anya, aki 14 év alatti gyermeket vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeket nevel (vagy olyan személy, aki ilyen gyermeket anya nélkül nevel) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének negyedik része). A plénum határozatának 28. pontja szerint Legfelsőbb Bíróság Az RF 2014. január 28-án kelt 1. sz., egyedülálló anya olyan nőnek minősül, aki gyermekeit (rokon vagy örökbe fogadott) neveli, és önállóan, apa nélkül vesz részt a fejlesztésében. Különösen, ha az apa:

Meghalt, eltűntnek nyilvánították (halotti anyakönyvi kivonatot, megfelelő bírósági határozatot kell kérnie a munkavállalótól);

Szülői jogoktól megfosztott, szülői jogok korlátozottak (megfelelő bírósági határozat);

A cselekvőképtelennek (részben cselekvőképtelennek) vagy egészségügyi okokból nem tud személyesen nevelni és eltartani a gyermeket (bírósági határozat vagy igazolások pl. rokkantságról);

A büntetés letöltése olyan intézményekben, amelyek szabadságelvonással járó büntetést hajtanak végre (megfelelő igazolás);

Kerüli a gyermekek nevelését, illetve jogaik és érdekeik védelmét. Elvált nőkről van szó, akik tartásdíj behajtását kérték a bíróságon és a végrehajtói szolgálaton, de ennek ellenére nem lehetett behajtani a tartásdíjat (végrehajtási szolgálat igazolása arról, hogy nem lehetett behajtani a tartásdíjat) ;

Egyéb helyzetek (például amikor a gyermek apasága nincs megállapítva, és a születési anyakönyvi kivonatban kötőjel szerepel);

A szülő, ha három éven aluli gyermekének vagy 18 év alatti fogyatékos gyermekének egyedüli eltartója a három vagy több 14 év alatti gyermeket nevelő családban, és a másik szülő (a gyermek képviselője) nem áll munkaviszonyban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének negyedik része) .

A peres eljárások kockázatának csökkentése érdekében jobb, ha nem bocsátunk el ilyen munkavállalókat.

Vegye figyelembe azt is, hogy a 18 év alatti munkavállalók elbocsátása miatt csak a munkaügyi felügyelet és a kiskorúak bizottságának beleegyezésével lehet elbocsátani (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 269. cikke).

Ezen túlmenően, ha a munkavállaló szakszervezeti tag, csak az elsődleges szakszervezeti szervezettel egyetértésben lehet elbocsátani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. és 373. cikkének második része).

És végül, ne bocsáss el egy alkalmazottat átmeneti rokkantsága és szabadsága alatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének hatodik része, a Legfelsőbb Bíróság plénuma határozatának 23. bekezdésének „a” albekezdése). Az Orosz Föderáció 2004. március 17-i 2. sz.

5. A MUNKAHELYEN TARTOZÁS ELSŐBBSÉGI JOGÁT NEM SZÁMÍTJA EL

Ilyen leépítési probléma akkor fordulhat elő, ha a létszámtáblázatban több azonos nevű beosztás is szerepel. Például egy osztályon három értékesítési vezető van, és csak egyet kell levágni. Ebben az esetben az Art. első része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke előírja, hogy a munkáltató a csökkentés ideje alatt el kell hagynia a munkahelyen a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalókat.

A végzettség az iskolai végzettségről és a munkakönyvről leellenőrizhető, azonban a munkatermelékenység felmérése bizonyos erőfeszítéseket igényel a munkáltatótól.

• Hogyan értékeljük a munka termelékenységét? Nem nehéz felmérni a dolgozó személyzet termelékenységét - elegendő megtudni, hogy az alkalmazottak megfelelnek-e a munkaügyi normáknak (idő és teljesítmény). Sokkal bonyolultabb a helyzet a tudásmunkások termelékenységének értékelése terén. Íme néhány tipp:

1. Ha a szervezet évente értékeli a személyzetet, javasoljuk, hogy csatolja ennek eredményeit. A tanúsítás eredménye, ha van, szintén hasznos lesz.

2. Ha a szervezet kialakított bónuszmutatókat, akkor a dolgozók termelékenysége a nekik felhalmozott prémiumok nagyságával és gyakoriságával értékelhető. Figyelembe veheti a többletmunka rendszeres elvégzését is (például részmunkaidőben vagy külön megrendelésre). Javasoljuk, hogy értékelje munkafegyelem munkás. Ha alacsony a fegyelem, vagy vannak megjegyzések, megrovások, akkor az ilyen munkavállalónak nincs elővásárlási joga.

• A teljesítményértékelés dokumentálása. Az első lépés a munkahelyi szabadság elővásárlási jogának megállapítására bizottság létrehozására vonatkozó megbízás kibocsátása. A megrendelésnek a következő rendelkezéseket kell tartalmaznia:

Az értékelés eredményét a szakbizottság ülésének jegyzőkönyvében fel kell tüntetni. A bíróságon a jegyzőkönyv bizonyítja, hogy a munkáltató figyelembe vette a munkavállalók elsőbbségi jogait. A jegyzőkönyvhöz táblázatokat kell csatolni, amelyekben értékelik a termelési vagy szolgáltatási szabványok, tervek, utasítások stb. (lásd a táblázatot).

Ha az azonos beosztású dolgozók termelékenysége és képzettsége megközelítőleg egyenlő, akkor tovább kell mennie, és biztosítania kell elővásárlási jog a következő kategóriák (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkének második része):

Két vagy több eltartottal rendelkező család;

Olyan személyek, akiknek a családjában nincsenek dolgozó családtagok;

Azok az alkalmazottak, akik a szervezetnél munkavégzés közben üzemi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek;

A Nagy Honvédő Háború és a katonai műveletek fogyatékosai;

Azok az alkalmazottak, akik a munka során fejlesztik készségeiket a munkáltató irányában;

Az ilyen alkalmazottakat igazoló dokumentumok benyújtására kell kérni. Például a két vagy több gyermekes munkavállalónak születési anyakönyvi kivonatot és útlevelet kell benyújtania, amely megerősíti a gyermekekkel való tartózkodást; harc érvénytelen - tanúsítvány.

6. NE ÉRTESÍTSD A FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLTATÁST ÉS A SZAKSZERVEZETET

(2) bekezdésének megfelelően Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i 1032 - 1. számú törvényének 25. §-a „A foglalkoztatásról Orosz Föderáció”(2017. 07. 29. módosítás, a továbbiakban - 1032-1. sz. törvény) a létszám vagy létszám csökkentése érdekében, még akkor is, ha csak egy munkakör vagy egy alkalmazott csökken, a munkaügyi szolgálatot legkésőbb két hónapon belül értesíteni kell előleg. Ha a csökkentés jelentős - három hónappal a csökkentés kezdete előtt. Minden régiónak megvan a maga értesítési formája. A régiók foglalkoztatási szolgálatának honlapjain meg kell határozni. Adjunk példát egy Moszkvának szóló értesítésre (5. példa).

A tömeges jelleg kritériumát a szakszervezetek és a munkaadók közötti ágazati, területi vagy regionális megállapodások határozzák meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikke, első rész).

Ha ezek a megállapodások egy adott munkáltatóra nem vonatkoznak, akkor a tömeges elbocsátás körülményei között történő foglalkoztatást elősegítő munkaszervezésről szóló szabályzat (1993. február 5-i 99. Korm. rendelettel jóváhagyott) 1. bekezdése szerint kell eljárni.

Az Art. első része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. §-a szerint, ha a szervezetnek szakszervezete van, azt ugyanabban az időkeretben be kell jelenteni (6. példa).

7. A SZEMÉLYI DOKUMENTUMOK HIBÁVAL VAN KIADVA

Tervezési hibák személyi dokumentumok pénzbírsággal, sőt a munkavállaló visszahelyezésével is járhat. Ezek elkerülése érdekében gondosan meg kell határozni az elbocsátást az utolsó munkanapon (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. cikke első részének második bekezdése, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 35. cikkelye). Orosz Föderáció, 2003. április 16., 225. sz.).

