• Роботодавець перекладаєте співробітника на невакантну посаду, а після закінчення терміну тимчасового перекладузвільняєте його у зв'язку із скороченням, оскільки його посаду скорочено і колишню роботу ви йому надати не можете.
• Роботодавець розриває ТД у зв'язку зі скороченням, а потім оформляєте працівника за строковим трудовим договором для виконання роботи співробітника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною.
Деякі суди вважають, що як вакантна посада роботодавець зобов'язаний пропонувати роботу, яку виконує сумісник. На думку суддів, які виносили такі рішення, звільненому слід пропонувати лише вільні робочі місця. Вакантною слід вважати посаду, на заміщення якої ТД не укладено. Якщо працівник працює на умовах сумісництва (отже, з ним укладено відповідний трудовий договір), посада вакантною не є.

Посада сумісника не є вакантною

Однак угода на виконання додаткової роботи встановлює для роботодавця зобов'язання, від яких він не може відмовитися і через що не матиме змоги запропонувати цю роботуспівробітнику, що скорочується. На наш погляд, ці особливості слід враховувати в кожному конкретному випадку окремо, враховуючи інші обставини. Як зважити на кваліфікацію працівника при скороченні штату? Як ми вже говорили, роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові, що скорочується, ті посади, які відповідають його кваліфікації або є нижчеоплачуваними і нижчестоящими.
Трудовий кодексдає чітке визначення кваліфікації працівника. Під нею розуміється рівень знань, умінь, професійних навичок та досвіду роботи співробітника (ст. 195.1 ТК РФ).

Дев'ять відповідей на запитання щодо пропозиції вакантних посад

ТК РФ)? ( Інформаційний порталРоструда «Онлайнінспекція.РФ», квітень 2016 р.)). У разі виключення зі штатного розкладу посади (професії), за якою працівнику доручено суміщення, роботодавець не зобов'язаний надавати такому працівникові гарантії, передбачені для випадків скорочення чисельності чи штату. Достатньо дотриматися процедури скасування доручення про виконання додаткової роботи (частина четверта ст. 60.2 ТК РФ). Відповідь підготував: Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ Кошечкіна Наталія Контроль якості відповіді: Рецензент служби Правового консалтингу ГАРАНТВоронова Олена 31 травня 2016 р.

Матеріал підготовлений на основі індивідуальної письмової консультації, наданої в рамках послуги «Правовий консалтинг». *(1) Дивіться Енциклопедію рішень.

Кар'єра

Якщо співробітнику доведеться займатися новою йому роботою протягом певного часу, тоді краще оформити внутрішнє сумісництво чи поєднання професій (посад). При внутрішньому сумісництвіспівробітник виконує додаткову роботу у вільний від основної роботи час (ст. 60.1 та ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Для цього роботодавець укладає із співробітником окремий трудовий договір (ст.

60.1 ТК РФ). При суміщенні професій співробітник займається додатковою роботою протягом свого звичайного робочого дня. При цьому додаткова робота оплачується та можлива лише за письмовою згодою співробітника. Такі правила встановлено у частині 1 статті 60.2 Трудового кодексу РФ.

Чи можливе поєднання за посадами, які не є вакантними?

Сам собі адвокат

Перед тим як скоротити працівника, згідно із законом роботодавець зобов'язується запропонувати йому іншу роботу, яка йому підходитиме. Один із критеріїв будь-якого робочого місця – це вакантна посада. Відсутність чіткого визначення Відома маса випадків, коли виникають труднощі у сфері правильного трактування закону тому, що тут дуже важливо правильно розуміти, що насправді є вакантною посадою. Для цього в законодавстві чітко описані ознаки вакансії в Москві, столицях республік, крайових та обласних центрах, повсюдно на території країни: 1. Це така робота, яка повністю відповідає кваліфікації працівника, що скорочується. 2. Ця посада не є більш низькооплачуваною або нижчою за посадовим становищем.
3. У працівника за станом здоров'я є можливість виконувати цю роботу. 4. Робота підходить співробітнику за місцезнаходженням.

Вакантні посади при скороченні штату

ТК РФ також встановлено, що з проведенні заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду). Ні Трудовий кодекс РФ, ні інші федеральні закони та нормативні правові акти не містять визначення вакантної посади. Багато експертів вважають, що вакантною є посада, за якою не укладено жодного трудового договору (дивіться, наприклад, М.М.
Васильєва, Є. Карсетська, І. Михайлов, А. Шершнєв «Трудовий договір» // «Економіко-правовий бюлетень», N 7, липень 2005; відповідь на запитання: «Менеджер філії протягом двох місяців виконував обов'язки керівника філії, що звільнився.
Санкт-Петербурзького міського суду від 15.10.2013 N 33-16070/2013, ухвала Красноярського крайового суду від 27.06.2011 N 33-5658/2011, ухвала Тульського обласного судувід 02.02.2012 N 33-309, ухвала Липецького обласного суду від 31.08.2011 N 33-2506/2011). Відповідно до частини першої ст. 60.2 ТК РФ за письмовою згодою працівника йому може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поряд з роботою, визначеною трудовим договором, додаткової роботи за іншою або такою ж професією (посадою) за додаткову оплату. професії (посади) може здійснюватися шляхом суміщення професій (посад)*(1).При цьому поєднання професій (посад) та інші види додаткової роботи, перелічені в ст.

Також роботодавцям слід пам'ятати про необхідність пропонувати працівникові всі вакантні посади, у тому числі нижчу посаду або оплачувану нижче роботу, на які, на думку роботодавця, працівник свідомо не погодиться. Судова практика підтверджує, що оскільки цей обов'язок закріплено законом, то порушення його через переконання в тому, що працівник відмовиться від запропонованої посади, може призвести до визнання звільнення неправомірним (апеляційне ухвалу Московського міського суду від 06.08.2013 № 11-23 ). Де пропонувати посади? Роботодавець повинен пропонувати відповідні вакансії, що є у нього в цій місцевості.

Обов'язок пропонувати відповідні позиції в інших місцевостях виникає лише в тому випадку, коли він закріплений колективним договором, угодами чи трудовим договором.

