Як правильно скоротиться з роботи? Кого не можна звільнити зі скорочення штату: ТК РФ. Фіктивне скорочення штату та правова бази – що йдеться у ТК РФ

Скорочення чисельності працівників - один із ефективних способів зменшити витрати або знизити темпи виробничої діяльності, Якщо товар організації перестав приносити достатній прибуток. У статті розповімо, як уникнути помилок при скороченні штату працівників.

Якщо роботодавець вирішив скоротити чисельність працівників, то йому необхідно врахувати всі нюанси цього складного процесу. Допущені помилки не знижують, а навпаки значно збільшують витрати на персонал.

Наприклад, суд може відновити працівника на роботі та зобов'язати роботодавця виплатити йому середній заробітоквесь час вимушеного прогулу (ст. 394 Трудового кодексу РФ, далі - ТК РФ), і навіть відшкодувати моральний збиток (ст. 237 ТК РФ). У цьому роботодавець зобов'язаний сплатити всі судові витрати (ст. 88 Цивільного процесуального кодексу РФ).

Крім того, якщо працівник звернеться по захист своїх прав до інспекції праці, при неправильному оформленні скорочення роботодавцю загрожує адміністративна відповідальність за ст. 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення РФ.

Розглянемо типові помилки, які роблять роботодавці, оформляючи скорочення штату.

1. НЕПРАВИЛЬНО СКЛАДАЮТЬ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО СКОРОЧЕННЯ

Попереджаючи працівників про скорочення, необхідно врахувати всі вимоги закону, а також практику, що склалася, щоб знизити надалі ризик суперечок. Рекомендуємо оформити повідомлення про скорочення чисельності (штату) працівників. Чим докладніше буде складено документ, тим менше питань, нерозуміння та роздратування він викличе у працівників (Приклад 1).

2. Працівників не повідомляють про скорочення або повідомляють з порушеннями

Важливий нюанс - про скорочення мають бути попереджені абсолютно всі працівники, що скорочуються, і в строк.

Відповідно до частини другої ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний письмовій форміпопередити працівників під розпис про їх скорочення не менш як за два місяці до звільнення.

Якщо працівник відмовляється ознайомитися з повідомленням або розписатися про ознайомлення з ним, то роботодавцю доведеться прочитати повідомлення працівнику вголос і скласти акт, у якому повинні розписатися два-три працівники, які були присутні на ознайомленні (Приклад 2).

Проте у строках повідомлення працівника є винятки.

Повідомлення за кілька днів.Наприклад, якщо з працівником укладено терміновий трудовий договіртерміном до двох місяців, то про скорочення його потрібно попередити в письмовій формі не менш ніж за три календарні дні (частина друга ст. 292 ТК РФ). Працівника, який зайнятий на сезонних роботах, про скорочення слід письмово попередити щонайменше ніж за сім календарних днів (частина друга ст. 296 ТК РФ).

Повідомлення при хворобі та відпустці.Якщо працівника необхідно повідомити про скорочення, а він перебуває у відпустці або на лікарняному, краще дочекатися його виходу на роботу та вручити повідомлення особисто. Але якщо це дистанційний працівник чи керівництво вимагає сповістити працівника попри відпустку?

У цьому випадку потрібно надіслати повідомлення про скорочення за всіма відомими адресами знаходження працівника цінним листомз описом вкладення та повідомленням про вручення (Приклад 3). Датою повідомлення є дата отримання працівником цінного листа.

Якщо працівник доступний по телефону, варто зателефонувати йому та розповісти про необхідність отримати повідомлення. Причому зробити це потрібно за гучним зв'язком і при свідках. Розмову слід зафіксувати актом (Приклад 4). Подібний акт говорить про сумлінність роботодавця та підтверджує, що він зробив усе можливе, щоб повідомити працівника про скорочення.

3. НЕ ПРОПОНУЮТЬ ВСІ ПІДХОДНІ ВАКАНСІЇ

Якщо організації є вакансії, їх слід пропонувати скорочуваному працівникові (якщо вони підходять йому за кваліфікацією та станом здоров'я) у міру їх появи протягом двох місяців, поки діє термін попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням (частина третя ст. 81 ТК РФ) .

Нерідко суди відновлюють працівників через те, що їм запропонували не всі вакансії. Суди ретельно перевіряють, чи збігаються посади у штатному розкладі та у пропозиціях про вакансії (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 02.02.2015 у справі № 33-949/2015, А-9).

Пропонувати потрібно не лише посади, що відповідають кваліфікації працівника, а й нижчестоящі.

ПИТАННЯ У ТЕМУ

Чи потрібно пропонувати вакантну посаду?

Якщо точно знаєте, що кваліфікація є недостатньою, пропонувати цю вакансію не потрібно (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 30.03.2015 у справі № 33-10408/2015).

Але якщо точно не відомо, чи працівник може обіймати вищу посаду (можливо, він пройшов додаткова освітаабо в нього є досвід, який не відображений у трудовій книжці), ризик виникнення суперечок зростає. Для цього ми і пропонуємо у повідомленні про скорочення повідомити про невідомі роботодавці документи про кваліфікацію (див. Приклад 1).

Таким чином, потрібно стежити за тим, щоб у штатному розкладі не залишалося зайвих вакансій (про всяк випадок). Усі вакансії, за якими поки що не ведеться пошук, слід виключати.

Пропонувати вакансії роботодавець зобов'язаний лише у цій місцевості, якщо трудовим чи колективним договоромне передбачено інше (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 24.12.2012 у справі № 11-25754).

Зазначимо, що посада, на якій працювала жінка, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, на думку більшості судів не вважається вакантною (див., наприклад, Ухвала Московського міського суду від 29.05.2014 № 4г/8-3516). Ця посада вільна тимчасово – адже жінка може повернутися, і ми не знаємо коли – через три місяці або через три роки.

4. СКОРОЧУЮТЬ «ЗАХИЩЕНИХ» РОБОТНИКІВ

Незважаючи на те, що визначати організаційну структурута штатний розпис - право роботодавця, закон захищає деякі категорії працівників, які потребують підтримки держави. До «захищених» працівників відносяться:

Вагітна жінка (частина перша ст. 261 ТК РФ);

Жінка, що має дитину до трьох років (частина четверта ст. 261 ТК РФ);

Одинока мати, яка виховує дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років (або особа, яка виховує таку дитину без матері) (частина четверта ст. 261 ТК РФ). Відповідно до п. 28 постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 28.01.2014 № 1 самотньою матір'ю вважається жінка, яка виховує своїх дітей (рідних чи усиновлених) та займається їх розвитком самостійно, без батька. Зокрема, якщо батько:

Помер, визнаний безвісно відсутнім (треба запитати у працівника свідоцтво про смерть, відповідне рішення суду);

Позбавлений батьківських прав, обмежений у батьківських правах (відповідне рішення суду);

Визнаний недієздатною (обмежено дієздатною) або за станом здоров'я не може особисто виховувати та утримувати дитину (рішення суду або довідки, наприклад, про інвалідність);

Відбуває покарання установах, виконують покарання як позбавлення волі (відповідна довідка);

Ухиляється від виховання дітей або від захисту їхніх прав та інтересів. Йдеться про розлучених жінок, які звернулися за стягненням аліментів до суду та службу судових приставів, але, незважаючи на це, стягнути аліменти не вдалося (довідка зі служби судових приставів про те, що аліменти стягнути не вдалося);

Інші ситуації (наприклад, коли батьківство дитини не встановлено і у свідоцтві про народження – прочерк);

Батько, якщо він єдиний годувальник дитини до трьох років або дитину-інваліда до 18 років у сім'ї з трьох і більше дітей до 14 років і при цьому інший батько (представник дитини) не полягає у трудових відносинах (частина четверта ст. 261 ТК РФ) .