Az alábbiakban felsoroljuk a munkáltató intézkedéseit az elbocsátott munkavállaló utolsó munkanapján.

A megbízással a munkavállalót meg kell ismerni az aláírással. A megismerés megtagadása esetén megfelelő okiratot kell készíteni, amelyet két vagy három alkalmazottnak alá kell írnia (8. példa).

• Jegyzetszámítást végzünk. A feljegyzés-kalkuláció egy kötelező közzétételi dokumentum, amelyet a munkavállaló elbocsátásának napján küldenek a számviteli osztálynak. Azt is kiadják egységes forma T-61 számú vagy a szervezet által jóváhagyott formában. Ebben a személyzeti referens előre tükrözi a fel nem használt vagy igénybe vett szabadság napok számát (9. példa).
• Személyi kártyán rögzítjük. A munkavállaló elbocsátásáról a T-2 számú nyomtatvány személyi igazolványának XI. rovatába kell bejegyzést tenni, amellyel a munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni (10. példa).

• Munkakönyvet ad ki. Az elbocsátás napján a munkavállalónak át kell adni egy munkakönyvet az elbocsátást tartalmazó nyilvántartással (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke) a munkakönyvi nyilvántartásban való aláírás ellenében (11. példa).

Ha a munkavállaló megtagadja a munkakönyv átvételét, erről két vagy három munkavállaló által aláírt okiratot kell készíteni (12. példa).

Ha a munkavállaló nem jelent meg a munkafüzetért, akkor a munkanap vége előtt értesítést kell küldeni neki a munkafüzet átvételének szükségességéről (13. példa), vagy bármilyen formában írásbeli hozzájárulást kell adnia annak elküldéséhez posta (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkének hatodik része). Jobb, ha értesítést küld a munkavállaló összes ismert címére, hogy növelje annak valószínűségét.

• Tanúsítványokat állítunk ki. Felmondáskor a munkáltató köteles a munkavállalónak kiadni:

Egy igazolás a keresete összegéről, amelyen felhalmozódott biztosítási díjak a Társadalombiztosítási Alapnak (a 2006. december 29-i 255-FZ szövetségi törvény „Az átmeneti rokkantság esetén és az anyasággal kapcsolatos kötelező társadalombiztosításról” 2. része, 4.1. cikk);

Igazolás az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjának felhalmozott és befizetett biztosítási díjakkal kapcsolatos információkkal (1996. 04. 01. 27-FZ "Az egyéni (személyre szabott) elszámolásról a kötelező nyugdíjbiztosítási rendszerben" szövetségi törvény 11. cikke ).

8. A SZEMÉLYZET KIHAGYÁSA

Az elbocsátott munkavállaló beosztását az elbocsátását követő napon ki kell zárni a létszámjegyzékből. Ha egy alkalmazottat szeptember 30-án bocsátanak el, akkor október 1-től ez a pozíció nem szerepelhet a létszámlistán.

Ugyanakkor több hónapig tartózkodni kell ugyanazon vagy hasonló álláspont bevezetésétől (lásd a Novoszibirszk fellebbviteli határozatát regionális bíróság 33-3752/2015. sz. ügyben 2015.05.05.)

9. AZ ALKALMAZOTT HELYSZEN BECSÜLT

A munkáltató az elbocsátás napján a havi átlagkereset, a munkabér és a munkabér összegének megfelelő végkielégítést köteles fizetni a munkavállalóknak. kihasználatlan nyaralás.

A munkabér összegét abban az összegben határozzák meg, amely a munkavállalót az adott hónapban ténylegesen ledolgozott időért illeti meg. A fel nem használt szabadságért járó kártérítést a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 121. cikke.

Ha az utolsó munkanapon a munkavállalót nem fizetik ki, a munkáltató köteles a munkavállaló részére kamatot fizetni a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 236. §-a szerint az akkor hatályos irányadó kamatláb legalább 1/150-e Központi Bank RF minden késedelem napjára, függetlenül a munkáltató hibájától. A munkáltató a második és harmadik havi átlagkeresetet köteles megfizetni, ha a munkavállaló nem talált munkát.

A második hónap ellátásához a munkavállalónak át kell adnia a munkáltatónak egy személyi igazolványt, az eredeti példányt munkakönyv a vágás dátuma után nincs munkabejegyzés.

Ha a munkavállaló nem kap munkát, és a harmadik hónapra végkielégítést szeretne kapni, az alábbi feltételeknek kell megfelelnie:

Az elbocsátás után két héten belül jelentkezzen munkanélküliként a munkaügyi hatóságnál;

az elbocsátást követő harmadik hónapon belül legyen munkanélküli ennél a munkaközvetítőnél;

Adja át a munkáltatónak a munkaügyi hatóság határozatát a munkavállaló részére a harmadik hónapra vonatkozó havi átlagbér kifizetéséről.

Ha a munkaügyi szolgálat ilyen döntést hoz, akkor a harmadik hónapban kell folyósítani az ellátást.

Jegyzet: ha a szervezet vagy fióktelepei a Távol-Észak régióiban vagy azokkal egyenértékű területeken találhatók, akkor a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 318. cikke értelmében az elbocsátott munkavállalók átlagkeresete legfeljebb három hónapig marad. Kivételes esetekben - legfeljebb hat hónapig (a foglalkoztatási szolgálat döntése alapján).

Befejezésül bemutatjuk lépésről lépésre algoritmus az alkalmazottak számának csökkentése (folyamatábra).

Az ország nehéz gazdasági helyzete mellett nem ritka a létszámleépítés. Még a magasan kvalifikált alkalmazottak sem mentesek tőle, de egyesek elsőbbségi jogokkal rendelkeznek. Ebből a cikkből megtudhatja, hogy ki az, akit elsőként bocsátanak el, kit részesítenek előnyben az egyenlő képzettségi szintek, és ez alapján egyáltalán nem rúghatnak ki.

Mi az a rövidítés

2 fogalom létezik – létszámleépítés és leépítés. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem fejti meg a köztük lévő különbségeket. A gyakorlatban a különbség is elhanyagolható. A létszámcsökkentéssel a pozíció megmarad a létszámlistán, de az azt elfoglalók száma csökken. A létszám leépítésével az állás megszűnik.

A cég leépítésének okai a következők:

1. Nehéz gazdasági helyzet az országban.
2. Cégek egyesülése, átszervezése vagy felvásárlása.
3. Belső optimalizálás.

Kit és miért bocsátanak el először

Kíváncsi információ

Nemcsak konkrét beosztások, hanem egész részlegek, részlegek, osztályok is létszámleépítés alá eshetnek. A munkáltatónak minden joga megvan ehhez. A leépítés során azonban mindkét esetben kötelező a munkavállalói jogok betartása, akiket nem engednek elbocsátani, annak a vállalkozásnál kell maradnia. Ha egész részlegeket szűkítenek le, akkor a „különleges” jogokkal rendelkező alkalmazottakat más osztályokhoz kell áthelyezni.

