Внутрішні чинники мотивації персоналу. Мотивація персоналу: основні види та методи. Система мотивації персоналу. Кроки щодо впровадження системи мотивації у компанії

Правильний вибір матеріальних та нематеріальних видів мотивації персоналу в організації гарантує стабільну та ефективну роботу. Як змусити людей працювати ефективно? Які фактори враховувати? Як забезпечити персональний підхід у мотивації? Про це читайте у нашій статті.

Мотивація персоналу: основні теорії, що застосовуються на практиці

Мотивація (від латів. «Мотус» – цілеспрямований рух, дія) – складова загальної корпоративної культури підприємства. Це система методів, що використовується в компанії для спонукання співробітників до ефективної роботиз повною самовіддачею. При цьому розробка системи мотивації персоналу, якщо вона проведена грамотно, дозволяє роботодавцю швидше досягти стратегічних цілей та реалізувати плани розвитку, а працівникам – отримувати задоволення від своєї трудової діяльності. Існує кілька теорій, які дозволяють трактувати та прогнозувати поведінку працівників у різних ситуаціях.

Теорія потреб Маслоу

Автором цієї психологічної теорії мотивації є американський дослідник А.Маслоу. Візуальне втілення вона знайшла в піраміді Маслоу, що є ієрархією людських потреб і цінностей.

Згідно з Маслоу, людина постійно відчуває будь-які потреби, які можуть бути об'єднані у певні групи, що становлять піраміду. В основі знаходяться елементарні базові потреби, властиві будь-якій людині: у їжі, повітрі, їжі, сексі, безпеці тощо. У міру того, як базові фізіологічні потреби задоволені, вони не є мотивуючим чинником. Людина задіяні такі потреби, вищого рівня. При цьому, потреби високих рівнів можуть задовольнятися тільки після того, як задоволені потреби нижчих рівнів. Проте вони тісно взаємопов'язані і невіддільні друг від друга.

Більшість людей до найважливіших ставляться цінності, складові базові рівні піраміди. Вони враховуються для формування багатьох систем мотивації персоналу.

Теорія потреб EGR Альдерфера

Модель ієрархії людських потреб за Клейтоном Альдерфером складається з трьох рівнів:

Незважаючи на зовнішню схожість з теорією Маслоу, ця модель відрізняється тим, що рівні, представлені в ній, є рівнозначними і мають однакову цінність. При цьому ієрархія дотримується за рахунок просування від конкретних та основних значень до більш простих.

Теорія підвищення ефективності праці МакКлелланда

У цій моделі мотивації персоналу американського психолога Девіда МакКлелланда всі потреби поділені на три групи: потреби у владі, потреби в успіху та потреби в причетності. При цьому вважається, що базові потреби людини вже задоволені, а дієвим спонукальним мотивом може стати лише досягнення найвищих потреб. Вищі потреби рівнозначні та взаємопов'язані. Відповідно до теорії МакКлелланда, які ставлять собі високу планку люди, самі впевнені у досягненні успіху.

Теорія очікувань Віктора Врума

Заснована на постулаті про те, що людина обирає, як їй вчинити відповідно до прогнозованих наслідків. При цьому очікуваний позитивний результат є мотивуючим фактором, а негативний – демотивуючим. Відповідно до цієї теорії, обираючи певний тип поведінки, людина очікує досягти бажаного результату.

Мотивація персоналу, який якісно виконує доручену роботу, проводиться з урахуванням потреб. Для когось це похвала, для когось – можливість подальшого кар'єрного зростання. Найсильнішим чинником мотивації є делегований рівень повноважень, що дозволяє ефективно виконувати роботу.

Двофакторна теорія Герцберга

Фредерік Герцберг запропонував розділити потреби людини на два типи: гігієнічні та мотиваційні. Гігієнічні відносяться до базових, фізіологічних потреб. Людина не буде задоволена роботою, якщо гігієнічні фактори відсутні або недостатні. Але сама по собі їх наявність також не є визначальною. Недостатність чи відсутність мотивуючих чинників не викликає незадоволення роботи. Але якщо вони присутні, задоволеність та мотивація підвищуються.

Існує безліч теорій, що підводять психологічну основупід мотивацію персоналу. Але універсального підходу ні теоретики, ні практики запропонувати що неспроможні. У кожному конкретному випадку необхідно діяти з урахуванням ситуації та реальних потреб, які зможуть стати дієвим інструментом підвищення трудового ентузіазму.

Види мотивації персоналу

Мотивація персоналу у створенні – процес безперервного підтримки високої продуктивність праці. Комплекс заходів, що формує цю систему, не догма – він постійно актуалізується, адаптується до умов ринку праці та конкретного виробництва. Розробка системи мотивації персоналу на підприємстві та підтримання її в актуальному стані – пріоритетне завдання кадрової політики. Будь-яка компанія прямо зацікавлена ​​у підвищенні рентабельності, у тому, щоб співробітники працювали з максимальною віддачею за найменших витрат.

Висока мотивація персоналу дозволяє:

  • задовольнити базові потреби працівників;
  • підвищити лояльність, зацікавленість та залученість персоналу;
  • сформувати злагоджено працюючий колектив, кожен член якого зацікавлений у результатах своєї роботи;
  • знизити плинність кадрів, підвищити їх якість за рахунок досвіду, що набуває;
  • розкрити таланти та потенціал кожного співробітника;
  • забезпечити умови, щоб кожен працівник зміг реалізувати свої професійні знання та особистісні якостіповною мірою.

Способи мотивації персоналу умовно поділяють на три групи:

1. Організаційні

До цієї групи включають методи мотивації персоналу, покликані забезпечити єдину системустимулів, значимих всім членів робочого колективу, группы. До таких мотивуючих елементів належать соціальний пакет, система пільг та компенсацій, надання додаткових. соціальних гарантійнайменш захищеним групам співробітників, використання системи грейдів, заохочень та премій.

2. Діагностичні

Ця група стимулів включає «пілотні» види мотивуючих заходів, застосовуваних тимчасово в контрольних групах, з метою оцінки їхньої дієвості. У разі, коли за допомогою пілотних стимулів вдасться досягти значних результатів, вони включаються до загальну системумотивації персоналу для підприємства.

3. Індивідуальні

Ця група об'єднує у собі ті методи, які спрямовані на підвищення мотивації окремих працівників. Найчастіше вони застосовуються для стимулювання праці керівників різного рівня, унікальних фахівців та невеликих груп, об'єднаних на тимчасовій основі роботою над проектом.

Мотивація буває двох типів: внутрішня та зовнішня. Внутрішня – комплекс стимулів та мотивів, зумовлених особистими якостями та обставинами працівника. Зовнішня - спонукальні мотиви, що впливають на людину ззовні, наприклад, система стимулів, що діє на підприємстві. У практиці роботи виділяються такі види мотивації персоналу, як матеріальна та нематеріальна. Розглянемо, які чинники мотивації ставляться кожному з цих видів.

Види матеріальної мотивації персоналу

Опитування, що проводяться серед працюючих росіян, підтверджують, що для більшості людей головним мотивуючим фактором залишається оплата праці. Зарплата людини відображає її вартість на ринку. І якщо людина вважає, що за свою працю вона отримує несправедливо мало, мотивація її буде низькою та бажання працювати – ніякого, аж до саботажу.

Крім заробітної плати, яка є постійною складовою, до матеріальних стимулів належать преміальна частина виплат

Це можуть бути:

  • премії за конкретні результати у певні періоди – квартал, півріччя, рік. Премію працівник може отримати у індивідуальному порядкуабо у складі колективу, який досяг перевищення плану або виконав доручений обсяг роботи достроково;
  • надбавки понад ті, що гарантовані деяким категоріям трудовим законодавством. Роботодавець має право самостійно встановлювати такі надбавки, наприклад,
  • доплати за суміщення кількох професій, наставницьку діяльність, виконання функцій, що виходять за межі посадових обов'язків;
  • разові бонуси за рішенням керівництва під час укладання круного контракту чи запуск проекту.

Щоб система матеріального стимулювання праці стала дієвим інструментом підвищення продуктивності, принципи розподілу змінної частини мають бути чіткими та зрозумілими, прив'язаними до конкретних оціночних параметрів. Відсутність прозорості при розподілі грошової винагороди знижує мотивацію персоналу та дестабілізує колектив. Результатом стане зростання плинності кадрів та зниження продуктивності праці.

Види нематеріальної мотивації персоналу

Відсутність фінансових можливостей не означає, що керівництво не має механізмів підвищення мотивації персоналу. Ні високі зарплати, ні премії не гарантують стабільної та сумлінної роботи. Мало того, з часом вони починають сприйматися як належне. Сучасні тренди управління мотивацією ґрунтуються на широкому застосуванні додаткових нематеріальних стимулів.