Щоб зменшити ризики судових розглядів, таких працівників краще не скорочувати.

Також зверніть увагу, що працівників віком до 18 років звільнити у зв'язку зі скороченням можна лише за згодою інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх (ст. 269 ТК РФ).

Крім того, якщо працівник є членом профспілки, його можна звільнити лише за погодженням з первинною профспілковою організацією (частина друга ст. 82, 373 ТК РФ).

І нарешті, не звільняйте працівника в період його тимчасової непрацездатності та в період перебування у відпустці (частина шоста ст. 81 ТК РФ, підп. «а» п. 23 ухвали Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2).

5. Не враховують перевагу право залишитися на роботі

З такою проблемою при скороченні можна зіткнутися, якщо у штатному розкладі є кілька однойменних посад. Наприклад, у відділі працюють три менеджери з продажу, а скоротити необхідно лише одного. І тут частина перша ст. 179 ТК РФ вимагає, щоб роботодавець у разі скорочення залишив на роботі працівників з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.

Кваліфікацію можна перевірити за документом про освіту та трудову книжку, однак оцінка продуктивності праці вимагатиме від роботодавця певних зусиль.

  • Як оцінити продуктивність праці?Продуктивність робочого персоналу оцінити нескладно - достатньо з'ясувати, чи дотримуються працівники норми праці (часу та вироблення). Набагато складніше справа з оцінкою продуктивності працівників інтелектуальної праці. Ось кілька підказок:

1. Якщо організації проводиться щорічна оцінка персоналу, рекомендуємо докласти її результати. Результати атестації, якщо вона проводилася, також корисні.

2. Якщо в організації встановлені показники преміювання, продуктивність праці працівників можна оцінити за розмірами та частотою премій, що нараховуються ним. Також можна врахувати регулярне виконання додаткової роботи (наприклад, за сумісництвом або за спеціальним наказом). Рекомендуємо оцінити та трудову дисциплінупрацівника. Якщо дисциплінованість низька чи є зауваження, догани, то такого працівника переважного права немає.

  • Як документувати оцінку продуктивності праціНасамперед необхідно видати наказ про створення комісії з визначення переважного права залишення на роботі. У наказі мають бути такі положення:

Результати оцінки необхідно вказати у протоколі засідання спеціальної комісії. У суді протокол є доказом, що роботодавець врахував переважні права працівників. До протоколу слід додати таблиці з оцінкою виконання працівниками норм виробітку чи обслуговування, планів, доручень тощо. (Див. Таблицю).

Якщо ж продуктивність праці та кваліфікація працівників на однакових посадах приблизно рівна, слід піти далі та надати переважне правонаступним категоріям (частина друга ст. 179 ТК РФ):

Сімейним за наявності двох і більше утриманців;

Особам, у яких немає працюючих членів сім'ї;

Працівникам, які під час роботи в організації отримали трудове каліцтво або професійне захворювання;

Інвалідам ВВВ та бойових дій;

Працівникам, які підвищують кваліфікацію без відриву від роботи за направленням роботодавця;

У таких працівників слід запросити документи, що підтверджують. Наприклад, працівник, який має двох і більше дітей, повинен надати свідоцтва про народження, а також паспорт із реєстрацією, що підтверджує проживання з дітьми; інвалід бойових дій – посвідчення.

6. НЕ ВІДПОВІДАЮТЬ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТІ І ПРОФСПІЛКА

Відповідно до п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032 - 1 «Про зайнятість населення Російської Федерації» (в ред. від 29.07.2017, далі – Закон № 1032-1) про скорочення чисельності або штату, навіть якщо скорочується лише одна посада або один працівник, потрібно повідомити службу зайнятості не пізніше ніж за два місяці. Якщо скорочення має масовий характер - за три місяці до початку скорочення. У кожному регіоні форма сповіщення своя. Її слід уточнювати на сайтах служби зайнятості регіонів. Наведемо приклад сповіщення по Москві (Приклад 5).

Критерій масовості визначається галузевими, територіальними чи регіональними угодами між профспілками та роботодавцями (частина перша ст. 82 ТК РФ).

Якщо зазначені угоди не застосовуються до конкретного роботодавця, слід керуватися п. 1 Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (затверджено постановою Уряду від 05.02.1993 № 99).

Відповідно до частини першої ст. 82 ТК РФ, якщо в організації є профспілка, його потрібно повідомити у такі ж терміни (Приклад 6).

7. КАДРОВІ ДОКУМЕНТИ ОФОРМЛЯЮТЬ З ПОМИЛКАМИ

Помилки в оформленні кадрових документівможуть призвести до штрафів і навіть відновлення працівника. Щоб їх уникнути, потрібно в останній день роботи ретельно оформити його звільнення (абзац другої частини першої ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постанови Уряду РФ від 16.04.2003 № 225).

Нижче перерахуємо дії роботодавця в останній робочий день працівника, що звільняється.

З наказом працівника слід ознайомити під розпис. У разі відмови від ознайомлення необхідно скласти відповідний акт, який мають підписати два-три працівники (Приклад 8).

  • Оформляємо записку-розрахунок.Записка-розрахунок є обов'язковим для видання документом і надсилається до бухгалтерії в день звільнення працівника. Оформляється вона або за уніфікованій формі№ Т-61 або формою, затвердженої у створенні. У ньому кадровик відбиває кількість днів невикористаного чи використаного авансом відпустки (Приклад 9).
  • Вносимо запис до особистої картки.Про звільнення працівника слід зробити запис у розділі XI особистої картки форми № Т-2, з якою працівника необхідно ознайомити під розпис (Приклад 10).

  • Видаємо трудову книжку.У день звільнення працівнику необхідно видати трудову книжку із записом про звільнення (ст. 84.1 ТК РФ) під розпис у книзі обліку трудових книжок (Приклад 11).

Якщо працівник відмовляється отримати трудову книжку, це необхідно скласти акт за підписом двох-трьох працівників (Приклад 12).

Якщо працівник за трудовою книжкою не з'явився, необхідно до кінця робочого дня направити йому повідомлення про необхідність забрати трудову книжку (Приклад 13) або дати письмову згоду у довільній формі на відправлення її поштою (частина шоста ст. 84.1 ТК РФ). Надіслати повідомлення краще за всіма відомими адресами працівника, щоб підвищити ймовірність його отримання.

  • Видаємо довідки.При звільненні роботодавець також має видати працівнику:

Довідку про суму його заробітку, на який нараховувалися страхові внескидо Фонду соціального страхування (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством»);

Довідку з відомостями про нараховані та сплачені страхові внески до Пенсійного фонду РФ (ст. 11 Федерального закону від 01.04.1996 № 27-ФЗ «Про індивідуальний (персоніфікований) облік у системі обов'язкового пенсійного страхування»).

