İçin Rus sağlık 2014'e bir dizi önemli değişiklik damgasını vurdu. 1 Ocak'tan itibaren sağlık kurumları geçiş yapmaya başladı yeni sistemçalışanların ücretlendirilmesi etkin bir sözleşmedir. Diğer reformların çoğu gibi, bu yenilik de birçok kuruluş arasında soru ve endişeler uyandırmaktadır. Bununla birlikte, pratikte, her şeyin ilk bakışta göründüğü kadar korkutucu olmadığı zaten kanıtlanmıştır.

Etkili ilaca doğru ilk adımlar

Rus sağlık hizmetleri için 2014'e bir dizi önemli değişiklik damgasını vurdu. 1 Ocak'tan itibaren sağlık kurumları yeni bir sisteme geçmeye başladı. ücret sistemi işçiler - verimli sözleşme. Diğer reformların çoğu gibi, bu yenilik de birçok kişi arasında soruları ve endişeleri gündeme getiriyor. tıbbi kuruluşlar. Bununla birlikte, pratikte, her şeyin ilk bakışta göründüğü kadar korkutucu olmadığı zaten kanıtlanmıştır. Yeni kurallara göre nasıl beste yapılacağına dair bir örnek düşünün bir sağlık kurumunda iş sözleşmesi, Yüklemek doktorların görevleri, tanımlamak personel faaliyetlerinin etkinliğini değerlendirmek için kriterler, atamak teşvik ödemeleri ve sistemdeki değişiklikleri yansıtır otomasyon Personel kayıtları .

Yeni bir şekilde iş sözleşmesi

Rusya Federasyonu Devlet Başkanı 28 Haziran 2012 tarihli bütçe mesajında, önümüzdeki yıllar için sağlık sektöründeki temel görevi formüle etti: kamunun kalitesini artırmak ve Belediye hizmetleri sağlık sektöründe. Bu hedefe ulaşmak için, kurumların tahmini finansmanından yeni bir ödeme sisteminin - etkin bir sözleşmenin - tanıtımına geçmeye karar verildi. Bu, bir sağlık çalışanının görevlerini, ücret koşullarını, işin sonuçlarına ve sağlanan kamu (belediye) hizmetlerinin kalitesine bağlı olarak teşvik ödemelerinin atanmasına yönelik faaliyetlerin etkinliğini değerlendirmek için göstergeler ve kriterler belirleyen bir iş sözleşmesidir. önlemleri belirler sosyal Destek.

Yetkililer, yeni bir ücret sistemine geçişin nitelikli uzmanları devlet ve belediye sağlık kuruluşlarına çekeceğinden ve özel sağlık kuruluşlarına personel çıkışını ortadan kaldıracağından eminler. Rusya Sağlık Bakanlığı başkanı Veronika Skvortsova'ya göre, Rusya'da 270 bin kişilik hemşirelik personeli ve yaklaşık 40 bin doktor sıkıntısı var.

2014'ün başından beri, bazı sağlık kurumları yeni bir ücret sistemine geçmiş durumda. Elbette bu bir günde yapılamaz: İK otomasyon programlarında bir takım değişiklikler yapmanın yanı sıra ilgili belgeleri hazırlamanız gerekir.

Ural öncüleri: uygulamada etkili sözleşme

Yekaterinburg Şehri Çocuk Hastanesi No. 5, etkili sözleşmelere hakim olan ilk kişilerden biriydi. Şimdi MBU 5 Nolu Çocuk Şehir Hastanesi doktorları (100'den fazla var) yeni ücret sistemine transfer edildi. Tüm yeni işe alınan doktorlarla, tıp kurumu da etkili bir sözleşme imzalar. Bu geçiş kolay olmadı. Etkinliğin doğrudan katılımcıları - başhekim, yöneticiler yapısal bölümler hastaneler - çok çaba harcadılar ve bir takım zorluklarla karşılaştılar.