Fontolja meg, hogy kit és milyen alapon bocsátanak el először a munkahelyén. A munkáltató határozza meg a kedvezményes jogokat, és ehhez egy bizonyos algoritmust biztosítanak:

1. Az elbocsátandó jelöltek közül kizárják azokat az alkalmazottakat, akiknek elbocsátását törvény tiltja. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke értelmében ezek közé tartoznak a várandós munkavállalók, a 3 év alatti gyermekek anyái, a 14 év alatti gyermeket nevelő egyedülálló szülők vagy a 18 év alatti fogyatékkal élő gyermekek, valamint mások. A szülési szabadságon lévő alkalmazottak elbocsátása miatt tilos elbocsátani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 256. cikkének 4. része és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része).
2. A fennmaradó munkavállalókat a képzettségi szint és a munkatermelékenység alapján értékelik. Az összehasonlítás az ugyanazon szervezeti egységen belül létrehozott, azonos pozíciókat betöltő munkavállalók között történik. Pontosan értékelje két, ugyanazon az osztályon dolgozó vezető könyvelő képesítését. Helytelen összehasonlítani a vezető szakembert és a 2. kategóriás könyvelőt - ezt jelzi a Moszkvai Városi Bíróság 33-27711 / 2015. sz., 2015. 08. 08-i fellebbezési határozata. Hasonló szabályok vonatkoznak a munkatermelékenység értékelésére is.
3. Ha az összehasonlítás a készségek és a munkatermelékenység azonos szintjét mutatta ki, akkor a családi körülményekés egyéb juttatások a munkavállaló elbocsátása esetén. Egy kivétel van. Ha egy pozíciót megszüntetnek, vagy egy beosztás összes állományát leépítik, az elsőbbségi jogokat nem veszik figyelembe. Ezt jelzi a Moszkvai Városi Bíróság 2015. 01. 22-i 33-1708. sz. fellebbezési határozata.

Mik azok az elővásárlási jogok, és ki rendelkezik velük

Az alkalmazottak képzettségének és munkatermelékenységének egyenlő szintje mellett azok részesülnek előnyben, akik előnyben részesítik a létszámleépítést. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke értelmében a következő munkavállalói kategóriák kérhetik a munka megtartását:

• családosok, akiknek két vagy több eltartottjuk van (kiskorú gyermekek, egyéb rokkant családtagok, akiket a munkavállaló teljes mértékben eltart, vagy rendszeresen kapnak tőle állandó és fő megélhetési forrásukat);
• a családban az egyedüli "kenyérkeresők" azok az alkalmazottak, akiknek a családjában nincs más állandó jövedelemmel rendelkező személy;
• az ebben a szervezetben végzett munka során szerzett sérüléseket és foglalkozási megbetegedéseket szenvedett munkavállalók;
• munkavállalók, akik jelenleg a munkáltató irányába fejlesztik képzettségüket.

Ha illegálisan elbocsátották elbocsátás miatt, akkor több hatósághoz kell fordulnia. Először is küldjön írásos kérelmet a szervezet szakszervezetéhez. A szakszervezetnek egy héten belül meg kell vizsgálnia a panaszt. Ezt az ügyet a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség és az ügyészség is megvizsgálhatja. Ha a szakszervezet és a munkaügyi felügyelőség nem tárt fel jogsértést, akkor pert kell indítani.

• katona házastársak;
• a tartalékba áthelyezett katonai személyzet;
• találmányok szerzői;
• a Nagy Honvédő Háború és a katonai műveletek rokkantjai;
• sugárzás által érintett személyek;
• és néhány másik.

A munkahelyi szabadság elsőbbségi jogát a vállalaton belüli kollektív szerződések is biztosíthatják.

Hogyan hasonlítják össze az alkalmazottakat

Néhány tény

Az elbocsátott munkavállalónak a vállalkozás felszámolásával, illetve létszám- vagy létszámleépítésével összefüggésben a munkaszerződés lejártakor a havi átlagkereset szerinti végkielégítést kell fizetni. Az elbocsátott munkavállaló esetében a havi átlagkeresetet az álláskeresés időpontjában, az elbocsátástól számított 2 hónapon belül rögzítik.

A törvény nem írja le a munkavállalók elsőbbségi jogainak azonosítására vonatkozó eljárás konkrét követelményeit. A gyakorlat azt mutatja, hogy a bíróságok jobban bíznak a bizottságok döntéseiben, amikor az eredményeket írásban rögzítik.
Íme a főbb árnyalatok, amelyeket figyelembe kell venni az elbocsátásra jelöltek összehasonlításakor:

1. Javasoljuk, hogy a bizottságba bevegyék azon osztályok vezetőit, amelyekben létszámleépítést terveznek, valamint a tagokat szakszervezeti szervezetés más szakemberek szerkezeti felosztások(jogászok, minőség-ellenőrzésért felelős személyzeti tisztek stb.).
2. A bizottság felállításáról rendeletet kell kiadni, minden egyes tagja hatáskörének meghatározásával. A személyzeti tisztviselők a kiszabott büntetésekről és ösztönzőkről tájékoztatási kötelezettséget teljesíthetnek. Az osztályvezetőket meg kell bízni a munkajelentések elkészítésével, a jellemzők elkészítésével stb.
3. Célszerű olyan összesítő táblázatokat összeállítani, amelyek számos szempont szerint tükrözik a dolgozók képzettségének és munkatermelékenységének összehasonlításának eredményeit.
4. A bizottság következtetéseit rögzíteni kell az ülések hivatalos jegyzőkönyvében.
5. A bizottságnak következtetéseit az egyes alkalmazottak termelékenységének összehasonlítása alapján kell levonnia, figyelembe véve a teljes kritériumrendszert. A bíróság jogellenesnek ismeri el azt a döntést, hogy az egyik munkavállalónak magasabb a végzettsége, mert a másiknak kevesebb a tapasztalata.
6. Ha a leépítésre jelentkezők be vannak jegyezve egy szakszervezetbe és rendszeresen fizetnek tagdíjat, a munkáltató köteles figyelembe venni e szervezet véleményét a munkavállaló elbocsátásának célszerűségéről. Ez az Art. 2. részének előírása. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82.

Nézzen meg egy videót, amely bemutatja azoknak a munkavállalóknak a kategóriáit, akiket tilos elbocsátani

Az elbocsátás miatt nem bocsátható személyek listája

A törvény által nem csökkenthető személyek listája a következő munkavállalói kategóriákat tartalmazza:

• átmenetileg fogyatékkal élők;
• szabadságon lévő munkavállalók (beleértve a hallgatókat és a fizetés nélküli);
• 3 év alatti kisgyermekes anyák;
• 14 év alatti gyermeket vagy fogyatékkal élő kiskorú gyermeket egyedül nevelő nők és férfiak;
• szakszervezeti tagok.

A munkából elbocsáthatatlanok közé tartoznak a várandós munkavállalók és a szülési szabadságon lévő nők is. Ha a „sérthetetlen” kategóriába tartozó munkavállalót létszámleépítés miatt mégis elbocsátják, bírósági határozattal automatikusan visszahelyezik a munkahelyére.

Készek vagyunk válaszolni kérdéseire - kérdezze meg őket a megjegyzésekben

02.04.18 108 316 8

Lépésről lépésre a munkahely elhagyásához

Három hónapja nem csinálok semmit, és pénzt kapok érte. Egyesek számára ez álom, nekem kényszerűség.

Albina Hasanshina

elbocsátották

2017 szeptemberében 20 kollégámmal írásos értesítést kaptunk a közelgő elbocsátásokról. Azt hallottam, hogy vannak kompenzációk az elbocsátásokért, de akkor még nem tudtam, mik azok.

Nem voltam lusta kitalálni, így a munka csökkentése után még három hónapig teljes fizetést, majd utána munkanélküli segélyt kaptam.

Minden a törvény szerint

A cikk eseményei a jogi redukción alapulnak. Ez nem mindig van így.

Néha a munkáltatók rövidítéseket használnak az alkalmazottak objektív okok nélküli elbocsátására. Ugyanakkor csökkentik az egyik pozíciót, és előállnak egy másikkal - formálisan új, de ugyanazokkal a felelősségekkel. Ezek után egyszerűen felveszik neki azt az alkalmazottat, akit a legjobban szeretnek. Például a várandós nőket, a szülési szabadságon lévő nőket vagy az egyedülálló anyákat oly gyakran elbocsátják, mert nem akarnak szülési szabadságot fizetni vagy ideiglenes alkalmazottakat alkalmazni helyettük. Ez törvénytelen, és ha az ügy bíróságra kerül, a bíróság általában a munkavállaló oldalára áll.

