Çalışan sayısını azaltmak, maliyetleri düşürmenin veya hızı düşürmenin etkili yollarından biridir. üretim faaliyetleri kuruluşun ürünü artık karlı değilse. Yazımızda sizlere personel azaltırken hatalardan nasıl kaçınılacağını anlatacağız.
İşveren, çalışan sayısını azaltmaya karar verirse, bu karmaşık sürecin tüm nüanslarını dikkate alması gerekir. Yapılan hatalar azalmaz, tam tersine personel maliyetini önemli ölçüde artırır.
Örneğin, mahkeme bir çalışanı işe iade edebilir ve işverenin ona ödeme yapmasını emredebilir. ortalama kazanç tüm zorunlu devamsızlık süresi için (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacak olan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Federasyon). Bu durumda, işveren tüm yasal masrafları ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Usulü Kanunu'nun 88. Maddesi).
Ek olarak, bir çalışan iş müfettişliğine haklarının korunması için başvurursa, indirim yanlış yapılırsa, işveren Sanat uyarınca idari sorumlulukla karşı karşıya kalır. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27.
Personel indirimi başvurusunda bulunurken işverenlerin yaptığı tipik hataları göz önünde bulundurun.
1. İNDİRİM BİLDİRİMİNİN YANLIŞ GELİŞTİRİLMESİ
Çalışanları işten çıkarmalar konusunda uyarırken, gelecekte anlaşmazlık riskini azaltmak için yasanın tüm gerekliliklerini ve yerleşik uygulamayı dikkate almak gerekir. Çalışan sayısında (personel) azalma bildirimi yayınlamanızı öneririz. Belge ne kadar ayrıntılı olursa, çalışanlar arasında o kadar az soru, yanlış anlama ve tahrişe neden olacaktır (Örnek 1).
2. ÇALIŞANLARA İHLALLERİN AZALTILMASI HAKKINDA BİLDİRİLMİŞ VEYA İHLALLERDE BİLDİRİLMİŞTİR
Önemli bir nüans, işten çıkarılan tüm işçilerin kesinlikle ve zamanında azaltma konusunda uyarılması gerektiğidir.
Sanatın ikinci bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, işveren şunları yapmakla yükümlüdür: yazı işten çıkarılmadan en az iki ay önce çalışanları indirimlerinin imzalanması konusunda uyarın.
Çalışan bildirimi okumayı veya aşina olmak için imzalamayı reddederse, işverenin bildirimi çalışana yüksek sesle okuması ve alışma sırasında hazır bulunan iki veya üç çalışanın imzalaması gereken bir eylem hazırlaması gerekir ( Örnek 2).
Ancak, bir çalışanın ihbar süresinin istisnaları vardır.
Birkaç gün önceden haber verilir.Örneğin, bir çalışanla acil bir sözleşme yapılırsa iş sözleşmesi iki aya kadar bir süre için, indirim en az üç takvim günü önceden yazılı olarak bildirilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. maddesinin ikinci kısmı). Mevsimlik işlerde çalışan bir çalışan, indirim konusunda en az yedi takvim günü öncesinden yazılı olarak uyarılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. maddesinin ikinci kısmı).
Hastalık ve tatil bildirimi.Çalışanın indirimden haberdar edilmesi gerekiyorsa ve tatilde veya hastalık iznindeyse, işe gitmesini beklemek ve bildirimi şahsen vermek daha iyidir. Ancak bu bir uzaktan çalışansa veya yönetim tatile rağmen çalışanı bilgilendirmek zorundaysa?
Bu durumda, çalışanın bulunduğu yerin bilinen tüm adreslerine bir indirim bildirimi göndermeniz gerekir. değerli mektup ekin bir açıklaması ve bir iade makbuzu ile (Örnek 3). Bildirim tarihi, çalışanın değerli mektubu aldığı tarihtir.
Çalışan telefonda müsaitse, onu aramalı ve ona bir bildirim alma gereğini söylemelisiniz. Ayrıca, bu bir hoparlörde ve tanıkların önünde yapılmalıdır. Konuşma bir eyleme kaydedilmelidir (Örnek 4). Böyle bir eylem, işverenin iyi niyetinden bahseder ve çalışanı indirimden haberdar etmek için mümkün olan her şeyi yaptığını doğrular.
3. TÜM UYGUN İŞLERİ SUNMAYIN
Kuruluşta boş pozisyonlar varsa, azalan işçiye (nitelik ve sağlık durumu açısından uygunsa) iki ay içinde göründükleri gibi, indirim nedeniyle işten çıkarma ihbar süresi yürürlükteyken teklif edilmelidir. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin üçüncü kısmı) .
Çoğu zaman, mahkemeler tam olarak tüm boş pozisyonlar teklif edilmediği için işçileri eski durumuna döndürür. Mahkemeler, personel listesindeki ve iş tekliflerindeki pozisyonların örtüşüp örtüşmediğini dikkatlice kontrol eder (örneğin, Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 2 Şubat 2015 tarihli ve 33-949 / 2015, A-9 sayılı Temyiz kararına bakınız). .
Sadece çalışanın niteliklerine karşılık gelen pozisyonları değil, aynı zamanda alt pozisyonları da sunmak gerekir.
KONUYA SORU
Daha yüksek bir boş pozisyon teklif etmem gerekiyor mu?
Niteliklerin yetersiz olduğundan eminseniz, bu boşluğu teklif etmenize gerek yoktur (33-10408 / 2015 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 30 Mart 2015 tarihli Temyiz kararına bakınız).
Ancak çalışanın daha yüksek bir pozisyonda bulunup bulunamayacağı kesin olarak bilinmiyorsa (belki geçti ek eğitim veya çalışma kitabına yansımayan deneyimi varsa), anlaşmazlık riski artar. Bunu yapmak için, işveren tarafından bilinmeyen yeterlilik belgelerini rapor etmeyi azaltma bildiriminde öneriyoruz (bkz. Örnek 1).
Bu nedenle, personel listesinde (her ihtimale karşı) fazladan boşluk olmadığından emin olmanız gerekir. Henüz aranmamış tüm boş pozisyonlar hariç tutulmalıdır.
İşveren, işçi veya toplu iş sözleşmesi aksi belirtilmemiştir (bkz. Moskova Şehir Mahkemesinin 24 Aralık 2012 tarihli ve 11-25754 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararı).
Bir kadının doğum izninde tuttuğu pozisyonun çoğu mahkemenin görüşüne göre boş sayılmadığına dikkat edilmelidir (bkz. örneğin, Moskova Şehir Mahkemesinin 29 Mayıs 2014 tarih ve 4g / 8-3516 sayılı Kararı). Bu pozisyon geçici olarak boştur - sonuçta, bir kadın geri dönebilir ve ne zaman olduğunu bilmiyoruz - üç ay veya üç yıl içinde.
4. "KORUNAN" İŞÇİLERİN AZALTILMASI
tanımlamasına rağmen örgütsel yapı ve personel - işverenin hakkı, yasa, devlet desteğine ihtiyaç duyan belirli işçi kategorilerini korur. "Korunan" işçiler şunları içerir:
Hamile kadın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin birinci kısmı);
Üç yaşından küçük çocuğu olan bir kadın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin dördüncü bölümü);
14 yaşından küçük veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuk yetiştiren bekar bir anne (veya böyle bir çocuğu annesiz yetiştiren bir kişi) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin dördüncü kısmı). Plenum kararının 28. paragrafına göre Yargıtay 28 Ocak 2014 tarihli 1 No'lu RF, bekar bir anne, çocuklarını (akraba veya evlat edinilmiş) yetiştiren ve babası olmadan bağımsız olarak gelişimlerine katılan bir kadın olarak kabul edilir. Özellikle, eğer baba:
Öldü, kayıp olarak kabul edildi (çalışandan bir ölüm belgesi, ilgili bir mahkeme kararı istemeniz gerekir);
Ebeveyn haklarından yoksun, ebeveyn haklarıyla sınırlıdır (karşılık gelen mahkeme kararı);
Yetersiz (kısmen yetersiz) olarak kabul edilen veya sağlık nedenleriyle bir çocuğu kişisel olarak yetiştiremez ve destekleyemez (mahkeme kararı veya örneğin engelliliğe ilişkin sertifikalar);
Hürriyetten yoksun bırakma şeklinde ceza uygulayan kurumlarda ceza verilmesi (ilgili sertifika);
Çocuk yetiştirmekten veya onların hak ve menfaatlerini korumaktan kaçınır. Mahkemeye ve icra dairesine nafaka geri almak için başvuran boşanmış kadınlardan bahsediyoruz, ancak buna rağmen nafakayı geri almak mümkün olmadı (icra memurundan nafakayı geri almanın mümkün olmadığına dair belge) ;
Diğer durumlar (örneğin, çocuğun babalığının belirlenmediği ve doğum belgesinde kısa çizgi olması);
Bir ebeveyn, 14 yaşından küçük üç veya daha fazla çocuklu bir ailede üç yaşından küçük bir çocuğun veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuğun tek geçimini sağlayan kişi ise ve diğer ebeveyn (çocuğun temsilcisi) bir iş ilişkisinde değil (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin dördüncü kısmı) .