Крім комфортних фізіологічних та психологічних умов праці та розвиненої корпоративної культури, експерти відносять до дієвих мотивуючих факторів:

  1. систему подарунків та привітань, якими відзначають знаменні дати та події, що відбуваються у сім'ях працівників;
  2. розвиток та навчання, коли роботодавець оплачує додаткову освіту, відвідування тренінгів;
  3. обладнання місць відпочинку, де співробітники можуть з комфортом випити філіжанку кави, посидіти в спокійній обстановці;
  4. організація зворотного зв'язку, коли працівникам надано можливість висловити свою думку керівнику, порадитись з нею;
  5. персоніфікація, що означає, що працівникові за особливі заслуги надаються персональні привілеї – окремий кабінет чи виділене місце на парковці перед офісом, табличка із зазначенням імені та посади робочому столі;
  6. пільги, які надаються всім співробітникам. Наприклад: соцпакет, оплата лікування та відпочинку працівникам та членам їх сімей, організація безкоштовного харчування, оплата транспортних витрат;
  7. корпоративні заходи – спільні поїздки на природу, відвідини профільних виставок, проведення спортивних змагань між підрозділами.

Не варто скидати з рахунків не менш дієві фактори негативної мотивації, як:

  1. позбавлення премії;
  2. дисциплінарні стягнення;
  3. відмова від надання корпоративних пільг та компенсацій.

При справедливому та обґрунтованому застосуванні цими методами також легко домагаються дотримання виробничої та корпоративної дисципліни та субординації.

Мотивація персоналу в організації

Процедури розробки, формування та впровадження системи мотивації персоналу регламентуються кадровими документами, наприклад, положеннями про кадрову політику чи персонал. Помилкою вважатиме поведінка людей передбачуваним і загальним правилам, що піддаються. Є безліч прикладів, коли вчинки інших здаються позбавленими логіки, але вони обґрунтовані досвідом і очікуваннями людини. Тому чим детальніше буде опрацьовано питання про фактори мотивації, тим ефективніше вони працюватимуть. Спочатку, а згодом регулярно, проведіть тестування з використанням мотиваційного профілю Ш. Річі та П. Мартіна.

Тест допоможе виявити ті фактори, які для кожного з працівників мають різний ступінь важливості. Результати дослідження використовуються для розробки програм організаційної та індивідуальної мотивації. Аналіз усіх тестів допоможе виявити, які матеріальні та нематеріальні види мотивації персоналу будуть найдієвішими для більшості співробітників. Розробляючи комплекс мотиваційних заходів, використовуйте досвід підприємств, що працюють у сфері.

Дотримуйтесь наступних принципів:

  1. Система заохочень має бути прозорою та зрозумілою, заснованою на кількісних оцінках.
  2. Використовуйте чіткі критерії оцінки, загальні більшість співробітників.
  3. Забезпечте інформаційну доступність системи заохочень, відомості про них мають поширюватись оперативно на всіх рівнях.
  4. Заохочення працівники мають отримувати одразу після позитивних результатів.
  5. Використовуйте як мотиваційний фактор не збільшення окладів, а виплату змінної частини зарплати – премій та бонусів.
  6. Розміри окладів та премій не прив'язуйте до займаних посад – якщо працівник стабільно показує хороші результати, його винагорода має бути більшою.
  7. Виплата змінної частини має сприйматися як обов'язкове доповнення до окладу, її розмір повинен безпосередньо залежати від трудового вкладу працівника.
  8. Використовуйте переваги, які надає система нематеріального заохочення. Її стимули часто дають не менш вагомі результати, ніж грошова винагорода.
  9. Персоніфікуйте заохочення з огляду на переваги, потреби, загальну та національну культуру співробітника.

Для новин малого бізнесу ми запустили спеціальний канал в Telegram і групи

Питання мотивації співробітників цікавить практично кожного бізнесмена. Найуспішнішим із них добре відомо, що працівників потрібно всіляко заохочувати та стимулювати. Адже не часто зустрічаються люди, цілком і повністю задоволені своєю посадою, яку вони, швидше за все, зайняли не за покликанням. Однак будь-якому керівнику під силу зробити робочий процес комфортним для колективу, щоб свої обов'язки кожна людина виконувала із задоволенням. Зрештою від цього залежатиме продуктивність праці, перспектива розвитку фірми тощо.

Багато компаній проводять кастинги, вони шукають з персоналом, влаштовують психологічні тренінгиі т. д. І все це лише для того, щоб будь-якими способами підвищити зацікавленість своїх співробітників у кінцевому результаті.

Мотивація

Питання підвищення зацікавленості персоналу зрештою своєї роботи актуальне у нашій країні, а й у всьому світі. Адже успішно проведена мотивація співробітників є запорукою успіху всієї компанії загалом. Що означає це поняття?

Мотивація співробітників є внутрішнім процесом, що відбувається на підприємстві. Його мета полягає у спонуканні кожного члена колективу працювати на кінцевий результат.

Крім цього мотивація співробітників є неодмінною складовою кадрової політики будь-якої установи. Її роль системі управління є дуже відчутною. За грамотно поставленого процесу зростання зацікавленості персоналу такі заходи здатні істотно підвищити прибутковість бізнесу. Якщо ж система бездарна, то всі зусилля навіть найкращих фахівців будуть зведені нанівець.

Мотивація співробітників є сукупність стимулів, визначальних поведінка конкретного індивіда. Тобто вона є певним набором дій із боку керівника. При цьому метою мотивації співробітників є покращення їх працездатності, а також залучення талановитих та кваліфікованих фахівців та їх утримання у компанії.

Кожним керівником самостійно визначаються методи, що спонукають колектив до активної та творчої діяльності, які дозволяють людям задовольняти власні потреби та одночасно з цим виконувати загальне завдання, Поставлену перед підприємством. Якщо співробітник мотивований, він неодмінно отримуватиме задоволення від роботи. До неї він прив'язується душею, відчуваючи радість від виконання поставлених перед ним завдань. Досягти такого насильницьким шляхом неможливо. Але при цьому заохочення працівників та визнання їх досягнень – процес вельми непростий. Він вимагає врахування якості та кількості праці, а також тих обставин, які є передумовою виникнення та розвитку поведінкових мотивів. У зв'язку з цим кожному керівнику дуже важливо підібрати для свого підприємства вірну систему мотивації для підлеглих, застосовуючи до кожного їх особливий підхід.

Завдання, що виконуються

Розробка мотивації співробітників необхідна об'єднання інтересів кожного члена колективу та всього підприємства. Іншими словами, компанія потребує якісно виконаної роботи, а персонал – гідної зарплати. Однак це далеко не єдине завдання, яке стоїть перед системою мотивації. Її виконання дозволяє:

  • залучити та зацікавити цінних фахівців;
  • усунути плинність кваліфікованих кадрів;
  • виявити найкращих співробітників та нагородити їх;
  • контролювати виплати працівникам.

Багато хто з бізнесменів-початківців не до кінця усвідомлює важливість вирішення питань мотивації. Підходячи бездумно до створення заохочувальної системи на своєму підприємстві, вони намагаються домогтися виконання поставленого завдання лише виплатами премій. Однак такі дії не дозволять повною мірою вирішити цю проблему, яка вимагатиме повного аналізу та грамотного вирішення. Здійснити це можна, попередньо вивчивши теорії мотивації, створені відомими людьми. Розглянемо їх докладніше.

Теорія Маслоу

  1. Фізичні. Ці потреби є бажанням людини задовольняти фізіологічну необхідність у їжі та питві, відпочинку, будинку і т.д.
  2. Потреби безпеки. Кожен з нас прагне отримати впевненість у завтрашньому дні. При цьому людям необхідно відчувати емоційну та фізичну безпеку.
  3. Соціальні потреби. Кожна людина хоче бути частиною соціуму. І тому він обзаводиться друзями, сім'єю тощо.
  4. Потреба у повазі та визнанні. Усі люди мріють бути незалежними, мати авторитет та певний статус.
  5. Потреба самовираженні. Люди завжди прагнуть підкорення вершин, розвитку свого «Я» та реалізації власних можливостей.

Список потреб Маслоу склав за значимістю. Так, найважливішим є перший пункт, а останній найменш значущим. Керівник, який для підвищення мотивації співробітників обере теорію цього автора, не повинен обов'язково виконувати все на сто відсотків. Однак важливо при цьому постаратися хоча б торкнутися кожної з перерахованих вище потреб.

Теорія «X та Y» МакГрегора

  1. Із застосуванням теорії «X». У цьому випадку керівник дотримується авторитарного режиму керування. Таке має відбуватися в тих випадках, коли колектив вкрай неорганізований, а люди просто ненавидять свою роботу, намагаючись самоусунутись від виконання своїх посадових обов'язків. Саме тому вони потребують жорсткого контролю з боку керівника. Тільки це дозволить налагодити роботу. Начальник змушений як постійно контролювати персонал, а й спонукати його до сумлінного виконання доручених обов'язків, розробивши і впровадивши систему покарань.
  2. З використанням теорії "Y". Цей напрямок мотивації співробітників докорінно відрізняється від попереднього. У його основі лежить робота колективу, виконувана з повною самовіддачею. Усі співробітники у своїй відповідально підходять до виконання покладених ними обов'язків, виявляють до них інтерес і прагнуть розвиватися. Саме тому керування такими працівниками слід здійснювати із застосуванням лояльного підходу до кожної людини.

