Koncepcióban kompenzációs csomag magába foglalja:

1. Fizetés - a javadalmazás állandó része, bármilyen pénzben kifejezve.

2. A bónuszrendszer, vagy bónuszrendszer a javadalmazás része, amely vállalatonként, beosztásonként, munkavállalónként nagyon eltérő lehet. A gyakorlatban 0 és 50-60% közötti bónuszméretek vannak évente bérek munkavállaló. Fizetnek bizonyos eredmények eléréséért. A fizetés tiszta formájában, valamint prémiummal kombinálva nem elegendő motivációs eszköz.

3. A nem pénzbeli jutalmazási rendszer, amely viszont két részre oszlik:

Nem pénzbeli anyagi jutalom - minden, amit a munkavállaló megérinthet, érezhet, megtarthat vagy felhasználhat,

Nem anyagi jutalom.

Az ösztönzők formái

31. táblázat – Az ösztönzők formái

A 31. táblázat folytatása

A kompenzációs csomag összetételének kiegyensúlyozottnak kell lennie, és mindenekelőtt megfelelni a munkavállalók igényeinek. Mielőtt egy ilyen vagy olyan típusú javadalmazást belefoglalna a javadalmazási csomagba, gondosan elemezni kell a csapat jellemzőit, beleértve a munkavállalók átlagéletkorát, érdeklődését, a dolgozó férfiak és nők arányát. Fel kell mérni azt is, hogy az alkalmazottak mennyire szívesen vesznek részt a céges rendezvényeken, vagy inkább egyénileg kezelik-e idejüket és pénzeiket, sok gyermekük van, életkoruk stb. Miután elkészült az összkép és a munkavállaló átlagos portréja, elkezdheti elemezni azokat a kompenzációs csomagra vonatkozó ajánlatokat, amelyeket a cég tehet a munkatársainak. Javasoljuk, hogy lehetőség szerint előzetes felmérést végezzenek a munkavállalók körében, hogy igazolják vagy elvessenek feltételezéseiket, és ne fektessék a cég pénzét olyasmibe, amire senkinek nincs szüksége.

A cafeteria módszer

A cafeteria módszer- a vállalaton belüli ösztönző rendszer összetevőinek individualizálásának egy változata. A módszer egy fajtán alapul "menü ”, amelyben a vállalkozás személyzete számára munkadíjként szabadon választható szolgáltatásokat kínálnak.

Mindezt a cég költségvetése biztosítja. A munkatársak tetszés szerint választhatják ki a kívánt szolgáltatástípust, egyfajta „menüt” állítanak össze, és azt igény szerint időnként frissítik (hasonlóan a kávézó látogatóihoz).

A menedzsment problémája a munkaerő-ösztönző rendszer hatékonyságának növelése többletköltségek nélkül a nyújtott szolgáltatások célirányos, a munkavállalók valós igényeihez igazításával. Egy ilyen politika eredményeként az egyéni teljesítmény növekedését a munkával való elégedettség növekedésétől és a munkatársak hajlandóságától kell várni a feladataik lelkiismeretes elvégzésére.

A cég vonzereje munkáltatóként is nő. A cég többletjuttatásban részesül a fluktuáció csökkenése, az új munkatársak beáramlása, a hiányzások mértékének csökkenése stb.

A „kávézórendszerben” a szabad választás elve lehetővé teszi a márkaszolgáltatások folyamatos adaptálását az egyéni, változó fogyasztói igényekhez, ill. életterveket alkalmazottak. Ezért logikus azt feltételezni, hogy ez a rendszer serkenti a vállalat iránti lojalitást, növeli a hosszú távú munka iránti érdeklődést.

A szolgáltatások személyzet általi időszakos kiválasztása lehetővé teszi a jobb értékelést az idő múlásával bizonyos fajtákösztönzőket, ami végső soron növeli azok hatékonyságát.

A testreszabási projekt tervezése és megvalósítása során a cégnek számos fontos döntést kell meghoznia, mint például a személyzet bevonásának mértéke a szolgáltatások kategóriájának és készletének kialakításában, valamint azok kiválasztásának gyakorisága, a menüpontok közötti becsült árak, típusa, ill. a szerkezet adaptálása. elektronikus rendszer adatkezelés, a személyzettel kapcsolatos információs politika stb.

Ösztönző módszerek

A motivációs programok részeként az ösztönzési módszerek két szintje különböztethető meg: az alapszintű és a kompetitív.

Rész alapszint tartalmazza a hagyományosan a szokásos munkavállalói kompenzációs csomagban szereplő motivációs módszereket: fizetés, biztosítás, a cég által nyújtott juttatások.

Részeként versenyképes szinten motivációs módszereket különböztetnek meg, amelyek a fő hatást fejtik ki a munkavállalókra a vállalat fő céljának elérése érdekében.

59. ábra - A versenyszint ösztönzésének módszerei

A motivációs rendszer bizonyos problémáinak megoldására szolgálnak. Az ösztönző módszerek feladata - a munkavállalók orientálásában a vállalat jövőbeni hatékonyságának javítására, érdeklődés felkeltésében a jövőbeni magas eredmények elérése iránt - opciós tervek (az opciók lehívási árával a jelenlegi felett piaci ár Készlet).

A jutalmazási módszerek kihívása- a dolgozók ösztönzésében az elért eredményekért, jelenlegi és múltbeli érdemeik elismerésében - bónusztervek.

A versengő motivációs módszerek, valamint az alap- és a versenyszint aránya a motivációs programban attól függően változik, hogy a munkavállaló milyen szinten van elfoglalva a vállalatnál. Tehát a felső vezetésnél a motivációs program alapszintjén belüli javadalmazás általában a teljes javadalmazás kis töredékét teszi ki. Éppen ellenkezőleg, a hétköznapi alkalmazottak javadalmazásának nagy részét a motivációs program alapszintje biztosítja.