Dava risklerini azaltmak için, bu tür çalışanları işten çıkarmamak daha iyidir.
Ayrıca, 18 yaşın altındaki çalışanların işten çıkarmalar nedeniyle yalnızca iş müfettişliği ve küçükler komisyonunun onayı ile işten çıkarılabileceğini unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi).
Ek olarak, bir çalışan bir sendikaya üyeyse, yalnızca birincil sendika örgütü ile anlaşarak kovulabilir (ikinci bölüm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82, 373. Maddeleri).
Ve son olarak, geçici sakatlık süresi boyunca ve tatili sırasında bir çalışanı işten çıkarmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin altıncı bölümü, Yüksek Mahkeme Genel Kurulu kararının 23. paragrafının “a” bendi) Rusya Federasyonu'nun 17 Mart 2004 tarih ve No. 2).
5. İŞTE KALMA HAKKI ÖNCELİK HESAPLANMAMAKTADIR
Böyle bir problemle, azaltırken, personel tablosunda aynı isimde birkaç pozisyon varsa karşılaşabilirsiniz. Örneğin, bir departmanda üç satış müdürü var ve yalnızca birinin kesilmesi gerekiyor. Bu durumda, Sanatın ilk kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, işverenin, indirim sırasında, daha yüksek emek verimliliği ve nitelikleri olan işçileri işte bırakmasını gerektirir.
Nitelikler eğitim ve çalışma kitabı belgesine göre kontrol edilebilir, ancak işgücü verimliliğinin değerlendirilmesi işverenden belirli çabalar gerektirecektir.
- Emek verimliliği nasıl değerlendirilir?Çalışan personelin verimliliğini değerlendirmek zor değildir - çalışanların çalışma standartlarına (zaman ve çıktı) uyup uymadığını bulmak yeterlidir. Bilgi çalışanlarının üretkenliğini değerlendirmeye gelince durum çok daha karmaşıktır. İşte bazı ipuçları:
1. Kuruluş, yıllık bir personel değerlendirmesi yapıyorsa, sonuçlarını eklemenizi öneririz. Varsa tasdik sonuçları da faydalı olacaktır.
2. Kuruluş ikramiye göstergeleri oluşturduysa, çalışanların üretkenliği, kendilerine tahakkuk eden ikramiyelerin büyüklüğü ve sıklığı ile değerlendirilebilir. Ek çalışmanın düzenli performansını da hesaba katabilirsiniz (örneğin, yarı zamanlı veya özel siparişle). değerlendirmenizi öneririz iş disipliniçalışan. Disiplin düşükse veya yorum, kınama varsa, böyle bir çalışanın önceden alma hakkı yoktur.
- Performans değerlendirmesi nasıl belgelenir.İlk adım, işten ayrılma rüçhan hakkını belirlemek için bir komisyon oluşturmak için bir emir vermektir. Sipariş aşağıdaki hükümleri içermelidir:
Değerlendirmenin sonuçları, özel komisyonun toplantı tutanaklarında belirtilmelidir. Mahkemede protokol, işverenin çalışanların tercihli haklarını dikkate aldığının kanıtıdır. Üretim veya hizmet standartları, planlar, talimatlar vb.'nin çalışanlar tarafından yerine getirildiğinin bir değerlendirmesiyle protokole tablolar eklenmelidir. (tabloya bakınız).
Aynı pozisyondaki işçilerin üretkenliği ve nitelikleri yaklaşık olarak eşitse, daha ileri gitmeli ve sağlamalısınız. rüçhan hakkı aşağıdaki kategoriler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. maddesinin ikinci kısmı):
İki veya daha fazla bağımlısı olan aile;
Ailesinde çalışan aile üyesi bulunmayan kişiler;
Kuruluşta çalışırken iş kazası veya meslek hastalığı geçiren çalışanlar;
Büyük Vatanseverlik Savaşı ve askeri operasyonların engelli insanları;
İşverenin yönlendirmesi doğrultusunda iş ile ilgili becerilerini geliştiren çalışanlar;
Bu tür çalışanlardan destekleyici belgeler sağlamaları istenmelidir. Örneğin, iki veya daha fazla çocuğu olan bir çalışan, doğum belgelerinin yanı sıra çocuklarla ikametgahı onaylayan tescilli bir pasaport sağlamalıdır; geçersiz mücadele - sertifika.
6. İSTİHDAM SERVİSİNE VE SENDİKA BİLDİRMEYİN
Sanatın 2. paragrafına göre. 19 Nisan 1991 tarih ve 1032 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 25 - 1 "İstihdam hakkında Rusya Federasyonu”(29/07/2017 tarihinde değiştirilen şekliyle, bundan sonra - 1032-1 Sayılı Kanun) sayı veya personelin azaltılması için, sadece bir kadro veya bir çalışan azaltılsa dahi, en geç iki ay içinde istihdam servisine bildirilmelidir. ilerlemek. İndirim büyükse - indirimin başlamasından üç ay önce. Her bölgenin kendi bildirim şekli vardır. Bölgelerin istihdam servisinin web sitelerinde belirtilmelidir. Moskova için bir bildirim örneği verelim (Örnek 5).
Kitle karakteri kriteri, sendikalar ve işverenler arasındaki sektörel, bölgesel veya bölgesel anlaşmalarla belirlenir (birinci bölüm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. maddesi).
Bu anlaşmalar belirli bir işveren için geçerli değilse, toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin düzenlenmesine ilişkin Yönetmeliğin (5 Şubat 1993 tarihli 99 sayılı Hükümet Kararnamesi ile onaylanan) 1. paragrafı takip edilmelidir.
Sanatın ilk bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, kuruluşun bir sendikası varsa, aynı süre içinde bildirilmelidir (Örnek 6).
7. PERSONEL BELGELERİ HATALI VERİLMİŞTİR
Tasarım hataları personel belgeleri para cezasına ve hatta çalışanın işine iade edilmesine yol açabilir. Onlardan kaçınmak için, işin son gününde işten çıkarılmasını dikkatlice hazırlamak gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 Maddesinin ilk bölümünün ikinci paragrafı, Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 35. maddesi 16 Nisan 2003 Sayı 225).
Aşağıda, işten çıkarılan işçinin son iş gününde işverenin eylemlerini listeliyoruz.
Çalışanın emriyle imzaya aşina olmalıdır. Tanımayı reddetmesi durumunda, iki veya üç çalışan tarafından imzalanması gereken uygun bir eylem hazırlamak gerekir (Örnek 8).
- Not hesabı yapıyoruz. Not hesaplama, yayınlanması zorunlu bir belgedir ve çalışanın işten çıkarıldığı gün muhasebe departmanına gönderilir. Ya verilir birleşik biçim No. T-61 veya kuruluş tarafından onaylanan biçimde. İçinde personel memuru, kullanılmayan veya kullanılan izin günlerinin sayısını önceden yansıtır (Örnek 9).
- Kişisel bir karta giriş yapıyoruz. Bir çalışanın işten çıkarılması hakkında, çalışanın imzaya karşı aşina olması gereken T-2 formunun kişisel kartının XI bölümünde bir giriş yapılmalıdır (Örnek 10).
- Bir çalışma kitabı yayınlayın.İşten çıkarılma gününde, çalışana, çalışma kitabı kayıt defterindeki (Örnek 11) imzaya karşı işten çıkarılma kaydı olan bir çalışma kitabı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi) verilmelidir.
Bir çalışan çalışma kitabını almayı reddederse, bu konuda iki veya üç çalışan tarafından imzalanan bir kanun düzenlenmelidir (Örnek 12).
Çalışan çalışma kitabı için görünmediyse, çalışma kitabını alma ihtiyacı hakkında çalışma gününün bitiminden önce kendisine bir bildirim göndermesi (Örnek 13) veya herhangi bir biçimde göndermek için yazılı onay vermesi gerekir. posta (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin altıncı bölümü). Alma olasılığını artırmak için çalışanın bilinen tüm adreslerine bir bildirim göndermek daha iyidir.
- Sertifikalar veriyoruz.İşten çıkarılma üzerine, işveren ayrıca çalışana şunları vermekle yükümlüdür:
Tahakkuk eden kazanç tutarının bir sertifikası sigorta primleri Sosyal Sigortalar Fonu'na (29 Aralık 2006 tarihli ve 255-FZ sayılı “Geçici Engellilik Durumunda ve Annelikle Bağlantılı Zorunlu Sosyal Sigortalar Hakkında” Federal Yasasının 4.1. maddesi);
Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu'na tahakkuk eden ve ödenen sigorta primleri hakkında bilgi içeren sertifika (04/01/1996 tarihli ve 27-FZ sayılı "Zorunlu Emeklilik Sigortası Sisteminde Bireysel (Kişisel) Muhasebe Üzerine Federal Kanunun 11. Maddesi" ).