Чи є посада зайнята за сумісництвом вакантною

Якщо будь-які нові посади стали вільними, вона також повинна бути запропонована працівникові, який звільняється. Головне в цьому випадку, щоб роботодавець зміг підтвердити, що на момент звільнення працівника переведення його на іншу посаду було неможливим, оскільки працівник відмовився від усіх запропонованих йому вакансій. Якщо роботодавець неодноразово пропонував працівникові інші вакансії, він може перевести його на іншу посаду, не чекаючи, поки терміни попередження закінчаться. Роботодавець зобов'язаний говорити, що вакантні посади - це ті, які зараз вільні, і пропонувати їх, інакше переклад може бути визнаний судом вимушеним, а це означає, що з боку роботодавця допущені дії незаконного характеру.
Роботодавець має право, але не зобов'язаний припиняти трудовий договір із сумісником у разі прийому на роботу основного працівника (ст. 288 ТК РФ). З іншого боку, робота з ній складає підставі укладеного трудового договору (ст. 60.1 ТК РФ). У той же час деякі суди вказують, що за наявності за будь-якою штатною одиницею, зайнятою сумісником на 0,5 ставки, 0,5 вільної ставки, що залишилися, вважаються вакантними (ухвала Санкт-Петербурзького міського суду від 13.04.2011 № 33-4388/ 2011).

При суміщенні посади без укладання трудового договору вона також не є вакантною, оскільки за нею робота виконується та виплачується зарплата (ухвала СК у цивільних справах Костромського обласного суду від 13.02.2012 № 33-36).

На запитання відповідала М.А. Кокуріна, юрист

Штатний розклад: вирішуємо позаштатні ситуації

Строго кажучи, згідно з Кваліфікаційним довідником посад займатися складанням штатного розкладу повинен економіст за працю Кваліфікаційний довідник посад, утв. Постановою Мінпраці від 21.08.98 №37. Але буває, що такої посади немає навіть у великої компанії. Тому оформлення цього документа доручають і кадровикам, і бухгалтерам. Адже саме ці люди володіють інформацією про структурні підрозділи компанії, наявні в них посади та їх стан (зайнята/вакантна), кількість штатних одиниць та оклади з кожної посади.

Отже, якщо керівник доручив вам займатися складанням штатного розкладу або внесенням до нього змін, не лякайтеся. Ми підготували для вас зразок заповнення штатного розкладу у рубриці «Документообіг» на . І наводимо відповіді на деякі запитання наших читачів, які вже взялися до цієї справи.

Працівників не обов'язково знайомити зі штатним розкладом

І.М. Пекарьова, м. Новосибірськ

У нас немає штатного розкладу. І один невдоволений працівник став загрожувати, що поскаржиться у трудінспекцію, бо його під час прийому на роботу не ознайомили із цим документом. Чи мали ми це робити?

: На думку Роструда, штатний розпис є локальним. нормативним актом(ЛНА), в якому фіксуються п. 1 Листи Роструда від 22.03.2012 № 428-6-1:

• сформований поділ праці між працівниками;
• умови оплати їхньої праці.

ТК РФ зобов'язує знайомити працівника з тими з ЛНА, які «безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю працівника» ст. 68 ТК РФ. Тому ви не зобов'язані показувати працівникові штатний розпис, якщо:

• є його підписпро те, що перед підписанням трудового договору він був ознайомлений і з посадовою інструкцією, і з ЛНА, що містить правила формування суми оплати його роботи (наприклад, це може бути положення про оплату праці) ст. 68 ТК РФ;
• розмір його окладу,доплат та надбавок зазначений у трудовому договорі ст. 57 ТК РФ.

Штатний розпис зберігає той, хто за нього відповідає

М.А. Маркулов, м. Казань

Чи правильно, що наш штатний розклад зберігається у кадровиків? І скільки потрібно зберігати штатні розклади, що вже не діють?

: Зберігати штатний розклад можна там, де зручно, - законодавчо жодних спеціальних вимог не встановлено Якщо згідно з вашим регламентом документообігу внесенням до штатного розкладу змін/доповнень займається відділ кадрів - нехай зберігається там.

А зберігати сам розклад і накази, що змінюють його, потрібно в компанії постійно, тобто безстроково п. 71 Переліку, затв. Наказом Мінкультури від 25.08.2010 № 558.

У штатний розпис можна вписати посади, що заміщаються тимчасово

І.Т. Плеханова, м. Подільськ

Періодично у нас виникає потреба наймати фахівця з якості. На підставі цивільно-правового договору потрібний фахівець працювати не хоче. Чи можемо ми вводити у свій штатний розпис тимчасову посаду, наприклад на 3- 4 місяці, щоб цей термін приймати його за трудовим договором?

: Ви можете:

• <или>просто внести до штатного розпису таку посаду і ніяк не відзначати, що вона є тимчасовою;
• <или>вказати в штатному розкладі, що посада має тимчасовий характер або заміщається на певний термін. Наприклад, можна зазначити це у графі 10 «Примітка» форми № Т-3.

Але майте на увазі: навіть якщо у штатному розкладі ви вкажете на тимчасовий характер посади, укласти терміновий трудовий договір лише на підставі цього ви не можете. Якщо ви берете фахівця на якийсь час, у його трудовому договорі треба вказати причину «строковості», передбачену ТК РФ. Припустимо, він приходить для виконання тимчасових або сезонних робіт ст. 59 ТК РФ.

Спосіб зміни штатного розкладу вибирайте самі

Т.О. Лоркович, м. Москва

Чи можу я в одному наказі підвищити зарплату за кількома посадами та затвердити новий штатний розклад?

: Будь-які зміни до штатного розкладу вносяться наказом керівника організації. Спеціальних правил немає. Можна скласти такий наказ.

НАКАЗ № 13-5
про підвищення окладів та затвердження штатного розкладу

НАКАЗУЮ:

1. Встановити з 01.04.2013 оклади за посадами:
- майстер виробничої ділянки- 35 000 руб.;
- Помічник майстра виробничої ділянки – 28 000 руб.;
- технолог виробничої ділянки – 38 000 руб.

2. Затвердити новий штатний розпис Можна зробити і по-іншому - вказати у наведеному вище наказі таке: «Внести з 01.04.2013 зміни до штатного розкладу № 2 від 31.01.2010 з урахуванням підвищення окладів за зазначеними у п. 1 посадах». Але такий варіант підійде тільки якщо зміни в штатний розклад у вас вносяться рідко.
Зручніше, звичайно ж, щоразу стверджувати нову редакціюштатного розкладу. Так простіше побачити поточну ситуацію в штаті, ніж вишукувати нововведення за різними наказами із заголовком «Про внесення змін до штатного розкладу»№3 від 27.02.2013 (додається) та ввести його в дію з 01.04.2013.