Kompenzációs tervek

Használata során a legnagyobb mértékben a vállalati dolgozók motiválása céljának megvalósulása biztosított kompenzációs terveket. A díjazás mértékét meghatározó tényező az gazdasági profit (az adózott működési bevétel, valamint a társaság hitel- és sajáttőkéjének költsége közötti különbözet).

A megállapított aránynak megfelelően a meghatározott időszakra jutó gazdasági haszon összege felosztásra kerül a részvényesek és a menedzsment gazdasági nyereségben való részesedésére. Az elosztás számos formát ölthet, a készpénzfizetéstől a vállalati részvényekben történő kompenzációig.

Hibák:

1. a célmutató (profit) küszöbértékének hiánya jelentősen megnöveli a kompenzációs költségeket és biztosítja a vállalat értékének jelentős újraelosztását a menedzsment javára.

2. Nem veszik figyelembe a gazdasági profit dinamikáját, a profit összegének csökkenése mellett is ösztönzőket biztosítanak.

Kiesnek benne kéttényezős terv. Ebben a prémium nagysága két tényezőtől függ: a menedzsment részesedésétől a tárgyidőszak gazdasági eredményéből és a gazdasági eredmény növekedésétől az előző évhez képest. A teljes bónusz összegét a célbónusz és a gazdasági nyereség többletnövekedésének (a tényleges és a várható növekedés különbségének) függvénye határozza meg. A gazdasági profit túlzott növekedése a fő tényező ebben a tervben.

A teljes bónusz eredő értéke pozitív és negatív is lehet. Ezt nem korlátozza semmilyen küszöb vagy határérték. A teljes bónusz értéke felosztásra kerül a felhalmozott bónuszszámla és a kifizetett bónusz között.

Előnyök:

1. Hosszú távú, nem rövid távú célok elérését biztosítja.

2. a teljes bónusz kiszámításának módja lehetővé teszi annak értékének több perióduson keresztüli simítását

3. a terv felhasználható a vezetők jutalmazására különböző szinteken amelyek befolyásolják a profit méretét és dinamikáját.

Hasonló információk.

A vezetőség és a kollégák elismerése növeli az emberek elégedettségét a munkájukkal, a cégnél maradással, a körülöttük lévőkkel való kapcsolattartással a napi üzleti környezetben. Az elismerés lehetővé teszi az ember számára, hogy higgyen a cég pozíciójának megbízhatóságában és stabilitásában, hogy elégedettséget szerezzen státusából, a csapatban betöltött pozíciójából. Végül az elismerés lehetővé teszi, hogy mindenki átérezhesse egyéniségét, és törekedjen annak továbbfejlesztésére. A munkavállalói ösztönzésnek többféle formája van.

1. Pénzügyi kompenzáció a megnövekedett munkaerőköltségekért. Különféle formákat ölthetnek. A munkabér, az anyagi ellentételezés megnyilvánulhat különféle jutalékok, névértéken történő részvényvásárlási lehetőség és nyereségben való részvétel formájában. Az anyagi kompenzáció típusa lehet különféle szociális garancia - oktatás, orvosi ellátás, étkezés a cég költségén stb.
2. Pénzbeli jutalom a kiváló teljesítményért, a vállalat számára meghatározó jelentőségű jelentősebb mérnöki és tudományos eredmények, a különböző problémák megelőzésével kapcsolatos javaslatokhoz. A nyereményeknek egyáltalán nem kell nagyoknak lenniük, a lényeg, hogy váratlan és olyan legyen, hogy mindenki tud róluk.
3. promóció. De ez csak azokat érinti, akik karriert csinálnak, és belőlük nem lehet sok az üresedés miatt.
4. szabadidő bátorítása.
5. A csapat érdemeinek nyilvános elismeréseés az egyes dolgozók széleskörű tájékoztatása a nagy példányszámú sajtóban és külön standokon, emléktáblák és oklevelek bemutatása, köszönetnyilvánítás a találkozókon, turistautak, jegyek díjazása.
6. Személyes elismerés egy cég vagy részleg vezetése által.

Íme néhány hasznos tippeket az alkalmazottak hatékony motivációjáról, amelyeket D. Yankelovich és D. Imerver amerikai tudósok adnak. Úgy vélik, hogy a javadalmazásnak közvetlenül kapcsolódnia kell azokhoz a tevékenységekhez, amelyek a vállalat egészének hatékonyságát növelik. Ugyanakkor minden alkalmazottnak kifejezetten meg kell kapnia a keresete „saját” részét. A teljesítményt meghaladó teljesítményre átlagos szint az embereknek nyilvános kézzelfogható elismerést kell kifejezniük. Ugyanakkor el kell kerülni a munkavállalók érdekkonfliktusát és azok ellentmondását a vállalat céljaival. Javasoljuk, hogy a beosztottakat ösztönözzék arra, hogy a vezetőkkel közösen dolgozzák ki azokat a mutatókat, amelyek alapján értékelni fogják őket. Ugyanakkor nem szabad jelentős rést kialakítani a menedzsment ígéretei és a munkavállalók tényleges javadalmazása között, külön kiváltságokat teremteni a felettesek számára, növelve az amúgy is nagy szakadékot köztük és a napi munkát ténylegesen végzők között. .