8. PERSONELİN AYRILMASI
İşten çıkarılan çalışanın pozisyonu, işten çıkarılmasından sonraki gün personel listesinden çıkarılmalıdır. Bir çalışan 30 Eylül'de işten çıkarılırsa, 1 Ekim'den itibaren bu pozisyon personel listesinde olmamalıdır.
Aynı zamanda, birkaç ay boyunca aynı veya benzer pozisyonu tanıtmaktan kaçınmak gerekir (bkz. Novosibirsk Temyiz Kararı bölge mahkemesi 05.05.2015 tarih ve 33-3752/2015 sayılı dava).
9. ÇALIŞAN YANLIŞ TAHMİN EDİLMİŞTİR
İşten çıkarılma gününde, işveren, çalışanlara ortalama aylık kazanç, ücret ve tazminat miktarında kıdem tazminatı ödemek zorundadır. kullanılmayan tatil.
Ücret miktarı, belirli bir ayda fiilen çalıştığı süre için çalışana ödenmesi gereken tutarda belirlenir. Kullanılmayan tatil için tazminat, Sanat uyarınca hesaplanmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121.
Çalışmanın son gününde çalışanın ücreti ödenmezse, işveren, Sanat uyarınca çalışanın faizini ödemek zorundadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı, o sırada yürürlükte olan kilit oranın 1/150'sinden az olmayan bir miktarda Merkez Bankasıİşverenin hatası ne olursa olsun, her gecikme günü için RF. İşveren, işçinin iş bulamaması durumunda ikinci ve üçüncü aylara ait ortalama kazançlarını ödemekle yükümlüdür.
İkinci ay için yardım alabilmek için, çalışanın işverene bir kimlik belgesi, aslını sağlaması gerekir. çalışma kitabı kesim tarihinden sonra iş kaydı yok.
Bir işçi iş bulamazsa ve üçüncü ay için kıdem tazminatı almak isterse, aşağıdaki şartları yerine getirmesi gerekir:
İşten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde, iş bulma kurumuna işsiz olarak kaydolun;
İşten çıkarıldıktan sonraki üçüncü ay içinde bu iş ve işçi bulma kurumu tarafından işsiz kalmak;
İşverene, üçüncü ay için çalışana ortalama aylık maaşın ödenmesine ilişkin istihdam makamının kararını verin.
İstihdam servisi böyle bir karar verirse, yardımın üçüncü ay için ödenmesi gerekecektir.
Not: kuruluş veya şubeleri Uzak Kuzey bölgelerinde veya bunlara eşdeğer bölgelerde bulunuyorsa, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318'i, işten çıkarılan işçilerin ortalama kazancı üç aya kadar kalır. İstisnai durumlarda - altı aya kadar (iş bulma servisinin kararı ile).
Sonuç olarak, sunuyoruz adım adım algoritmaçalışan sayısında azalma (akış şeması).
Ülkedeki zor ekonomik durumla birlikte, küçülme nadir değildir. Yüksek nitelikli çalışanlar bile bundan muaf değildir, ancak bazılarının tercihli hakları vardır. Bu yazıda, ilk kimin işten çıkarılacağını, kimlerin eşit beceri seviyelerine öncelik verildiğini ve kimlerin bu temelde işten çıkarılamayacağını öğreneceksiniz.
kısaltma nedir
2 kavram vardır - küçültme ve küçültme. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, aralarındaki farkları deşifre etmemektedir. Uygulamada, fark da ihmal edilebilir. Çalışan sayısındaki azalma ile pozisyon personel listesinde kalır, ancak onu işgal eden kişi sayısı azalır. Personel azaltıldığında, pozisyon tasfiye edilir.
Şirketteki düşüşün nedenleri:
- Ülkedeki zor ekonomik durum.
- Şirketlerin birleşmesi, yeniden düzenlenmesi veya satın alınması.
- Dahili optimizasyon.
İlk işten çıkarılan kim ve neden
Merak edilen bilgiler
Sadece belirli pozisyonlar değil, tüm bölümler, bölümler, bölümler personel azaltma kapsamına girebilir. İşverenin bunu yapmaya hakkı vardır. Ancak her iki durumda da indirim sırasında işçi haklarına riayet zorunludur ve işten çıkarılmasına izin verilmeyenlerin işletmede kalması zorunludur. Tüm bölümler küçültülecekse, “özel” haklara sahip çalışanlar diğer bölümlere aktarılmalıdır.
İşten ilk kimin ve hangi temelde işten çıkarılacağını düşünün. İşveren tercihli hakları belirler ve bunun için belirli bir algoritma sağlanır:
- İşten çıkarılacak tüm adaylardan, yasalarca işten çıkarılması yasak olan çalışanlar hariç tutulur. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, hamile işçileri, 3 yaşın altındaki çocukların annelerini, 14 yaşın altındaki çocukları olan bekar ebeveynleri veya 18 yaşın altındaki engelli çocukları ve diğerlerini içerir. İşten çıkarmalar nedeniyle doğum izninde çalışanların işten çıkarılması yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. maddesinin 4. kısmı ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı).
- Kalan işçiler beceri düzeyleri ve emek verimliliği ile değerlendirilir. Karşılaştırma, aynı yapısal birim içinde oluşturulan aynı pozisyonları işgal eden çalışanlar arasında yapılır. Aynı departmanda çalışan iki baş muhasebecinin niteliklerini doğru değerlendirin. Önde gelen bir uzmanı ve 2. kategorideki bir muhasebeciyi karşılaştırmak yanlıştır - bu, 08/06/2015 tarih ve 33-27711 / 2015 sayılı Moskova Şehir Mahkemesinin temyiz kararında belirtilmiştir. Benzer kurallar emek verimliliğinin değerlendirilmesi için de geçerlidir.
- Karşılaştırma aynı beceri ve emek üretkenlik düzeylerini ortaya çıkardıysa, o zaman aile koşulları ve bir çalışan işten çıkarıldığında diğer faydalar. Bir istisna var. Bir pozisyonun kaldırılması veya bir pozisyonun tüm kadro birimlerinin azaltılması durumunda rüçhan hakları dikkate alınmaz. Bu, 22/01/2015 tarih ve 33-1708 sayılı Moskova Şehir Mahkemesinin temyiz kararında belirtilmiştir.
Rüçhan hakları nelerdir ve kimlerde bulunur?
Çalışanların nitelikleri ve işgücü verimliliği eşit düzeyde olduğundan, personel azaltma açısından avantajları olanlar tercih edilir. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, aşağıdaki işçi kategorileri işin tutulması için başvurabilir:
- iki veya daha fazla bağımlısı olan aile bireyleri (küçük çocuklar, çalışan tarafından tam olarak desteklenen veya ondan düzenli olarak yardım alan diğer engelli aile üyeleri, kalıcı ve ana geçim kaynaklarını temsil eder);
- ailedeki tek "ekmek kazananlar", aileleri sürekli geliri olan başka kişilere sahip olmayan çalışanlardır;
- bu kuruluşta çalışırken aldığı yaralanma ve meslek hastalığı olan çalışanlar;
- Halihazırda niteliklerini işveren doğrultusunda geliştirmekte olan çalışanlar.
Fazlalık nedeniyle yasa dışı bir şekilde işten çıkarıldıysanız, birkaç yetkili makamla iletişime geçmeniz gerekir. İlk olarak, kuruluşun sendikasına yazılı bir başvuru gönderin. Sendika şikayeti bir hafta içinde değerlendirmelidir. Ayrıca, bu dava Federal Çalışma Müfettişliği ve savcılık tarafından değerlendirilebilir. Sendika ve iş müfettişliği ihlalleri ortaya çıkarmadıysa, dava açılmalıdır.
- askeri eşler;
- rezervine transfer edilen askeri personel;
- buluş yazarları;
- Büyük Vatanseverlik Savaşı ve askeri operasyonların geçersizlikleri;
- radyasyondan etkilenen kişiler;
- ve diğerleri.
İşten ayrılmak için rüçhan hakları şirket içi toplu sözleşmelerle de sağlanabilir.
Çalışanlar nasıl karşılaştırılır?
bazı gerçekler
İşletmenin tasfiyesi ile ilgili olarak iş sözleşmesinin feshi veya şirket çalışanlarının sayısında veya personelinin azalması durumunda, işten çıkarılan işçiye ortalama aylık kazancına göre kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. İşten çıkarılan işçi için ortalama aylık kazanç, işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ay içinde iş arama sırasında sabitlenir.
Kanun, çalışanların tercihli haklarını belirleme prosedürü için özel gereklilikleri tanımlamamaktadır. Uygulama, mahkemelerin sonuçları yazılı olarak belirlerken komisyonların kararlarına daha fazla güvendiğini göstermektedir.