Мотиваційно-гігієнічна теорія Херцберга

Її основу становить твердження про те, що виконання роботи здатне принести людині задоволення або залишити її незадоволеною з різних причин. Насолоду від вирішення поставлених перед ним завдань людина отримає в тому випадку, якщо кінцевий результат стане можливістю його самовираження. Основна мотивація співробітників полягає у розвитку фахівців. А воно безпосередньо залежить від перспектив їхнього кар'єрного зростання, визнання досягнень та появи почуття відповідальності.

Які ж чинники мотивації працівників ведуть до їхньої незадоволеності? Вони пов'язані з недоліками організаційного процесупідприємства з поганими умовами трудової діяльності. У їх перелік входить низька зарплата, хвора атмосфера у колективі тощо.

Теорія Мак-Клелланда

  1. Потреба в управлінні та впливі на інших людей. Одні з таких працівників просто бажають керувати іншими. Інші прагнуть вирішувати групові завдання.
  2. Потреба досягти успіху. Такі люди люблять працювати самостійно. Вони мають потребу виконати нове завдання краще попереднього.
  3. Потреба причетності до того чи іншого процесу. Співробітники, які входять до цієї категорії, хочуть поваги, визнання. Вони вважають за краще працювати у спеціально організованих групах.

Керівник, ґрунтуючись на потребах кожного з членів колективу, має впроваджувати систему мотивації праці співробітників.

Процесуальна теорія стимуляції

В основі цього напряму лежить твердження про те, що людині важливо досягти задоволення, не відчуваючи при цьому болю. Це й має взяти до уваги керівник. Відповідно до цієї теорії, йому необхідно частіше заохочувати своїх співробітників, якомога рідше застосовуючи покарання.

Теорія очікування Врума

У цьому випадку особливість мотивації співробітників полягає у прийнятті того факту, що людина максимально якісно виконуватиме свою роботу тільки в тому випадку, коли вона розуміє, що кінцевий результат дозволить задовольнити її потреби. Це і є основним стимулом.

Теорія Адамса

Сенс висловлювань даного автора зводиться до того, що праця будь-якої людини повинна мати відповідну винагороду. При недоплаті працівник працюватиме гірше, а у разі переплати всі його дії залишаться на тому ж рівні. Саме тому кожна із виконуваних робіт повинна винагороджуватися справедливо.

Пряма та непряма мотивація

Існує велика кількість способів, які дозволяють підняти продуктивність праці за допомогою на колектив співробітників. Залежно від застосовуваної форми мотивація буває прямою чи непрямою. У першому випадку працівник чудово розуміє, що швидко та якісно виконане ним завдання буде додатково винагороджене.

Непряма мотивація є стимулюючі заходи, що проводяться, які дозволяють відновити інтерес людини до виконання своїх обов'язків і викликати в нього задоволення після виконання дорученого йому завдання. І тут кожного члена колективу відбувається загострення почуття відповідальності, що робить обов'язковим контроль із боку керівництва.

У свою чергу, пряма мотивація буває матеріальною (економічною) та нематеріальною. Розглянемо ці категорії докладніше.

Матеріальна мотивація

Іноді керівники підприємства переконані в тому, що найбільш ефективним стимулом для будь-якого співробітника є сума заробітної плати, яку він отримує. Але насправді це негаразд. Якщо розглядати ті потреби людини, які описав у своїй теорії Маслоу, стає зрозумілим, що гроші здатні задовольнити лише дві перші з них. Саме тому система мотивації співробітників в організації, яка передбачає підвищення зацікавленості фахівців лише високою зарплатою, є неефективною. Так, вона забезпечує зростання продуктивність праці людей, але ненадовго. Зазвичай такий період триває трохи більше 3-4 місяців. Після цього фахівці відчувають незадоволеність решти потреб, які знаходяться на вищому рівні в порівнянні з фізіологічними та питаннями безпеки.

Які існують матеріальні способимотивації працівників? Їх лише три типи, до яких відносяться різні за своєю формою фінансові заохочення персоналу, а також штрафні санкції за не вчасно чи неправильно виконані завдання.

Методи мотивації співробітників включають до свого списку:

  • грошові винагороди;
  • негрошові винагороди;
  • систему штрафів.

Грошовим винагородою вважають:

  • надбавки та премії;
  • зростання заробітної плати;
  • пільги та соціальну страховку;
  • відсоток від продажу;
  • грошові винагороди за перевиконання;
  • великі знижки на продукцію чи послуги компанії.

Наприклад, грошові винагороди, нараховані за перевиконання попередньо складеного плану, є чудовою мотивацією працівників відділу продажу.

Крім цього, фінансовим стимулом є і винагорода, що належить за перемогу в тому чи іншому змаганні. Наприклад, співробітником була гідно представлена ​​компанія на проведеному конкурсі галузей у регіоні, країні чи світі. Спеціаліст при цьому зайняв призове місце, за яке керівництво фірми заохотило його великою премією.

До негрошових винагород відносять реалізацію соціальних корпоративних проектів:

  • надання знижок або безкоштовного користування установами організації (дитсадками, клініками тощо);
  • можливість відпочити за путівкою, придбаною фірмою, у санаторіях, будинках відпочинку чи оздоровчих таборах (дітям співробітників компанії);
  • надання квитків на різноманітні культурні заходи;
  • підвищення кваліфікації чи проходження курсу навчання з допомогою організації;
  • надання оплачуваних відгулів чи позачергових вихідних;
  • направлення у закордонні відрядження;
  • гарне оснащення місця праці.
  • матеріальні покарання конкретного члена колективу, які мають місце у разі запізнення, невиконання завдання та інших адміністративних порушень;
  • позбавлення премії всіх працівників за невиконання плану окремого часового періоду;
  • запровадження про штрафних годин роботи.

При застосуванні покарання як один із способів мотивації співробітників керівник повинен пам'ятати, що основним завданням такого заходу є недопущення тих чи інших дій, здатних певним чином завдати шкоди підприємству. Співробітник, розуміючи, що при невиконанні наміченого плану він буде неодмінно оштрафований, почне з більшою відповідальністю ставитись до своєї справи.

Однак варто мати на увазі, що система покарань дієвою в тих випадках, коли вона не є помстою за провину співробітника. Штрафи мають бути мірою психологічного впливуна людину. Одним із прикладів мотивації співробітників подібного виду є гасло, яке говорить про те, що працівник, щоб почуватися комфортно, повинен грати за правилами компанії. При цьому невиконання таких правил має каратися відповідно до рівня вчиненого провини.

Чи досить просто залякати людей штрафами? Чи працюватимуть вони після цього з належною віддачею? Ні! Подібна система повинна бути застосована тільки за її тісної ув'язки з преміями, бонусами та заохоченнями. Керівнику важливо знайти золоту середину, щоб діяти справедливо, нагороджуючи за успіхи і караючи за промахи.

Нематеріальна мотивація

Цей спосіб також може бути застосований при стимулюванні співробітників компанії. Він дозволить їм приходити працювати, маючи при цьому непідробне бажання у всьому обійти конкуруючі фірми.

Що є нематеріальна мотивація співробітників? Вона є сукупністю ефективних форм та видів заохочення персоналу, якими виступають:

  • похвала за успіхи та їхнє публічне визнання;
  • перспектива кар'єрного зростання;
  • комфортна атмосфера в колективі та у всій організації;
  • проведення культурних заходів та корпоративів;
  • вітання співробітників із значимими їм датами (з днем ​​народження, весіллям, ювілеєм);
  • проведення мотивуючих нарад;
  • розіграші призів та професійні конкурси;
  • залучення фахівців до ухвалення стратегічних рішень.

Під нематеріальною мотивацією співробітників розуміється і зворотний зв'язок як відповіді керівника на претензії працівників, їх побажання тощо.

Інші види стимулювання

Які ще керівник може вжити заходів для підвищення продуктивності праці на підприємстві? Для цього існують такі методи мотивації працівників, як:

  1. Соціальний. Людина усвідомлює, що є частиною команди та невід'ємним елементом всього механізму. Це викликає у нього побоювання підвести колег. Щоб не допустити цього, він робить все для максимально якісного виконання поставленого перед ним завдання.
  2. Психологічний. Керівник підприємства має сприяти створенню доброзичливої ​​атмосфери всередині колективу. Хороші стосунки в компанії призводять до того, що людина з бажанням йде на роботу та бере участь у виробничому процесі. У цьому він отримує психологічне задоволення.
  3. Трудовий. Цей метод стимуляції спрямовано самореалізацію співробітника.
  4. Кар'єрний. І тут хорошим мотивом служить пересування службовими сходами.
  5. Гендерний. Мотивація співробітника в цьому випадку полягає в його можливості похвалитися власними успіхами та успіхами перед іншими.
  6. Освітній. При застосуванні цього методу прагнення працювати з'являється за бажання людини пізнавати, розвиватися і здобувати освіту.

Для отримання ефективного результату система мотивації співробітників має бути побудована таким чином, щоб використовувати всі методи стимулювання персоналу в комплексі, що дозволить підприємству отримувати непоганий стабільний прибуток.