A közelmúltban Oroszországban bónuszmodelleket vezettek be a munkavállalók vonzásával:

• bevételben való részvételre: a jövedelem összegeiből minden munkavállalónak díjazást fizetnek, amelynek mértékét a termelési feladat ellátásának általa végzett értékelés eredménye határozza meg (a díjazást akkor is folyósítják, ha nincs nyereség termelési tevékenységek);
• nyereségrészesedés: a munkavállalók a vállalatok nyereségéből éves differenciált díjazásban részesülnek;
• a tőkében való részvételhez: a munkavállalók névértékükön részvények formájában kapnak jutalmat.

NÁL NÉL utóbbi évek a leggyakrabban használt csoportos bónuszrendszerek az alkalmazottak számára, amelyek a munka termelékenységének növekedéséhez kapcsolódnak:

• Scanlon rendszer, mely szerint az értékcsökkenés következtében megtakarított összeg egy része értékesített termékek az alkalmazottak javadalmazási költségének (a standardhoz viszonyított) részesedése megoszlik a munkavállalók között;
• a Rucker-rendszer, amely a teljes kiadások arányának csökkentésével megtakarított pénzeszközök egy részének kifizetését biztosítja a munkavállalóknak. munkaerő tiszta termékekben a normatív értékével szemben;
• az Improshare rendszer, amely a termelési szabványok túlteljesítésétől teszi függővé az alkalmazottak bónuszait.

Emellett széles körben alkalmazzák az egyéni bónuszrendszereket, mint például a hibamentes munkavégzésért, az innovációért, egy konkrét feladat elvégzéséért (termékminőségért, csökkentett selejtezésért stb.) járó bónuszok.

Érdeklődni a vállalkozások és azok végeredménye iránt szerkezeti felosztások sok esetben ezektől az eredményektől függenek a dolgozók bónuszainak nagysága. A javadalmazás összege általában meredeken emelkedik a végeredményre gyakorolt ​​befolyás mértékének növekedésével (például a munkavállalók bérének fix részének 5-7%-áról a felső vezetés 50-120%-ára). A teljesítmény romlása esetén a legnagyobb bérkiesést az igazgatási apparátus szakemberei és a vezetők érik, és minél nagyobb a beosztásuk.

A bérprobléma elemzése a társaságiasodás kapcsán orosz vállalkozások, a következőket kell megjegyezni. Átalakítással állami vállalkozás ban ben Részvénytársaság alapjaiban változtatja meg a nyereségfelosztás elvét. Mostantól minden dolgozó részvényes valódi gazdasági felelősséget visel a vállalkozás sikeres működéséért, és a nyereség egy részét, elsősorban osztalék formájában, és a részvényeit meg kell kapnia. Ebben a tekintetben nagyon fontos, hogy a harmadik fél részvényesek ne engedjék meg a nyereség túlzott újraelosztását a kollektíva javára, ahogyan az gyakran előfordul az oroszországi privatizált vállalkozásoknál. Az ilyen vállalkozások gyakorlatilag nem fizetnek osztalékot, nem fektetnek be elegendő forrást a termelés fejlesztésébe, de a régióban uralkodónál jóval magasabb bérszinttel rendelkeznek, kedvezményes feltételekkel lakást építenek és értékesítenek alkalmazottaiknak, kedvezményes hitelt nyújtanak nekik, stb.

Azonban a fő cél bármely kereskedelmi szervezet az, hogy minden résztvevő érdekében profitot termeljen, és társadalmi fejlődés a munkakollektíva és annak profitból való ösztönzése csak az egyik eszköz e cél eléréséhez.

Ugyanilyen fontos szempont a munkaerő-adagolás kardinális javítása. Ez a tarifák állami szabályozásának megszűnése miatt vált lehetővé, amelyben a normák a rájuk nem jellemző (szándékosan alábecsült) bérszabályozási funkciót töltöttek be. A bérek racionalizálása érdekében felül kell vizsgálni az alkalmazott termelési szabványokat.

A bónuszrendszerek használatát csak azon iparágak körére kell korlátozni, ill szakmai csoportok ahol valóban „dolgoznak” a hatékonyság javításán.

Ezzel kapcsolatban megfogalmazhatjuk a privatizált vállalkozások bérfejlesztésének fő irányait, figyelembe véve az orosz gazdálkodási gyakorlatot:
Csökkenteni és erősen korlátozni kell a profitnak azt a részét, amely a csapat ösztönzésére és szociális szükségleteire irányul. A munkatermelékenység növekedéséből származó nyereségnek csak egy részét kell a tevékenység végeredményéért járó prémiumokra fordítani.

A munkavállalók többségének bérének fő része legyen a fix rész (pótdíjas tarifa). A prémiumok összege a dolgozók esetében jelentéktelen (7-10%), a többi szakmacsoportnál pedig növekedjen, ahogy a végeredményre gyakorolt ​​befolyásuk nő (a vállalatvezetés szintjén akár 50-100%).

A munkaerő-adagolásnak fontos elemmé kell válnia, és a munkavállalók és alkalmazottak maximális számát lefednie.

A „merev” tarifatáblákat fel kell váltani „rugalmas” tarifákkal, amelyek tarifakategóriánként több kulcsot írnak elő.

Az esetleges speciális bónuszrendszerek (üzemanyag-takarékosság, hosszú szerszámélettartam stb.) alkalmazását azokra az iparágakra és szakmákra kell korlátozni, ahol azok valóban befolyásolják a termelés hatékonyságának növelését, a személyi csoportokon belül végzettség szerint differenciálva a bónusz nagyságát. az alkalmazottak befolyása.

A vállalkozások és részlegeik vezetőit ösztönözni kell mind a jelenlegi eredményekkel (profitmaximalizálás), mind a hosszú távú eredményekkel (nagy hatékonyság a jövőben). A hosszú távú eredmények ösztönzése érdekében ajánlatos az opciós rendszert használni.