A munkavállaló törvényes leépítésével ez is többféleképpen történik. Ha a munkavállaló a kereset egy részét borítékban kapta, akkor a kifizetések csökkentése után kevesebb lesz a fizetés. És ha nem volt bejegyezve az államnál, akkor ha leszerelik, egyszerűen elbúcsúznak tőle, és nem fizetnek semmit.

Mindezek külön cikkek témái. Az én esetemben a fizetés fehérebb volt, mint a hó, és az osztályt valóban csökkentették. Ha nem, akkor másképp kell cselekednie.

Miben különbözik a létszámleépítés az elbocsátásoktól?

A létszámleépítés egy olyan folyamat, amelynek során egy alkalmazottat elbocsátanak és pozícióját megszüntetik. Ha a szokásos elbocsátás során egy másik szakembert visznek a munkavállaló helyére, akkor ez nem fog működni, ha csökkentik a létszámot.

A cégem egy egész osztályt bezárt, és két hónappal az elbocsátások előtt figyelmeztette őket erre. Egy héttel a csökkentés előtt nyolc kollégának ajánlottak fel új osztályra való áthelyezést. Egyes munkavállalók elsőbbségi jogot kapnak a munkában maradásra, valakit pedig egyáltalán nem lehet elbocsátani, még létszámleépítéssel sem. Nem mentem be közéjük. November 20-ig a megszokott módon dolgoztam, és egy felesleges leépítésre készültem.

A csökkentéssel történő elbocsátás jellemzői

Vannak speciális esetek, amikor lehetetlen csökkenteni a dolgozókat.

Betegszabadságon lévő alkalmazottak. Nem lehet megvágni azt, akinek nincs zárt betegszabadság.

A munkavállaló létszámleépítéssel történő elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásra vonatkozik. A munkavállalót átmeneti rokkantság ideje alatt a munkáltató kezdeményezésére tilos elbocsátani, kivéve a szervezet felszámolása esetén.

Az alkalmazottak szabadságon. Ugyanez a helyzet akkor fordul elő, amikor egy személy szabadságon van. A munkáltató nem jogosult saját kezdeményezésre elbocsátják a dolgozókat az ünnepek alatt.

Nyugdíjasok. A törvény nem állapít meg különleges rendelés nyugdíjasok elbocsátása. Ezért a csökkentés alá eső nyugdíjas elbocsátása a szokásos eljárás szerint történik: csökkentési végzést adnak ki, ellenőrzik, hogy van-e felmondási tilalom vagy kedvezményes maradási jog, értesítik a munkavállalót. , a munkaügyi központ és a szakszervezet a leépítésről, elbocsátás előtt megfelelő állásokat kínálnak.

Van egy fontos jellemző a nyugdíj előtt állókkal – azokkal az emberekkel, akiknek kevesebb mint öt éve van hátra a nyugdíjba vonulásukig. Ha csökkenti, hogy megszabaduljon tőlük, akkor jön büntetőjogi felelősség: bírság vagy kötelező munka.

Nagycsaládosok vagy egyedülálló anyák. A sokgyermekes vagy egyedülálló anya elbocsátására nincs közvetlen tilalom, de mindenképpen ellenőrizni kell, hogy a sokgyermekes anyának van-e három éven aluli gyermeke. Egy egyedülálló anyának pedig 14 év alatti gyermeke van, vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeke van. Ezekben az esetekben a munkavállaló nem bocsátható el.

Ha a gyerekek idősebbek, az ilyen munkavállalóknak elsőbbségi joguk van a munkában maradásra. Például, amikor egy pozíciót lecsökkentenek, de nem ilyen pozíció az egyetlen az osztályon. Ha egy sokgyermekes vagy egyedülálló anya ugyanolyan termelékenységgel és képzettséggel rendelkezik, mint a többi munkavállaló, és ugyanakkor két vagy több gyermek eltartott, akkor őt el kell hagyni.

Részmunkaidősek. A részmunkaidős foglalkoztatás csökkentésére nincs külön eljárás. Egy személy egyesítheti a pozíciókat egy szervezetben vagy különböző szervezetekben - ez nem ad további jogokat az elbocsátáskor, de ez nem jelenti azt, hogy az egyik pozícióját először csökkenteni kell.

bypass lap

A bypass lap olyan dokumentum, amely megerősíti, hogy a cégnek nincs követelése az elbocsátott munkavállalóval szemben. Amikor munkába álltam, a raktár bútorokat és overallt adott ki, az iroda - számítógépet, a rendszergazda fiókot hozott létre. A felesleges kiadások és az üzleti titok nyilvánosságra hozatala elleni védekezés érdekében a munkáltató a munkaszerződésben előírja, hogy az ingatlan állapotáért és az információközlés következményeiért a munkavállaló maga felel.

Az iroda és a raktár munkatársai ellenőrizték, hogy nem tettem-e kárt az ingatlanban, az informatikai részleg törölte a fiókot, a bérletirodában pedig elvették az igazolást. Minden alkalmazott jelölést tett a nyugtára, és aláírta a kitérő lapon. Aztán elővettem a munkafüzetem.

Az elbocsátás napján a személyzeti osztály bejegyzést készít a munkakönyvbe a munkaszerződés felbontásának okáról. Az én esetemben "a szervezet létszámának leépítéséről" volt szó. A személyzeti ügyintéző jegyzőkönyve alatt aláírtam, hogy a parancsot elolvastam és a munkafüzeten végrehajtott változtatásokkal egyetértek.

végső megállapodás

Az elbocsátás napján a munkavállalók a tárgyhónapban ledolgozott napok után munkabért, a fel nem használt szabadságért és a havi átlagkereset összegű végkielégítésben részesülnek. A pénz egy összegben kerül jóváírásra a kártyán.

A számviteli osztályhoz fordultam, hogy megtudjam, mennyit és mire fizettek. Kaptam egy fizetési lapot.

Mi volt a fizetési szelvényen

A fizetés

50 731 Р

végkielégítés

62 475 Р

16 nap szabadság kompenzációja

23 942 Р

Komoly klímafelár

3922 R

141 070 Р

A fizetési szelvénnyel együtt azonnal három referenciát is kértem.

Segítség 2-NDFL az aktuális évre adókedvezményt kapni oktatásért, kezelésért vagy lakásért. Erre az igazolásra egy új munkáltatónak is szüksége van, hogy megnézze, jogosult-e az adott személy normál levonásra, például a gyermekek után.

Segítség kb bérek az elmúlt három hónapban. Szükség lesz rá az ellátások kiszámításakor a munkaügyi központban.

Könyvelés után a helyi munkaügyi központba mentem.

Munkaügyi Központ

A munkaügyi központ egy olyan hely, ahol segítik az elbocsátott munkavállalókat, hogy munkát találjanak, és ne haljanak éhen a keresés közben. Ez így néz ki: miután kirúgtak, regisztrálsz a központban, kéthetente jössz, kapsz egy listát az üresedésekről, abból kiválasztasz egyet-kettőt, és elmész interjúra. És így tovább, amíg nem talál új állást.

Mindaddig, amíg nem mulaszt el egy látogatást, és jóhiszeműen munkát keres, a munkaügyi központ gondoskodik a kártérítésről. Ha elbocsátották, akkor az első három hónapban a volt munkáltatója fizeti nekik a nyomtatványon átlagos fizetés. Ezt követően az állam fizeti a munkanélküli segélyt.

A munkáltató az első kompenzációt a számítás időpontjában adja ki, a másodikat - két hónappal később, a harmadikat - egy hónappal később. A második és harmadik kompenzációt csak akkor kapja meg, ha még nem talált munkát: ez formálisan azt jelenti, hogy nincs bejegyzés a munkakönyvben.

Ahhoz, hogy a harmadik hónapra kompenzációt kaphasson, a csökkentést követő két héten belül be kell jelentkeznie a munkaügyi központba. Ha 14 nap elteltével jössz, a szolgálat regisztrálja a kérelmet, de munka törvénykönyve a munkáltató a harmadik hónapig nem tud kártérítést fizetni. Ezen túlmenően, ahhoz, hogy megkapja a kompenzáció utolsó részét, a munkáltatónak igazolást kell vinnie a munkaügyi központtól arról a döntésről, hogy megtartja az Ön számára.