8. ЗАЛИШАЮТЬ ПОСАДУ В ШТАТНОМУ РОЗКЛАДІ

Посаду звільненого працівника слід виключити зі штатного розкладу наступного дня після його звільнення. Якщо працівника звільнено 30 вересня, то з 1 жовтня цієї посади у штатному розкладі бути не повинно.

При цьому необхідно утриматися від запровадження такої ж чи подібної посади протягом кількох місяців (див. Апеляційне визначення Новосибірського обласного судувід 05.05.2015 у справі №33-3752/2015).

9. НЕВЕРНО РОЗРАХУЮТЬ ​​РОБОТНИКА

У день звільнення роботодавець повинен виплатити працівникам вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку, заробітну плату та компенсацію за невикористана відпустка.

Розмір заробітної плати визначається сумі, яка належить працівникові за фактично відпрацьований у цьому місяці час. Компенсацію за невикористану відпустку необхідно розрахувати відповідно до ст. 121 ТК РФ.

Якщо в останній день роботи із працівником не розрахувалися, роботодавець має виплатити працівникові відсотки за ст. 236 ТК РФ у розмірі не нижче 1/150 чинної в цей час ключової ставки Центрального банкуРФ за день затримки незалежно від вини роботодавця. Роботодавець зобов'язаний виплатити середній заробіток за другий та третій місяць, якщо працівник не виявив роботу.

Для отримання допомоги за другий місяць працівнику потрібно буде надати роботодавцю посвідчення особи, оригінал трудової книжкибез записів роботи після дати скорочення.

Якщо працівник не влаштувався на роботу і бажає отримати вихідну допомогу за третій місяць, йому необхідно дотриматися таких умов:

У двотижневий термін після звільнення стати на облік в органі зайнятості населення як безробітний;

бути непрацевлаштованим даним органом зайнятості протягом третього місяця після звільнення;

Надати роботодавцю рішення органу зайнятості населення щодо виплати працівникові середнього місячного заробітку за третій місяць.

Якщо служба зайнятості виносить таке рішення, допомогу доведеться виплатити за третій місяць.

Зверніть увагу:якщо організація або її філії розташовані в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях, відповідно до ст. 318 ТК РФ середній заробіток скорочених працівників зберігається до трьох місяців. У виняткових випадках – до шести місяців (за рішенням служби зайнятості).

На закінчення наведемо покроковий алгоритмскорочення чисельності працівників (блок-схема).

За складної економічної ситуації країни скорочення штату - не рідкісне явище. Від нього не застраховані навіть працівники з високою кваліфікацією, але деякі мають переважні права. З цієї статті ви дізнаєтеся, хто в першу чергу потрапляє під скорочення, кому віддається перевага за рівних рівнів кваліфікації, а кого зовсім не можуть звільнити на цій підставі.

Що таке скорочення

Є 2 поняття - скорочення чисельності та скорочення штату. У ст. 81 ТК РФ не розшифровуються різницю між ними. Насправді різниця теж незначна. При скороченні чисельності посада зберігається в штатному розкладі, але зменшується кількість людей, що її займають. У разі скорочення штату посада ліквідується.

Причинами для скорочення на підприємстві є:

  1. Складна економічна ситуація у країні.
  2. Злиття, реорганізація чи приєднання компаній.
  3. Внутрішня оптимізація.

Хто і чому першим підпадає під скорочення

Цікава інформація

Під скорочення штату можуть потрапити як конкретні посади, а й цілі підрозділи, відділи, департаменти. Зробити це роботодавець має право. Однак і в тому, і в іншому випадку, при скороченні дотримання прав працівників обов'язково, а ті, кого не дозволено звільняти, повинні залишитися на підприємстві. Якщо скоротити збираються цілі підрозділи, то працівники, у яких «особливі» права мають бути переведені до інших відділів.

Розглянемо, кого першим скорочують на роботі та на якій підставі. Роботодавець визначає переважні права, а для цього передбачено певний алгоритм:

  1. З усіх кандидатів на звільнення виключають працівників, яких закон забороняє скорочувати. Відповідно до ст. 261 ТК РФ, до них відносяться вагітні працівниці, матері дітей віком до 3 років, батьки-одиначки з дітьми до 14 років або дітьми-інвалідами до 18 років, а також деякі інші. Заборонено звільняти у зв'язку зі скороченням та працівників, які перебувають у декретній відпустці (ч. 4 ст. 256 ТК РФ та ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
  2. Працівників, що залишилися, оцінюють за рівнями кваліфікації та продуктивності праці. Порівняння проводять між співробітниками, які обіймають однакові посади, створені у межах одного структурного підрозділу. Правильно оцінювати кваліфікацію двох провідних бухгалтерів, які працюють у одному відділі. Неправильно порівнювати провідного спеціаліста та бухгалтера 2 категорії – це зазначено в апеляційному ухвалі Мосміськсуду № 33-27711/2015 від 06.08.2015. Аналогічні правила діють щодо оцінки продуктивність праці.
  3. Якщо порівняння виявило однакові рівні кваліфікації та продуктивності праці, то потім враховуються сімейні обставинита інші переваги при скороченні працівника. Є один виняток. Якщо скасовується посада чи скорочуються всі штатні одиниці однієї посади, то переважних прав не враховуються. Це зазначено в апеляційному ухвалі Мосміськсуду № 33-1708 від 22.01.2015.

Що таке переважні права та хто ними володіє

При рівних рівнях кваліфікації та продуктивності праці працівників перевагу надають тим, хто має переваги при скороченні штатів. Відповідно до ст. 179 ТК РФ, збереження роботи можуть претендувати такі категорії працівників:

  • сімейні люди, які мають двох або більше утриманців (неповнолітніх дітей, інших непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або регулярно отримують від нього допомогу, що надає їх постійне та основне джерело засобів для існування);
  • єдині «годувальники» у сім'ї - співробітники, у сім'ях яких немає інших осіб із постійним доходом;
  • співробітники з каліцтвами та профзахворюваннями, отриманими під час роботи у даній організації;
  • працівники, які зараз підвищують кваліфікацію за направленням роботодавця.

Якщо вас незаконно звільнили за скороченням, то потрібно звернутися до кількох інстанцій. Спочатку надіслати письмову заяву до профспілки організації. Скаргу профспілка має розглянути протягом тижня. Також ця справа може бути розглянута Федеральною інспекцією праці та прокуратурою. Якщо профспілка та інспекція праці не виявили порушень, то слід подавати судовий позов.

  • подружжя військових;
  • військовослужбовці, звільнені у запас;
  • автори винаходів;
  • інваліди ВВВ та бойових дій;
  • особи, які постраждали від радіації;
  • та деякі інші.

Переважні права на залишення на роботі можуть передбачатись і внутрішніми колективними договорами в компанії.

Як проводиться порівняння співробітників

Деякі факти

При завершенні трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства, або скороченням чисельності або штату співробітників фірми працівникові, що звільняється, повинні виплатити вихідну допомогу відповідно до середнього місячного заробітку. За працівником, що звільняється, фіксується середній місячний заробіток на час пошуку роботи протягом 2-х місяців з дати звільнення.