A munkabér alapja az alaprész. Ez a munkabér kötelező alapja. A fix összegű kifizetések kivételével a kompenzációs és ösztönző kifizetések számítanak bele. A cikkben elmondjuk, hogyan halmozódnak fel az alkalmazottak ösztönző kifizetései, milyen típusúak.

Az ösztönző kifizetések típusai

Ide tartoznak a jutalmak:

• Az intenzitás és a magas teljesítménymutatók elérése érdekében;
• Szenioritásért és szolgálati időért;
• Az elvégzett feladatok minőségéért;
• Teljesítményalapú bónuszok a jelentési időszakra.

Vannak más típusú ösztönzők is, pl egészséges életmódéletre, szakmai ismeretek fejlesztésére, stb. A költségvetésben szereplő személyi ösztönző rendszert a gazdasági osztály intézményvezetővel egyeztetve.

A kifizetések listáját nem szabályozzák törvények. A munkáltatónak joga van ezeket saját belátása szerint meghatározni. Céljuk az legyen, hogy növeljék a munkavállalók munkavállalási kedvét, növekedését szakmai szinten, csökkenti a fluktuációt és vonzza a hozzáértő szakembereket a munkafolyamatba.

Az ösztönző rendszert a helyi törvény rögzíti. Ez lehet a prémiumokról, bérekről vagy ösztönző kifizetésekről szóló rendelet. Munkavállalói ösztönző kifizetés a munkavállaló közvetlen felettesének kérésére adható ki. A dokumentumot megfontolásra benyújtják a vezetőnek, az igazoló dokumentumokkal, például egy értékelő lappal együtt.

Az alkalmazottak ösztönzése a vezető joga, nem pedig felelőssége.

A munka eredményén és minőségén alapuló hatékonysági kritériumok

A kifizetéseket kritériumok alapján rendelik hozzá a munkavállalóhoz. Segítségükkel értékelik a munka eredményét, minőségét. Ez figyelembe veszi a struktúrák ajánlásait végrehajtó hatalom. A kiegészítő kifizetések hozzárendelésének kritériumait és azok összegét az intézmény belső szabályozó dokumentumai, kollektív szerződések és munkaszerződések rögzítik. Ezeket az intézmény maga fejleszti.

Az Egységes Ajánlások 16. pontjában tükröződő elvek vehetők alapul. A munkaügyi háromoldalú bizottság 2015.12.25. 12. sz. A teljesítménykritériumok kidolgozása a táblázatban szereplő elvek figyelembevételével történik.

Egyes szervezetekben az alapítóknak joguk van meghatározni a teljesítménykritériumokat. Például a Sürgősségi Helyzetek Minisztériumának alárendelt szervezetek esetében a Sürgősségi Helyzetek Minisztériumának 2009. 09. 22-i 545. számú rendeletének 3. számú melléklete állapítja meg.

Kifizetések a közszférában dolgozóknak

2010-től az ösztönző jutalmak összege a költségvetés által bérekre elkülönített keret 30%-a legyen. Az állami alkalmazottak keresetrendszerének változásával az ösztönzők feltételei és mértéke a munkavállalókkal kötött megállapodásokban tükröződik. Az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2013. április 26-án kelt, 167n számú rendelete alapján az Ajánlások felsorolják a kifizetéseket. Ezeket a táblázat tartalmazza.

Az ösztönző kifizetésekről szóló rendelet

A dokumentumot a szervezet önállóan dolgozza ki. Ebben az esetben igénybe veheti a 2012.11.26-i 2190-r Korm. rendelettel jóváhagyott illetményrendszer fejlesztési programot. E dokumentum alapján az ösztönző rendszer fejlesztése érdekében szükséges:

• A teljesítménykritériumok összekapcsolt rendszerének bevezetése;
• A juttatásokat a teljesítménymutatóknak megfelelően határozza meg;
• Törölje az érvénytelen fizetéseket;
• Alkalmaz független értékelés a munka minősége a szervezetben.

A vezetésnek a kifizetésekre vonatkozó rendelkezés létrehozása során elemeznie kell a szervezetben meglévő ösztönzőket. Szüntesse meg azokat, amelyek nem motiválják a személyzetet munkájuk minőségének és termelékenységének javítására.

A Szabályzat meghatározza a kifizetések gyakoriságát, a feltételeket, a létszámot, a kinevezési mutatókat, a munkavállalók kategóriáit, akikre ösztönzés vonatkozik.

Ösztönző kifizetések a PEI munkatársainak

Az Oktatási és Tudományos Minisztérium 2008. 03. 31-én kelt 03-599 számú levele szerint az óvodai nevelési-oktatási intézménynek a költségvetésből tárgyi, technikai, nevelési igényekre és bérekre elkülönített pénzt önerőből kell szétosztania. A teljes béralap (PAYF) 30-40%-át javasolt munkaerő-ösztönzésre fordítani. Az intézmény jogosult a mutató fajlagos értékét önállóan megállapítani.

Az óvodai nevelési intézmények alkalmazottai munkájának ösztönzésének fő kritériumai a következők:

• A gyermekek látókörének bővítése;
• A gondozottak speciális képességeinek azonosítása;
• Kapcsolattartás a szülőkkel;
• Fejlesztő programok fejlesztése;
• Egészségügyi eljárások lefolytatása;
• Segítségnyújtás a hátrányos helyzetű családok gyermekeinek;
• Vizuális elemek készítése: plakátok, tablók, kézműves stb.

Az óvodai nevelési-oktatási intézmények vezetői számára a pótbefizetési alapot az önkormányzat központilag alakítja ki. Javasoljuk, hogy a fizetési forrás 5% -ának megfelelő levonást hajtsanak végre. Az oktatási osztály pótdíjakat állapít meg.