Her şeyden önce, sağlık çalışanlarına yapılacak değişiklikler hakkında bir bildirim taslağı hazırladık ve yeni belgeye ek bir sözleşme ekledik. iş sözleşmesi. Böylece, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesi uyarınca, değişikliklerin yürürlüğe girmesinden iki ay önce tüm hastane çalışanları yeniliklerden haberdar oldu. Tekerleği yeniden icat etmemek için bölümde bir iş sözleşmesi (etkili sözleşme) bulunabilir. elektronik dergi "Bütçe kurumlarında muhasebe". Kurum, gerektiğinde belgenin içeriğini biraz değiştirme hakkına sahiptir. Örneğin, MBU 5 Nolu Çocuk Şehir Hastanesi yönetimi, "İş Sorumlulukları" bölümünde ve "Ödeme" kaleminde küçük değişiklikler yaptı. Her doktor için aşağıdakiler netleştirildi ve belirtildi:

• resmi görevler;
• faaliyetlerin etkinliğini değerlendirmek için göstergeler ve kriterler;
• önerilen göstergeler dikkate alınarak belirlenen teşvik ödemelerinin miktarı ve koşulları.

Etkinliği değerlendirme kriterleri: kullanım talimatları

Performans değerlendirme kriterlerinin tanımı sağlık çalışanları en büyük sıkıntıya neden oldu. Bu sorunu çözmek için hastane, yapısal bölümlerin başkanlarını içeren bir komisyon oluşturdu. Örneğin, hastane çalışanlarının faaliyetlerini değerlendirme kriterlerinin belirlenmesinde, komisyonun çalışmalarında tıbbi işler için başhekim yardımcısı, poliklinik çalışanları söz konusu ise ayakta tedaviler başhekim yardımcısı yer aldı. Veya yöneticiler birlikte performansı değerlendirmek için kriterler geliştirdiler ve değerlendirilmek üzere personel departmanına ilettiler. Sonuç olarak, her uzmanlık alanı için doktorların faaliyetlerinin etkinliğini değerlendirmek için beş ila yedi kriter belirlendi.

Sağlık personelinin teşvik ödemelerinin miktarını belirlemeye yönelik performans göstergelerinin geliştirilmesinde temel ilke, kuruluş usul ve koşullarının işveren ve çalışan açısından net olmasıdır. Özellikle, laboratuvar teşhis departmanı için, kullanılabilirliği korurken planlanan hacimlerin uygulanmasının gerekli olduğu belirlendi. Tıbbi bakım devlet garanti programı çerçevesinde yüzde 100'e kadar - bu 0 puan (teşvik ödemesi yok), yüzde 101 ila yüzde 103 - 1 puan (2000 ruble), yüzde 103'ten fazla - 2 puan (4000 ruble). Veya başka bir örnek - genel bir kan, idrar, şeker analizi dahil olmak üzere küçüklerin önleyici muayenelerinin yapılması: yüzde 95'ten az - 0, yüzde 95'ten fazla - 1 puan, yüzde 100'den fazla - 2 puan vb. Böylece, plan gereğinden fazla yerine getirildiğinde, sağlık çalışanları, garantili ödemeye ek olarak (pozisyon, hizmet süresi, kategori, zarar için maaş ve ödenekler), 20 ila 28 bin ruble alır. teşvik ödemeleri Belirli miktar, doktorun uzmanlığına ve planlanan çalışma kapsamının uygulanma derecesine bağlıdır.

MBU Çocuk Şehir Hastanesi No. 5'te puanlamaya iki komisyon katıldı. İlk grup bölüm başkanlarını içerir. Sağlık çalışanlarının performansını gözden geçirirler ve her bir performans değerlendirme kriteri için puan verirler. Daha sonra doktorlar protokolü imzalarlar, teşvik ödemesinin miktarını veya yokluğunu kabul ettiklerini onaylarlar. Bu belge, başhekim, başekonomist, baş muhasebeci ve personel dairesi başkanının onayladığı ve ödeme için sunduğu ikinci kademe komisyonuna aktarılır.