Рівні мотивації

Кожна людина, безперечно, індивідуальна. Так, у колективі завжди знайдуться кар'єристи, для яких у житті вкрай важливим є підйом службовими сходами. Іншим же більше до вподоби відсутність змін та стабільність. Це і має брати до уваги керівник розробки системи мотивації співробітників. Тобто до кожного з них знадобиться свій підхід.

На сьогоднішній день існує три рівні мотивації діяльності працівників підприємства. Вона буває:

  1. індивідуальною. За такої мотивації передбачається гідна оплата праці працівників. Здійснюючи розрахунок величини виплат, необхідно брати до уваги навички та вміння, властиві співробітнику. Підлеглий повинен розуміти, що якщо він буде якісно і вчасно виконувати поставлені перед ним завдання, то обов'язково підніметься по кар'єрних сходах.
  2. Командною. За такої мотивації ефективніше працює колектив, об'єднаний однією справою. У цьому випадку кожен із членів команди розуміє, що успіх усієї групи безпосередньо залежить від результатів його праці. При розробці командної мотивації важливо розуміти, що та атмосфера, яка існує всередині колективу, неодмінно має бути дружньою.
  3. Організаційний. У цьому випадку колектив підприємства має бути об'єднаний у систему. Людям при цьому необхідно усвідомити, що їхня команда є єдиним механізмом. Вся виконувана робота безпосередньо залежатиме від дій кожного співробітника. Підтримувати компанію на такому рівні – одне із найскладніших завдань для керівника.

Організація системного підходу до системи мотивації

Як правильно проводити заходи, спрямовані на підвищення продуктивності працівників? Для цього потрібно пам'ятати про те, що мотивація є системою, що складається з п'яти послідовних етапів. Розглянемо їх докладніше.

  1. У першому етапі виявляються проблеми, які у мотивації персоналу. Для цього керівнику потрібно провести відповідний аналіз. Отримання необхідних даних можливе за допомогою анонімного анкетування, яке виявить причини незадоволеності підлеглих.
  2. З другого краю етапі, з урахуванням отриманих під час проведення аналізу даних, здійснюється управління колективом. У цьому керівнику необхідно тісно взаємодіяти з підлеглими. З огляду на дані досліджень, знадобиться запровадити такі методи, які можуть принести більше користі підприємству. Одним із прикладів мотивації співробітників на даному етапі є зміна розпорядку робочого дня, якщо більшість фахівців не погоджуються з тим, який існує на даний момент.
  3. На етапі виявляється безпосередній впливом геть поведінка працівників. Але, проводячи заходи щодо розробки системи мотивації, керівник повинен приймати на свою адресу критику та здійснювати своєчасну винагороду працівників. Крім цього, правильну поведінку начальник повинен обов'язково демонструвати на собі, навчаючи тим самим і своїх співробітників.
  4. Для четвертого етапу характерна діяльність, спрямовану вдосконалення що має місце для підприємства системи мотивації. У цей період впроваджуються нематеріальні способистимулювання працівників. Працівники мають бути переконані у важливості підвищення продуктивності праці. Керівник знадобиться «запалити» кожного зі своїх підлеглих, знайшовши до кожного з них індивідуальний підхід.
  5. На п'ятому етапі співробітники мають отримати заслужену винагороду за свою працю. Для цього кожна компанія розробляє власну систему заохочень і премій. Коли колектив зрозуміє, що його старання не залишаються без винагороди, він почне ще продуктивніше та якісніше працювати.

Приклади та способи мотивації

Методів, що дозволяють підвищити активність співробітників на роботі, є досить багато. Однак, перш ніж застосувати їх на практиці, керівнику слід подумати, які зі способів підходять саме для його компанії.

Серед найкращих методів мотивації можна виділити такі:

  1. Зарплатня. Вона є найпотужнішим мотиватором, який змушує працівника якісно виконувати доручені йому завдання. За низької оплати праці вона навряд чи задовольнить працівника, який, швидше за все, не викладатиметься на всі 100%.
  2. Похвала. Кожен співробітник, який сумлінно виконує свою роботу, неодмінно хоче почути слова схвалення. Керівнику необхідно регулярно аналізувати виконання завдань фахівцями, не скуплячись при цьому на похвалу. За такого методу, не витративши жодної копійки, начальник може в рази підняти продуктивність праці персоналу.
  3. Звернення на ім'я. Щоб постійно підтримувався авторитет директора, йому необхідно знати своїх працівників за іменами. Звернення до людини за прізвищем є висловлюванням їй поваги. Підлеглий у разі усвідомлює, що він особистість, яку цінує керівник.
  4. Додатковий відпочинок. Даний метод дозволяє стимулювати людей якісніше та швидше виконувати свою роботу. Так, наприклад, може бути здійснено мотивацію співробітників відділу, які безпосередньо не пов'язані з клієнтами. Той із членів колективу, хто за результатами тижня показує найкращий результат, може раніше піти додому у п'ятницю. Застосування цього викликає азарт у підлеглих і бажання кожного з них стати переможцем.
  5. Перспектива підвищення. Люди повинні розуміти, що при якісному та швидкому виконанні своєї роботи вони обов'язково досягнуть підйому службовими сходами. Подібна перспектива здатна мотивувати не гірше, ніж матеріальну винагороду.
  6. Можливість бути почутим та висловити свою думку. Кожному фахівцеві важливо знати, що з його думкою зважають і до нього прислухаються.
  7. Нагородження. При настанні будь-якої пам'ятної дати співробітникам бажано подарувати. Таким знаком уваги може бути звичайна дрібничка, на якій буде нанесено гравіювання. Подібний пам'ятний подарунок запам'ятається людині на все життя.
  8. Дошка пошани. Розміщення на ній фотографій відноситься до нематеріальних методів мотивації, які чудово підвищують продуктивність праці. Організація розміщує на такій дошці знімки найкращих працівників свого колективу. Це дозволяє створити такий напрямок, як виробниче змагання, що дозволяє стимулювати персонал підвищення показників праці.
  9. Надання можливості працювати вдома. Такий метод мотивації підходить лише певних компаній. У тому випадку, коли офісний співробітник має зробити рутинну роботу, він може зробити її, не залишаючи стін свого будинку. Основною умовою при цьому є якісне виконання поставленого завдання.
  10. Корпоративи. Багато підприємств влаштовують вечірки, відзначаючи великі свята. Присутні на таких урочистостях люди розслабляються, їхнє спілкування проходить у неформальній обстановці. Корпоративи допомагають співробітникам відволіктися і до того ж демонструють турботу компанії про своїх працівників.
  11. Публічне висловлення подяки. Керівник має хвалити працівника не лише особисто. Дуже добре, якщо це буде публічно. Реалізація подібної ідеї можлива у різний спосіб. Наприклад, оголошення кращого працівника через ЗМІ, радіо чи гучномовець, встановлений для підприємства. Такі похвали подвигнуть інших працівників працювати набагато краще, щоб про їх успіхи дізналося якнайбільше людей.
  12. Мотиваційна дошка. Цей метод є простим, але дуже дієвим. Реалізується ідея розміщення на демонстраційній дошці графіка продуктивності кожного з учасників виробничого процесу. Таким чином, може бути проведена і мотивація співробітників з продажу. Кожен із членів колективу одразу бачитиме, хто працює краще, і у нього з'явиться прагнення самому стати лідером.
  13. Формування банку ідей. Він може бути створений в організації у формі електронної скриньки. Кожному охочому надається можливість надсилання свого листа з пропозиціями. Завдяки такому підходу у співробітників неодмінно виникне почуття своєї значущості.

У житті дуже важливо мотивувати себе та інших людей. Від цього в цілому залежить ефективність навчальної або професійної діяльності. Щоб правильно спонукати, потрібно знати, що таке зовнішня, внутрішня мотивація, особливості формування.

Визначення понять

Зовнішня мотивація - це спонукання до діяльності у вигляді сил ззовні. Тобто людина сприймає причини своєї поведінки як нав'язані, а себе вважає лише пішаком. Така мотивація регулюється зовнішніми матеріальними та психологічними умовами: грошима, винагородою та навіть покаранням. Примушування до дії будується на стимулах, які випливають із ситуації.

Внутрішня мотивація обумовлена ​​потребами у компетентності та особистому виборі, які є провідними для людського «Я». При такому вигляді спонукання люди розуміють, що вони є справжньою причиною, і сприймають себе при взаємодії з оточенням як ефективного агента. Тобто у випадку із внутрішньою мотивацією використовуються потреби, інтереси, наміри, цілі, бажання, впевненість у собі, можливість самореалізації, почуття задоволення від праці.

Розглянемо окремо кожен вид мотивації.

Зовнішня мотивація

Співробітникам пообіцяли премію, вони почали працювати швидше. Встановили штрафи та правила, люди стали на них орієнтуватися, подобається їм це чи ні. Зненацька що змушує швидше бігти додому. Злочинець направив на вас пістолет і зажадав гроші - ви негайно віддасте свій гаманець.

Усе це приклади зовнішньої мотивації. Як мовилося раніше, вона спонукає до дії у вигляді сформованих обставин чи стимулів. Інакше можна сказати, що це досягнення у навколишньому соціумі. Звичайно, набагато ефективніша внутрішня. Проте такий вид впливу на окремих людей впливає краще.