A harmadik havi kereset kivételes fizetés, amihez vasi okok kellenek a munkáltatónak. Akkor jár, ha a munkavállaló egyedüli eltartó a családban, vagy például idős szülőket tart el.

A munkaügyi központban az Ön ellenőre segít. Amikor először jössz, ő ellenőrzi a dokumentumokat, összeállít egy aktát, és felajánlja az első üresedéseket.

A munkaügyi központban való regisztrációhoz vigye magával útlevelét, biztosítási igazolását, TIN-jét és oklevelét. Ha nincs okleveled, akkor bármilyen végzettséget igazoló dokumentum megteszi. És vegyen egy munkakönyvet, egy igazolást az előző munkahelyéről az elmúlt három hónap átlagkeresetéről, és egy kártyát, amelyre a kompenzációt utalják - ennek részleteit meg fogják kérni.

A központban történő regisztrációt követő 10 napon belül munkanélküli státuszt kap. Ettől kezdve az álláskeresési segítség mellett tanácskozhat saját vállalkozás indításával kapcsolatban, fizetett közmunkában vehet részt, anyagi segítséget kérhet, korkedvezményes nyugdíjba vonulhat és szakképzésben is részt vehet. Mindez az állam költségére történik.

Ha a munkanélküli segélyen vagy a kompenzáción kívül más pénzt kezd kapni korábbi munkáltatójától, a munkaügyi központ minden kifizetést leállít, és törli a nyilvántartásból. Ez nem csak új állás lehet, hanem saját vállalkozás, polgári jogi szerződés alapján végzett munka, ösztöndíjas tanulás, nyugdíj, de akár közösségi munka is.

A fizetés akkor is leáll, ha alapos ok nélkül elmulasztja a megbeszélt időpontot. Jó ok a hozzátartozók betegsége vagy halála számít. Annak elkerülése érdekében, hogy a munkaügyi központ törölje Önt, az orvos után azonnal hívja fel az ellenőrt, és a következő látogatáskor vigyen magával betegszabadságot vagy a halotti anyakönyvi kivonat másolatát.

Ha pénzt kap szabadúszóként, a kifizetések leállnak

A munkaügyi központ az Ön rászoruló barátja. Ha már nincs bajod, mindig lesz, akinek nagyobb szüksége van a pénzre. Ha megpróbálja megtéveszteni a központot, és nem mondja, hogy elkezdett dolgozni, akkor a Szövetségi Adószolgálat és a nyugdíjalap kérésére megtudja, és az ellátások teljes összegét vissza kell fizetni.

Az elbocsátásomat követő napon regisztráltam a munkaügyi központba. Ugyanezen a napon a központ munkába állt.

Állások

Mindenkit, aki a munkaügyi központban regisztrált, a szakmai képzettség szintje, az utolsó munkahely körülményei, az egészségi állapota és közlekedési elérhetőség. A központ szakemberei a létminimum feletti átlagkeresetet is igyekeznek figyelembe venni az utolsó munkahelyen. Itt hasznos a számviteli osztály igazolása az elmúlt három hónap bevételéről. Ha nincs megfelelő állás, és akkor is, ha először vagy egy év szünet után keres munkát, a szakember bármilyen fizetős lehetőséget kínál.

Az ellenőr minden látogatás alkalmával új listát nyomtatott ki számomra az üresedésekről. Az újságírót vagy tudósítót, akinek korábban dolgoztam, nem volt szükség sehova, más állások sem vonzottak. De még mindig ki kellett választanom néhány üresedést, és el kellett mennem interjúkra. Ahogy a munkaügyi központban elmagyarázták nekem, ha üres a dosszié, nem adnak ki igazolást, és nem kapom meg a harmadik havi átlagbért a volt munkáltatómtól. Azt tanácsolták, hogy másfél havonta legalább egyszer menjek el interjúkra.

A kiválasztott javaslattal szemben pipát tettem és aláírtam, ami után kaptam beutalót interjúra.

interjúk

A beutaló kézhezvételétől számított három napon belül el kell mennie egy interjún egy potenciális munkáltatóval. Az utasítás tartalmazza a cég nevét és címét, valamint annak a munkatársnak a telefonszámát és beosztását, akivel kommunikálni kell. Az interjú eredménye szerint a cég alkalmazottja közvetlenül a munkaügyi központ irányába írja le döntését. Ha negatív, ott meg is magyarázza az okot.

Ha az interjú sikeres volt, de nem tetszettek a munkakörülmények, akkor az elutasítás okát is írd az irányba. Ez lehet például az alacsony fizetés, a kényelmetlen időbeosztás vagy a nagy munkaterhelés. Ezzel azonban jobb, ha nem élünk vissza: két ilyen elutasítás után a munkaügyi központ három hónapig nem ad ki igazolást és nem állítja le a munkanélküli segélyt.

Az egyetlen helyzet, amikor megtagadhatja a munkát, és ez semmilyen módon nem érinti az aktáját, az az, ha előző munkahelyén többet kapott, mint a létminimum, és új Munka e szint alatti bérek.

Állást ajánlottak egy távközlési cégnél, egy banknál és egy MFC-nél. De nem tudom eladni közintézmények nem dolgozott, és nem volt tapasztalata a meghirdetett állásokban. A beutalókat a munkáltatói elutasítás indokával, dátummal, aláírással, pecséttel a munkaügyi központba behoztam és átadtam a dossziéhoz.

A munkaügyi központ meglátogatásával és a megüresedett állások megkerülésével párhuzamosan önállóan kerestem munkát - a Headhunteren és a Telegram speciális csatornáin. Megértettem, hogy a munkaügyi központ nem talál az előzővel egyenértékű munkát, mert a szakmában nem volt üresedés, a többihez pedig nem volt elég tapasztalatom.

Minden választ, telefonhívást, levelet és interjút rögzítettem egy külön táblára - egyéni terv az önálló álláskereséshez.

Független álláskeresés

Az egyéni álláskeresési terv olyan dokumentum, amely megmutatja, hogy egy személy érdeklődik a mielőbbi állás iránt, és aktívan keres. A terv feltételezi, hogy a munkanélküliek a munkaügyi központ által felkínált állások mellett más interjúkra is elmennek.

Nem szükséges önállóan állást keresni, de a munkaügyi központ felügyelői ezt nyomatékosan ajánlják mindenkinek, aki a csökkentési összeg harmadát szeretné megkapni a volt munkáltatótól.

Az tény, hogy az igazolást a munkaügyi központ ügyvédei állítják ki a dosszié alapján. A dossziéból az ügyvédnek az a benyomása kell legyen, hogy Ön valójában munkát keres, és nem jelölték meg a munkaügyi központban. A törvényben nincsenek formális kritériumok, amelyek alapján az ügyvédnek ki kell adnia ezt az igazolást Önnek, így a döntést az ő belátása szerint kell meghozni.

Az ügyvéd kegyét önálló álláskeresés nélkül, csak a munkaügyi központ beutalásával lehet elérni. De ha a felkínált állások nem felelnek meg Önnek, és a munkáltatók fel akarnak venni, akkor Önnek kell visszautasítania azokat. Emiatt az ügyvéd dönthet úgy, hogy nincs szüksége állásra, és nem ad ki igazolást.

Ezért megbízhatóbb, ha magad keresel állást, és egyéni tervbe írod az eredményeket, és csak azokra az interjúkra menj el, amelyek valóban érdekelnek, vagy ahol a munkáltató valószínűleg visszautasít.

A munkaügyi központban egyéni tervet állítanak ki. Ez egy táblázat, amelyben rögzítenie kell a dátumot, az átadás szakaszait és az interjú eredményét.