Teşvik ödemeleri: her sayı yerinde

Yeni verilerin çığına hemen hakim olmak kolay değildi: performans değerlendirme kriterleri, puanlar, yüzdeler. Sağlık çalışanları ile bireysel açıklama çalışması yapmak, garanti edilen miktarın nelerden oluştuğunu ve teşvik ödemelerinin nelerden yapıldığını açıklamak gerekiyordu. Ayrı olarak, çalışanın her durumda garanti edilen tutarı ve teşvik ödemelerini alacağını - ancak planın aşırı doldurulması durumunda - açıklamak gerekiyordu.

Bir tıbbi kurumda etkili bir sözleşmenin getirilmesi, bir bireyin eğer bir kişi ise daha sakin olacaktır. bilgi çalışması. Çalışanlar için bir bildirim oluşturma aşamasında bile, personel departmanı, faaliyetleri değerlendirme kriterlerini, yani ne kadar para ve doktorun tam olarak ne için aldığını ayrıntılı olarak açıkladıkları netlik için iki tablo hazırladı. Etkili bir sözleşme kapsamındaki anlaşmalara ekler hazırlanırken, Rusya Sağlık Bakanlığı'nın tavsiyelerine kesinlikle uyuldu: tüm veriler tek bir tabloya dahil edildi. Ancak çalışanlar, rakamın nereden ve hangi rakamdan geldiğini zaten anladılar.

5 No'lu MBU Çocuk Şehir Hastanesinde etkili bir sözleşmenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren ilk iki ay, bir uyum dönemi vardı: sağlık çalışanları plana uymadıkları için para cezasına çarptırılmadı ve yeniye alışmalarına izin verildi. sistem. Ancak Mayıs 2014'ten itibaren cezalar işlemeye başladı.

Verimli sözleşme ve personel kayıtlarının otomasyonu

Sağlık kurumlarının personel memurlarının faaliyetleri artık otomatikleştirilmiştir. Bu nedenle, etkili bir sözleşmeye geçiş için, sadece sağlık kurumlarının dokümantasyonu ve personelinin değil, aynı zamanda personel kayıtlarının otomatikleştirilmesine yönelik programların da hazırlanması gerekmektedir. MBU 5 Nolu Şehir Çocuk Hastanesi'nde "Kontur-Bireysel Tıp" sistemini kullanıyorlar. Etkili sözleşmeler, programın özelleştirilmesini gerektirir, bu nedenle sağlık kurumu, geliştirme şirketinden eşlik eden bir uzmana döndü. Hastane personel görevlileri "İstihdam Birimleri" bölümünde iş sorumluluklarını belirtirler. Örneğin, “çocuk doktoru” pozisyonunu yaratırlar ve tüm görevleri oraya koyarlar, böylece otomatik olarak sözleşmeye çekilirler.

Geliştiricilerin adım adım önerilerini izleyerek programı kendi başınıza da yapılandırabilirsiniz. Oldukça çok yönlüdürler, onları aşağıda vereceğiz.

Aşama 1. Sonuçlara göre teşvik ödemeleri ayarlayın emek faaliyeti. Program, bu ödemelerin bir listesini içeren özel bir dizine sahiptir. Her biri için, elde etmek için koşulları belirtmeniz gerekir. Örneğin, geçerli şikayetlerin olmaması için bir ödeme için koşullar aşağıdaki gibi olabilir:

• haklı şikayetlerin olmaması - 1 puan;
• 1 veya daha fazla haklı şikayet - 0 puan.

Dizinde yeterli ödeme yoksa, ekleyebilirsiniz. Bu durumda kurulum beraberindeki bir uzman (geliştirici çalışanı) tarafından yapılacaktır.

Adım 2. Her bir personel birimine ne tür teşvik ödemeleri yapılacağına ilişkin bilgilerin personel tablosunda belirtilmesi gerekmektedir. Bunu yapmak için, kurulu birimin kartındaki özel bir öznitelikte, dizinden (ayarı adım 1'de açıklanan) türleri seçmeniz gerekir. vadesi gelen ödemeler. Bu tür ödemelerin her birinin karşısında, bir puanın ruble cinsinden maliyetini ve ödeme sıklığını belirtmelisiniz.