Az óvodai nevelési-oktatási intézményekben dolgozók jutalmazásának feltételeire az Oktatási és Tudományos Minisztérium tesz javaslatot a bérek ösztönző részarányának felosztásáról szóló szabályzatban. Az ösztönzőket az önkormányzati szervvel egyetértésben az intézményvezető állapítja meg és osztja ki.

1. példa: Szenioritási bónusz

A pedagógus által elfogadott személlyel kötött megállapodás tartalmazza a szolgálati időért járó ösztönző jutalmat. 3 év folyamatos intézményi munka után egy személy 20%-os fizetésemelést kap, 6 év után pedig 30%-ot. Ez az intézkedés arra ösztönzi a munkavállalót, hogy a lehető leghosszabb ideig dolgozzon ezen a helyen.

Fizetések tanárok és egyetemi tanárok részére

A tanárok keresete két részből áll: alapból és ösztönzőből. Az Egységes Ajánlások szerint az általános illetmény alap keresetrész kifizetésére szolgáló része az egyetemi oktatók esetében legalább 70%, az egyéb oktatási intézményeknél pedig legalább 60%.

Az oktatás más költségvetési területeihez hasonlóan a munkavállalók munkájának ösztönzésének eljárását a szervezet helyi dokumentumai, kollektív szerződések és szerződések rögzítik. Az intézményeknek az oktatási kormányzótanács képviselőjének kötelező részvételével kell kidolgozniuk és meghozniuk az ösztönző összegek kiadásáról szóló döntéseket.

A szakszervezetnek és a munkaközösség tagjainak is jelen kell lenniük. A végső információnak szabadon elérhetőnek kell lennie a szervezet honlapján. Ugyanez az összetétel határozza meg a pedagógiai munka eredményességének mutatóit, a munka eredményeinek elszámolásának kritériumait.

A jóváhagyott juttatásokat a tanárral kötött megállapodásban számszerűsítve vagy az intézmény helyi aktusára mutató hivatkozás formájában rögzítik.

Az ösztönző alap rendszerint a pontrendszer szerint oszlik meg a személyzet között. A kifizetések pontozólapok alapján történnek. Tartalmazzák a tanári munka eredményét és a bátorítás mennyiségét. A juttatás összegének meghatározásához a tanár a következő számításokat végzi:

1. Határozza meg az egyes alkalmazottak összpontszámát.
2. Számítsa ki egy pont értékét. Ehhez az ösztönző bérszámfejtést felosztják teljes szám pontokat szerzett a személyzet.
3. Minden tanárnál a pontjait megszorozzák egy költséggel.

A döntés koordinálása és jóváhagyása a Kormányzótanács, a szakszervezet és a csapat képviselőinek részvételével történik. A megbeszélés eredménye alapján rendeletet vagy közigazgatási aktust adnak ki a személyzet ösztönzésére.

Az egészségügyi dolgozók munkájának ösztönzése

Az egészségügyi intézmények illetményrendszerét az új bérrendszerek bevezetéséről szóló, 2008.05.08-i 583. számú rendelet szabályozza. Összetételét a táblázat mutatja be.

Az egészségügyi intézményeknek jogukban áll önállóan, a törvényi normák alapján kialakítani a munkavállalóik munkáját ösztönző rendszert. A vonatkozó szabályzatban rögzítve van. A dokumentumnak a következő alapvető információkat kell tartalmaznia:

• Melyek a fizetési források?
• A munkavállalók mely kategóriái jogosultak ösztönzőkre;
• A kiegészítő kifizetések kiszámításának eljárása;
• A támogatás havi összege a vállalkozási és kötelező egészségbiztosítási (CHI) pénzeszközök terhére;
• Az egészségügyi személyzet munkájának értékelési eljárása a kifizetések kiszámításához.

2. példa: Az orvos fizetésének kiszámítása

A bőrgyógyász fizetése 25 000 rubel. Az intézmény szabályozó dokumentumai előirányozzák a szolgálati időre és a képesítési kategóriára vonatkozó ösztönző kifizetéseket. Az orvos több mint 10 éve dolgozik a kórházban, a szolgálati időért havi 20 százalékos bérpótlékot kap. Ennek a legmagasabb kategóriája van, ami további 30%-ot ad hozzá.

Az orvos fizetése a következő lesz:

25 000 * 20% + 25 000 * 30% + 25 000 = 37 500 rubel

Az egészségügyi dolgozók ösztönző kifizetésének fő kritériumai az innovatív kezelési módszerek alkalmazása, a betegek elégedettsége a szolgáltatások minőségével, a továbbképzés és a megszerzett ismeretek alkalmazása a munkában, a panaszok hiánya, pénzbírságok stb.

„Kérdések és válaszok” rubrika

1. számú kérdés. Az alkalmazott többször is kihagyta a munkát. Az igazgató úgy döntött, hogy megfosztja a bónusztól. Hogyan kell elrendezni?

A bónuszokról szóló rendelet meghatározza a pótlékfizetés kiszámításának szempontjait és azokat az eseteket, amikor a promóció nem kerül kifizetésre. Például nem számítanak fel fegyelmi megsértésért. A vezetőnek parancsot kell adnia a munkavállaló megrovására, és aláírásával meg kell ismernie vele. E dokumentum alapján a prémium nem fizethető.

2. számú kérdés. Miben különböznek a kompenzációs kifizetések az ösztönző kifizetésektől?

Ha a munkakörülmények eltérnek a normáktól, kompenzációs juttatásokat, ösztönzőket alkalmaznak a munkavállalók ösztönzésére és a termelési ciklus iránti érdeklődésük fokozására.

3. számú kérdés. Lehet egy alkalmazott található próbaidő, jogosultak-e ösztönző kifizetésekre?