A független álláskeresés nem helyettesíti a munkaügyi központ tervezett látogatását. Ha lemarad egy látogatásról, akkor az egyéni terv három kitöltött lapja sem segít, és a munkanélkülit töröljük a nyilvántartásból.

Összesen: kompenzáció a munkáltatótól

Mindent időben megcsináltam, így három hónap alatt 188 000 rubelt kaptam a munkáltatótól.

A volt munkáltatóm elbocsátáskor előre kifizette nekem az első kompenzációt. Két hónappal később a második pótlékért jöttem a számviteli osztályra. Vittem magammal egy munkafüzetet, amelyben a könyvelő ellenőrizte az új munkahely nyilvántartásának hiányát.

Egy hónappal később, az utolsó fizetés előtt, igazolást kellett kérnem a munkaügyi központtól. Ennek érdekében elkészítettem a központba egy önálló álláskeresési egyéni tervet.

188 000 R

három hónapig a volt munkáltatótól kaptam kártérítésként

Három központ beutalója és négy független keresésből származó interjú elég volt a szakembernek. Ügyvédhez irányítottak, aki azt is ellenőrizte, hogy időben felkerestem-e a munkaügyi központot, és van-e bevételem. Kaptam egy igazolást, és elmentem a számviteli osztályra, hogy megkapjam az utolsó kártérítést.

A munkáltatóm volt felelős, és mindent a törvény szerint csinált. Nem hibáztathatja a céget azért, hogy csökkentenie kellett a létszámot. Ez néha segít fenntartani a fizetőképességet a többi munkavállaló előtt: terhes nők, egyedüli eltartók, nagycsaládosok. Vannak azonban olyan cégek, amelyek nem fizetik ki teljes mértékben és időben a kártalanítást abban a reményben, hogy az alkalmazottak nem tudnak a kifizetésekről, és nem fognak követelni semmit. Vagy akkora rendetlenség van a cégben, hogy nincs idő a kárpótlásra. Ebben az esetben nem szabad várni, hanem követelni a sajátját: először udvariasan, majd a bíróságon.

Tudok olyan esetről, amikor elbocsátottak egy alkalmazottat, és csak egy hónapig fizettek kártérítést. Nem tudta, mi jár még kettőért. És nem tudta volna, ha a felesége nem maga talált volna ki mindent. Aztán udvarias levelet írtak volt munkaadójuknak, de lelkileg már a tárgyalásra készültek. A levelet ügyvéd nélkül írták – saját szavaikkal írták. Ez szinte azonnal segített: a volt munkáltató azonnal részleteket kért, és egy héttel később kifizette az összes pénzt. Csak igazolást kértek a munkaügyi központtól.

Mi fenyegeti a munkáltatót a törvény be nem tartása esetén

Ha a munkáltató nem teljesít félúton, akkor bíróságon keresztül követelhet fizetést, vagyonvesztést és erkölcsi kárt. Ez gyakorlatilag egy win-win eset. A jogsértő elbocsátás bíróság előtt is megtámadható.

Keresetet nyújthat be a járásbírósághoz a munkáltató címe, a lakóhelye vagy a tényleges munkavégzés helye szerint. A munkavállaló az elbocsátási végzés másolatának kézhezvételétől, a munkakönyv kiállításának napjától, vagy attól a naptól számított egy hónapon belül, amikor megtagadta az elbocsátási utasítás vagy munkakönyv átvételét, kérelmet nyújthat be a munkába való visszahelyezés iránt. valamint az átlagkereset behajtása a kényszerű távollét idejére.

Ennek eredményeként a bíróság kötelezi a munkáltatót, hogy a létszám- vagy létszámleépítés miatt az elbocsátási eljárás megsértésével elbocsátott munkavállalót helyezze vissza korábbi munkakörébe, és a munkavállaló javára kérje vissza a munkabér átlagkeresetét. a kényszerű hiányzás időszaka. Ha a munkavállalót nem kívánja visszahelyezni, a bíróság kötelezi a munkáltatót a kényszerű távollét miatti fizetésre, és a felmondás indokát felmondásra változtatja. saját akarata.

Az ismételt jogsértés többe kerül:

1. fej - 10 000-20 000 R vagy eltiltás 1-3 évre;
2. IP - 10 000-20 000 R;
3. jogi személy - 50 000-70 000 R

Az ismételt jogsértés is drágább:

1. fej - 20 000-30 000 R vagy eltiltás egy-három évre;
2. IP - 10 000-30 000 R;
3. jogi személy - 50 000-100 000 R.

Munkanélküli juttatások

Amikor a korábbi munkáltatótól kapott kompenzáció megszűnik, a munkaügyi központ megkezdi a munkanélküli-ellátások folyósítását. Mindenkinek jár kifizetés, aki regisztrált és legalább 26 hétig dolgozott az elbocsátás előtt.

Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról szóló törvény meghatározza a munkanélküli-ellátások kiszámításának módját. A kifizetések az előző munkahelyen az elmúlt három hónap átlagkeresetétől függenek. Például a munkáltatótól kapott utolsó kompenzáció kézhezvételét követő első három hónapban a juttatás összege az előző fizetés 75%-a, majd további 4 hónapig - 60%, majd - 45%.

De a törvényben van egy záradék, amely szerint a kifizetések nem haladhatják meg az oroszországi munkanélküli segély maximális összegét. 2018-ban ez 4900 rubel.

4900 R

a munkanélküli segélyek összege Oroszországban. Vannak regionális pótlékok is, de nem mindenhol

Egyes régiókban a pótlék valamivel több a maximális összegnél, mert azt is megszorozzák a körzeti együtthatóval. Ez attól függ, hogy az ember milyen éghajlati körülmények között él és dolgozik. Minél zordabb az időjárás, annál magasabb a felár. Például Moszkvában és Szentpéterváron nincs együttható, de Jakutia vagy Chukotka sarki régióiban ez kettővel egyenlő. Jekatyerinburgban élek, itt az együttható 1,15. Ezért a munkanélküli segélyem havi 5636 rubel.

A munkanélküli segélyek folyósítása még nem kezdődött el, de a nagyságuk ismeretében megértem, hogy nehéz lesz megélni belőle. Még nem találtam munkát, de úgy döntöttem, hogy kilépek a munkaügyi központba, és kipróbálom magam a szerepkörben egyéni vállalkozó.

Mit kell tenni vágáskor

1. Győződjön meg arról, hogy a cégnek nincs követelése Önnel szemben. Adjon át mindent, ami rá van írva, és egyeztetje a felelős személyekkel. Ez megóvja Önt a munkáltatóval való pereskedéstől.
2. Az elbocsátás után azonnal szerezze be a szükséges információkat. Jobb otthon tartani őket, mint minden alkalommal megkérdezni a könyvelőt.
3. Az elbocsátás után 14 napon belül jelentkezzen be a munkaügyi központba. Így a második és harmadik hónapra kártérítést igényelhet korábbi munkáltatójától.
4. Szigorúan tartsa be a munkaügyi központ szabályait. Az első szabály, hogy ne beszéljünk a munkaügyi központról. Sajnálom. Természetesen az első szabály, hogy jöjjön a megbeszélt napokon, menjen el interjúkra, keressen önállóan munkát és tartsa naprakészen a munkaügyi központot.

Az elbocsátások az egyik leggyakoribb ok, amiért az emberek elveszítik munkájukat. És sajnos szinte egyetlen alkalmazott sem biztosított egy ilyen esemény ellen, még akkor sem, ha szereti a munkáját, és tökéletesen látja el feladatait. Az elbocsátások azonban nem mindig a hatályos szabályoknak és törvényeknek megfelelően történnek. Hiszen a munkavállalók csökkentésével a munkáltatónak kártérítést kell fizetnie nekik. Ez jelentős költségekkel jár. De ez nem jelenti azt, hogy az állás nélkül maradt emberek szenvedjenek a felettesek pénzmegtakarítási vágyától.

Nézzük meg, mi a munkahelyi elbocsátások eljárása, és hogy elkerülhető-e az elbocsátás. És mi a teendő, ha megtörtént.