У законі немає опису конкретних вимог щодо процедури виявлення переважних прав працівників. Практика показує, що суди більше довіряють рішенням комісій при фіксації результатів письмово.
Наведемо основні нюанси, які слід враховувати при порівнянні кандидатур на скорочення:

  1. До складу комісії рекомендується вводити керівників підрозділів, у яких заплановано скорочення штату, а також членів профспілкової організаціїта фахівців інших структурних підрозділів(юристів, кадровиків, відповідальних контроль якості та інших.).
  2. Слід видавати наказ про організацію комісії з визначенням компетенції кожного її члена. Кадровики можуть виконувати обов'язки щодо надання відомостей про накладені стягнення та заохочення. Керівникам підрозділів варто доручити формування звітів про роботу, складання показників та ін.
  3. Доцільно складати зведені таблиці, де відображаються результати порівняння кваліфікацій та продуктивності праці працівників за низкою критеріїв.
  4. Висновки комісії слід заносити до офіційних протоколів засідань.
  5. Комісія має виносити свої висновки за результатами порівняння продуктивності праці кожного працівника, враховуючи всю сукупність критеріїв. Рішення про те, що в одного працівника більш висока кваліфікація, тому що другий має менший досвід, суд визнає незаконним.
  6. Якщо кандидати скорочення перебувають у профспілці і регулярно сплачують членські внески, роботодавець зобов'язаний враховувати думку цієї організації доцільність звільнення тієї чи іншої працівника. Ця вимога ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

Подивіться ролик який розповість про категорії працівників, яких заборонено скорочувати

Список осіб, кого не можна звільнити зі скорочення

До списку тих, кого не можна скорочувати згідно із законом, входять такі категорії працівників:

  • тимчасово непрацездатні особи;
  • працівники, які перебувають у відпустці (у тому числі в учнівській та неоплачуваній);
  • матері маленьких дітей віком до 3 років;
  • жінки та чоловіки, які виховують на самоті дитину молодше 14 років або неповнолітню дитину з інвалідністю;
  • члени профспілкової організації.

До тих, кого не можна скоротити з роботи, належать також вагітні співробітниці та жінки, які перебувають у декретній відпустці. Якщо працівника з категорії «недоторканних» все ж таки звільнили у зв'язку зі скороченням штату, його поновлять на роботі автоматично за рішенням суду.

Ми готові відповісти на питання, що виникли - задавайте їх у коментарях

02.04.18 108 316 8

Покрокова інструкція з відходу з роботи

Вже три місяці я нічого не роблю і одержую за це гроші. Для когось це мрія, для мене – вимушена потреба.

Альбіна Хасаншина

потрапила під скорочення

У вересні 2017 року я та 20 моїх колег отримали письмові повідомлення про майбутнє скорочення штату. Я чула, що при скороченні покладено компенсації, але тоді ще не знала які.

Я не полінувалася розібратися, тому ще три місяці після скорочення на роботі мені платили повну зарплату, а після цього – допомога з безробіття.

Все за законом

Події цієї статті ґрунтуються на законному скороченні. Так не завжди.

Іноді роботодавці використовують скорочення для звільнення працівників без об'єктивних причин. При цьому вони скорочують одну посаду і вигадують іншу – формально нову, але з такими самими обов'язками. Після цього вони просто наймають на неї працівника, який їм більше подобається. Наприклад, так часто звільняють вагітних, жінок у декреті або одиноких матерів, тому що не хочуть платити їм декретні або наймати на їх місце тимчасових співробітників. Це незаконно, і якщо справа доходить до суду, суд зазвичай встає на бік співробітника.

За законного скорочення працівника теж буває по-різному. Якщо працівник отримував частину заробітку в конверті, то після скорочення виплати будуть менші за зарплату. А якщо його не оформляли до штату, то при скороченні з ним просто попрощаються і нічого не виплатять.

Усе це теми окремих статей. У моєму випадку зарплата була біліша за сніг, а відділ і справді скоротили. Якщо у вас не так, то й діяти доведеться по-іншому.

Чим скорочення відрізняється від звільнення

Скорочення штату - це процес, у якому звільняють співробітника та скасовують його посаду. Якщо при звичайному звільненні на місце працівника приймають іншого спеціаліста, то за скорочення штату працівників так не вийде.

Моя компанія закрила цілий відділ і за два місяці до скорочення працівників попередила їх про це. За тиждень до скорочення восьми колегам запропонували перевестися до нового відділу. Деяким співробітникам надається переважне право залишення на роботі, а когось взагалі не можна звільнити навіть за скорочення штату. Я до них не потрапила. До 20 листопада я працювала у звичайному режимі та готувалася до звільнення зі скорочення.


Особливості звільнення зі скорочення

Існують і деякі окремі випадки, коли не можна скоротити працівників.

Працівники на лікарняному.Не можна скоротити людину, у якої не закрито лікарняний лист.

Звільнення працівника зі скорочення штату належить до звільнення з ініціативи роботодавця. Звільняти працівника у період його тимчасової непрацездатності з ініціативи роботодавця заборонено, крім випадків, коли організація ліквідовується.

Працівники під час відпустки.Та сама ситуація виникає, коли людина перебуває у відпустці. Роботодавець не має права власної ініціативизвільняти працівників у період відпустки.

Пенсіонери.Закон не встановлює спеціальний порядокскорочення пенсіонерів Тому звільнення пенсіонера, який потрапив під скорочення, оформлюють за стандартною процедурою: видають наказ про скорочення, перевіряють, чи немає заборон на звільнення чи переважне право залишитися в штаті, повідомляють працівника, центр зайнятості та профспілку про скорочення, до звільнення пропонують відповідні вакансії.

Існує важлива особливість щодо передпенсіонерів – людей, яким до пенсії залишилося менше ніж п'ять років. Якщо провести скорочення заради того, щоб позбутися їх, настає кримінальна відповідальність: штраф чи обов'язкові роботи.

Багатодітні чи матері-одиначки.Прямої заборони на звільнення багатодітної матері чи матері-одиначки немає, але потрібно обов'язково перевірити, чи є у багатодітної мами діти до трьох років. А у матері-одиначки – діти до 14 років або дитина-інвалід до 18 років. У таких випадках скоротити робітницю не можна.

Якщо діти старші, такі співробітниці мають право переважного залишення на роботі. Наприклад, коли зменшується посада, але така посада не єдина у відділі. Якщо у багатодітної чи самотньої мами однакова продуктивність праці та кваліфікація з іншими працівниками і при цьому на утриманні двоє та більше дітей, залишити повинні саме її.

Сумісники.Для скорочення сумісника немає жодної особливої ​​процедури. Людина може поєднувати посади в одній організації або в різних - це не дає йому додаткових прав при звільненні, але і не означає, що одну з посад повинні скоротити в першу чергу.

Обхідний лист

Обхідний лист - це документ, який підтверджує, що компанія не має претензій до звільненого співробітника. Коли я влаштовувалась на роботу, склад видав меблі та спецодяг, канцелярія – комп'ютер, системний адміністратор створив обліковий запис. Щоб убезпечити себе від зайвих витрат та розголошення комерційної таємниці, роботодавець прописує у трудовому договорі, що за стан майна та наслідки поширення інформації відповідає сам працівник.