A próbaidős munkavállalók ugyanazokkal a kiváltságokkal rendelkeznek, mint a személyzet többi tagja (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke). A munkavállalóval kötött munkaszerződésben fel kell tüntetni az ösztönzés mértékére és folyósításának módjára vonatkozó információkat.

4. számú kérdés. Lehetséges-e változtatni az ösztönző kifizetések összegén?

Tud. Ha a pótdíj összege szerepel a szerződésben, akkor a munkavállalót legalább 2 hónappal az aláírás alá eső javasolt újítások előtt értesíteni kell a szerződés feltételeiben bekövetkezett változásokról (a Munka Törvénykönyve 74. cikkének 1. és 2. része). az Orosz Föderáció). Ezután egy kiegészítő megállapodást adnak ki a szerződéshez. A megváltozott kifizetésekkel kapcsolatos összes helyi dokumentum is módosul.

5. számú kérdés. Mire jár a tanári pótlék?

A pedagógusok munkájának ösztönzésének fő kritériumai: időszakos szakmai fejlődés, tanórán kívüli munka a tanulókkal, egyéni tervek és tanítási módszerek bevezetése, foglalkozások óvodásokkal, szekciók és körök szervezése, a gyermekek előrehaladásának növekedése stb.

Az ösztönző kifizetések tehát nemcsak a munkavállalók anyagi helyzetét javíthatják, hanem az eredményeket is kedvezően befolyásolhatják munkaügyi tevékenység intézményekben.

Bármely gazdasági rendszer a munka tudatos, célszerű, energiaigényes, hasznos emberi tevékenység, amelyet bizonyos társadalmi és személyes szükségletek kielégítésére végeznek. A munkát az elégedettség jellemzi, hiszen minden tevékenység bizonyos eredménnyel zárul, pl. fizetését. A javadalmazás összege az egyes alkalmazottak és a csapat egészének munkájának mennyiségi és minőségi mutatóitól függ. Ilyen mutatók az elvégzett munka mennyisége, az előállított termékek száma, minősége, valamint a munkaerő-tevékenység hatékonysága.

A munkaerő-motiváció megvalósításának gazdasági mechanizmusa az érdekek befolyásolásának formái és módszerei annak érdekében, hogy az embert társadalmilag hasznos tevékenységekre ösztönözzék, és központi láncszem az egyes szervezetek személyzeti irányítási rendszerében. Módja jó kormányzás a személyzet átmegy egy személy munka- vagy motivációs motivációinak megértésen, ami a belső és a motiváció kombinációja. külső erők motiválni őket bizonyos cselekvésekre.

Az alkalmazottak motivációjának hatékonyságát egy adott vállalkozásnál a fő gazdasági és társadalmi célok elérésének mértéke határozza meg. Ezért a dinamikus piaci viszonyok tovább jelenlegi szakaszában A munkaerő-motiváció az alábbi feladatok végrehajtására irányul:

felfelé irányultság gazdasági hatékonyságés a munkaerő-hatékonyság, a termékek versenyképessége és a gazdasági növekedés;

a tudomány és technológia vívmányainak termelésbe való bevezetésének ösztönzése;

gazdaságos és racionális használat minden típusú erőforrás;

az egyes alkalmazottak és csapatok munkájának ösztönzésének megvalósítása a mennyiséggel, minőséggel és eredményekkel egyenes arányban;

a különböző szakmai és képzettségi kategóriák és munkavállalói csoportok díjazásának ésszerű arányainak biztosítása;

a vállalkozási kollektívák számára a megkeresett pénzeszközök teljes rendelkezési jogának biztosítása;

a gazdasági társaságok felelősségének növelése a munkaerő ösztönzésében.

A fenti célok megoldása érdekében a vállalati személyzeti menedzsment társadalmi-gazdasági mechanizmusának olyan motívumkészlet kialakítására kell irányulnia, amely biztosítja a belső személyes célok megvalósítását és az emberek viselkedését a munkafolyamatban az általános célokkal. a szervezet. Ehhez egy módszert alkalmaznak a munkatársak igényeinek, érdeklődésének mérésére, amelyet a munkatársak munkájukkal való elégedettsége alapján mérnek.

A munkával való elégedettség mértéke azonban sok munkavállaló esetében eltérő lehet, személyes céljaiktól, a termelés szervezettségétől, a gazdasági, társadalmi és motivációs tevékenységektől függően.

A szervezet személyi állományára gyakorolt ​​motivációs hatás és munkatevékenységük fő eredményei szempontjából a legnagyobb érdeklődés a munkavállaló munkaképessége vagy munkaképessége, munkakészsége, valamint a munkakörülmények kell, hogy legyen. Egy személy képességei tükrözik munkaképességét, amelyet tudásszint, készségek, egészség, állóképesség és egyéb tulajdonságok jellemeznek. A munkavállalási hajlandóság az embernek a munkavégzés iránti hajlandóságára utal, a munkavégzés függőségét jellemzi. munkaügyi magatartás a motivációról, a munka jellegéről, a várható javadalmazásról és egyéb tényezőkről. A munkakörülmények közé olyan tényezők tartoznak, amelyek befolyásolják a munkavégzést, és kívül esnek annak közvetlen befolyásán.

A személyzet munkájának hatékonyságát olyan tényezők is motiválják, mint a vezetési stílus, a munka céljának világos megértése és mások. A személyzet motiválása a szervezetben tisztázás, oktatás, személyes példamutatás, az alkalmazottak jutalmazási és büntetési rendszerei révén valósul meg. Sőt, egyes módszerek jobban működnek egyeseknél, mások - másoknak.