Отже, які ж способи підійдуть як зовнішня мотивація? Кар'єрне зростання, велика зарплата, престижні речі (квартира, будинок, машина), статус, можливість подорожувати, визнання.

Зовнішня мотивація може змінюватися. Вчора треба було заробляти, щоби прогодувати сім'ю, а завтра гроші знадобляться на нову квартиру, машину чи освіту дітей. Найбільш наочний і класичний приклад такої мотивації - це казка про золоту рибку та рибалку.

Внутрішня мотивація

Маленька дитина постійно щось пробує чи досліджує. Йому це справді важливо та цікаво. Людина працює не за зарплату, а через улюблену справу. Це приклади внутрішньої мотивації. Як мовилося раніше, вона залежить від і оточення. Сам зміст діяльності спонукає людину займатися цим.

Що можна використовувати як внутрішній мотивації? Можливість особистісного зростання, відчуття потреби, самоствердження, реалізацію ідей, творчості, потреба у спілкуванні, виконання мрії.

Внутрішня мотивація працівника - це коли він розглядає свою працю як оплачуване хобі. Мабуть, якщо не всі, то багато людей хотіли б такого прагнути.

Набагато ефективніше використовувати обидва види мотивації. Головне – підтримувати баланс та рівновагу між ними.

Як діють чинники мотивації

Насправді, всі мотиваційні фактори можна звести до двох ідей:

  1. Отримати задоволення. Це позитивні чинники.
  2. Позбутися неприємного. Це вже негативні чинники.

Усі вони можуть бути як зовнішніми, так і внутрішніми. Одночасна присутність позитивних та негативних факторів сприятливо позначається на дії. Виходить дуже потужний поштовх, своєрідний тяги-штовхай. З одного боку, людина хоче отримати нагороду, а з іншого боку – уникає покарання.

Зовнішня та внутрішня мотивація, позитивні та негативні фактори діють по-різному, у різних напрямках і завжди ведуть до неоднакових результатів. Звичайно, на людей впливають усі типи впливу до певної міри. Однак можна простежити, що кожна людина все ж таки віддає перевагу якомусь одному напрямку. Одного потрібно постійно підганяти, залякувати, а іншому достатньо пообіцяти винагороду.

Для наочності нижче представлена ​​таблиця, яку можна використовуватиме мотивації працівників.

Співвідношення факторів та типів мотивації

Чинники зовнішньої мотивації

Чинники внутрішньої мотивації

Негативна мотивація

зменшення зарплати;

зниження на посаді;

невизнання;

загроза здоров'ю чи життю.

Нереалізованість;

нестача спілкування;

відчуття приниження;

почуття незахищеності;

відсутність здоров'я.

Позитивна мотивація

престижні речі;

можливість подорожувати;

гідна естетика побуту;

визнання.

Самореалізація, мрія;

творчість, ідеї;

особистісний ріст;

відчуття потреби;

потреба у спілкуванні;

самоствердження;

переконаність у дії;

цікавість;

здоров'я.

Приклад застосування знань про мотивацію

Наведена історія розповість та наочно покаже, як діє зовнішня та внутрішня мотивація.

Під вікнами однієї жінки похилого віку щовечора збиралася компанія дітлахів, які дуже шумно грали і спілкувалися. Звичайно, старенькій це не подобалося, але її прохання та вмовляння проводити дозвілля в іншому місці не допомагали. Тоді вона вирішила змінити ситуацію в інший спосіб.

Щодня жінка давала дітям по п'ятдесят карбованців за те, що вони дуже добре грають біля її будинку. Звісно, ​​такий розклад хлопцям сподобався! Бабуся стала поступово зменшувати цю суму. І одного разу, коли дітям здалося, що вони дешевшають, вони просто відмовилися грати під її вікнами і більше там не з'являлися.

Ось у такий хитрий спосіб жінка вирішила ситуацію. Внутрішня мотивація дітей ( власне бажанняграти під вікнами) була переведена у зовнішню (робити це за гроші), але потім зникла і вона.

Мотивація інших

Люди, яких мотивує прагнення нагору, не звертають уваги на комфорт. Ними рухає здійснення особистих інтересів та цілей організації. Співробітники, яких підганяє покарання, не виконуватимуть те, що позбавляє зони комфорту.

У цьому дуже важливо враховувати зовнішні позитивні чинники. Це гроші, надійність, умови та безпека. Не меншу роль відіграють внутрішні позитивні чинники. Це досягнення, зростання, повноваження, визнання та відповідальність. Тільки правильне поєднання цих факторів дасть за їх відсутності робота стає ненависною і нестерпною. У цьому плані спонукання студентів чи школярів нічим не відрізняється. Важливо, щоб переважала внутрішня навчальна мотивація.

Ознаки мотивуючого середовища

При організації будь-якої діяльності важливо враховувати кілька вимог. Вони просто необхідні задоволення потреб і формування правильної мотивації:

  • Діяльність має бути творчою та різноманітною.
  • Можливість розвиватись при виконанні завдань.
  • Почуття приналежності до групи та зізнання з її боку.
  • Право приймати рішення самостійно у межах своєї компетенції.
  • Відчуття опори та допомоги.
  • Наявність зовнішніх атрибутів успіху: похвали, заохочення, компліменту.
  • Свідомість необхідних дій.
  • Можливість висловити яке
  • Доступність та своєчасність одержуваної інформації.
  • Зворотний зв'язок після виконаної роботи.

Якщо ці ознаки (чи, по крайнього заходу, більшість) присутні у організації діяльності, можна вважати, що формування внутрішньої мотивації пройде успішно.

Самомотивація – двигун прогресу

Для осмисленого руху важливо знати, звідки і куди йти, а також мати величезне бажання. Тобто потрібна самомотивація. Як її досягти? Виконуйте прийоми та правила, список яких наведено нижче:

  • Ставте перед собою тільки цілі, які можна здійснити. Тільки так буде бажання їх досягати.
  • Великі мети розбивайте на маленькі завдання.
  • Заведіть щоденник досягнень.
  • Завжди заохочуйте себе винагородою за виконані завдання.
  • Намагайтеся використовувати якнайменше критики на свою адресу.
  • Шукайте однодумців у своїй справі.
  • Спробуйте змагатися з іншими та стати найкращим.
  • Оточуйте себе лише позитивними та цілеспрямованими людьми.
  • Читайте книги та дивіться фільми, які вас мотивують.

Спробуйте втілити в життя якщо не всі, то хоча б кілька пунктів і у вас обов'язково з'явиться бажання взятися за справу! Пам'ятайте, що важливо в балансі використовувати позитивні та негативні фактори, внутрішню та зовнішню мотивацію, щоб досягти хорошого результату.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

Внутрішня та зовнішня мотивація персоналу організації

Вступ

Висока мотивація персоналу – це найважливіша умова успіху організації. Жодна компанія не може досягти успіху без настрою працівників на роботу з високою віддачею, без високого рівня прихильності персоналу, без зацікавленості членів організації в кінцевих результатах і без їхнього прагнення зробити свій внесок у досягнення поставлених цілей. Саме тому такий високий інтерес керівників та дослідників, які займаються управлінням, до вивчення причин, які змушують людей працювати з повною віддачею сил на користь організації. І хоча не можна стверджувати, що робочі результати і робоча поведінка працівників визначається лише їх мотивацією, все ж таки значення мотивації дуже велике.

Що змушує працівників віддавати перевагу одній роботі з іншою? Чому вони реагують по-різному на ті самі стимули? Чому вони в одних випадках старанно трудяться над дорученими ним завданнями, а в інших - марнують час на розмови та перекури? Ці питання часто ставлять керівники, і їх можна звести до трьох основних: що і чому мотивує людей, і як зробити так, щоб вони були зацікавлені в кінцевих результатах дорученої роботи та працювали з повною віддачею сил. На початку століття для переважної більшості керівників відповідь була очевидною: гроші - ось головний стимул людини в роботі. І сьогодні багато керівників дотримуються саме такої точки зору.

Хоча відомо, що у ряді випадків людина може самозабутньо працювати, навіть якщо зарплата її явно не задовольняє. З іншого боку, за якусь роботу багато людей не візьмуться за жодні гроші. Значить, у трудової мотивації, визначальною як вибір місця роботи, і ставлення до праці, є щось крім грошей, котрий іноді сильніше, ніж гроші. Гроші переважно є засобом обміну, що дозволяє перетворити роботу в одній вузькій області (наприклад, з виховання дітей або будівництва доріг) безпосередньо на результати роботи в інших областях - їжу, питво, дах і тепло, які задовольняють наші фізіологічні потреби.

Внутрішня мотивація - це те, чому ми вкладаємо свої зусилля, чому ми діємо день у день, створюючи свою команду та свою організацію. Ми робимо це заради зміни свого життя та життя інших людей на краще. Внутрішня мотивація - це "паливо", яке нас підтримує і не дає згаснути та охолонути в момент подолання труднощів та невдач. Внутрішня мотивація спонукає діяти.