І не забудьте до затвердження нового штатного розкладу укласти із працівниками, яким змінюються оклади, додаткові угоди до трудових договорів.

Викреслити зі штатного розкладу можна лише вакантну посаду

П.Р. Юдіна, м. П'ятигорськ

Керівник доручив мені прибрати зі штатного розкладу посаду, яку обіймала співробітниця, яка вийшла в декрет, а потім і у відпустку для догляду за дитиною. А я щось засумнівалася, чи взагалі можна так робити?

ПОЯСНЮЄМО КЕРІВНИКУ

Якщо жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, захоче повернутися на роботу до досягнення дитиною віку 3 років, її зобов'язані прийняти, навіть якщо її посаду викреслено зі штатного розкладу.

: Ваші сумніви виправдані - «прибрати посаду», як ви кажете, можна, тільки якщо вона є вакантною Інакше йдеться про скорочення штату.

При відході жінки у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами/у відпустку з догляду за дитиною до досягнення нею 3 років за нею зберігається місце роботи. І скоротити її посаду не можна за жодних обставин статті 256, 261 ТК РФ. Ця посада вважається зайнятою, навіть якщо обов'язки по ній покладено інших працівників.

Індексувати відпускні треба, якщо підвищувалися оклади усьому штату

І.Б. Ланіна, аудитор, м. Москва

Ми проводимо аудиторську перевірку компанії, де є наказ про зміну штатного розкладу у зв'язку із запровадженням кількох нових посад та підвищенням окладів за старими посадами. Як правильно розрахувати відпускні – з урахуванням середнього заробітку працівника, збільшеного на коефіцієнт підвищення, чи ні?

: Насамперед подивіться, чи підвищувалися оклади всім працівникам компанії, окремим співробітникам або цілому структурному підрозділу (відділу, цеху, ділянці, територіально відокремленій філії або представництву фірми). п. 16 Постанови Пленуму ЗС від 17.03.2004 № 2). Залежно від цього і дійте п. 16 Положення, затв. Постановою Уряду від 24.12.2007 № 922:

• <если>оклади підвищувалися всім працівникам одного підрозділу чи фірми без винятку, то порахуйте коефіцієнт підвищення та його збільшіть заробіток під час розрахунку відпускних;
• <если>оклади підвищувалися окремим співробітникам, то не треба вважати коефіцієнт підвищення та індексувати на нього середній заробітокдля розрахунку відпускних.

У штатному розкладі можуть бути вакантні посади

М.А. Пушкарьова, м. Пушкін

У нас звільнився інспектор з кадрів, його обов'язки наказом директора поклали на бухгалтера. Як тепер це відобразити у штатному розкладі? Чи можна взагалі виключити відділ кадрів зі штатного розкладу?

: Можна, можливо. Але спочатку уточніть у свого керівника, чи збирається він надалі наймати кадровиків. Якщо так, то краще штатного розкладу не чіпати, нехай буде вакантна посада.

Якщо брати до компанії кадрових працівниківбільше не планується, можете підготувати на затвердження керівнику:

• <или>наказ про зміну штатного розкладу у зв'язку з усуненням кадрового відділу;
• <или>наказ про введення нового варіанту штатного розкладу, який не містить кадрових посад.

У штатному розкладі ставиться оклад у повному розмірі

С.Є. Хорошева, м. Санкт-Петербург

Ми беремо двох заступників директора. Але одного – на повну ставку, а другого – на півставки. Як це відобразити у штатних одиницях та що записати у графі штатного розкладу «Оклад»: цілий оклад за посадою чи половину?

: У вашій ситуації штатний розпис можна заповнити таким чином:

Структурний підрозділ		Посада (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія), кваліфікація	Кількість штатних одиниць	Тарифна ставка, оклад, руб.	надбавки, руб.			Усього на місяць (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) х гр. 4	Примітка
найменування	код
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
Адміністрація	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		Заступник генерального директора	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

Або так:

умова про оплату пропорційно до відпрацьованого часу.

За однаковими посадами не може бути різних окладів

Т.Д. Пашкевич, м. Москва

До нас зараз виходить новий працівникна вакантну посаду спеціаліста. Директор сказав, що у нього оклад буде вищим, ніж у працівника, який уже у нас працює на такій же посаді.
А ось я сумніваюся: хіба можна у штатному розкладі поставити дві посади «фахівця» з різними окладами?

: Не можна я Лист Роструда від 27.04.2011 № 1111-6-1. Зазвичай, якщо трудінспектор при перевірці виявляє подібні розбіжності, він штрафує за порушення трудового законодавства та видає припис про встановлення однакових окладів за однаковими посадами. Ухвала Санкт-Петербурзького міськсуду від 14.11.2011 № 33-16864.

НАГАДУЄМО КЕРІВНИКУ

Встановити різні оклади людям, які працюють на однакових позиціях,не можна. Якщо якомусь працівникові хочеться платити більше, ніж решті тієї ж посади, можна або перейменувати його посаду, або встановити йому якісь надбавки.

Тому обговоріть з керівником внесення змін до штатного розкладу:

• <если>у вас у компанії локальним нормативним актом (можливо, положенням про оплату) передбачені будь-які компенсаційні чи стимулюючі надбавки до окладу, то запишіть цим працівникам однакові оклади, а для фахівця вищого рівня встановіть надбавки. Подивіться, які відповідні надбавки є у внутрішньому актікомпанії. Наприклад, надбавка за знання іноземної мови професійна майстерність, виконання особливо важливих завдань тощо. буд.;
• <если>у вас у компанії немає жодних надбавок до окладів, то запишіть у штатному розкладі різні назви посад. Допустимо, спеціаліст і провідний (старший, головний) спеціаліст. І не забудьте підготувати окрему посадову інструкцію провідного фахівця, якщо її немає.

У ряді випадків, передбачених трудовим законодавством, роботодавець зобов'язаний перевести співробітника на іншу наявну у нього роботу (зрозуміло, за її наявності). Загостримо увагу на її початку, точніше, - на порядку пропозиції вакансії. Як виявилося, тут на компанію також може чекати чимало труднощів.