İşte yedeklilik için adayları karşılaştırırken göz önünde bulundurulması gereken ana nüanslar:
- Komisyona, personel azaltımının planlandığı bölüm başkanlarının yanı sıra üyelerin de dahil edilmesi tavsiye edilir. sendika örgütü ve diğer uzmanlar yapısal bölümler(avukatlar, kalite kontrolden sorumlu personel vb.).
- Her bir üyesinin yetkinliğini tanımlayan bir komisyonun organizasyonu hakkında bir emir vermek gerekir. Personel memurları, uygulanan ceza ve teşvikler hakkında bilgi verme yükümlülüğünü yerine getirebilir. Bölüm başkanlarına iş hakkında raporların oluşturulması, özelliklerin hazırlanması vb.
- İşçilerin niteliklerini ve işgücü verimliliğini bir dizi kritere göre karşılaştırmanın sonuçlarını yansıtan özet tabloların derlenmesi tavsiye edilir.
- Komisyonun sonuçları, toplantıların resmi tutanaklarına kaydedilmelidir.
- Komisyon, tüm kriterleri dikkate alarak, her çalışanın verimliliğini karşılaştırmanın sonuçlarına dayanarak sonuçlarını çıkarmalıdır. Bir çalışanın daha az deneyime sahip olduğu için daha yüksek bir niteliğe sahip olduğu kararı, mahkeme yasa dışı olarak kabul eder.
- İndirim için adaylar bir sendikaya kayıtlıysa ve düzenli olarak üyelik aidatı ödüyorsa, işveren bu kuruluşun bir çalışanı işten çıkarmanın tavsiye edilebilirliği konusundaki görüşünü dikkate almak zorundadır. Bu, Sanatın 2. Kısmının bir gereğidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si.
İşten çıkarılmaları yasak olan işçi kategorileri hakkında size bilgi verecek bir video izleyin
İşten çıkarılamayanların listesi
Kanunla azaltılamayanların listesi aşağıdaki işçi kategorilerini içerir:
- geçici olarak engelli kişiler;
- tatilde çalışanlar (öğrenci ve ücretsiz dahil);
- 3 yaşın altındaki küçük çocukların anneleri;
- 14 yaşından küçük veya engelli bir çocuğu tek başına yetiştiren kadın ve erkekler;
- sendika üyeleri.
İşten çıkarılamayanlar arasında hamile çalışanlar ve doğum iznine ayrılan kadınlar da bulunuyor. “Dokunulmazlık” kategorisinden bir çalışan, personeldeki azalma nedeniyle yine de işten çıkarılırsa, mahkeme kararıyla otomatik olarak işine iade edilir.
Sorularınızı yanıtlamaya hazırız - yorumlarda onlara sorun
02.04.18 108 316 8
İşten ayrılmak için adım adım talimatlar
Üç aydır hiçbir şey yapmıyorum ve bunun için para alıyorum. Bazıları için bir rüya, benim için zorunlu bir zorunluluk.
Albina Hasanshina
Işten atıldı
Eylül 2017'de 20 meslektaşım ve ben, yaklaşan işten çıkarmalarla ilgili yazılı bildirimler aldık. İşten çıkarmaların tazminatları olduğunu duydum ama o zaman ne olduklarını bilmiyordum.
Bunu çözemeyecek kadar tembel değildim, bu yüzden işteki azalmadan sonra üç ay daha tam maaş aldım ve ondan sonra - işsizlik maaşı.
Her şey kanuna göre
Bu makaledeki olaylar yasal indirime dayanmaktadır. Bu her zaman böyle değildir.
Bazen işverenler, çalışanları nesnel sebepler olmadan işten çıkarmak için kısaltmalar kullanır. Aynı zamanda, bir pozisyonu azaltır ve başka bir pozisyon bulurlar - resmen yeni, ancak aynı sorumluluklarla. Ondan sonra, onun için en sevdikleri çalışanı işe alırlar. Örneğin, hamile kadınlar, doğum iznindeki kadınlar veya bekar anneler, kendilerine doğum izni ödemek ya da yerlerine geçici işçi almak istemedikleri için çok sık işten atılıyor. Bu yasa dışıdır ve dava mahkemeye giderse mahkeme genellikle çalışanın yanında yer alır.
Bir çalışanın yasal olarak azaltılmasıyla birlikte, farklı şekillerde de olur. Çalışan, kazancın bir kısmını bir zarf içinde aldıysa, ödemelerdeki azalmadan sonra daha az maaş olacaktır. Ve eğer devlete kayıtlı değilse, o zaman düşürüldüğünde, ona veda edecekler ve hiçbir şey ödemeyecekler.
Bütün bunlar ayrı makaleler için konulardır. Benim durumumda maaş kardan daha beyazdı ve departman aslında azaltıldı. Aksi takdirde, farklı davranmak zorunda kalacaksınız.
Küçülmenin işten çıkarmalardan farkı nedir?
Küçülme, bir çalışanın işten çıkarıldığı ve pozisyonunun kaldırıldığı bir süreçtir. Normal bir işten çıkarma sırasında, bir çalışanın yerine başka bir uzman alınırsa, personel azaltılırsa bu çalışmaz.
Şirketim işten çıkarmalardan iki ay önce bütün bir departmanı kapattı ve onları bu konuda uyardı. İndirimden bir hafta önce sekiz meslektaşımıza yeni bir departmana transfer edilmeleri teklif edildi. Bazı çalışanlara işte kalma konusunda tercihli bir hak verilir ve personelde bir azalma olsa bile hiç kimse kovulamaz. Ben onlara girmedim. 20 Kasım'a kadar her zamanki gibi çalıştım ve fazladan bir işten çıkarmaya hazırlanıyordum.
Azaltma yoluyla işten çıkarmanın özellikleri
İşçileri azaltmanın imkansız olduğu bazı özel durumlar vardır.
Hastalık iznindeki çalışanlar. Kapalı olmayan bir insanı kesemezsin hastalık izni.
Bir çalışanın personel indirimi üzerine işten çıkarılması, işverenin inisiyatifinde işten çıkarılma anlamına gelir. Kuruluşun tasfiye edildiği durumlar dışında, işverenin inisiyatifiyle geçici sakatlık döneminde bir çalışanın işten çıkarılması yasaktır.
Tatilde çalışanlar. Aynı durum, bir kişi tatildeyken de ortaya çıkar. İşverenin hakkı yok Kendi inisiyatif tatillerde işçileri işten çıkarmak.
Emekliler. yasa kurmuyor özel sipariş emekliler için işten çıkarmalar. Bu nedenle, indirime giren bir emeklinin işten çıkarılması standart prosedüre göre hazırlanır: azaltma emri verir, işten çıkarılma yasağı veya devlette kalma tercihli bir hak olup olmadığını kontrol eder, çalışanı bilgilendirir , iş bulma merkezi ve sendika ile ilgili indirim, işten çıkarmadan önce uygun boş pozisyonlar sunuyorlar.
Ön emeklilerle ilgili önemli bir özellik var - emekliliğe beş yıldan daha az bir süre kalmış kişiler. Onlardan kurtulmak için bir azalma yaparsanız, cezai sorumluluk: para cezası veya zorunlu çalışma.
Büyük aileler veya bekar anneler.Çok çocuklu bir annenin veya bekar bir annenin işten çıkarılması konusunda doğrudan bir yasak yoktur, ancak çok çocuğu olan bir annenin üç yaşından küçük çocuğu olup olmadığının kontrol edilmesi zorunludur. Ve bekar bir annenin 14 yaşından küçük veya 18 yaşından küçük engelli bir çocuğu var. Bu durumda işçi işten çıkarılamaz.
Çocuklar daha büyükse, bu tür çalışanların işte kalma önceliği vardır. Örneğin, bir pozisyon azaltıldığında, ancak böyle bir pozisyon departmandaki tek pozisyon değildir. Çok çocuklu veya bekar bir anne, diğer işçilerle aynı üretkenliğe ve niteliklere sahipse ve aynı zamanda iki veya daha fazla çocuk bağımlıysa, bırakılmalıdır.
Yarı zamanlı çalışanlar. Yarı zamanlı bir işi azaltmak için özel bir prosedür yoktur. Bir kişi, bir kuruluştaki veya farklı kuruluşlardaki pozisyonları birleştirebilir - bu, işten çıkarıldığında ona ek haklar vermez, ancak bu, pozisyonlarından birinin ilk etapta azaltılması gerektiği anlamına gelmez.
baypas sayfası
Baypas sayfası, şirketin işten çıkarılan çalışana karşı herhangi bir iddiası olmadığını doğrulayan bir belgedir. Bir iş bulduğumda, depo mobilya ve tulum dağıttı, ofis - bir bilgisayar, sistem yöneticisi bir hesap oluşturdu. İşveren, gereksiz harcamalardan ve ticari sırların ifşa edilmesinden korunmak için, iş sözleşmesinde, mülkün durumundan ve bilgilerin yayılmasının sonuçlarından çalışanın kendisinin sorumlu olduğunu belirtir.