Внутрішня мотивація – це:

мрія, самореалізація,

ідеї, творчості,

самоствердження,

переконаність,

цікавість,

здоров'я,

потрібна комусь,

особистісний ріст,

потреба у спілкуванні.

Зовнішня мотивація - це прагнення вас до досягнень в навколишньому соціумі. Як інь і ян перетікають один в інший, розділені тонкою гранню, так і внутрішня зовнішня мотиваціянайбільш ефективні у рівновазі.

Зовнішня мотивація – це:

Визнання,

Престижні речі (будинок, квартира, машина),

Гідна естетика побуту,

можливість подорожувати.

Концепція мотивації.

Поняття мотивації ширше поняття мотиву, тому що це щось таке, що можна додати до іншої людини. Отже, мотивувати -- отже дати людині стимул чи спонукання скоєння тієї чи іншої дії. Цим ініціюється його чи поведінка, тобто. відбувається стимуляція інтересу людини до певної дії.

Мотивація - це внутрішній стан людини, пов'язане з потребами, що активізує, стимулює та спрямовує її дії до поставленої мети. Головне у мотивації - її нерозривний зв'язок із потребами людини. Людина прагне знизити напругу, що виражається у стані занепокоєння і тривоги, яке виникає у нього, коли він відчуває потребу (не завжди усвідомлювану) у задоволенні будь-якої потреби.

Потреба - це нестача чогось, що переживає людиною, що знаходиться поза ним, необхідного для підтримки нормальної життєдіяльності. Не всі потреби, що активізують поведінку людини, усвідомлюються нею повною мірою. Так, наприклад, потреба у владі, незалежності може виявлятися у вкрай болючій реакції працівника на будь-який тиск або на посилення зовнішнього контролю, хоча справжні витоки такої поведінки можуть і не усвідомлюватись.

Стимул – зовнішнє спонукання до праці. Сприяє тому, що люди починають прагнути праці. Мотивація робить поведінку людини цілеспрямованою. Мета тут - це те, що може призвести до ліквідації стану потреби в чомусь, що відчувається людиною. Досягнення мети призводить до зменшення чи зникнення напруги. Досягнення мети відновлює фізіологічну та психологічну рівновагу. Прийом їжі задовольняє голод, зустріч із друзями сприяють поповненню дефіциту у спілкуванні. Цілями в цих випадках є їжа та отримання визнання від інших людей.

Основними функціями мотивації є:

спонукання до дії,

напрям діяльності,

контроль та підтримання поведінки.

Заохочування до дії.

Мотиви - це те, що змушує людину діяти чи стимулом до дії. У цьому сенсі людина, яка активно діє для досягнення певної мети, яка дозволить їй задовольнити будь-яку потребу, буде розглядатися як мотивована, а пасивна, байдужа або бездіяльна - як невмотивована або мала низьку мотивацію. Люди постійно приймають рішення про те, як вони досягатимуть своїх цілей. Наприклад, голодна людина може зробити вибір для того, щоб пообідати вдома, на роботі або перекусити на вулиці. Людина, яка відчуває самотність, може вибирати між різними друзями або різними компаніями. Працівник, який прагне справити сприятливе враження на свого керівника, також може вибирати різні варіанти: працювати особливо старанно над важливим завданням, надати керівнику якусь послугу або потішити йому. Всі ці дії мають щось спільне - вони є деякими виборами, які спрямовують зусилля людини на досягнення певної мети, що дозволяє задовольнити відповідну потребу.

Контроль та підтримка поведінки, спрямованої на досягнення мети, виражається у певній наполегливості у досягненні цієї мети. Мотивація робить людину упередженою, зацікавленою. Так людина, поведінка якої визначається грошовою мотивацією, що прагне заробляти гроші, в різних ситуаціях і за різних обставин діятиме відповідно до цієї домінанти. Поставлені перед ним завдання або можливості, що відкриваються, він буде розглядати переважно з точки зору можливості заробляння грошей. Висока віддача від працівників можлива лише в тому випадку, якщо вони будуть зацікавлені в кінцевому результаті і будуть позитивно ставитись до виконуваної роботи. Це можливо лише тоді, коли процес роботи та кінцеві її результати дозволяють людині задовольнити найважливіші з її потреб. Тобто тоді, коли вона має високий рівень трудової мотивації.

Ієрархія потреб Маслоу.

Ймовірно, жодна з теорій мотивації не вплинула на мислення керівників, як теорія потреб Абрахама Маслоу. Суть її полягає в наступному: передбачається, що людина мотивується не зовнішніми мотивами, такими як винагорода або покарання, а внутрішньою програмою потреб. Ці потреби розподілені за групами. Коли задовольняється одна група, першому плані виступає інша. Задоволена потреба перестає мотивувати.

«Людина – це незадоволена істота, і вона рідко досягає стану повної задоволеності, хіба що на короткий час. Щойно задовольняється одне бажання, його місце посідає інше. Коли задовольняється і вона першому плані виступає таке. Особливість людини полягає в тому, що вона протягом усього життя чогось бажає. Тому ми опиняємось перед необхідністю вивчити взаємини між різними видамимотивації, і навіть відмовитися від ізольованого розгляду мотиваційних груп -- якщо хочемо досягти широкого розуміння досліджуваного предмета». Так писав Маслоу у своїй першій статті, яка побачила світ у Сполучених Штатах у 1943 році. Вона була озаглавлена ​​"Теорія мотивації" і згодом увійшла до книги вченого "Мотивація та особистість" (1954). Ця робота здобула широку популярність. У своїй основній роботі Маслоу намагався виявити «свого роду ієрархію препотенції» у сфері людських потреб і пояснити, яке значення ця ієрархія має для нашого розуміння мотивації. Він виділив п'ять рівнів потреб, які знаходяться у динамічному взаємозв'язку та утворюють ієрархію. Якщо людина має невичерпний запас їжі, то в нього відразу ж з'являються інші потреби, які змінюють фізіологічні потреби та займають домінуюче місце. Коли задовольняються і вони, з'являються потреби вищого ладу і т. д. Саме це мав на увазі Маслоу, коли стверджував, що основні людські потреби організовані в ієрархію відносної препотенції.

Як відправна точка для теорії мотивації зазвичай береться поняття фізіологічних драйвів. Проте Маслоу наполягає використання терміну потреба, а чи не драйв, обгрунтовуючи свою думку поняттям фізичного гомеостазу, т. е. природного прагнення організму підтримувати постійний склад крові, і навіть тим обставиною, що апетит -- у сенсі переваги певної різновиду їжі -- служить Досить ефективним індикатором дефіциту тих чи інших речовин в організмі. Не всі фізіологічні потреби пов'язані з гомеостазом. До їх списку можна включити сексуальний потяг, сон та материнську поведінку тварин. І справді, що більш загальним можна було зробити опис цих потреб, то значніше розширювався їх список.

Маслоу виділяв дві причини те, що фізичні потреби вважатимуться унікальними, а нетиповими серед основних потреб людини. Їх можна розглядати як відносно незалежні один від одного та від інших рівнів потреб. Для класичних потреб, таких як голод, спрага або секс, можна локалізувати їх фізичну основу. Однак цю відносну унікальність не слід прирівнювати до ізольованості: фізіологічні потреби можуть бути каналами прояву всіх інших потреб. Наприклад, людина, яка вважає, що вона голодна, насправді може відчувати потребу в безпеці, а не в білках і вуглеводах. Якщо людина відчуває хронічний недолік води та їжі, то голод і спрага стануть домінуючими бажаннями, витіснивши решту. Таким чином, фізіологічні потреби мають найбільшу препотентність серед усіх потреб людини. Ця препотентність означає наступне: якщо людину позбавити всього, то вона насамперед прагнутиме задовольнити свої фізіологічні потреби на шкоду всім іншим.

Коли фізіологічні потреби достатньо задоволені, першому плані виходять інші, які стосуються безпеки організму. Через те, що дорослі люди зазвичай пригнічують свою реакцію на загрозу чи небезпеку, цей аспект людської поведінки легше спостерігати у дітей, які відкрито реагують на будь-яку раптову занепокоєння, наприклад, коли їх гублять, коли вони лякаються гучного звуку або яскравого світла, коли з ними грубо звертаються чи неправильно тримають. Інші ознаки потреби в безпеці Маслоу побачив у прагненні дитини до певного режиму чи ритму, до передбачуваного та впорядкованого світу. Несправедливість, нечесність чи непослідовність батьків призводять до виникнення у дітей почуття тривоги та небезпеки. Це відбувається не стільки через саму несправедливість чи інші подібні неприємності, але, швидше за все, тому, що таке звернення робить навколишній світ ненадійним, небезпечним або непередбачуваним.