У яких випадках роботодавець має запропонувати працівникові іншу роботу чи посаду? Таких ситуацій досить багато:

1. скорочення чисельності чи штату працівників (п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ);
2. невідповідність працівника займаної посади чи виконуваної роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п. 3 год. 1 ст. 81 ТК РФ);
3. відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК ТФ);
4. дискваліфікація чи інше адміністративне покарання, що унеможливлює виконання працівником обов'язків за трудовим договором (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
5. закінчення терміну дії, призупинення дії на строк більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права), якщо це тягне за неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
6. припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота потребує такого допуску (п. 10 год. 1 ст. 83 ТК РФ);
7. виникнення законних обмежень на зайняття певними видами трудової діяльності, що виключають можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
8. переклад співробітника (у тому числі вагітної жінки) на іншу роботу відповідно до медичного висновку (ст. 73 та 254 ТК РФ);
9. зміна певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ);
10. порушення правил укладання трудового договору за вини працівника, якщо це виключає можливість продовження роботи (ст. 84 ТК РФ) та інших.

Як правило, дані ситуації (за винятком переведення вагітної жінки) передують подальшому звільненню працівника. І пропозиція перевестися на вакантну посаду є однією із гарантій працевлаштування працівника, яку встановлює ТК РФ.

Отже, закон вказує на обов'язок роботодавця запропонувати співробітнику іншу роботу та пояснює, що це має бути вакансія, яку працівник може займати з урахуванням його кваліфікації (відповідати їй або вимагати нижчу кваліфікацію) та стану здоров'я (див., наприклад, ст. 81, 83 ТК РФ).

Як бачимо, закон пред'являє одразу кілька вимог до нової роботи:

• місце має бути вакантним;
• робота повинна відповідати кваліфікації працівника або відповідати нижчій кваліфікації;
• стан здоров'я працівника дозволяє виконувати запропоновану роботу.

Крім того, роботодавець повинен пропонувати вакантні місця у цій місцевості. Пропонувати вакансії в іншій місцевості слід тоді, коли передбачено трудовим, колективним договором або угодою.

До відома

Згорнути Показати

Як випливає з п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (далі – Постанова № 2), інша місцевість – це місцевість за межами кордонів населеного пунктузгідно з адміністративно-територіальним поділом.

Зазначимо, що більше ніяких пояснень, вимог та визначень ТК РФ не містить, у зв'язку з чим у компаній виникає чимало запитань. Далі розглянемо найчастіші їх, і навіть відповіді, які дає судова практика.

1. Яка посада вважається вакантною?

ТК РФ не дає визначення вакантної посади (чи професії). Разом з тим, і аналізуючи чинне законодавство, а також судову практику, можна сказати, що вакансія (від латів. vacans - порожній) - це незайняте робоче місце, посада, названа у штатному розкладі, на яку може бути прийнятий новий працівник.

Іншими словами, вакантною є посада (або професія), яка не займається жодним працівником, на заміщення якої не укладено жодного трудового договору.

Варто нагадати також про Постанову № 2, де тема вакансій присвячена п. 10. Так, роботодавець не зобов'язаний заповнювати вакансії негайно в міру їх виникнення. І якщо роботодавець з метою ефективної економічної діяльностіта раціонального управління майном не бажає заповнювати вакансію, він має право не укладати за нею трудовий договір. Однак, щоб уникнути суперечок, керівництво має видати наказ про скорочення цих посад.

2. Чи можна назвати вакантною посаду працівника, який перебуває у тривалій відпустці чи відпустці для догляду за дитиною?

Тут одразу напрошується відповідь – ні, оскільки за цією посадою (або професією) укладено трудовий договір з основним співробітником, який у будь-який момент може вийти на роботу. Тобто пропонувати таку посаду працівникові, що звільняється, не треба.

Проте судова практика негаразд однозначна. Частина судів вважає, що роботодавцю доведеться запропонувати таку посаду.

Судова практика

Згорнути Показати

У рішенні Таганрозького міського суду від 15.11.2011 у справі № 2-6249-11 зазначено, що на період відпустки щодо догляду за дитиною за працівником зберігається місце роботи (посада). Таке місце фактично не можна назвати вакантним, оскільки працівник має право вийти на роботу в будь-який зручний для нього час. Однак якщо у роботодавця немає вакансій, але є тимчасово вільна посада (у зв'язку, наприклад, з відпусткою для догляду за дитиною), то цю посаду він зобов'язаний запропонувати працівникові, який звільняється. У разі згоди з ним укладається строковий трудовий договір на період відсутності основного працівника.

Судова практика

Згорнути Показати

Наприклад, Московський міський суд у ухвалі судової колегії у цивільних справах від 14.04.2011 № 33-7225 вказав на можливість пропозиції працівникові, який звільняється, роботи за посадою, що зберігається за тимчасово відсутнім працівником.

При цьому є й протилежна суддівська думка.

Судова практика

Згорнути Показати

Так, у касаційному ухвалі Санкт-Петербурзького міського суду від 30.08.2010 № 33-11908 зроблено висновок, що тимчасово вільні посади не є вакантними і пропонувати їх звільненому співробітнику не слід, оскільки робота на цих посадах буде тимчасовою, а не постійною.

3. Чи є вакантною посада, за якою роботу виконує сумісник?

З приводу сумісництва судді солідарні: посада, зайнята сумісником, перестав бути вакантною, оскільки робота з ній складає підставі укладеного трудового договору (ст. 60.1 ТК РФ).

Відповідно до ст. 287 ТК РФ сумісник поряд з робітниками за основним місцем роботи має право на всі гарантії та компенсації, що надаються трудовим законодавством. Тому сумісник має право вимагати забезпечення його роботою за обумовленою трудовим договором трудової функції нарівні з основними співробітниками.

Крім того, із буквального тлумачення ст. 288 ТК РФ слід, що припинення трудового договору, укладеного із сумісником на невизначений термін, у разі прийому на роботу співробітника, для якого дана робота буде основною, - це право, але не обов'язок роботодавця. Відповідно, немає підстав вважати, що посада, що займає сумісник, є вакантною.

Судова практика

Згорнути Показати

Такі висновки роблять судова колегія з цивільних справ Санкт-Петербурзького міського суду в касаційному ухвалі від 07.07.2011 № 33-10309 , судова колегія з цивільних справ Вологодського обласного суду в касаційному ухвалі від 18.05.3023 цивільним справам Верховного судуРеспубліки Комі в апеляційному ухвалі від 11.10.2012 № 33-4541 АП/2012 .

4. Чи буде місце вакантним, якщо працівник поєднує роботу без окремого трудового договору?

При поєднанні окремого трудового договору не укладається. Працівник виконує додаткові обов'язки поряд із основною роботою за певну доплату. Чи вважатиметься таке місце вакантним? Судді гадають, що ні.