Співробітники канцелярії та складу перевірили, що майно я не пошкодила, айті-відділ видалив обліковий запис, а в бюро перепусток забрали посвідчення. Кожен співробітник поставив в обхідному аркуші позначку про отримання та підпис. Потім я забрала трудову книжку.

У день звільнення відділ кадрів робить у трудовій книжці запис причину розірвання трудового договору. У моєму випадку це було скорочення штату працівників організації. Під записом кадровика я розписалася, що ознайомлена з наказом і погоджується з внесеними до трудової книжки змінами.

Остаточний розрахунок

У день звільнення працівникам виплачують зарплату за відпрацьовані у поточному місяці дні, компенсацію за невикористану відпустку та вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку. Гроші на картку нараховують однією сумою.

Щоб розібратися, скільки за що мені заплатили, я звернулася до бухгалтерії. Мені видали розрахунковий аркуш.

Що було у розрахунковому аркуші

Зарплата

50 731 Р

Вихідна допомога

62 475 Р

Компенсація за 16 днів відпустки

23 942 Р

Надбавка за суворий клімат

3922 Р

141 070 Р

Разом із розрахунковим листом я одразу попросила три довідки.

Довідка 2-ПДФО за поточний рікдля отримання податкового відрахування за навчання, лікування чи квартиру. Ще ця довідка потрібна новому роботодавцю, щоб подивитися, чи має людина право на стандартні відрахування, наприклад, на дітей.

Довідка про заробітної платиостанні три місяці.Вона знадобиться при розрахунку допомоги у центрі зайнятості.

Після бухгалтерії я вирушила до місцевого центру зайнятості.


Центр зайнятості

Центр зайнятості – це місце, де звільненим співробітникам допомагають знайти роботу та не померти з голоду під час пошуків. Виглядає це так: після звільнення ви встаєте на облік у центр, раз на два тижні приходьте, отримуєте список вакансій, вибираєте з нього одну-дві та йдете на співбесіду. І так, доки не знайдете нову роботу.

Поки ви не пропускаєте відвідувань та сумлінно шукаєте роботу, центр зайнятості робить так, щоб ви отримували компенсації. Якщо вас скоротили, то перші три місяці їх сплачує ваш колишній роботодавець у вигляді середньої зарплати. Після цього держава платить допомогу з безробіття.

Першу компенсацію роботодавець видає при розрахунку, другу – через два місяці, третю – ще за місяць. Другу та третю компенсацію ви отримаєте, тільки якщо ще не знайшли роботу: формально це означає, що у трудовій книжці немає запису.

Щоб отримати компенсацію за третій місяць, потрібно встигнути стати на облік до центру зайнятості протягом двох тижнів після скорочення. Якщо прийти через 14 днів, служба зареєструє заявку, але трудового кодексукомпенсацію за третій місяць роботодавець не зможе виплатити. Крім того, для отримання останньої частини компенсації роботодавцю потрібно принести довідку із центру зайнятості про рішення зберегти її за вами.

Заробіток за третій місяць – виплата виняткова, для неї роботодавцю потрібні залізні причини. Її виплачують, якщо співробітник - єдиний годувальник у сім'ї або, наприклад, містить людей похилого віку батьків.

У центрі зайнятості допомагає ваш інспектор. Коли ви приходите вперше, він перевіряє ваші документи, заводить досьє та пропонує перші вакансії.

Щоб стати на облік у центрі зайнятості, візьміть із собою паспорт, страхове свідоцтво, ІПН та диплом. Якщо немає диплома, підійде будь-який документ про освіту. А ще візьміть трудову книжку, довідку з колишнього місця роботи про середній заробіток за останні три місяці та картку, на яку перераховуватимуть компенсації, – у вас запитають її реквізити.

Протягом 10 днів після реєстрації в центрі вам надасть статус безробітного. З цього моменту, крім допомоги у пошуку роботи, можна консультуватися з організації власної справи, брати участь в оплачуваних громадських роботах, просити про матеріальну допомогу, достроково оформляти пенсію та проходити профнавчання. Все це – за рахунок держави.

Якщо ви починаєте отримувати хоч якісь гроші, крім допомоги по безробіттю або компенсації від колишнього роботодавця, центр зайнятості припиняє всі виплати та знімає вас з обліку. Це може бути не лише нова робота, а й власна справа, робота з цивільно-правового договору, навчання зі стипендією, пенсія та навіть громадські роботи.

Виплати припиняться й у тому випадку, якщо ви пропустите призначене відвідування без поважної причини. Поважною причиноювважається хвороба чи смерть родичів. Щоб центр зайнятості не зняв вас з обліку, зателефонуйте своєму інспектору відразу після лікаря, а черговий візит принесіть йому лікарняний лист або копію свідоцтва про смерть.

Якщо отримаєте гроші за фріланс - виплати припиняться

Центр зайнятості – ваш друг у біді. Якщо у вас біди вже немає, завжди знайдеться хтось, кому гроші потрібніші. Якщо ви спробуєте обдурити центр і не скажете, що почали працювати, він про це дізнається на запит до ФНП та пенсійний фонд і всю суму допомоги доведеться повернути.

Я стала на облік до центру зайнятості наступного дня після звільнення. Цього ж дня центр зайнявся моїм працевлаштуванням.

Вакансії

Кожному, хто стоїть на обліку у центрі зайнятості, підбирають роботу виходячи з рівня професійної підготовки, умов останнього місця роботи, стану здоров'я та транспортної доступності. Фахівці центру також намагаються врахувати середню зарплату на останньому місці роботи, якщо вона була вищою за прожитковий мінімум. Тут знадобиться довідка з бухгалтерії з доходами за останні три місяці. Якщо відповідних вакансій немає, а також якщо ви шукаєте роботу вперше або після річної перерви, фахівець запропонує будь-який оплачуваний варіант.

Кожен візит інспектор друкувала для мене новий список вакансій. Журналіст чи кореспондент, яким я працювала раніше, нікуди не був потрібен, інші вакансії теж не сподобалися. Але мені все одно довелося обирати якісь вакансії та ходити на співбесіди. Як пояснили мені у центрі зайнятості, якщо досьє буде порожнім, мені не видадуть довідку і я не отримаю третій середньомісячний заробіток від колишнього роботодавця. На співбесіди мені порадили ходити хоча б раз на півтора місяці.

Навпроти обраної пропозиції я ставила галочку і розписувалася, після чого мені видавали направлення на співбесіду.

Співбесіди

Протягом трьох днів після того, як отримаєте напрямок, необхідно пройти співбесіду у потенційного роботодавця. У напрямку записано назву та адресу компанії, а також номер телефону та посаду співробітника, з яким належить спілкуватися. За результатами співбесіди своє рішення співробітник компанії записує у напрямі з центру зайнятості. Якщо воно негативне, він там пояснює причину.

Якщо співбесіда пройшла успішно, але вам не сподобалися умови роботи, причину відмови ви теж пишете в напрямку. Це може бути, наприклад, низька зарплата, незручний графік чи високе навантаження. Проте цим краще не зловживати: після двох таких відмов центр зайнятості не видасть довідки або зупинить виплати з безробіття на три місяці.