Büro ve depo çalışanları mülke zarar vermediğimi kontrol etti, BT departmanı hesabı sildi ve pasaport ofisinde sertifika alındı. Her çalışan, makbuz üzerine bir işaret ve baypas kağıdına imza koyar. Sonra çalışma kitabımı aldım.
İşten çıkarılma gününde, personel departmanı iş sözleşmesinin feshedilme nedeni hakkında çalışma kitabına bir giriş yapar. Benim durumumda, "örgütün kadrosunu azaltmak" idi. Personel memuru tutanağına göre emri okuduğumu ve çalışma defterinde yapılan değişiklikleri kabul ettiğimi imzaladım.
nihai yerleşim
İşten çıkarılma gününde, çalışanlara içinde bulunulan ayda çalışılan günler için ücret, kullanılmayan izin tazminatı ve ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir. Para karta bir miktar yatırılır.
Bana ne kadar ve ne kadar ödendiğini anlamak için muhasebe departmanına döndüm. Bana maaş bordrosu verildi.
maaş bordrosunda ne vardı
Aylık maaş
50 731 TL
işten çıkarma tazminatı
62 475 R
16 günlük tatil için tazminat
23 942 R
Şiddetli iklim ek ücreti
3922 $
141 070 TL
Maaş bordrosu ile birlikte hemen üç referans istedim.
Mevcut yıl için 2-NDFL'ye yardım edin eğitim, tedavi veya bir apartman dairesi için vergi indirimi almak. Bu sertifika aynı zamanda yeni bir işveren tarafından bir kişinin örneğin çocuklar için standart kesintilere hak kazanıp kazanmadığını görmek için de gereklidir.
hakkında yardım ücretler son üç ayda.İstihdam merkezindeki faydaları hesaplarken gerekli olacaktır.
Muhasebeden sonra yerel istihdam merkezine gittim.
İstihdam Merkezi
İş bulma merkezi, işten çıkarılan çalışanların iş bulmalarına yardımcı olunan ve arama sırasında açlıktan ölmeyen bir yerdir. Şuna benziyor: İşten çıkarıldıktan sonra merkeze kayıt oluyorsunuz, iki haftada bir geliyorsunuz, açık pozisyonların bir listesini alıyorsunuz, bir veya iki tanesini seçiyorsunuz ve bir görüşmeye gidiyorsunuz. Ve böylece, yeni bir iş bulana kadar.
Bir ziyareti kaçırmadığınız ve iyi niyetle bir iş aradığınız sürece, iş bulma merkezi tazminat almanızı sağlar. İşten çıkarıldıysanız, ilk üç ay için eski işvereniniz onlara formda ödeme yapar. ortalama maaş. Daha sonra devlet işsizlik maaşı öder.
İşveren ilk tazminatı hesaplama sırasında, ikinci - iki ay sonra, üçüncü - bir ay sonra verir. İkinci ve üçüncü tazminatı ancak henüz bir iş bulamadıysanız alacaksınız: resmi olarak bu, çalışma kitabında herhangi bir kayıt olmadığı anlamına gelir.
Üçüncü ay için tazminat almak için, indirimden sonraki iki hafta içinde iş bulma merkezine kaydolmak için zamanınızın olması gerekir. 14 gün sonra gelirseniz, servis başvuruyu kaydeder, ancak iş kanunu işveren üçüncü ay için tazminat ödeyemez. Ek olarak, tazminatın son kısmını alabilmek için işverenin, sizin için saklama kararı hakkında iş merkezinden bir belge getirmesi gerekir.
Üçüncü ayın kazancı, işverenin demir nedenlere ihtiyaç duyduğu istisnai bir ödemedir. Çalışanın ailede geçimini sağlayan tek kişi olması veya örneğin yaşlı ebeveynleri desteklemesi durumunda ödenir.
İş bulma merkezinde müfettişiniz size yardımcı olur. İlk geldiğinizde evraklarınızı kontrol ediyor, dosya oluşturuyor ve ilk boş kontenjanları sunuyor.
İş bulma merkezine kaydolmak için pasaportunuzu, sigorta belgenizi, TIN'inizi ve diplomanızı yanınıza alın. Diplomanız yoksa, herhangi bir eğitim belgesi yeterli olacaktır. Ayrıca bir çalışma kitabı, önceki çalışma yerinizden son üç aydaki ortalama kazançlarla ilgili bir sertifika ve tazminatın aktarılacağı bir kart alın - detayları istenecektir.
Merkeze kayıt olduktan sonraki 10 gün içinde size işsiz statüsü verilecektir. Bu andan itibaren, iş bulma konusunda yardıma ek olarak, kendi işinizi kurma, ücretli kamu işlerine katılma, maddi yardım talep etme, erken emeklilik ve mesleki eğitim konularında danışmanlık yapabilirsiniz. Bütün bunlar devletin pahasına.
Eski işvereninizden işsizlik maaşı veya tazminat dışında herhangi bir para almaya başlarsanız, iş merkezi tüm ödemeleri durdurur ve sizi kayıttan çıkarır. Bu sadece yeni bir iş değil, aynı zamanda kendi işiniz, bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamında çalışmak, burslu okumak, emekli maaşı ve hatta toplum hizmeti olabilir.
Planlanmış randevunuzu iyi bir sebep olmadan kaçırırsanız, ödemeler de durdurulur. İyi sebep akrabaların hastalığı veya ölümü kabul edilir. İstihdam merkezinin kaydınızı silmesini önlemek için, doktordan hemen sonra müfettişinizi arayın ve bir sonraki ziyaretinizde ona hastalık izni veya ölüm belgesinin bir kopyasını getirin.
Serbest çalışma için para alırsanız - ödemeler durdurulur
İş merkezi ihtiyacı olan arkadaşınızdır. Artık başınız dertte değilse, her zaman paraya daha fazla ihtiyacı olan biri olacaktır. Merkezi aldatmaya çalışırsanız ve çalışmaya başladığınızı söylemezseniz, Federal Vergi Servisi ve emeklilik fonuna talep üzerine bunu öğrenecek ve tüm yardım tutarının iade edilmesi gerekecektir.
İşten çıkarıldığımdan bir gün sonra iş merkezine kaydoldum. Aynı gün merkez benim işime başladı.
Meslekler
İş merkezine kayıtlı olan herkes, mesleki eğitim düzeyine, son çalıştığı yerin koşullarına, sağlık ve sağlık durumuna göre bir işe seçilir. ulaşım erişilebilirliği. Merkezin uzmanları, geçim seviyesinin üzerindeyse, son iş yerindeki ortalama maaşı da dikkate almaya çalışır. Muhasebe bölümünden son üç aya ait geliri olan bir sertifika burada faydalıdır. Uygun bir boş pozisyon yoksa ve ayrıca ilk kez veya bir yıl aradan sonra iş arıyorsanız, uzman herhangi bir ücretli seçenek sunacaktır.
Müfettiş her ziyaretimde benim için yeni bir açık pozisyon listesi çıkardı. Daha önce çalıştığım gazeteci ya da muhabir hiçbir yerde aranmamıştı, diğer açık pozisyonlar da bana hitap etmiyordu. Ama yine de bazı boş pozisyonlar seçip mülakatlara gitmem gerekiyordu. İstihdam merkezinde bana açıklandığı gibi, dosya boşsa bana sertifika verilmeyecek ve eski işverenimden üçüncü aylık ortalama maaşı almayacağım. En az bir buçuk ayda bir görüşmeye gitmem tavsiye edildi.
Seçilen teklifin karşısına bir işaret koydum ve imzaladım, ardından bir görüşme için havale edildim.
röportajlar
Yönlendirmeyi aldıktan sonraki üç gün içinde, potansiyel bir işverenle görüşmeyi geçmeniz gerekir. Yönerge, şirketin adını ve adresini, ayrıca iletişim kurulacak çalışanın telefon numarasını ve konumunu içerir. Görüşmenin sonuçlarına göre, şirket çalışanı kararını doğrudan istihdam merkezinden gelen yönde yazar. Eğer olumsuz ise nedenini orada da açıklıyor.
Görüşme başarılı geçtiyse, ancak çalışma koşullarını beğenmediyseniz, reddetme nedenini de yönde yazarsınız. Bu, örneğin düşük bir maaş, uygunsuz bir program veya yüksek bir iş yükü olabilir. Bununla birlikte, bunu kötüye kullanmamak daha iyidir: bu tür iki retten sonra, iş merkezi bir sertifika vermeyecek veya işsizlik ödemelerini üç ay boyunca durdurmayacaktır.
Çalışmayı reddedebileceğiniz ve bunun dosyanızı hiçbir şekilde etkilemeyeceği tek durum, önceki işinizde geçim ücretinden fazlasını almış olmanızdır ve yeni işücretler bu seviyenin altında.