Судова практика

Згорнути Показати

Так, у касаційному ухвалі від 13.02.2012 № 33-36 судова колегія у цивільних справах Костромського обласного суду вказала, що працівник, який працює за суміщенням, фактично виконує поряд зі своєю роботою трудові функції за сумісною посадою і отримує за це оплату. Тобто трудовий договір щодо посади також стає укладеним і чинним. Та обставина, що він не обов'язково оформляється самостійним окремим документом, а лише додатковою письмовою угодою до основного трудового договору, не робить його неукладеним чи недійсним. Крім того, як і у випадку із сумісництвом, зміна трудових обов'язків (як виключення додаткової трудової функції) працівника, який обіймає посаду по суміщенню, є правом, а не обов'язком роботодавця. Таким чином, якщо посаду обіймає працівник у рамках поєднання, вона не є вакантною.

Більше того, судді пояснюють, що обмеження конституційних прав у цьому випадку не відбувається.

Судова практика

Згорнути Показати

У ухвалі Верховного суду Удмуртської Республікивід 28.03.2011 у справі № 33-978/11 судді також зазначили, що якщо роботодавець вважає економічно більш виправданим укладання угоди про суміщення, ніж прийом нового працівника, то ці дії не можна розцінювати як такі, що посягають на конституційне право кожного на працю.

Вакантні півставки

Ще один момент. Якщо по якій-небудь штатній одиниці співробітник працює не на повну ставку, то частина ставки, що залишилася, вважається вакантною. Цей висновок, зокрема, підтверджує ухвалу Санкт-Петербурзького міського суду від 13.04.2011 № 33-4388/2011.

5. Що таке кваліфікація?

Раніше ми наголосили, що другою умовою пропозиції вакансії є відповідність кваліфікації працівника запропонованої роботі. Як і попередньому випадку, ТК РФ не містить визначення кваліфікації, тому знову звернемося до аналізу чинного законодавства.

З Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців (затвердженого наказом Міністерства охорони здоров'я та соціального розвиткуРФ від 26.08.2010 № 761н) випливає, що кваліфікацією вважається певний рівень професійної підготовкипрацівника, який засвідчується документами про освіту, а також необхідним стажем роботи.

Судова практика

Згорнути Показати

У касаційному ухвалі Вологодського обласного суду від 18.05.2011 № 33-2323 дано таке визначення кваліфікації: це рівень підготовленості, майстерності, ступінь придатності працівника до виконання праці за певною спеціальністю чи посадою, що визначаються розрядом, класом, званням та іншими кваліфікаційними категоріями.

Усі кваліфікаційні вимоги містяться у таких нормативних актах:

• в Загальноросійському класифікаторіпрофесій робітників, посад службовців та тарифних розрядів (прийнято і введено в дію постановою Держстандарту Росії від 26.12.1994 № 367);
• в Кваліфікаційний довідникпосад керівників, спеціалістів та інших службовців (затверджений постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 № 37);
• в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт та професій робітників (затверджений постановою Уряду РФ від 31.10.2002 № 787).

На підставі даних кваліфікаційних вимог роботодавець розробляє посадові інструкції(або інструкції з професії). А згідно з п. 10 Постанови № 2 роботодавець має право доповнити ці вимоги своїми у силу специфіки тієї чи іншої роботи.

Нижча посада

Отже, ТК РФ (наприклад, ч. 3 ст. 81) містить вимогу про те, що роботодавець може пропонувати вакансію - як відповідну кваліфікацію співробітника, так і посаду. Насправді виникають ситуації, коли вакантною виявляється посада, яка відповідає кваліфікації працівника.

Чи повинен роботодавець пропонувати і її теж? Так, повинен. Такий висновок міститься у численних судових актах.

Судова практика

Згорнути Показати

Із ситуації, розглянутої у справі, випливає, що посадові обов'язкизаступника генерального директора і керуючого магазином по суті ідентичні та спрямовані на здійснення тих самих цілей. Виходячи з цього звільненому керуючому слід запропонувати посаду заступника генерального директора, хоч і є вищою (ухвала Ленінградського обласного суду від 27.01.2010 № 33-388/2010).

Перекваліфікація

Ще один момент, який відзначають судді у своїх рішеннях: роботодавці не зобов'язані пропонувати співробітнику вакансію чи роботу, яка вимагатиме його перекваліфікації. Понад те, співробітник неспроможна вимагати запропонувати йому таку роботу, оскільки необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів визначає сам роботодавець (ст. 196 ТК РФ).

Це реалізується зокрема шляхом укладання учнівського договору між співробітником і роботодавцем (ст. 198 ТК РФ). Такий висновок міститься, наприклад, у рішенні Жовтневого районного суду м. Уфи Республіки Башкортостан від 01.02.2013 р. у справі № 2-518/13.

6. Що робити, якщо вакансія одна, а претендентів на посаду кілька (кваліфікація та стан здоров'я яких є рівнозначними)?

Деякі роботодавці посилаються на ст. 179 ТК РФ, де йдеться про переважному правізалишення на роботі, і пропонують діяти за аналогією: насамперед пропонувати вакансії працівникам, які мають це право. Проте багато юристів (та й судді також) вказують на неправомірність таких дій, оскільки ст. 179 ТК РФ сказано про переважне право на залишення саме на колишній (тієї ж) роботі.

Переважне право зі скорочення чисельності чи штату враховується тоді, коли йдеться про часткове скорочення штатних одиниць за однаковою посадою. Тобто, якщо кілька працівників, які підлягають скороченню, претендують на вакантну посаду, то правило про переважне право на залишення на роботі до них не застосовується.

Тому, на нашу думку, пропонувати вакансію слід водночас усім претендентам. Кому ж віддати перевагу у разі позитивної відповіді всіх претендентів на посаду (чи професію)? У цьому випадку вже діє право роботодавця самостійно, під свою відповідальність, приймати необхідні кадрові рішення щодо підбору, розстановки та звільнення працівників.

Хоча це вирішення питання виглядає дещо «громіздким», проте формально букву закону буде дотримано повністю.

7. Який момент слід пропонувати вакансії?

Закон не містить чітких приписів пропонувати вакансії у момент повідомлення працівника про майбутнє скорочення, зміну умов трудового договору тощо.

У зв'язку з цим робимо висновок, що роботодавцю слід пропонувати працівникові вакантні посади (у тому числі знову з'явилися) протягом усього відрізку часу, аж до дня звільнення (див., наприклад, рішення Мінераловодського міського суду Ставропольського краювід 28.03.2012).