Elbocsátási szabályok

A munkából való elbocsátásra vonatkozó szabályok a következő intézkedéseket vonják maguk után a munkáltató részéről:

• a létszámtáblázat változásait és a csökkentési intézkedések kezdési időpontját tartalmazó végzés kiadása;
• az elbocsátott munkavállalók írásbeli értesítése (legalább 2 hónappal az elbocsátás időpontja előtt);
• alternatív állásokat ajánlani az alkalmazottaknak (ha van ilyen).

Meg kell jegyezni, hogy a csökkentési szabályok megkövetelik a személyes írásbeli értesítést minden elbocsátott alkalmazott, felsorolva azokat az okokat, amelyek miatt a vállalat kénytelen megtagadni az alkalmazott szolgáltatásait (például a szervezet felszámolása). A közleményt minden dolgozónak alá kell írnia. Ez az eljárás szóban nem hajtható végre - aláírás szükséges.

Ha nem történik meg a cég felszámolása, akkor a menedzsment köteles alternatív állásokat felajánlani a leépítés alá került munkavállalóknak. Persze, ha azok. Ha nincs a munkavállaló munkatapasztalatának és készségeinek megfelelő állás, akkor alacsonyabb fizetéssel vagy alacsonyabb képzettséget igénylő pozíciót ajánlanak fel neki. A munkavállaló azonban csak írásos beleegyezésével helyezhető át más munkakörbe (azaz nem köteles kedvezőtlenebb feltételekhez hozzájárulni). A vezetőség köteles a munkavállalónak új állásokat (ha van ilyen) felajánlani az elbocsátásáig.

A munkából való elbocsátások feltételei az elbocsátottak fizetését vonják maguk után:

• a munkavállaló végkielégítésben részesül (egy átlagos havi fizetés);
• míg egy korábbi alkalmazott létszámleépítéssel munkát keres, de két hónapja nem talált, jelentkezhet másikra átlagos havi fizetés;

Miután az elbocsátás időpontja előtt két hónappal a pozíciójában dolgozott, egy személy továbbra is megkapja fizetését. Ha a munkavállaló beleegyezik a korai felmondásba (ez a vágynak tükröződnie kell írásos dokumentum, nem szóban), akkor újabb kártérítésre jogosult. Havi átlagkeresetet kap a munka nélkül maradt idő szerint.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy egyes munkáltatók, akik nem akarnak többletköltségeket vállalni, ráveszik a munkavállalókat, hogy szabad akaratukból lépjenek fel, meggyőzve őket arról, hogy nincs különbség. Ugyanakkor az is jelentős. Ebben az esetben nem kap kártérítést. Ezért el kell bocsátani a munka törvénykönyvének megfelelő cikkelye alapján (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. pontja, második bekezdés).

Hogyan lehet elkerülni a munkahelyi elbocsátásokat? Először is, válasszon két alkalmazott közül, hagyjon képzettebbet. Másodszor, ha az emberek egyenlő körülmények között vannak (ugyanolyan képzettséggel és munkatermelékenységgel rendelkeznek), akkor más mutatókra is figyelnek. Tehát a következő tényezők adnak elsőbbséget:

• a munkavállaló által a munkáltató nevében végzett szakmai fejlődés a munka megszakítása nélkül munkaügyi tevékenység;
• eltartottak jelenléte (legalább kettő);
• a személy az egyedüli eltartó a családban (a család többi tagja munkanélküli);
• rokkantság, amelyet az anyaország védelmét célzó ellenségeskedésben vagy a Nagy Honvédő Háborúban való részvétel eredményeként kaptak;
• a vállalatnál végzett munka során szerzett foglalkozási megbetegedések/sérülések jelenléte.

Képes elkerülni a munkahelyi elbocsátásokat (azaz nincs joguk elbocsátani az ilyen embereket):

• terhes nők;
• egyedülálló anyák, egyedülálló apák 14 éven aluli (és 18 éven aluli, ha fogyatékos) gyermeket nevelő apák, valamint az ilyen korú gyermekek gyámjai;
• három év alatti gyermekek anyja;
• átmeneti fogyatékkal élők és betegszabadságon lévők.

Hogyan éljük túl az elbocsátásokat

A munkahelyi csökkenés gyakran az oka annak, hogy egy személyt elbocsátanak. És bár tökéletesen megérti, hogy nem az ő hibája a történtekben, és nem az ő hibái és hibái miatt történik minden, mégis nehéz megbékélni ezzel az eseménnyel. Elbocsátási felmondás után dolgozni már nem lehet szórakoztató, bár korábban szerette, amit csinál. Borzadva várod az elbocsátás pillanatát, és fogalmad sincs – mi következik? Hogyan lehet túlélni az elbocsátásokat és visszaszerezni az önbizalmat?

Furcsa módon a kirúgás egy sor új lehetőséget rejt magában. Csak az élményekben elmerült ember ezt nem veszi észre. Főleg, ha az elbocsátás után nem tud a szakterületén dolgozni. De ahelyett, hogy átadnánk magunkat a szomorú gondolatoknak, elmehetünk hozzá kiegészítő oktatás vagy foglalkozz, fedezz fel új oldalakat és tehetségeket magadban, alakítsd hobbidat bevételi forrássá...

Természetesen nem sok móka van abban, ha kirúgnak. A legfontosabb azonban annak megértése, hogy ez csak egy szakasz. Ma nincs munka és pénz, de holnap minden megváltozhat. Talán ha abbahagyja az önsajnálatot, és cselekedni kezd. Nem tudja, hol kezdje? Kezdje valamivel, ami vonz, de korábban nem volt rá ideje. Még akkor is, ha sportról lesz szó, ami, úgy tűnik, nem segíthet az álláskeresésben. De hozzájárulnak jó hangulat bizalom önmagában és képességeiben. Pontosan ez kell ahhoz, hogy újra teljes életet akarjunk élni. A lényeg, hogy ne tétlenkedj!

Tatyana Shirnina, az osztály vezető munkatársa Munkatörvény Institute of Professional Personal Officer, elmagyarázza, milyen hibákat követnek el leggyakrabban a munkáltatók a létszámleépítés során, mit kell figyelembe venni az elbocsátáskor különböző kategóriák alkalmazottakat, és milyen garanciák és kompenzációk illetik az elbocsátottakat.

Gyakori hibák

Ha beszélünk róla gyakori hibák rövidítve, ezek a következők:

• csökkentési értesítés hiánya (nem kézbesítése);
• a munkavállaló elbocsátása a két hónapos felmondási idő előtt;
• a munkaügyi hatóság és a szakszervezet (ha van ilyen) időben történő értesítésének elmulasztása;
• nem kínál fel üresedéseket, ha vannak.

Az alkalmazottak számának csökkentését illetően meglehetősen gyakori hiba az elővásárlási jog nem érvényesítése vagy helytelen értékelése (). Így például a munkaadóknak gyakran egyáltalán nincsenek kritériumai a munkatermelékenység és a képzettség értékelésére, vagy ezeket a kritériumokat a bíróságok szubjektívnek ismerik el.

Akit nem lehet vágni

Hogyan és miért kell bizonyítani a csökkentés tényét

A csökkentés tényének bizonyítási kötelezettsége a munkáltatót terheli. A csökkentési eljárás megindítása a társaság arra jogosult személyének a csökkentés végrehajtására vonatkozó döntésével kezdődik.

Az ilyen döntést írásban kell meghozni. Ez lehet például, vagy . E határozat alapján a létszámjegyzéket közzéteszik és közvetlenül módosítják. Ezek a dokumentumok lesznek a csökkentés bizonyítékai.

Ezen túlmenően, mivel a munkaügyi viták leggyakrabban létszám- vagy létszámleépítés miatti elbocsátás után merülnek fel, a bíróság azt is vizsgálja, hogy az elbocsátás után nem vették fel ugyanabba a munkakörbe. új alkalmazott. Ebben az esetben a csökkentés jogellenesnek („képzeletnek”) minősülhet. Ebből arra következtethetünk, hogy a leépítés fennállásának tényét a vita időpontjában hatályos állományi állomány hiánya is bizonyítja.