Bana bir telekomünikasyon şirketinde, bir bankada ve bir MFC'de iş teklif edildi. Ama satamam kamu kurumları işe yaramadı ve önerilen boş pozisyonlarda deneyimi yoktu. Yönlendirmeleri işveren tarafından reddedilme nedeni, tarih, imza ve mühür ile planlanan ziyarette iş merkezine getirdim ve dosya için teslim ettim.
İstihdam merkezini ziyaret etmeye ve boş pozisyonlarını atlamaya paralel olarak, kendi başıma - Headhunter'da ve Telegram'daki özel kanallarda bir iş arıyordum. İstihdam merkezinin bir öncekine eşdeğer bir iş bulamayacağını, çünkü meslekte boş yer olmadığını ve geri kalanı için yeterli deneyimim olmadığını anladım.
Her yanıtı, telefon görüşmesini, mektubu ve görüşmeyi özel bir plakaya kaydettim - bağımsız iş arama için bireysel bir plan.
Bağımsız iş arama
Bireysel iş arama planı, bir kişinin mümkün olan en kısa sürede iş bulmakla ilgilendiğini ve aktif olarak aradığını gösteren bir belgedir. Plan, iş bulma merkezinin sunduğu açık pozisyonlara ek olarak işsizlerin başka görüşmelere gideceğini varsayar.
Kendi başınıza iş aramanıza gerek yoktur, ancak iş merkezinin müfettişleri, eski işverenden indirim ödemesinin üçüncü bir kısmını almak isteyen herkese bunu şiddetle tavsiye eder.
Gerçek şu ki, sertifika iş merkezinin avukatları tarafından dosyaya dayalı olarak verilir. Dosyadan, avukatın sizin gerçekten bir iş aradığınızı ve iş merkezinde gösteri için işaretlenmediğiniz izlenimini vermesi gerekir. Bir avukatın size bu belgeyi vermesi için kanunda resmi bir kriter yoktur, bu nedenle karar onun takdirine bırakılmıştır.
Bir avukatın lehine, bağımsız bir iş arama olmadan, ancak iş merkezinden yapılan yönlendirmelerle sağlanabilir. Ancak teklif edilen boş pozisyonlar size uymuyorsa ve işverenler sizi işe almak istiyorsa, bunları kendiniz reddetmek zorunda kalacaksınız. Bu nedenle avukat işe ihtiyacınız olmadığına karar verebilir ve sertifika vermeyebilir.
Bu nedenle, kendiniz bir iş aramak ve sonuçları bireysel bir plana yazmak ve yalnızca gerçekten ilgilendiğiniz veya işverenin sizi reddetme olasılığı olan görüşmelere gitmek daha güvenilirdir.
İstihdam merkezinde bireysel bir plan düzenlenir. Bu, tarihi, geçme aşamalarını ve görüşmenin sonucunu kaydetmeniz gereken bir tablodur.
Bağımsız iş arama, iş merkezine yapılan planlı ziyaretlerin yerini almaz. Bir ziyareti kaçırırsanız, tamamlanmış üç bireysel plan sayfası bile yardımcı olmaz ve işsiz kişi kayıttan çıkarılır.
Toplam: işverenden tazminat
Her şeyi zamanında yaptım, bu yüzden üç ay içinde işverenden 188.000 ruble aldım.
Eski işverenim işten çıkarılmam üzerine ilk tazminatı bana peşin ödedi. İki ay sonra ikinci harçlık için muhasebe bölümüne geldim. Muhasebecinin yeni bir işin kayıtlarının olmadığını kontrol ettiği bir çalışma kitabını yanıma aldım.
Bir ay sonra, son ödemeden önce, iş merkezinden bir sertifika almam gerekiyordu. Bunu yapmak için merkeze bağımsız bir iş arama için tamamlanmış bir bireysel plan getirdim.
188 000 TL
üç ay boyunca eski işverenden tazminat olarak aldım
Uzman için merkezden üç sevk ve bağımsız bir aramadan dört görüşme yeterliydi. Bir avukata yönlendirildim, o da iş merkezine zamanında gidip gitmediğimi ve herhangi bir gelirim olup olmadığını kontrol etti. Bana bir sertifika verildi ve son tazminatı almak için muhasebe bölümüne gittim.
İşverenim sorumluydu ve her şeyi yasalara göre yaptı. Personeli kesmek zorunda kaldığı için şirketi suçlayamazsınız. Bazen bu, diğer çalışanların önünde ödeme gücünün korunmasına yardımcı olur: hamile kadınlar, tek geçimini sağlayanlar, büyük aileler. Ancak çalışanların ödemelerden haberdar olmaması ve hiçbir şey talep etmeyecekleri umuduyla tazminatı tam ve zamanında ödemeyen şirketler var. Ya da şirkette öyle bir karışıklık var ki tazminat için zaman yok. Bu durumda beklememelisiniz, ancak kendinizinkini talep etmelisiniz: önce kibarca, sonra mahkemede.
Bir çalışanın işten çıkarıldığı ve tazminatın sadece bir aylığına ödendiği bir vaka biliyorum. İki kişinin daha ne alacağını bilmiyordu. Ve eğer karısı her şeyi kendi başına çözmeseydi bilemezdi. Sonra eski işverenlerine kibar bir mektup yazdılar, ancak zaten zihinsel olarak duruşmaya hazırlanıyorlardı. Mektup avukatsız yazıldı - kendi sözleriyle yazdılar. Bu neredeyse anında yardımcı oldu: eski işveren hemen ayrıntıları istedi ve bir hafta sonra tüm parayı ödedi. Sadece istihdam merkezinden sertifika istediler.
Kanuna uyulmaması durumunda işvereni ne tehdit eder?
İşveren yarı yolda buluşmazsa, mahkeme yoluyla tazminat, ceza ve manevi tazminat talep edebilirsiniz. Pratik olarak bir kazan-kazan durumu. Haksız görevden alınmaya da mahkemede itiraz edilebilir.
İşverenin adresinde, ikamet ettiğiniz yerde veya fiilen çalıştığınız yerdeki bölge mahkemesine dava açabilirsiniz. Bir çalışan, işten çıkarma emrinin bir kopyasının kendisine verildiği günden, çalışma kitabının düzenlendiği günden veya işten çıkarma emrini veya çalışma kitabını almayı reddettiği günden itibaren bir ay içinde, işyerine iade talebinde bulunabilir. ve zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazançların geri kazanılması.
Sonuç olarak, mahkeme, işvereni, önceki işinde, personel veya personel sayısında azalma nedeniyle işten çıkarma prosedürüne aykırı olarak işten çıkarılan bir çalışanı eski işine iade etmeye ve çalışanın ortalama kazancını çalışan lehine geri almaya zorlayacaktır. zorunlu devamsızlık zamanı. İşçinin işe iadesini istememesi halinde mahkeme, işvereni zorunlu devamsızlık için para ödemeye mecbur edecek ve işten çıkarma gerekçelerini, Kendi iradesi.
Tekrarlanan ihlal daha pahalıya mal olacak:
- kafa - 10.000-20.000 R veya bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye;
- IP - 10.000-20.000 R;
- tüzel kişilik - 50 000-70 000 R
Tekrarlanan ihlal de daha pahalıdır:
- kafa - 20.000-30.000 R veya bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye;
- IP - 10.000-30.000 R;
- tüzel kişilik - 50.000-100.000 R.
İşsizlik parası
Eski işverenin tazminatı sona erdiğinde, iş merkezi işsizlik maaşı ödemeye başlar. Ödemeler, işten çıkarılmadan önce en az 26 hafta boyunca kayıtlı ve çalışan herkese yapılır.
"Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında" yasası, işsizlik yardımlarının nasıl hesaplandığını açıklamaktadır. Ödemeler, önceki iş yerinde son üç ayın ortalama maaşına bağlıdır. Örneğin, işverenden son tazminatı aldıktan sonraki ilk üç ay, ödeneğin miktarı önceki maaşın %75'i, ardından 4 ay daha - %60'ı ve ardından - %45'i kadardır.
Ancak yasada, ödemelerin Rusya'daki maksimum işsizlik ödeneği miktarını geçemeyeceğine dair bir madde var. 2018'de bu 4900 ruble.
4900 R
Rusya'da işsizlik maaşı miktarı. Bölgesel ödenekler de var, ancak her yerde değil
Bazı bölgelerde, ödenek, ilçe katsayısıyla da çarpıldığı için azami miktarın biraz üzerindedir. Bir kişinin yaşadığı ve çalıştığı iklim koşullarına bağlıdır. Hava ne kadar şiddetli olursa, ek ücret o kadar yüksek olur. Örneğin, Moskova ve St. Petersburg'da katsayı yoktur, ancak Yakutya veya Çukotka'nın kutup bölgelerinde ikiye eşittir. Yekaterinburg'da yaşıyorum, burada katsayı 1.15. Bu nedenle, işsizlik param ayda 5636 ruble.