A személyzet munkatevékenységének motivációs rendszerében a munkatermelékenység két szintjét különböztetjük meg: elfogadható és ösztönző. Az elfogadható teljesítményszint egy személy bizonyos fokú munkaerõfeszítése, amely megfelel a jelenlegi munkaügyi normáknak. Ezt minden alkalmazott szubjektíven elfogadhatónak tartja, és nem szabad bátorítani. Az ösztönző szint a munkaügyi normák 100% feletti túlteljesítésének mértékét jelenti. A legtöbb munkavállalónál ezt a szintet a munkatermelékenység növekedése következtében kapott anyagi javadalmazás újraelosztása ösztönözheti.

A munkavállalók munkatermelékenységének szükséges szintjének ösztönzése vagy a megfelelő személyzet kiválasztásával érhető el belső motiváció, amely számára különösen fontos az elért eredményekkel való belső elégedettsége, akár az külső motiváció, amelyben az ember vágyainak és szükségleteinek kielégítése az anyagi és erkölcsi ösztönzők rendszerén keresztül történik.

A piacgazdaságban a munkavállalók munkaerő-hatékonyságának ösztönzése szempontjából különösen fontos az anyagi pénzjutalom, vagyis a bér, mivel a készpénzből származó jövedelem meghatározza a javak megszerzésének, az oktatás, az egészségügyi szolgáltatások és egyebek lehetőségét.

A lakosság fő bevételi tételei a bérek és a transzferek, amelyek aránya jelentősen befolyásolja az emberek magatartását. Amikor a bérek dominálnak a jövedelemszerkezetben, ez motiválja az ember munkatevékenységét, kezdeményezőkészségét, vállalkozását. A transzferek (társadalombiztosítási befizetések, munkanélküli segélyek, ösztöndíjak, szubvenciók, veteránnyugdíjak, stb.) szerepének növekedésével az emberek relatíve passzívabbá válnak a termelési tevékenységgel kapcsolatban, és megjelennek a függőségi hangulatok. Ez utóbbi körülményt szem előtt kell tartani és figyelembe kell venni a szervezet tevékenysége során, hiszen az átutalásos befizetések aránya a lakosság bevételében növekszik.

Ami a munkabér motiváló szerepét illeti, mint a munkavégzés anyagi javadalmazásának fő formája, az számos körülménytől függ. Állam be törvényhozási rend megállapítja a munkaerõ ösztönzésének kiinduló alapjául szolgáló elsõ kategória minimálbér szintjét és tarifáját. A vállalkozásoknál közvetlen kapcsolat jön létre a bérek összege és a munkavállaló képzettsége, az elvégzett munka összetettsége között. A bérek motiváló szerepét jelentősen befolyásolja a munkaerő-piaci kereslet és kínálat. Így növekszik a kereslet a közép- és felsőfokú szakképzettségű, számítástechnikai ismeretekkel rendelkező munkavállalók iránt, ezzel párhuzamosan pedig csökken az alacsonyan képzett munkaerő iránt.

A piacgazdaságban számos rugalmas és hatékony munkaerő-ösztönző rendszer alakult ki. Ez az alap- és pótbér felosztása, amelyben a kereset első részét, a teljes összegének hozzávetőlegesen 70-80%-át a munkavállaló képzettségének megfelelően fizetik ki, a második pedig különféle pót- és prémium kifizetéseket biztosít.

A széles körű fejlődést ösztönzik vállalkozói tevékenység. A vállalkozói munka jutalma vállalkozói jövedelem. A termelési tényezők kombinációjáért, gazdasági működésük megszervezéséért kapják és hatékony felhasználása, felelősség és kockázat, ami minden üzletben elkerülhetetlen. Ha a kockázat indokolt, a vállalkozó bevételhez jut, építőkockák amelyek a következők: 1) a vállalkozó bére a termelés irányításáért; 2) bérleti díj (ha például saját telkét használta); 3) százalék (ha magának a vállalkozónak a tőkéjét és a vállalkozás megszervezése során vállalt kockázat prémiumát a termelésben felhasználták.

A világ és a hazai gyakorlat azt mutatja, hogy a javadalmazásnak számos formája létezik - anyagi ösztönzési rendszerek, azonban egy vállalkozásnál ne legyen több forma és ösztönző rendszer, és a tarifarész legyen a legjelentősebb a keresetben, és legalább 50-60%.

Alapvető szerep a modern gazdaság játsszon erkölcsi ösztönzőket, amelyek az emberre, mint személyre gyakorolt ​​demokratikus befolyás módszereinek rendszerét jelentik munkatevékenységének hatékonyságának növelése érdekében. Minél több emberi munka válik alkotó tevékenységgé, annál érezhetőbben növekszik az erkölcsi ösztönzők szerepe.

Ha már az erkölcsi ösztönzőkről beszélünk, figyelembe kell venni, hogy ezek egyrészt a munkafolyamatból származó kreatív inspiráció által kiváltott ösztönzők, másrészt olyan ösztönzők, amelyek az emberek társadalmi-gazdasági viszonyaitól, erkölcsi és politikai nézeteitől függenek. és a hiedelmek.

A kollektívákban az egyéni erkölcsi ösztönzést hajtják végre, és cselekvése minden emberre egyénileg irányul. A csapatnak és a társadalomnak nyújtott szolgáltatásokért, magas termelési mutatók eléréséért, a társadalmi jólét növeléséhez való hozzájárulásért végzik.