8. Що робити зі співробітниками, які перебувають у відпустці або на «лікарняному», якщо їм необхідно вручити повідомлення про вакансії?

Закон не містить вимоги вручати повідомлення про вакансії під особистий підпис. Крім того, у ТК РФ немає заборони на повідомлення про вакансії працівнику, який перебуває у відпустці або на «лікарняному». Також ТК РФ не передбачає перелік осіб, які мають право від імені роботодавця вручати працівникові письмове повідомленняпро майбутнє звільнення та вакансії.

Звідси висновок: відповідне повідомлення можна надіслати працівникові за адресою його місцезнаходження будь-яким доступним способом заказним листом, кур'єрською доставкоюі т.д. Єдине, слід заручитися доказом, що повідомлення було надіслано та отримано. Такий висновок підтверджує Самарський районний суд м. Самари.

9. Як має виглядати пропозиція про вакансії?

ТК РФ не свідчить про форму пропозиції вакансій - письмову чи усну. Проте письмова буде найкращою, оскільки з'явиться можливість довести в суді факт пропозиції роботи. Більше того, деякі судді досить суворо оцінюють зміст повідомлення про вакансії.

Судова практика

Згорнути Показати

Так, у рішенні Мінераловодського міського суду Ставропольського краю від 28.03.2012 р. судді зазначили, що листок з вакансіями без конкретизації, кому і для чого вручений, не може вважатися повідомленням через порушення ГОСТу 6.30-2003 «Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів» (прийнято та введено в дію постановою Держстандарту Росії від 03.03.2003 № 65-ст).

Крім обов'язкових реквізитів документа, а також безпосередньо списку вакантних посад (професій), рекомендуємо вказувати обов'язки з вакантних посад (професій), заробітну плату, вимоги до кваліфікації та стану здоров'я, щоб працівник міг об'єктивно оцінити свої сили та можливості щодо вакантної позиції. Всі ці відомості про вакансії можна прописати як в окремому документі, так і, наприклад, у повідомленні про майбутнє скорочення.

Виноски

Згорнути Показати

Перед тим як скоротити працівника, згідно із законом роботодавець зобов'язується запропонувати йому іншу роботу, яка йому підходитиме. Один із критеріїв будь-якого робочого місця – це вакантна посада.

Відсутність чіткого визначення

Відома маса випадків, коли виникають труднощі у сфері правильного трактування закону у тому сенсі, що тут дуже важливо правильно розуміти, що насправді є посадою.

Для цього у законодавстві чітко описані ознаки вакансії у Москві, столицях республік, крайових та обласних центрах, повсюдно на території країни:

1. Це така робота, яка повністю відповідає кваліфікації працівника, що скорочується.

2. Ця посада не є більш низькооплачуваною або нижчою за посадовим становищем.

3. У працівника за станом здоров'я є можливість виконувати цю роботу.

4. Робота підходить співробітнику за місцезнаходженням.

Якщо робота знаходиться в іншій місцевості, однак у роботодавця є можливість запропонувати її своєму працівникові в порядку переведення, це має бути передбачено трудовим договором або іншою угодою.

Обов'язки роботодавця у разі скорочення працівника

Відповідно до законодавства, роботодавець повинен пропонувати працівникові таку роботу, яка задовольнятиме його не лише за кваліфікацією, а й відповідатиме його досвіду, стану здоров'я, підходити за місцезнаходженням. І зробити це він повинен ще до припинення трудового договору, причому не тільки через скорочення працівника, а й у багатьох інших випадках, які також передбачені Трудовим Кодексом РФ.

До таких випадків належать:

1. Якщо кваліфікація, стан здоров'я, результати атестації чи досвід працівника не відповідають тій посаді, яку він обіймає зараз.

2. Якщо на цю вакантну посаду відновлено працівника, який раніше виконував цю роботу, що може бути визначено інспекцією праці або рішенням суду.

3. Якщо працівник дискваліфікований або отримав будь-яке інше адміністративне покарання, яке унеможливлює виконання цим працівником своїх посадових обов'язків.

4. Інші випадки.

Вакантна посада як вільне робоче місце

На практиці дуже часто виникають різноманітні суперечки щодо поняття вакантної посади. І це зумовлено тим, що немає чіткого поняття вакантної посади, це навіть не прописано у законі. У ряді випадків вакантною посадою називають лише вільні робочі місця, тобто посади, які ніким не зайняті. Деякі представники закону вважають, що роботодавець зобов'язаний пропонувати і ті посади, які тимчасово залишаються вільними через відсутність працівника на своєму робочому місці, навіть коли це робоче місце за ним зберігається. У цьому випадку йдеться про так звані тимчасові вакантні посади.

Проте така позиція не завжди є правильною та справедливою. Ті посади, які закріплені за тимчасово відсутніми працівниками, не можуть бути вакантними. Роботодавець має право їх пропонувати своїм співробітникам у спеціальному порядкуперекладу.

Вільне робоче місце, яке є у штатному розкладі, – це вакантна посада і є. При цьому вільна посада - це та, на заміщення якої не укладено трудового договору з жодним працівником. Роботодавці не зобов'язані пропонувати працівникам переведення на посади, які є тимчасово вільними. Звідси випливає, що вони не несуть адміністративної відповідальності за те, що не повідомили працівників про наявність таких посад. Однак у разі будь-якої суперечки закон знаходиться спочатку на боці працівника, тим більше, що в законі такі ситуації не передбачені.

Звільнити не можна залишити

Звільнення є можливим лише у випадках, коли працевлаштувати працівника неможливо, т. е. немає вільної вакантної посади. Якщо його переводять на посаду, яка збережена за іншим працівником, то це означає, що роботодавець не виконує своїх зобов'язань з працевлаштування працівника, а лише надає йому тимчасову посаду, переведення на яку на постійній основі неможливе, тому що після укладання трудового договору зміна його терміни незаконні.

У випадках, коли роботодавець все ж таки вирішує визначити працівника на тимчасову посаду, існують два варіанти подальшого розвитку подій. Перший - коли роботодавець переводить співробітника на посаду, яка невакантна, а коли спливає термін його тимчасового переведення на цю посаду, він звільняє його за скороченням, тому що його посада скорочена, а іншу роботодавець запропонувати йому не може. Другий варіант - коли роботодавець розриває з працівником трудовий договір, після чого оформляє його за термінового договору. При цьому він визначає посаду, яка значиться за іншим співробітником, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною.