Єдина ситуація, коли ви можете відмовитись від роботи і це ніяк не вплине на ваше досьє, - якщо на колишній роботі ви отримували більше прожиткового мінімуму, а на новій роботізарплата нижча за цей рівень.

Мені пропонували роботу в телекомунікаційній компанії, у банку та в МФЦ. Але продавати я не вмію, державні установине працювала і досвіду з запропонованих вакансій не мала. Направлення з причиною відмови з боку роботодавця, датою, підписом та печаткою я приносила до призначеного візиту до центру зайнятості та здавала для досьє.


Паралельно з відвідуванням центру зайнятості та обходом його вакансій я шукала роботу самостійно – на «Хедхантері» та у спеціальних каналах у Телеграмі. Я розуміла, що центр зайнятості не знайде роботи, рівноцінної попередньої, тому що за професією вакансій не було, а для решти у мене не вистачало досвіду.

Кожен відгук, телефонний дзвінок, лист та співбесіда я фіксувала у спеціальній табличці – індивідуальному плані самостійного пошуку роботи.

Самостійний пошук роботи

Індивідуальний план самостійного пошуку роботи - це документ, який показує, що людина зацікавлена ​​в якнайшвидшому влаштуванні на роботу та активно займається пошуком. План передбачає, що безробітний крім запропонованих центром зайнятості вакансій ходитиме і інші співбесіди.

Самостійно шукати роботу не обов'язково, але інспектори центру зайнятості рекомендують це робити всім, хто хоче отримати третину виплати зі скорочення від колишнього роботодавця.

Справа в тому, що довідку видають юристи центру зайнятості на підставі досьє. Від досьє у юриста має залишитися враження, що ви дійсно шукали роботу, а не відзначалися в центрі зайнятості для галочки. У законі немає формальних критеріїв, за якими юрист повинен видати вам цю довідку, тому рішення залишається на його розсуд.

Прихильності юриста можна досягти і без самостійного пошуку роботи, лише за рахунок напрямків від центру зайнятості. Але якщо запропоновані вакансії вам не підходять, а роботодавці хочуть найняти вас, від них доведеться відмовлятися самому. Через це юрист може вирішити, що вам не потрібна робота і не видати довідку.

Тому надійніше шукати роботу самому та записувати результати в індивідуальний план, а за напрямками з центру зайнятості ходити тільки на ті співбесіди, які вам справді цікаві чи десь роботодавець, швидше за все, відмовить вам сам.

Індивідуальний план видають у центрі зайнятості. Це таблиця, у якій потрібно записати дату, етапи проходження та результат співбесіди.

Самостійний пошук роботи не замінює планових відвідувань центру зайнятості. Якщо пропустити візит, то навіть три заповнені аркуші індивідуального плану не допоможуть і знімуть безробітного з обліку.


Разом: компенсації від роботодавця

Я робила все вчасно, тож за три місяці отримала від роботодавця 188 000 рублів.

Колишній роботодавець виплатив першу компенсацію авансом при звільненні. Через два місяці я прийшла до бухгалтерії за другим посібником. Взяла із собою трудову книжку, в якій бухгалтер перевірила відсутність записів про нове місце роботи.

Ще через місяць, перед останньою виплатою, мені потрібно було отримати довідку від центру зайнятості. Для цього я принесла до центру заповнений індивідуальний план самостійного пошуку роботи.

188 000 Р

за три місяці я отримала від колишнього роботодавця як компенсацію

Фахівцю вистачило трьох напрямків із центру та чотирьох співбесід із самостійного пошуку. Мене направили до юриста, який також перевірив, чи я вчасно відвідувала центр зайнятості і чи не мала доходу на стороні. Мені видали довідку, і я поїхала до бухгалтерії отримувати останню компенсацію.

Мій роботодавець був відповідальним і все робив за законом. Не можна винуватити компанію в тому, що їй довелося скоротити штат. Іноді це допомагає зберегти платоспроможність перед іншими співробітниками: вагітними жінками, єдиними годувальниками, багатодітними. Але є компанії, які не виплачують компенсації повністю і в строк, сподіваючись, що співробітники не знають про виплати і нічого не вимагатимуть. Або в компанії така плутанина, що не до компенсацій. У такому разі треба не чекати, а вимагати свого: спочатку ввічливо, потім у суді.

Я знаю випадок, коли працівника скоротили, а компенсацію виплатили лише за місяць. Він не знав, що належить ще за два. І не дізнався б, якби його дружина сама не розібралася. Тоді вони написали колишньому роботодавцю ввічливий лист, але вже морально готувалися до суду. Лист складали без юриста – написали своїми словами. Це допомогло практично моментально: колишній роботодавець одразу запросив реквізити та через тиждень виплатив усі гроші. Запросили лише довідку із центру зайнятості.

Що загрожує роботодавцю за недотримання закону

Якщо роботодавець не йде назустріч, можна вимагати виплату, неустойку та моральну шкоду через суд. Справа практично безпрограшна. Незаконне звільнення також можна оскаржити у суді.

Звернутися з позовною заявою можна до районного суду за адресою роботодавця, місцем свого проживання або за місцем, де фактично працювали. Співробітник може у місячний термін з дня вручення йому копії наказу про звільнення, дня видачі трудової книжки або дня, коли він відмовився від отримання наказу про звільнення або трудової книжки, подати позовне про відновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В результаті суд зобов'яже роботодавця поновити працівника, звільненого з порушенням порядку звільнення зі скорочення штату або чисельності, на колишній роботі та стягнути на користь працівника середній заробіток за час вимушеного прогулу. Якщо працівник не захоче відновлюватися на посаді, суд зобов'яже роботодавця виплатити гроші за вимушений прогул та змінити підстави звільнення на звільнення власним бажанням.

Повторне порушення обійдеться дорожче:

  1. керівник - 10 000-20 000 Р або дискваліфікація терміном від року до трьох років;
  2. ІП - 10 000-20 000 Р;
  3. юрособа - 50 000-70 000 Р

Повторне порушення теж дорожче:

  1. керівник – 20 000-30 000 Р або дискваліфікація на строк від року до трьох років;
  2. ІП - 10 000-30 000 Р;
  3. юрособа - 50 000-100 000 Р .

Виплати по безробіттю

Коли компенсації від колишнього роботодавця закінчуються, центр зайнятості починає виплачувати допомогу з безробіття. Виплати покладено всім, хто стоїть на обліку та до звільнення працював не менше 26 тижнів.

У законі «Про зайнятість населення РФ» прописано, як розраховують допомогу з безробіттю. Виплати залежать від середньої заробітної плати за останні три місяці на попередньому місці роботи. Наприклад, перші три місяці після отримання останньої компенсації від роботодавця розмір допомоги – 75% від попередньої зарплати, потім ще 4 місяці – 60%, а далі – 45%.

Але у законі є застереження, що виплати що неспроможні перевищувати максимальний розмір допомоги з безробіттю у Росії. У 2018 році це 4900 рублів.