A munkaerő-ösztönzés folyamatában nagy jelentőséggel bír a prioritások, a gazdasági érdekek rangsorolása és sorrendje, amelyek kifejezik az emberek termeléssel és kisajátítással kapcsolatos attitűdjét. jólétés szolgáltatások. Megjegyzendő piaci kapcsolatokátalakítja a gazdasági érdekeket, több van belőlük, változatosabbak és tartalmilag jelentősebbek. E folyamatok középpontjában a tulajdonviszonyok reformja áll, amely új tartalommal tölti meg azokat a személyes, kollektív és közérdekeket, amelyektől a jövedelem függ. Sőt, minél nagyobb jövedelmet kapnak az egyes dolgozók, csapatok (cégek), annál könnyebben tudja a társadalom az adórendszeren keresztül megoldani a nemzetgazdasági, társadalmi és környezeti problémákat.

Inger (lat. inger - goad, goad) - külső késztetés a cselekvésre, egy lökés, egy motiváló ok.

A szülés stimulálása olyan feltételek (gazdasági mechanizmus) megteremtését jelenti, amelyek mellett a biztos, előre rögzített eredményeket adó aktív munkavégzés szükséges és elégséges feltételévé válik a munkavállaló jelentős és társadalmilag meghatározott szükségleteinek kielégítésének, munkamotivációinak kialakításához. Ösztönző cél - nem általában munkára ösztönözni kell az embert, hanem arra, hogy jobban (többre) tegye azt, ami a munkaügyi kapcsolatoknak köszönhető.

indíték - ez okozza az ember bizonyos cselekedeteit, belső és külső mozgatórugóit.

NÁL NÉL motívumszerkezet a munka magában foglalja:

az a szükséglet, amelyet a munkavállaló kielégíteni szeretne;

olyan jószág, amely kielégíti ezt a szükségletet;

munkaügyi akció , az ellátás igénybevételéhez szükséges;

ár - munkaügyi akció végrehajtásával kapcsolatos anyagi és erkölcsi költségek.

Munkaügyi motiváció - ez a munkavállaló azon vágya, hogy munkatevékenységgel szükségleteit kielégítse (bizonyos juttatásokban részesüljön). A motiváció befolyása az emberi viselkedésre nagymértékben sok tényezőtől függ, nagyon egyéni és változhat az indítékok és az emberi tevékenységekből származó visszajelzések hatására.

Az alkalmazottak motiválása terén végzett jó munka a következőkhöz vezet:

A forgalom és a profit növelése;

A termékek minőségének javítása;

Kreatívabb szemléletre és tevékenységre a tudományos és műszaki haladás vívmányainak megvalósításában;

Az alkalmazottak megnövekedett beáramlásához;

teljesítményük javítása érdekében;

A nagyobb kohézió és szolidaritás érdekében;

A személyzet fluktuációjának csökkentése;

A cég hírnevének javítása érdekében.

Az a személy, akit egy bizonyos motivációs profil jellemez, annak érdekében, hogy megváltoztassa viselkedését a szervezetben, valamilyen ösztönző formájában befolyásolják. Osztályozás ösztönző formák:

1. Negatív - elégedetlenség, büntetés, munkahely elvesztésének veszélye.

2. Készpénz – munkabér, beleértve minden típusú prémiumot és juttatást.

3. Természetes - lakásvásárlás vagy bérlés, autó biztosítása stb.

4. Erkölcsi - oklevelek, díszjelvények, kitüntetések átadása, dísztábla stb.

5. Paternalizmus (a munkavállaló iránti aggodalom) - kiegészítő szociális és egészségügyi biztosítás, rekreációs feltételek megteremtése stb.

6. Szervezeti - munkakörülmények, annak tartalma és felépítése.

7. Részvétel a tulajdonostársban és a gazdálkodásban való részvétel.

Az inger fogadása után az ember motivációs profiljának megfelelően reagál rá. Ez reakció lehet pozitív, és az illető szándéka szerint megváltoztatja a viselkedését; semleges; negatív amikor a nem kívánt viselkedés csak fokozódik.

Koncepcióban kompenzációs csomag magába foglalja:

A fizetés a javadalmazás fix része, bizonyos pénzben kifejezve.

A bónuszrendszer, vagy bónuszrendszer a javadalmazás része, amely vállalatonként, beosztásonként, munkavállalónként nagyon eltérő lehet. A gyakorlatban az alkalmazottak éves fizetésének 0 és 50-60%-a közötti bónuszok vannak. Fizetnek bizonyos eredmények eléréséért. A fizetés tiszta formájában, valamint prémiummal kombinálva nem elegendő motivációs eszköz.

A nem pénzbeli jutalmazási rendszer, amely viszont két részre oszlik:

Nem pénzbeli anyagi jutalom - minden, amit a munkavállaló megérinthet, érezhet, megtarthat vagy felhasználhat,

Nem anyagi jutalom.

Az ösztönzők formái

8.5. táblázat – Az ösztönzők formái

Ösztönző módszerek

A motivációs programok részeként az ösztönzési módszerek két szintje különböztethető meg: az alapszintű és a kompetitív.

Rész alapszint tartalmazza a hagyományosan a szokásos munkavállalói kompenzációs csomagban szereplő motivációs módszereket: fizetés, biztosítás, a cég által nyújtott juttatások.

Részeként versenyképes szinten motivációs módszereket különböztetnek meg, amelyek a fő hatást fejtik ki a munkavállalókra a vállalat fő céljának elérése érdekében.

8.1. ábra - A versenyszint ösztönzésének módszerei

A motivációs rendszer bizonyos problémáinak megoldására szolgálnak. Az ösztönző módszerek feladata - a munkavállalók orientálásában a vállalat jövőbeni hatékonyságának javítására, érdeklődés felkeltésében a jövőbeni magas eredmények elérése iránt - opciós tervek (az opciók lehívási árával a részvény mindenkori piaci ára felett).

A jutalmazási módszerek kihívása - a dolgozók ösztönzésében az elért eredményekért, jelenlegi és múltbeli érdemeik elismerésében - bónusztervek.