Поєднання посад

У деяких законодавчих джерелах зазначено, що роботодавець зобов'язаний пропонувати як вакантну посаду ту роботу, що виконується сумісником. Те саме підтверджено і судовою практикою. Деякі судді вважають, що працівникові, який звільняється, зобов'язані пропонувати тільки ті робочі посади, які не зайняті, і відбір на вакантні посади в таких випадках не є доцільним. А вільною може вважатися лише така посада, яка за трудовим договором ніким не заміщується. Якщо ж співробітник працює на умовах поєднання посад, така посада вакантною не повинна вважатися.

Що каже Трудовий кодекс про поєднання посад?

У ньому передбачено дещо спрощений порядок по суміщенню посад, а також є одна умова - письмово попередити про це протягом трьох робочих днів. У тих випадках, коли працівник працює на половину ставки, друга половина залишається вакантною, а це означає, що співробітникові така робота має бути запропонована. Судова практика також доводить існування такого правила.

Згідно з деякими положеннями Трудового кодексу, який говорить про законодавче розуміння поняття вакансії в Москві, містах федерального призначення та в усіх суб'єктах РФ, якщо працівник дав письмову згоду, то поряд з основною роботою, яка визначена трудовим договором, йому може бути запропоновано виконувати додаткову роботу в відповідність з його професією та навичками, і оплачується це, як правило, додатково.

При суміщенні посад укладання трудового договору не потрібно, що відрізняє такі випадки від тих, коли працівник виконує роботу за сумісництвом. При суміщенні посад він обіймає єдину посаду, але сумісна посада, де він виконує свої обов'язки, у своїй залишається вакантною. У цьому випадку співробітники, які працюють на суміщенні посад, отримують додаткову оплату праці.

Порядок надання працівнику вакантної посади

Для кожного співробітника, якого роботодавець збирається скоротити на посаді, було б доцільно скласти список наявності вакантних посад, які йому підійдуть, індивідуально. У такому списку мають бути зазначені всі основні вимоги до досвіду його роботи, кваліфікації, розмір та особливості запропонованої роботи. Якщо йому пропонують посади, які вільні тимчасово, це має бути обов'язково зазначено в цьому списку, разом з причиною того, чому ця посада тимчасово ніким не зайнята.

Порядок повідомлення претендента на вакантну посаду про наявні вільні робочі місця

Тут передбачено кілька варіантів:

1. Роботодавець повідомляє працівника один раз під час припинення дії трудового договору.

2. Під час всього періоду організації штатних заходів періодично оновлюється список вакантних посад, доки працівник не ухвалить рішення перевестися на одну з них.

3. Повідомити працівника слід двічі - під час вручення йому повідомлення про заплановане скорочення штату співробітників та при припиненні трудового договору.

Список вакансій

Роботодавець самостійно приймає рішення про те, в якому порядку та скільки разів знайомити співробітника зі списком вакансій. Однак при цьому потрібно враховувати, що одного вручення повідомлення про переведення на іншу посаду недостатньо, тому що за той час, поки працівник отримає подібне повідомлення, кількість вакантних посад може суттєво змінитись. Якщо будь-які нові посади стали вільними, вона також повинна бути запропонована працівникові, який звільняється. Головне в цьому випадку, щоб роботодавець зміг підтвердити, що на момент звільнення працівника переведення його на іншу посаду було неможливим, оскільки працівник відмовився від усіх запропонованих йому вакансій. Якщо роботодавець неодноразово пропонував працівникові інші вакансії, він може перевести його на іншу посаду, не чекаючи, поки терміни попередження закінчаться.

Роботодавець зобов'язаний говорити, що вакантні посади - це ті, які зараз вільні, і пропонувати їх, інакше переклад може бути визнаний судом вимушеним, а це означає, що з боку роботодавця допущені дії незаконного характеру.

Якщо вакантна посада підходить відразу декільком працівникам, що звільняються, але вона одна, то в такому випадку роботодавець може самостійно вирішувати, кому пропонувати дане робоче місце, і спочатку її пропонують тому співробітнику, якому вона підходить найбільше. І тільки якщо той працівник відмовляється перевестися на цю посаду, її пропонують решті.

Конкурс на заміщення вакантних посад

У Трудовому кодексі Російської Федерації сказано, що одна з підстав для укладання трудового договору – обрання відповідної посади на підставі проведення конкурсу. Ідентичну інформацію можна побачити і у положенні про конкурс на заміщення вакантної посади або в Указі президента РФ. Цей конкурс проводиться для того, щоб повною мірою оцінити професійний рівеньвсіх кандидатів на вакантну посаду, а також їхню відповідність усім основним вимогам до посади.

Хто має право брати участь у конкурсі?

Також у Трудовому кодексі чітко визначено всі категорії працівників, які мають право брати участь у конкурсі на заміщення вакантних посад державної служби. Таких категорій лише три - це муніципальні службовці, науково-педагогічні фахівці вищих. навчальних закладів, і навіть державні цивільні службовці. Коли йдеться про інші установи, то процедура укладання трудових договорів може бути передбачена іншими законодавчими актами локальнішого характеру, наприклад положеннями та статутами.

Крім цього, Трудовий кодекс встановлює особливі вимоги, яких обов'язково має дотримуватися під час оформлення трудового договору внаслідок обрання кандидатури за конкурсом.

Надходження на державну службу

До працівника, який бере участь у конкурсі на заміщення вакантних посад державної служби та вступника на роботу в порядку наведеного вище відбору, законодавством встановлено такі вимоги:

1. Працівник має бути громадянином Російської Федерації.

2. Вік працівника - не менше 18 років, тобто він має бути повнолітнім, а це - головна ознакате, що він повною мірою може здійснювати свої обов'язки як громадянин РФ.

3. Працівник має володіти державною мовою.

4. Приймаючи участь у конкурсі на заміщення вакантної посади та можливо майбутній працівник державної служби повинен відповідати всім кваліфікаційним вимогам. Для вступу на деякі посади потрібно мати вища освіта, В інших випадках це не обов'язково, тому всі нюанси повинні бути ретельно перевірені та враховані.

Протягом кількох робочих днів усі заяви, що надійшли від кандидатів на посаду, надсилаються представнику організації та всім учасникам конкурсу. Спеціальна конкурсна комісія обирає одного з них та виносить рішення про укладення трудового договору. Інші кандидати мають право бути внесеними до кадровий резерворганізації.