Фахівці дійшли єдиної думки, що діти найкраще розвиваються в умовах обмеженої вседозволеності, оскільки вони потребують організованого або структурованого світу. Вигляд незвичайних, незнайомих чи неконтрольованих об'єктів, хвороба чи смерть можуть викликати в дітей віком реакції страху. У такі моменти дитина особливо сильно ллється до батьків, що є незаперечним свідченням їхньої ролі як захисників (цілком не пов'язаної з ролями годувальника та джерела кохання). У дорослих потреби безпеки виражаються у звичайному бажанні мати постійну роботу, що гарантує пенсію та медичну страховку, а також у прагненні покращити умови своєї праці. Іншу ознаку прагнення домогтися безпеки та стабільності можна побачити в надзвичайно поширеній тенденції віддавати перевагу знайомим речам і людям незнайомим. Маслоу припустив, що після того, як задоволені фізіологічні потреби та потреби у безпеці, домінуючими в сенсі мотивації стають потреби у коханні, увазі та приналежності. У цьому випадку людина гостро відчуватиме відсутність друзів чи сім'ї, прагнутиме теплих стосунків з людьми та бажатиме «зайняти своє місце в групі». Ці потреби звуться соціальних.

На думку Маслоу, до цієї категорії належить потреба (або прагнення) високої оцінки самого себе (самоповага), а також високої оцінки з боку інших.

Маслоу розділив ці потреби на дві підгрупи:

потреба в репутації, престижі, статусі, домінуванні, визнанні, увазі та високій оцінці;

прагнення виглядати сильним, успішним, компетентним, вмілим, впевненим у очах оточуючих, прагнення до незалежності та свободи:

Потреба самоактуалізації.

«Навіть якщо всі ці потреби задоволені, – писав Маслоу. - Ми часто (якщо не завжди) спостерігаємо, що незабаром з'являється нова незадоволеність і новий занепокоєння, поки людина не займеться тим, що їй до душі. Музикант повинен грати, художник малювати, поет складати вірші - інакше вони не знайдуть душевної рівноваги. Людина має стати тим, ким вона може бути. Цю потребу можна назвати потребою у самоактуалізації». Маслоу визначав самоактуалізацію як «людське прагнення розкрити себе, т. е. його тенденцію реалізувати свій потенціал… бажання дедалі більше розкривати свої здібності. Прояв цих потреб зазвичай спирається на попереднє задоволення фізіологічних потреб, а також потреб у безпеці, повазі та любові». Тим не менш, п'ять груп потреб в ієрархічній структурі Маслоу, як і раніше, роблять корисну справу. Всі разом вони формують загальну схему – не більше того – індивідуальних потреб, які ви, як керівник, повинні враховувати у взаєминах з кожним членом вашого колективу. Подібний погляд на людей, заснований здебільшого на роботах таких психологів, як Маслоу, почав впливати на промисловість наприкінці 50-х. Дуглас Макгрегор зазначив, що керівники часто діють на основі двох протилежних припущень, які він назвав теорією X та теорією Y.

Макгрегор стверджував, що наші переконання щодо людини можуть допомогти їй вести себе саме так (пророцтво, що самореалізується). Якщо ви скажете будь-кому, що вважаєте його, наприклад, ледарем, то, швидше за все, ваші очікування виправдаються. Якщо ж ви дасте людині високу оцінку - хоча це не повною мірою підтверджується фактами, - вона намагатиметься виправдати ваші надії. Вроджені лідери завжди діяли на основі саме цього припущення. Вони завжди зберігали віру в людей – незважаючи на свідчення про інше. «Вірте людям, і вони будуть щирими з вами, – казав Емерсон. - Ставтеся до них благородно, і вони самі виявлять шляхетність».

Внутрішня мотивація

Термін «внутрішня мотивація» вперше було запроваджено 1950 р. Наприкінці 50-х гг. з'явилися дві роботи: книга Р. Вудвортса та стаття Р. Уайта. У книзі «Динаміка поведінки» (1918 р.), Вудвортс проголосив принцип первинності поведінки на противагу біхевіаристському принципу первинності стимулів. Р. Уайт у статті "Перегляд мотивації: поняття компетентності" запропонував концептуально більш розроблену модель мотивації. Він запровадив поняття «компетентність», що поєднує такі види поведінки, як обмацування, огляд, маніпулювання, конструювання, гра, творчість. Він вважає, що всі ці види поведінки, при виконанні яких організм не отримує жодних видимих ​​підкріплень, мають одну мету: підвищення компетентності та ефективності людини. Силою, що детермінує це прагнення компетентності, є «мотивація через почуття ефективності». Даний вид мотивації має місце кожного разу, коли людину спонукає потреба в ефективності, компетентності та майстерності. Отже, можна сказати, що внутрішня мотивація - це конструкт, такий тип поведінки, які відбуваються зсередини особистісного Я і повністю перебувають усередині самої поведінки. Як зазначає В.І. Чириков у «Самодермінації та внутрішній мотивації та поведінці людини», «внутрішньо мотивовані діяльності не мають заохочень, крім самої активності. Люди залучаються до цієї діяльності заради неї самої, а чи не задля досягнення будь-яких зовнішніх нагород. Така діяльність є самоціллю, а він засобом для досягнення якоїсь іншої мети».

Учень приходить додому із захопленням каже, що у школі був найцікавіший урок, і він хоче почитати енциклопедію, щоб завтра брати участь у обговоренні. Учень демонструє приклад внутрішньо мотивованої поведінки. У разі спрямованість виконання уроку виникає зі змісту самого уроку пов'язані з інтересом і задоволенням, які супроводжують процес пізнання і відкриття нового. Можна сміливо сказати, що внутрішня мотивація ефективніша і діє довше, ніж зовнішньої. Це свого роду самоціль: людина робить щось, тому що розуміє сенс і мету своєї роботи, відчуває важливість свого внеску в загальний процес і ця діяльність приносить йому задоволення.

У трудовій сфері внутрішня мотивація має на меті, щоб у працівника розвинувся довгостроковий позитивний настрій на роботу. Внутрішня мотивація виникає протягом тривалого часу, головним завданнямменеджерів стає створення власними діями підприємницької культур, у якій може утворюватися висока внутрішня мотивація працівників. Найважливішою основою у розвиток внутрішньої мотивації є партисипативний колегіальний стиль управління. Він проявляється у наступному.

Мотивація на своєму прикладі - чесність у словах і насправді, постійне покращеннясвоєї роботи, виконання обіцянок, послідовність у діях тощо.

Мотивація методами керівництва - зрозумілі та відкриті принципи керівництва, чітка організаційна структура, управління на основі цілей та результатів, визнання досягнутих результатів, залучення до процесу вирішення управлінських питань, спільний пошук помилок і т.д.

Внутрішня мотивація діє ефективніше, але запровадити її складніше. Для розуміння її значення необхідно засвоїти:

робота це продовження життя людини, на ній він проводить більшу частину свого життя. Цей час має проводитися із задоволенням, а не розглядатися як відбування тяжкої повинності.

робота має морально задовольняти людину, вона має бачити результати своєї праці, її корисність, необхідність.

людина на роботі повинна відчувати свою соціальний статус, авторитет серед колег, в сім'ї і т.д.

До основних методів запровадження внутрішньої мотивації відносяться ставлення керівництва до рядових працівників, створення гуртків якості, проведення опитування серед співробітників, робота зі згуртування робочого колективу, запровадження корпоративної культури.

Ефект Пігмаліона.

У «Пігмаліоні» Бернарда Шоу Еліза Дулітл пояснює:

«Розумієте, насправді, крім усього того, що видно всім (уміння правильно одягатися, правильно говорити і так далі), різниця між леді та квіткаркою полягає не в тому, як вона поводиться, а як з нею поводяться. Для професора Хіггінса я завжди буду квіткаркою, тому що він завжди звертався, і завжди звертатиметься зі мною як із квіткаркою. Але я знаю, що можу бути для вас леді, тому що ви завжди зверталися, і завжди звертатиметеся зі мною як з леді».

Пігмаліон – це міфічний грецький скульптор, який створив статую прекрасної дівчини, яку потім оживили боги. У п'єсі Бернарда Шоу «Пігмаліон» (вона стала основою мюзиклу «Моя прекрасна леді») описується схожа ситуація: людина завдяки бажанню та зусиллям може стати зовсім іншою. 1

У світі менеджменту багато керівників грають роль Пігмаліона, сприяючи розвитку своїх підлеглих та стимулюючи підвищення ефективності їхньої роботи. У чому секрет їхнього успіху? Чим вони відрізняються від тих керівників, які не в змозі розкрити найкращі якості своїх підлеглих? Ще один доказ важливості внутрішньої мотивації людини був продемонстрований у роботах Фредеріка Герцберга, американського професора психології, який більшою мірою, ніж Маслоу, займався вивченням виробництва. У середині 50-х років Герцберг та його колеги провели опитування серед 203 інженерів та бухгалтерів Піттсбурга з метою з'ясувати, чому одні події у їхній професійній діяльності приносять їм задоволення, а інші ні. Герцберг розділив всі чинники на дві групи, назвавши їх «мотиваторами» і «факторами гігієни».