İşsizlik maaşı henüz başlamadı, ancak büyüklüklerini bildiğim için bunlarla yaşamanın zor olacağını anlıyorum. Henüz bir iş bulamadım, ancak iş merkezinde kaydımı silmeye ve kendimi bu rolde denemeye karar verdim. Bireysel girişimci.
Keserken ne yapmalı
- Şirketin size karşı herhangi bir iddiası olmadığından emin olun. Size yazılan her şeyi teslim edin ve sorumlu kişilerle koordine edin. Bu sizi işverenle dava açmaktan kurtaracaktır.
- İşten çıkarıldıktan hemen sonra gerekli bilgileri alın. Her seferinde muhasebe departmanına sormaktansa onları evde tutmak daha iyidir.
- İşten çıkarıldıktan sonraki 14 gün içinde iş bulma merkezine kaydolun. Bu şekilde eski işvereninizden ikinci ve üçüncü aylar için tazminat talep edebilirsiniz.
- İş merkezinin kurallarına kesinlikle uyun. İlk kural, istihdam merkezi hakkında konuşmamaktır. Üzgünüm. Tabii ki ilk kural, belirlenen günlerde gelip mülakatlara gitmek, kendi başınıza iş aramak ve iş bulma merkezini güncel tutmaktır.
İşten çıkarmalar, insanların işlerini kaybetmelerinin en yaygın nedenlerinden biridir. Ve ne yazık ki hemen hemen hiçbir çalışan, işini çok sevse ve görevini eksiksiz yerine getirse bile böyle bir olaya karşı sigortalı değildir. Ancak işten çıkarmalar her zaman mevcut kural ve yasalara göre yapılmamaktadır. Sonuçta, çalışanları azaltan işveren onlara tazminat ödemek zorundadır. Bu önemli maliyetlerle doludur. Ancak bu, işsiz kalan insanların, üstlerinin para biriktirme arzusundan muzdarip olması gerektiği anlamına gelmez.
İşten çıkarma prosedürünün ne olduğunu ve işten çıkarılmadan kaçınmanın mümkün olup olmadığını anlayalım. Ve olduysa ne yapmalı.
İşten çıkarma kuralları
İşten çıkarma kuralları, işveren adına aşağıdaki eylemleri ifade eder:
- personel tablosundaki değişiklikleri ve indirim önlemlerinin başlangıç tarihini içeren bir siparişin verilmesi;
- işten çıkarılan çalışanların yazılı bildirimi (işten çıkarma tarihinden en az 2 ay önce);
- çalışanlara alternatif boş pozisyonlar (varsa) sunun.
Unutulmamalıdır ki, indirim kuralları kişisel yazılı bildirim işten çıkarılan her çalışan, şirketin bu çalışanın hizmetlerini reddetmek zorunda kalma nedenlerini listeler (örneğin, kuruluşun tasfiyesi). Her çalışan bildirimi imzalamalıdır. Bu prosedür sözlü olarak gerçekleştirilemez - bir imza gereklidir.
Şirketin tasfiyesi yoksa, yönetim indirime giren çalışanlara alternatif boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Tabii eğer öyleyseler. Çalışanın iş tecrübesi ve becerilerine uygun bir açık pozisyon yoksa, daha düşük maaşlı veya daha düşük nitelikler gerektiren bir pozisyon teklif edilebilir. Bununla birlikte, bir çalışan yalnızca yazılı onayı ile başka bir pozisyona transfer edilebilir (yani, daha az elverişli koşulları kabul etmek zorunda değildir). Yönetim, çalışana işten çıkarılıncaya kadar (varsa) yeni boş pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür.
İşten çıkarma koşulları, işten çıkarılanlara yapılan ödemeleri ifade eder:
- çalışan kıdem tazminatı alır (ortalama bir aylık maaş);
- eski bir çalışan, kadrosu azaltılmış bir iş ararken ve iki ayda bir iş bulamazken, başka bir iş başvurusunda bulunabilir. ortalama aylık maaş;
İşten çıkarılma tarihinden iki ay önce pozisyonunda çalışan bir kişi maaşını almaya devam ediyor. Çalışan, belirlenen saatten önce işten ayrılmayı kabul ederse (bu istek, yazılı belge, sözlü olarak değil), o zaman başka bir tazminat alma hakkına sahiptir. Çalışmadığı süreye göre ortalama bir aylık maaş alır.
Ek maliyete katlanmak istemeyen bazı işverenlerin, çalışanları kendi istekleriyle işten ayrılmaya ikna ederek, hiçbir fark olmadığına ikna ettikleri unutulmamalıdır. Ancak, aynı zamanda önemlidir. Bu durumda tazminat alamazsınız. Bu nedenle, iş kanununun ilgili maddesi uyarınca kovulmanız gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, ikinci paragraf).
İşyerinde işten çıkarmalar nasıl önlenir? İlk olarak, iki çalışan arasından seçim yapın, daha nitelikli bırakın. İkincisi, insanlar eşit koşullardaysa (aynı niteliklere ve emek verimliliğine sahipler), diğer göstergelere dikkat ediyorlar. Bu nedenle, aşağıdaki faktörler öncelik verir:
- bir çalışan tarafından işveren adına işten kesinti olmaksızın mesleki gelişim emek faaliyeti;
- bağımlıların varlığı (en az iki);
- kişi ailenin geçimini sağlayan tek kişidir (ailenin diğer üyeleri işsizdir);
- Anavatanı veya Büyük Vatanseverlik Savaşı'nı korumayı amaçlayan düşmanlıklara katılım sonucunda alınan sakatlık;
- Bu şirkette çalışırken edinilen meslek hastalıklarının/yaralanmalarının varlığı.
İşten çıkarılmaları önleyebilir (yani, bu tür insanları işten çıkarma hakları yoktur):
- hamile kadın;
- bekar anneler, 14 yaşından küçük (ve engelliyse 18 yaşından küçük) çocuğu olan bekar babalar ve bu yaştaki çocukların vasileri;
- üç yaşın altındaki çocukların anneleri;
- geçici engelli ve hastalık izninde olan insanlar.
İşten çıkarmalar nasıl hayatta kalınır
İşyerinde azalma, genellikle bir kişinin işten çıkarılmasının nedenidir. Ve olanlarda kendi hatası olmadığını ve her şeyin kendi hataları ve hataları yüzünden olmadığını mükemmel bir şekilde anlamasına rağmen, bu olayla uzlaşmak hala zor. Eskiden yaptığınız işi seviyor olsanız da, işten çıkarma bildiriminden sonra çalışmak artık eğlenceli olmayabilir. İşten çıkarılma anını dehşetle bekliyorsunuz ve hiçbir fikriniz yok - sırada ne var? İşten çıkarmalardan nasıl kurtulur ve kendinize olan güveninizi yeniden kazanırsınız?
İşin garibi, kovulmak bir dizi yeni fırsat. Sadece deneyimlere dalmış bir kişi bunu fark etmez. Özellikle işten çıkarıldıktan sonra uzmanlık alanında çalışamıyorsa. Ama üzücü düşüncelere yenik düşmek yerine gidebilirsin. ek eğitim ya da uğraşın, kendinizde yeni yönler ve yetenekler keşfedin, hobinizi bir gelir kaynağına dönüştürün...
Elbette, kovulmanın çok az eğlencesi var. Ancak, asıl mesele, bunun sadece bir aşama olduğunu anlamaktır. Bugün iş ve para yok ama yarın her şey değişebilir. Belki kendine acımayı bırakıp harekete geçmeye başlarsan. Nereden başlayacağınızı bilmiyor musunuz? Sizi içine çeken ama daha önce vakti olmayan bir şeyle başlayın. Spor olsa bile, öyle görünüyor ki, iş bulmakta yardımcı olamaz. Ama katkıda bulunurlar iyi ruh hali kendinize ve yeteneklerinize güvenin. Yeniden tam olarak yaşamak istemek için tam olarak ihtiyaç duyulan şey budur. Ana şey boşta olmamak!
Tatyana Shirnina, Bölümün Kıdemli Yardımcısı İş hukuku Mesleki Personel Memuru Enstitüsü, işverenlerin personel çıkarırken en sık yaptığı hataları, işten çıkarırken nelere dikkat edilmesi gerektiğini açıklıyor. farklı kategorilerçalışanlar ve işten çıkarılanlar için ne gibi garanti ve tazminatlar ödenir.
Yaygın hatalar
hakkında konuşmak Yaygın hatalar kısaltılmış, bunlar şunları içerir:
- yokluk (teslim edilmemesi) indirim bildirimi;
- bir çalışanın iki aylık ihbar süresinden önce işten çıkarılması;
- istihdam makamlarına ve (varsa) sendikaya zamanında bildirimde bulunulmaması;
- mevcutsa boş pozisyonlar teklif etmemek.