4900 Р

розмір допомоги по безробіттю у Росії. Ще бувають регіональні надбавки, але не скрізь

У деяких регіонах допомога виходить трохи більшою за максимальну суму, тому що її ще множать на районний коефіцієнт. Він залежить від кліматичних умов, в яких живе та працює людина. Чим суворіша погода, тим більша надбавка. Наприклад, у Москві та Санкт-Петербурзі коефіцієнта немає, а в заполярних районах Якутії або на Чукотці він дорівнює двом. Я живу в Єкатеринбурзі, тут коефіцієнт 1,15. Тому моя допомога з безробіття - 5636 рублів на місяць.

Виплати допомоги з безробіття ще не розпочалися, але, знаючи їх розмір, розумію, що прожити на них буде складно. Роботу я поки не знайшла, але вирішила знятися з обліку у центрі зайнятості та спробувати себе у ролі індивідуального підприємця.

Що робити при скороченні

  1. Переконайтеся, що компанія не має до вас претензій. Здайте все, що на вас записано, та погодьте з відповідальними особами. Це убереже від суду із роботодавцем.
  2. Отримайте необхідні довідки одразу після звільнення. Краще тримати їх удома, ніж потім щоразу вимагати у бухгалтерії.
  3. Протягом 14 днів після звільнення станьте на облік до центру зайнятості. Так ви зможете претендувати на компенсацію від колишнього роботодавця за другий та третій місяці.
  4. Чітко дотримуйтесь правил центру зайнятості. Перше правило – не говорити про центр зайнятості. Вибачте. Звичайно, перше правило – приходити у призначені дні, ходити на співбесіди, самостійно шукати роботу та тримати центр зайнятості в курсі справ.

Скорочення – одна з найчастіших причин, через які люди втрачають роботу. І, на жаль, від подібної події не застрахований практично жоден працівник, навіть якщо він любить свою діяльність та чудово виконує свої обов'язки. Однак не завжди скорочення на роботі здійснюється відповідно до існуючих правил і законів. Адже скорочуючи співробітників, роботодавець має виплатити їм компенсації. Це може призвести до солідних витрат. Але це не означає, що люди, що залишилися без роботи, повинні страждати від бажання вищих заощадити.

Давайте розберемося, який порядок скорочення на роботі і чи можна уникнути звільнення. І що робити, якщо це таки сталося.

Правила скорочення з роботи

Правила скорочення з роботи мають на увазі такі дії з боку роботодавця:

  • видання наказу, що містить зміни у штатному розкладі та дату початку заходів щодо скорочення;
  • письмове сповіщення працівників, які потрапили під скорочення (щонайменше за 2 місяці до дати звільнення);
  • пропозиція співробітникам альтернативних вакансій (якщо є).

Слід зазначити, що правила скорочення вимагають персонального письмового повідомленнякожного працівника, що звільняється, з перерахуванням причин, з яких компанія змушена відмовитися від послуг цього працівника (наприклад, ліквідація організації). Кожен працівник повинен поставити під повідомленням підпис. Ця процедура не може здійснюватися в усному вигляді – підпис є обов'язковим.

Якщо немає ліквідації підприємства, то керівництво має запропонувати працівникам, які потрапили під скорочення, альтернативні вакансії. Звичайно, якщо вони є. Якщо вільних вакансій, що відповідають досвіду роботи та навичкам співробітника, немає, то йому можуть запропонувати місце з нижчою зарплатою або посаду, що вимагає нижчої кваліфікації. Проте перевести іншу посаду працівника можуть лише з його письмової згоди (тобто він зобов'язаний погоджуватися менш вигідні умови). Керівництво зобов'язане пропонувати співробітнику нові вакансії (якщо такі з'являються) до його звільнення.

Умови скорочення з роботи мають на увазі виплати звільненим:

  • працівник отримує вихідну допомогу (одна середня місячна зарплата);
  • доки колишній співробітник здійснює пошук роботи при скороченні штату і не знайшов її за два місяці, він може претендувати на ще одну середньомісячну зарплату;

Працюючи на своїй посаді протягом двох місяців до дати звільнення, людина продовжує отримувати належну йому зарплату. Якщо працівник згоден звільнитися раніше за призначений термін (це бажання має бути відображено в письмовому документі, не усно), йому належить ще одна компенсація. Йому виплачують середньомісячну зарплату відповідно до кількості часу, що залишається невідпрацьованим.

Слід пам'ятати, деякі роботодавці, які бажають нести додаткових витрат, умовляють співробітників звільнитися за власним бажанням, переконуючи, що немає жодної різниці. Проте вона є й суттєвою. В цьому випадку ви не отримуєте компенсацій. Тому вас повинні звільнити за відповідною статтею Трудового кодексу (81 ТК РФ, пункт другий).

Як уникнути скорочення на роботі? По-перше, вибираючи із двох співробітників, залишають більш кваліфікованого. По-друге, якщо люди перебувають у рівних умовах (у них однакова кваліфікація та продуктивність праці), звертають увагу на інші показники. Так, переважне право дають такі фактори:

  • підвищення кваліфікації працівником за дорученням роботодавця без відриву від трудової діяльності;
  • наявність утриманців (як мінімум двох);
  • людина є єдиним годувальником у ній (інші члени сім'ї безробітні);
  • інвалідність, отримана внаслідок участі у бойових діях, спрямованих на захист Батьківщини або Великої Вітчизняної Війни;
  • наявність професійних захворювань/травм, набутих за час трудової діяльності цієї компанії.

Уникнути скорочення з роботи здатна (тобто звільнити таких людей не мають права):

  • вагітні;
  • матері-одиначки, батьки-одиначки, які мають дитину молодше 14 (і молодше 18, якщо вона інвалід) років, а також опікуни дітей зазначеного віку;
  • мами дітей, які досягли трирічного віку;
  • люди, які мають тимчасову непрацездатність та перебувають на лікарняному.

Як пережити скорочення на роботі

Скорочення на роботі часто є причиною людини, яка підлягає звільненню. І хоча він чудово розуміє, що його провини в тому, що трапилося, немає, і що все відбувається не через його помилки і промахи, все одно складно змиритися з цією подією. Робота після сповіщення про скорочення може перестати приносити радість, хоча раніше ви любили те, що робите. Ви з жахом чекаєте на момент звільнення і не уявляєте – а що далі? Як пережити скорочення на роботі та повернути собі віру у свої сили?

Як не дивно, звільнення – це безліч нових можливостей. Просто людина, занурена в переживання, цього не помічає. Особливо якщо після звільнення не може за фахом. Адже замість того, щоб піддаватися сумним думкам, можна піти отримати додаткова освітаабо зайнятися, відкрити в собі нові сторони та таланти, перетворити своє хобі на джерело заробітку.

Звісно, ​​у звільненні мало веселого. Проте головне – розуміти, що це лише етап. Сьогодні немає роботи та грошей, але вже завтра все може змінитися. Може, якщо ви перестанете шкодувати себе та почнете діяти. Не знаєте, з чого почати? Почніть з того, що вас приваблює, але на що раніше не було часу. Навіть якщо це будуть заняття спортом, які, начебто, нічим у пошуку роботи допомогти не можуть. Але ж вони сприяють гарному настрою, впевненості у собі та своїх силах. Саме це необхідно, щоб знову захотіти повноцінно жити. Головне – не не діяти!