Мотиватори сприяють задоволеності людини у довгостроковому плані. Неправильні фактори гігієни викликають у нас незадоволеність. Однак, якщо ви надасте людині більше факторів гігієни, ви лише зменшите незадоволеність або забезпечите короткочасне почуття задоволеності. Подібно до багатьох інших класифікацій типу «чорне - біле» і «або-або» вона має простоту, що здається, проте відбувається це за рахунок втрати більш складних елементів істини. Гроші, наприклад, не можна вважати фактором гігієни: у деяких сферах вони можуть бути відчутним і необхідним виразом визнання. Тим не менш, Герцберг вплинув на рух з підвищення задоволеності від роботи в промисловості - практичне застосуванняширшого розуміння потреб людини. Чинники, які мотивують людину до праці чи сприяють задоволенню від роботи, є протилежністю чинникам, які зменшують мотивацію чи задоволеність. До факторів гігієни, які викликають незадоволеність, якщо відсутні або є «неправильними», Герцберг відносить і «керівництво». Але у цьому питанні він помилявся.

Зовнішня мотивація.

Екстринсивні (зовнішні) мотиви - така група мотивів, коли спонукаючі чинники лежать поза діяльністю. У разі дії зовнішніх мотивів до діяльності спонукають не зміст, не процес діяльності, а фактори, які безпосередньо з нею не пов'язані (наприклад, престиж чи матеріальні фактори).

Розглянемо деякі види екстринсивних мотивів. Якщо в процесі діяльності екстринсивні мотиви не будуть підкріплені процесуально-змістовними, тобто інтересом до змісту та процесу діяльності, то вони не забезпечать максимального ефекту. Що стосується дії екстринсивних мотивів приваблива діяльність сама собою, лише те, що з нею (наприклад, престиж, слава, матеріальне благополуччя), а цього часто недостатньо для спонукання до діяльності.

Мотив влади.

Прагнення індивіда впливатиме на людей. Мотивація влади (потреба у владі) є однією з найголовніших рушійних сил людських дій. Це прагнення зайняти керівну позицію у групі (колективі), спроба керувати людьми, визначати та регламентувати їхню діяльність. Мотив влади займає важливе місце у ієрархії мотивів. Дії багатьох (наприклад, керівників різних рангів) спонукаються мотивом влади. Прагнення панувати з інших людей і керувати ними -- це мотив, який спонукає в процесі діяльності долати значні труднощі і докладати величезних зусиль. Людина багато працює не заради саморозвитку чи задоволення своїх пізнавальних потреб, а заради того, щоб отримати вплив на окремих людей чи колектив. Менеджера до діяльності може спонукати не прагнення принести користь суспільству загалом чи окремому колективу, не почуття відповідальності, т. е. соціальні мотиви, а мотив влади. У такому разі всі його дії спрямовані на завоювання чи утримання влади та становлять загрозу як для справи, так і для структури, яку він очолює.

Потреба досягти високого результату, бажання досягти успіху в умовах конкуренції має велике значеннярозуміння робочого поведінки людини. Люди з високою потребою у досягненні воліють брати на себе відповідальність при вирішенні проблем, прагнуть встановлювати для себе досить складні цілі та йдуть на розрахований ризик, щоб досягти цих цілей. Крім того, вони прагнуть отримувати зворотний зв'язок щодо того, наскільки добре вони виконують свою роботу.

Успішні компанії прагнуть якнайкраще використовувати цю групу потреб, організовуючи конкурси та змагання, нагороджуючи кращих співробітників, формуючи проектні (цільові) групи, яким доручається вирішення особливо важливих проблем, створення нових продуктів. Потреба у досягненні результату багато вчених розглядають як найважливіший фактор, який впливає на робочу поведінку людини. Працівники з високою потребою в досягненні прагнуть до труднодосяжних цілей, складній роботі, їх приваблює самостійна, різноманітна робота. Працівники з низькою потребою досягнення віддають перевагу стабільним, надійним, передбачуваним ситуаціям. Вони болісно ставляться до формального, жорсткого контролю, віддаючи перевагу м'якішим формам контролю. Люди з високою потребою у досягненні характеризуються такими особливостями:

* Схильність до середнього ступеня ризику, до розрахованого ризику. Багато хто вважає, що люди, які мають високу потребу у досягненні, схильні до високого ризику. Однак результати досліджень свідчать, що це не так. Люди з низькою потребою в досягненні схильні або до того, щоб діяти напевно (тобто до відсутності ризику), або до невиправдано високого ризику, тоді як індивіди з високою потребою в досягненні схильні до середнього ступеня ризику, розрахованого, зваженого ризику. Це вірно як для дитячих ігор, так і для прийняття важливих рішень та виконання відповідальних робіт у професійній діяльності.

* Потреба у негайному зворотному зв'язку. Люди з високою потребою у досягненні воліють такі види діяльності, які дають можливість отримання негайного та точного зворотного зв'язку про досягнення мети. Вони тяжіють до таких робіт або таких професій, де в самій роботі закладено можливість оцінки та зворотного зв'язку.

* Задоволення від самого процесу завершення роботи. Люди з високою потребою у досягненні знаходять задоволення в процесі виконання завдань, що не обов'язково повинно супроводжуватися матеріальними заохоченнями. Індивіди з високою потребою у досягненні розглядають гроші як форму зворотного зв'язку чи показник того, як оцінюється їхня робота.

* Оптимістичний погляд на своїх підлеглих. Керівники з високою потребою у досягненні більше довіряють своїм підлеглим та схильні бачити їх у кращому світлі.

* Методи, що використовуються при мотивації підлеглих. Керівників із високим потребою у досягненні цікавлять ті аспекти роботи, які дають простір більш повної реалізації можливостей працівників. Вони намагаються організувати роботу своїх підлеглих те щоб вони мали більше можливостей для самореалізації. Керівники із середнім рівнем потреби у досягненні цікавляться в основному символами статусу, а керівники з низькою потребою у досягненні – безпекою та надійністю роботи. Це своє чергу накладає свій відбиток те що, як вони мотивують своїх підлеглих.

* Залучення підлеглих до постановки цілей чи прийняття рішень. Керівники з високою потребою у досягненні дотримуються такого стилю управління, який характеризується високим рівнем співпраці з підлеглими (його називають партисипативним стилем управління) - вони охоче допускають своїх підлеглих до постановки цілей або прийняття рішень, тоді як керівники з низькою потребою у досягненні не схильні залучати своїх підлеглих до прийняття рішень.

мотивація працівник керівництво

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

    Теорія потреб А. Маслоу. Характеристика змістовних та процесуальних теорій мотивації. Причини байдужого ставлення підлеглих до роботи. Методи задоволення потреб найвищих рівнів. Мотивування керівництва щодо підлеглих.

    курсова робота , доданий 08.06.2010

    Дослідження способів мотивації персоналу, які у банку Російської Федерації. Вивчення теорій потреб А. Маслоу та набутих (вторинних) потреб Д. МакКлеланда. Вивчення моделі мотивації Портера-Лоулера у сучасному менеджменті.

    курсова робота , доданий 10.12.2015

    Аналіз значення мотивації робочого персоналу задля успішності виробництва. Сучасні теорії мотивації. Суть теорій морального та матеріального стимулювання, рівності (справедливості). Ієрархія потреб А. Маслоу. Теорія мотивації досягнення.

    контрольна робота , доданий 30.03.2015

    Поняття та структура мотивації. Класифікація винагород. Історичні погляди на мотивацію: ієрархія потреб по А. Маслоу, модель Портера-Лоулера та теорія Мак-Клелланда. Напрями вдосконалення системи мотивації персоналу у ВАТ "Соснівка".

    курсова робота , доданий 14.04.2013

    Дослідження поняття потреби, мотиву та мотивації. Характеристика основних теорій та змістовних концепцій мотивації. Ієрархія потреб людини А. Маслоу. Аналіз трудової мотивації персоналу у ПЗ "Ундорівський завод мінеральної води "Волжанка".

    курсова робота , доданий 05.10.2013

    Ієрархія потреб з теорії А. Маслоу. Особливості базових потреб, ступеня їхнього задоволення. Умови, необхідні задоволення. Процес мотивації та самоактуалізація. Теорії мотивації Альдерфера та набутих потреб МакКлелланда.

    курсова робота , доданий 18.12.2009

    Мотивації та її види. Аналіз проблем та шляхи вирішення. Мотивація працівників через організацію робіт у ТОВ "Зоря". Концепції та теорії мотивації. Теорія людських потреб Маслоу. Настрій на роботу, зацікавленість у кінцевих результатах.

    курсова робота , доданий 29.06.2016

    Методи оцінки результативності праці працівників. Мотивація як спонукальна причина, привід до будь-якої дії, активний стан людини, форми: зовнішня, внутрішня. Характеристика ТОВ „Сім'я”, аналіз методів мотивації результативної діяльності.

    курсова робота , доданий 23.03.2013

    Теорія мотивація праці А. Маслоу - біхевіориста, який досліджував складності людських потреб та їх вплив на мотивацію. Мотивація та ієрархія потреб. Особливість менеджменту як науки та мистецтва управління. Управлінське рішеннята її види.

    контрольна робота , доданий 07.03.2010

    Теоретичні основимотивації праці працівників підприємства Ієрархія потреб Маслоу. Економічна характеристика складського комплексу оптової та роздрібної торгівлі. Чинна система мотивації праці на підприємстві та шляхи її вдосконалення.