Çalışan sayısını azaltmak söz konusu olduğunda, oldukça yaygın bir hata, rüçhan hakkının () yapılmaması veya yanlış değerlendirilmesidir. Bu nedenle, örneğin, genellikle işverenlerin işgücü verimliliğini ve niteliklerini değerlendirmek için herhangi bir kriteri yoktur veya bu kriterler mahkemeler tarafından öznel olarak kabul edilir.
Kim kesilemez
İndirgeme gerçeği nasıl ve neden kanıtlanır?
İndirim gerçeğini ispat yükümlülüğü işverene aittir. İndirim prosedürünün başlatılması, şirket yetkilisinin indirim yapmaya karar vermesiyle başlar.
Böyle bir karar yazılı olarak verilmelidir. Örneğin, veya olabilir. Bu karara istinaden personel listesi yayımlanır ve doğrudan değiştirilir. İndirimin kanıtı olacak olan bu belgelerdir.
Buna ek olarak, iş uyuşmazlıkları çoğunlukla işten çıkarılma sonrasında çalışan sayısı veya personelinin azalması nedeniyle ortaya çıktığından, mahkeme ayrıca işten çıkarıldıktan sonra aynı pozisyona alınmadığını da araştırır. yeni çalışan. Bu durumda, indirim yasa dışı ("hayali") olarak kabul edilebilir. Bundan, bir azalmanın varlığının, anlaşmazlık sırasında yürürlükte olan personel listesinde bir pozisyonun bulunmamasıyla da kanıtlanabileceği sonucuna varabiliriz.
İndirim komisyonu neden gereklidir?
Kanunen işveren indirim komisyonu oluşturmakla yükümlü değildir, ancak uygulama açısından gerekliliği şüphesizdir.
Öncelikle indirime tabi olmayan işçi kategorilerinin belirlenmesi gerekmektedir. Ayrıca rüçhan hakkının değerlendirilmesinde de bu komisyonun çalışması yerindedir. Azaltma Komisyonu, görevden alınmak üzere her aday için gönderilen bilgileri gözden geçirir. Karar indirime tabi olmayan ve tercihli işyerinde kalma hakkına sahip çalışanlar için yazılı olarak düzenlenir - bir protokol, karar vb.
Komisyon, yetkili bir kişinin emriyle oluşturulur. Komisyon genellikle İK uzmanları, bir sendikaya üye olan bir veya iki çalışan (şirkette varsa) ve avukatlardan oluşur.
Mevsimlik işçiler ve askere alınanlar
Mevzuat, mevsimlik işçileri ve 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalamış işçileri azaltma prosedüründe ayrıntılar sağlar. Başka nedenlerle belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan diğer çalışanlar için, indirim prosedürünün, belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesi imzalanan çalışanlar için sağlanana benzer olduğunu lütfen unutmayın.
Mevsimlik işçilerin ve 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan işçilerin indiriminin özellikleri, bildirimin zamanlaması ve faydaların ödenmesi ile ilgilidir.
Bu nedenle, mevsimlik işlerde çalışan bir çalışan, kuruluş çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma konusunda en az 7 takvim günü önceden uyarılmalıdır.
2 aya kadar iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar için süre daha da kısadır - yaklaşan indirim hakkında en az 3 takvim günü önceden bilgilendirilmelidirler.
İşten çıkarılma durumunda belirtilen işçi kategorilerine kıdem tazminatı ödenmesine gelince, mevsimlik işçiler için ödenek miktarı iki haftalık ortalama kazancın büyüklüğüne eşittir. İki aya kadar iş sözleşmesi imzalayan çalışanlara ise, aksi belirtilmedikçe, genel bir kural olarak, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmez. Federal yasalar, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi.
Mülkiyet değişikliği üzerine bir çalışanın işten çıkarılması
Her şeyden önce, mülkiyet değişikliğinin, halihazırda çalışan çalışanlarla iş sözleşmesinin otomatik olarak feshedilmesini gerektirmediğini belirtmekte fayda var.
İş sözleşmesinin feshedilebileceği çalışan kategorileri ve işten çıkarmanın yapılabileceği şartlar sınırlıdır. kiminle çalışanlara iş ilişkileri(kuruluş mülkünün mülkiyetinin değiştirilmesi), kuruluş başkanını, yardımcılarını ve baş muhasebeciyi içeren gerekçelerle feshedilebilir.
Yeni sahibin, kuruluşun mülkünün mülkiyetinin değişmesiyle ilgili olarak yukarıdaki kişilerle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğu süre, mülkiyet hakkının ortaya çıktığı tarihten itibaren en geç 3 ay olmalıdır.
Kuruluşun mülkünün sahibinin değişikliği, kuruluşun diğer çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi için bir temel değildir.
Yeni mal sahibi küçülmeye karar verirse, bu prosedürün ancak şu tarihten sonra başlamasına izin verilir: devlet kaydı mülkiyet devri.
Garantiler ve tazminat
Kuruluş çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle iş sözleşmesinin feshi üzerine, işten çıkarılan çalışana ortalama aylık maaş tutarında kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca, çalışma süresi için ortalama aylık maaşı elinde tutar, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren (kıdem tazminatı dahil) 2 ayı geçmez.
İstisnai durumlarda, işçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren iki hafta içinde bu kuruma başvurması ve herhangi bir kamu iş ve işçi bulma kurumu tarafından istihdam edilmemiş olması koşuluyla, kamu iş ve işçi bulma kurumu kararı ile işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için ortalama aylık maaşı işçiye kalır. o.
Avantajlar ve dezavantajlar
Elbette işten çıkarmalar, özellikle işgücü piyasasındaki bir kriz sırasında bir çalışan için hoş bir şey değildir. Ancak yine de, kendi özgür iradesinin işten çıkarılmasının aksine, azalmanın bir artısı vardır - bu, ortalama aylık kazanç miktarında ödenen ve çalışan tarafından en az iki ay tutulan bir kıdem tazminatıdır.
İşveren için avantajlar açıktır - inisiyatifi, yani çalışan gelecekte maliyetlerin optimizasyonunu ve ücretler için fonun azaltılmasını reddedemez. Bununla birlikte, böyle bir prosedür, sadece fonu daha da azaltacaktır, çünkü azaltma prosedürünün kendisi pahalıdır.
toplu işten çıkarma
Bir işverenin toplu işten çıkarma olup olmadığını anlaması için endüstri ve (veya) bölgesel anlaşmalara başvurması gerekir. Onun hakkında konuşuyor.
Örneğin, Moskova'da, Moskova Hükümeti, Moskova sendika birlikleri ve Moskova işveren birlikleri arasındaki 2016-2018 Moskova üçlü anlaşmasına göre, toplu işten çıkarma kriterleri, kayıtlı kuruluşların işten çıkarılan çalışanlarının sayısının göstergeleridir. Moskova şehrinde, belirli bir süre için 15 veya daha fazla kişiden oluşan bir işgücü ile:
- toplam çalışan sayısının %25'inden fazlasının 30 takvim günü içinde işten çıkarılması;
- herhangi bir örgütsel ve yasal biçimdeki bir organizasyonun tasfiyesi ile bağlantılı olarak çalışanların işten çıkarılması;
- kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde aşağıdakilerin miktarında azalma:
- 30 takvim günü içinde 0 veya daha fazla kişi;
- 60 takvim günü içinde 200 veya daha fazla kişi;
- 90 takvim günü içinde 500 veya daha fazla kişi.
Diğer nüanslar
Temel olarak, tüm iş uyuşmazlıkları indirim prosedürüne itiraz ile ilgilidir, bu nedenle prosedüre başlamadan önce bir komisyon oluşturmak, indirim prosedürünü adım adım belirlemek ve riskleri ve maliyetleri önceden değerlendirmek daha iyidir.
Belirli işçi kategorilerinin azaltılmasına dikkat edin - küçükler ve sendika üyeleri. Bu işçilerle ilgili olarak, azaltma sürecinde de özellikler vardır.
Ayrıca, işten çıkarılma tarihinde çalışanın tatilde olmayacağından emin olmanızı da öneririz. İşten çıkarılma tarihinde çalışanın hastalık izninde olup olmadığını kontrol etmek mümkün değildir, bu nedenle işten çıkarma bildiriminde belirli işten çıkarma tarihinin belirtilmesi gerekli değildir. İfadenin genel olması daha iyidir, örneğin, “... bu bildirimin teslim tarihinden itibaren iki ay sonra, sizinle olan iş sözleşmesi, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafında belirtilen esasa göre feshedilecektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i”.
Çoğu zaman, çalışanlar bir indirim bildirimi imzalamayı ve almayı tamamen reddeder, bu durumda, bu gerçeği çalışanlar arasından en az iki tanık huzurunda etkinleştirmek daha iyidir.