Тетяна Ширніна, старший юрист Департаменту трудового праваІнститут професійної кадровики пояснює, які помилки найчастіше роблять роботодавці при скороченні штату, що потрібно враховувати при звільненні різних категорійпрацівників та які гарантії та компенсації вважаються звільненим.

Типові помилки

Якщо говорити про типових помилкахпри скороченні, то до них можна віднести:

  • відсутність (невручення) повідомлення про скорочення;
  • звільнення працівника раніше двомісячного строку повідомлення;
  • неповідомлення органів зайнятості та профспілки (за його наявності) у встановлені терміни;
  • непропозиція вакансій за їх наявності.

Коли йдеться про скорочення чисельності працівників, досить поширеною помилкою є непроведення чи неправильне проведення оцінки переважного права (). Так, наприклад, часто у роботодавців взагалі відсутні критерії оцінки продуктивності праці та кваліфікації або дані критерії судами визнаються суб'єктивними.

Кого не можна скоротити

Як і навіщо доводити факт скорочення

Обов'язок із доведенням факту скорочення лежить на роботодавці. Запуск процедури скорочення починається з ухвалення рішення уповноваженою особою компанії щодо проведення скорочення.

Таке рішення має бути оформлене письмово. Це може бути, наприклад, або . На підставі цього рішення видається та безпосередньо змінюється штатний розклад. Саме ці документи будуть доказом проведення скорочення.

Крім того, оскільки трудові суперечки найчастіше виникають вже після звільнення у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників, то судом досліджується і факт того, чи не було після звільнення прийнято на ту саму посаду. новий працівник. У разі скорочення може бути визнано незаконним («уявним»). З цього можна дійти невтішного висновку, що наявність скорочення можна довести і відсутністю посади в штатному розкладі, чинному на момент розгляду спору.

Навіщо потрібна комісія зі скорочення

Законодавчо у роботодавця немає обов'язку створювати комісію зі скорочення, проте з погляду практики її потреба не викликає сумнівів.

Насамперед вона потрібна визначення категорій працівників, які підлягають скорочення. Крім того, робота зазначеної комісії є доцільною при оцінці переважного права. Комісія зі скорочення штату розглядає подані відомості кожного кандидата на звільнення. Прийняте рішенняза працівниками, які не підлягають скороченню та мають переважне право залишення на роботі, оформляється письмово – протоколом, рішенням тощо.

Комісія створюється за допомогою наказу уповноваженої особи. До складу комісії, як правило, включаються кадрові фахівці, один-два працівники, які перебувають у профспілці (якщо є в компанії), і юристи.

Сезонні працівники та терміновики

Законодавством передбачено особливості у процедурі скорочення сезонних працівників та працівників, які уклали терміновий трудовий договір до 2-х місяців. Зверніть увагу, що для інших працівників, з якими укладено терміновий трудовий договір з інших підстав, порядок скорочення аналогічний тому, що передбачений для працівників, з якими укладено трудовий договір на невизначений термін.

Особливості скорочення сезонних працівників та працівників, з якими укладено терміновий трудовий договір до 2-х місяців, стосуються строків вручення повідомлення та виплати допомоги.

Так, працівник, зайнятий на сезонних роботах, має бути попереджений про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників організації не менше ніж за 7 календарних днів.

У працівників, який уклав трудовий договір на строк до 2-х місяців, термін ще менший — вони мають бути повідомлені про майбутнє скорочення не менше ніж за 3 календарні дні.

Що ж до виплати вихідної допомоги зазначеним категоріям працівників при звільненні по , то сезонних працівників сума допомоги дорівнює розміру двотижневого середнього заробітку. А працівникам, які уклали трудовий договір терміном до двох місяців, вихідна допомога при звільненні за загальним правилом не виплачується, якщо інше не встановлено федеральними законами, колективним договором чи трудовим договором.

Звільнення працівника за зміни власника

Насамперед варто зазначити, що зміна власника не тягне за собою автоматичного розірвання трудового договору з уже працюючими працівниками.

Категорії працівників, з якими трудовий договір може бути розірваний, та строки, протягом яких може бути звільнено, обмежені. До працівників, з якими трудові відносиниможуть бути припинені на підставі, передбаченій (зміна власника майна організації), належать керівник організації, його заступники та головний бухгалтер.

Термін, протягом якого новий власник має право розірвати трудовий договір із зазначеними вище особами у зв'язку зі зміною власника майна організації, повинен бути не пізніше 3-х місяців з дня виникнення в нього права власності.

Зміна власника майна організації перестав бути підставою розірвання трудових договорів коїться з іншими працівниками організації.

Якщо новий власник вирішить провести скорочення, то запуск даної процедури допускається тільки після державної реєстраціїпереходу права власності.

Гарантії та компенсації

При розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку. Також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше ніж 2 місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

У виняткових випадках середній місячний заробіток збережеться за працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.

Плюси і мінуси

Звісно, ​​скорочення працівника малоприємна річ, тим паче у період кризи ринку праці. Але все-таки у скорочення, на відміну від звільнення за власним бажанням, є плюс — це вихідна допомога, що виплачується у розмірі середньомісячного заробітку та зберігається за працівником як мінімум за два місяці.

Для роботодавця плюси очевидні — його ініціатива, тобто працівник відмовитися не може, надалі оптимізація видатків та скорочення фонду на оплату праці. Проте така процедура лише надалі зменшить фонд, оскільки сама собою процедура скорочення дорога.

Масове звільнення

Для того, щоб роботодавцю зрозуміти, чи масове у нього звільнення, слід звернутися до галузевих та (або) територіальних угод. Про це говорить.

Так, наприклад, у Москві, згідно з Московською тристоронньою угодою на 2016-2018 роки між Урядом Москви, московськими об'єднаннями профспілок та московськими об'єднаннями роботодавців, критеріями масового звільнення вважаються показники чисельності звільнених працівників організацій, зареєстрованих у місті Москві, з чисельністю працюючих від 1 людина за певний період часу:

  1. звільнення протягом 30 календарних днів понад 25% працівників від загальної кількості працюючих;
  2. звільнення працівників у зв'язку з ліквідацією організації будь-якої організаційно-правової форми;
  3. скорочення чисельності чи штату працівників організації у кількості:
  • 0 та більше осіб протягом 30 календарних днів;
  • 200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;
  • 500 та більше осіб протягом 90 календарних днів.

Інші нюанси

В основному всі трудові суперечки пов'язані з оскарженням процедури скорочення, тому перед запуском процедури краще створити комісію, прописати порядок скорочення крок за кроком і оцінити ризики і витрати заздалегідь.

Зверніть увагу на скорочення окремих категорій працівників – неповнолітніх та членів профспілки. Щодо цих працівників під час проведення скорочення також є особливості.

Крім того, додатково рекомендуємо переконатися, що на дату звільнення працівник не перебуватиме у відпустці. Проконтролювати питання знаходження працівника на лікарняному у дату звільнення неможливо, тому не варто у повідомленні про скорочення вказувати конкретну дату звільнення. Краще, щоб формулювання було спільним, наприклад, «… після закінчення двох місяців з дати вручення цього повідомлення трудовий договір з вами буде припинено на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ».

Часто працівники взагалі відмовляються підписувати і брати повідомлення про скорочення, в даному випадку краще цей факт заактувати в присутності хоча б двох свідків із числа працівників.