Чи можна залишати у штатному розкладі вакантні посади?

- Так можна.

Як часто потрібно вносити зміни до штатного розкладу?

– У будь-який час, коли в цьому є потреба.

Чи можна вказувати у штатному розкладі посади іноземною мовою?

- Ні, не можна.

Штатний розклад – це зручний інструмент для роботодавця. Відповідно до цього документа проводять прийом на роботу та переклади, змінюють оклади та посади, скорочують штат. Коли треба коригувати штатний розпис? Як правильно це робити? Чи потрібно знайомити співробітників із змінами у цьому документі?

Складаємо штатний розклад

У штатному розкладі перераховуються підрозділи, найменування посад, кількість штатних одиниць за ними, розміри посадових окладівта можливих надбавок. Можна не вказувати період дії штатного розкладу та застосовувати його протягом усієї діяльності компанії до внесення до нього змін та доповнень.

При розробці штатного розкладу можна скористатися уніфікованою формою№ Т-3, затвердженої Постановою Держкомстату Росії № 1 або затвердити в організації іншу форму, яка міститиме всі необхідні відомості для ведення обліку кадрів (ст. 9 Закону № 402-ФЗ). Особливий порядок передбачено для організацій державного сектора – для них форми первинної облікової документаціївстановлюються відповідно до бюджетного законодавства.

Штатний розклад – документ знеособлений. У ньому вказуються не конкретні працівники, а кількість посад в організації та оклади за ними. Щоб зафіксувати, хто саме зі співробітників які посади обіймає, а також відзначати вакансії, періоди тривалої відсутності на роботі та тимчасове заміщення складають штатну розстановку. Для цього зручно використовувати форму штатного розкладу № Т-3, включивши до неї графи «Прізвище та ініціали», «Відомості про працівника».

Як вказувати посади у штатному розкладі

У штатному розкладі відображаються всі посади, що є в організації, в тому числі і вакантні.

Якщо робота пов'язані з шкідливими чи важкими умовами праці, роботодавець може самостійно формулювати назву посади (ст. 57 ТК РФ). Закон не забороняє використовувати загальноприйняті скорочення «Оператор ПК», «Начальник відділу веб-розробок». Однак краще вказувати повні назви посад, щоб уникнути ризику різночитання в їхньому трактуванні, оскільки встановленого перелікускорочених найменувань немає. Не встановлюйте у штатному розкладі різну зарплату на однакових посадах. Введіть відмінності у назви та посадові обов'язки щодо них.

Увага!

Філії не є роботодавцями, тому складати для них окремий штатний розклад не можна (п. 3 ст. 55 ЦК України)

Специфіка роботи багатьох організацій пов'язана із сезонним залученням працівників. Якщо з додатковими співробітниками укладаються термінові трудові договори, це можна відобразити у штатному розкладі. І тому видайте наказ, яким збільшіть кількість одиниць з відповідним посадам, зазначивши період, який вони вводяться (ст. 15 , 16 , 57 ТК РФ). Для врахування терміну штатний розпис можна доповнити графою «Період роботи» або відобразити цю інформацію у графі «Примітка».

Кадрові зміни, які треба відобразити у штатному розкладі

Як внести зміни до штатного розкладу

За рішенням роботодавця можуть змінюватися структура організації, склад та чисельність співробітників, оклади за посадами та ін. Ці події впливають на штатний розпис організації. Зміни оформлюють одним із наступних способів:
– наказом про внесення поправок до чинного штатного розкладу. У цьому плановані зміни перераховують у тексті самого наказу;
- Наказом про затвердження нового штатного розкладу.

Варіант поновлення документа роботодавці обирають самі. Якщо коригування невеликі, а кадровий облік ведеться в автоматизованої системи, Зручніше вносити зміни наказом, коли ж в організації плануються масштабні кадрові зміни - затверджувати новий розклад.

Наказ про внесення змін складають у довільній формі. У ньому вказують причини коригувань та їх суть, дату набрання чинності, яка може не співпадати з датою видання наказу.

приклад

Генеральний директор ТОВ «Аристотель» Марія В. у зв'язку зі збільшенням кількості послуг та оптимізацією штатного розкладу прийняла рішення:
– ввести до штатного розпису посаду «водій-експедитор»;
– перейменувати «відділ з дотримання норм охорони праці» на «відділ охорони праці», а посаду «начальника відділу з дотримання норм охорони праці» на «начальника відділу охорони праці». Після чого 24 квітня 2013 року було видано наказ про внесення змін до штатного розкладу з 6 травня 2013 року.

Виправляємо помилку

	Як правильно
Роботодавець встановив у штатному розкладі кілька посад іноземною мовою: web-розробник, IT-фахівець, PR-менеджер.	Кадрове діловодство слід вести російською мовою (ч. 1 ст. 3 Федерального законувід 1 червня 2005 р. № 53-ФЗ, п. 6 Правил, затверджених постановою № 225).
Що буде якщо…
Якщо роботодавець на основі штатного розкладу буде вносити до трудові книжкипрацівників найменування посад іноземною мовою, його можуть притягнути до адміністративної відповідальності за порушення норм трудового праваяк штрафу до 50 000 рублів (ст. 5.27 КоАП РФ). Запам'ятайте головне Зазначають експерти, які взяли участь у підготовці матеріалу Галина Дугіна – юрист, кандидат педагогічних наук, експерт журналу «Кадрова справа» Роботодавець сам вирішує, який період складати штатний розклад. Зазвичай, воно оформляється однією рік, та був затверджується нове. Штатний розклад може бути безстроковим – діяти протягом усієї діяльності компанії. Катерина Аракчеєва – директор ГБУ Московського міського правового Центру"Захист" (Москва) У зв'язку з необхідністю перейменування структурних підрозділівабо посад, зміни окладів, скорочення чисельності чи штату працівників вносяться зміни до чинного штатного розкладу або приймається новий за формою, зручною для роботодавця. Внесені зміни та новий штатний розпис затверджуються наказом керівника. Надія Сенаторова – начальник відділу юридичного та кадрового супроводу ЗАТ «КІА Системи» (Москва) Дати затвердження та введення в дію нового штатного розкладу можуть не співпадати. Наприклад, під час проведення великих кадрових перестановок. У цій ситуації відділу кадрів може бути наданий тимчасовий проміжок для оформлення всіх необхідних паперівз ротації персоналу. Документи мають бути підготовлені до дати введення в дію нового штатного розкладу. Редакція журналу "Кадрова справа"