Miért van szükség csökkentési jutalékra?

Jogszabályilag a munkáltatónak nincs kötelezettsége csökkentő jutalék létrehozására, de a gyakorlat szempontjából ennek szükségessége kétségtelen.

Mindenekelőtt meg kell határozni azokat a munkavállalói kategóriákat, akikre nem vonatkozik a csökkentés. Ezen túlmenően ennek a bizottságnak a munkája célszerű az elővásárlási jog megítélésében. A Leépítési Bizottság minden egyes elbocsátandó jelölt esetében felülvizsgálja a benyújtott információkat. Döntés a csökkentésre nem kötelezett munkavállalók számára, akiknek elsőbbségi joguk van a munkában maradásra, írásban - jegyzőkönyvvel, határozattal stb.

A jutalékot egy felhatalmazott személy megbízásából hozzák létre. A bizottságban általában HR-szakértők, egy-két olyan munkavállaló, aki szakszervezeti tag (ha van a cégben) és jogászok.

Idénymunkások és hadkötelesek

A jogszabály az idénymunkások és a határozott idejű munkaszerződést kötött munkavállalók létszámának legfeljebb 2 hónapra történő csökkentésére vonatkozó eljárás sajátosságait írja elő. Felhívjuk figyelmét, hogy más munkavállalók esetében, akikkel más okból határozott idejű munkaszerződést kötöttek, a csökkentési eljárás megegyezik a határozatlan idejű munkaszerződéssel kötött munkavállalókkal.

Az idénymunkások és a legfeljebb 2 hónapos határozott idejű munkaszerződéssel kötött munkavállalók létszámcsökkentésének jellemzői a felmondási időre és az ellátások kifizetésére vonatkoznak.

Így az idénymunkában foglalkoztatott munkavállalót legalább 7 naptári nappal korábban figyelmeztetni kell a szervezet létszám- vagy létszámleépítése miatti közelgő elbocsátásról.

A legfeljebb 2 hónapra szóló munkaszerződést kötött munkavállalók esetében ennél is rövidebb az időtartam - a közelgő csökkentésről legalább 3 naptári nappal korábban értesíteni kell.

Ami az elbocsátáskor a meghatározott kategóriájú munkavállalók végkielégítését illeti, az idénymunkások esetében a pótlék összege megegyezik a kéthetes átlagkereset nagyságával. Azok a munkavállalók pedig, akik legfeljebb két hónapos időtartamra kötöttek munkaszerződést, főszabály szerint nem kapnak végkielégítést elbocsátáskor, hacsak másként nem rendelkeznek. szövetségi törvények, kollektív szerződés vagy munkaszerződés.

Alkalmazott elbocsátása tulajdonosváltáskor

Először is meg kell jegyezni, hogy a tulajdonosváltás nem vonja maga után a munkaszerződés automatikus megszűnését a már dolgozó munkavállalókkal.

Korlátozottak azon munkavállalói kategóriák, akikkel a munkaszerződés felmondható, és a felmondás időtartama. alkalmazottaknak, akikkel munkaügyi kapcsolatok meghatározott indokok alapján (a szervezet vagyonának tulajdonosváltása) megszüntethető, beleértve a szervezet vezetőjét, helyetteseit és a főkönyvelőt.

Az az időtartam, amely alatt az új tulajdonos jogosult a fenti személyekkel kötött munkaszerződést a szervezet tulajdonának megváltozásával összefüggésben felmondani, nem lehet legkésőbb a tulajdonosi joga keletkezésének napjától számított 3 hónap.

A szervezet vagyona tulajdonosának változása nem alapja a szervezet más munkavállalóival kötött munkaszerződés megszüntetésének.

Ha az új tulajdonos a létszámcsökkentés mellett dönt, akkor ezt az eljárást csak ezután kezdheti meg állami regisztráció a tulajdonjog átadása.

Garancia és kártérítés

A munkaszerződésnek a szervezet létszámának vagy létszámának csökkenése miatti megszűnésekor az elbocsátott munkavállalónak a havi átlagkereset összegű végkielégítés jár. Megtartja a havi átlagkeresetet is a foglalkoztatás idejére, de legfeljebb az elbocsátástól számított 2 hónapig (a végkielégítéssel együtt).

Kivételes esetekben a havi átlagbért a munkavállaló az állami foglalkoztatási szolgálat döntése alapján történő elbocsátásától számított harmadik hónapig megtartja, feltéve, hogy a munkavállaló az elbocsátást követő két héten belül ehhez a hivatalhoz fordult, és nem állt munkaviszonyban. neki.

Előnyök és hátrányok

Az elbocsátások persze nem kellemesek a munkavállalónak, főleg munkaerő-piaci válság idején. Ennek ellenére a csökkentésnek, ellentétben a saját akaratból történő elbocsátással, van egy plusz - ez a havi átlagkereset összegében fizetett végkielégítés, amelyet a munkavállaló legalább két hónapig megtart.

A munkáltató számára az előnyök nyilvánvalóak - az ő kezdeményezése, vagyis a munkavállaló a jövőben nem tagadhatja meg a költségek optimalizálását és a béralap csökkentését. Egy ilyen eljárás azonban csak tovább csökkenti az alapot, mivel maga a csökkentési eljárás költséges.

tömeges elbocsátás

Annak érdekében, hogy a munkáltató megértse, vannak-e tömeges elbocsátásai, hivatkoznia kell az ipari és (vagy) területi megállapodásokra. Ő beszél róla.

Például Moszkvában a moszkvai kormány, a szakszervezetek moszkvai szövetségei és a munkaadók moszkvai szövetségei között 2016-2018-ra kötött moszkvai háromoldalú megállapodás szerint a tömeges elbocsátások kritériumai a nyilvántartásba vett szervezetek elbocsátott alkalmazottainak számának mutatói. Moszkva városában, 15 vagy több fős munkaerővel egy bizonyos ideig:

1. az alkalmazottak összlétszámának több mint 25%-ának 30 naptári napon belüli elbocsátása;
2. az alkalmazottak elbocsátása bármely szervezeti és jogi formájú szervezet felszámolásával kapcsolatban;
3. a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése az alábbiak szerint:

• 0 vagy több személy 30 naptári napon belül;
• 200 vagy több személy 60 naptári napon belül;
• 500 vagy több ember 90 naptári napon belül.

Egyéb árnyalatok

Alapvetően minden munkaügyi vita a csökkentési eljárás fellebbezésével kapcsolatos, ezért érdemes az eljárás megkezdése előtt bizottságot létrehozni, lépésről lépésre előírni a csökkentési eljárást, és előre felmérni a kockázatokat és költségeket.

Ügyeljen a munkavállalók bizonyos kategóriáinak – a kiskorúak és a szakszervezeti tagok – csökkentésére. Ezekkel a dolgozókkal kapcsolatban is vannak sajátosságok a csökkentés folyamatában.

Ezenkívül azt javasoljuk, hogy győződjön meg arról, hogy a munkavállaló az elbocsátás napján nem lesz szabadságon. Lehetetlen ellenőrizni, hogy a munkavállaló az elbocsátás időpontjában betegszabadságon van-e, ezért nem szükséges a felmondás konkrét időpontját a csökkentési nyilatkozatban feltüntetni. Jobb, ha a megfogalmazás általános, például: „... a jelen felmondás kézbesítésétől számított két hónap elteltével az Önnel kötött munkaszerződés az Art. 1. részének (2) bekezdésében meghatározott alapon megszűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke”.

A munkavállalók gyakran teljesen megtagadják az aláírást és a csökkentésről szóló értesítést, ebben az esetben jobb, ha ezt a tényt legalább két tanú jelenlétében aktiválják a munkavállalók közül.