Aşama 3. Personel birim kartındaki özel detaylarda ödemelerin iptal nedenlerinin ve listenin belirtilmesi arzu edilir. resmi görevler. Daha sonra, bu bilgileri etkili bir sözleşme şeklinde manuel olarak yazmanız gerekmeyecek.

Hastanenin etkin bir sözleşmeye geçişi, özellikle bir kişiyi işe alırken, personel memurlarından önceki çalışma şekline göre daha fazla özen ve sorumluluk gerektirir. İK uzmanı, girilen pozisyona hangi kriterlerin karşılık geldiğini ve bunları nereden alacağını açıkça bilmelidir.

Bir çalışanın iş sorumluluklarını dikkatlice girmek ve ilgili performans kriterlerini programa girmek gerekir. İK programı ("Ödeme" bölümünde) faaliyetleri değerlendirmek için tüm kriterleri içerse bile, yine de doğru olanı seçmeniz gerekir. Sonuçta, yanlış kriter girerseniz, olabilir Olumsuz sonuçlar. Bir çalışanın sözleşmeyi zaten okuyup imzaladığını ve sonra sözleşmede olmayan bir şey için para cezasına çarptırıldığını varsayalım. Deneyimler, personel departmanının her çalışanının her zaman masaüstünde puanları ve miktarları olan bir ölçüt listesi bulundurmasının çok yararlı olduğunu göstermektedir. Ardından, belgeleri doldururken her şeyi hızlı bir şekilde kontrol etmek mümkün olacaktır.

Ayrıca bakınız:
- Verimli sözleşme
- Bütçe kurumları için vergi teşvikleri
- Bütçe kurumlarının ücretlendirme sistemleri 2014
- Devlet çalışanlarının ücretlendirme sistemi 2014
- Zam

"Bütçe kurumlarında muhasebe" dergisinin en son materyallerini okumak için abone olarak giriş yapın veya dergiye abone olun.

Devlet, son beş yılda sağlık çalışanlarının motivasyonunu ve mesleğin prestijini artırmak için bir dizi önlem aldı. Bu hedeflere ulaşmanın yollarından biri de ücret sisteminin yeniden yapılandırılması ve kamu sektöründe etkin bir sözleşmenin hayata geçirilmesiydi. Bu yazıda, yeni ücret sisteminin tüm nüanslarını öğrenecek ve sağlık hizmetlerinde etkili bir sözleşme örneğini bulacaksınız.

Sağlık hizmetlerinde etkin bir sözleşme için kriterler

"Etkili sözleşme" terimi, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin Bütçe Kurumlarında Ücretlendirme Sistemini İyileştirme Programını (26 Kasım 2012 tarih ve 2190-r sayılı Kararname) kabul etmesinden beş yıl önce ortaya çıktı. Bu belgeye göre, sağlık sektörü de dahil olmak üzere ekonominin kamu sektöründeki işverenlerin 2019 yılına kadar tüm çalışanlarla etkin sözleşmeler yapmaları gerekmektedir.

Aslında, bu, nakit ödeme konularını daha ayrıntılı olarak düzenleyen standart bir iş sözleşmesidir, yani:

• çalışanın emek işlevleri belirtilir;
• ücret koşullarını netleştirdi;
• performans göstergeleri sabittir;
• teşvik ödemeleri ve tazminat alma prosedürü ayrıntılı olarak açıklanmaktadır;
• sosyal destek önlemleri belirlenir.

Aynı zamanda, bir sağlık kurumunun çalışanı ile etkili bir sözleşme imzalarken, pozisyonunu (uzmanlar, çalışanlar ve yöneticiler için) belirtmek gerekir.

Bazı pozisyonlar için ayrıca şunları belirtmeniz gerekir:

• uzmanlık. Yani uzman bir doktor için bu onun eğitim aldığı ve doğrudan uyguladığı yöndür (örneğin bir jinekolog);
• tıbbi faaliyet bölümü. Bu, her şeyden önce, başhekim yardımcıları için geçerlidir (örneğin, klinik ve uzman çalışma için başhekim yardımcısı);
• profile göre tıbbi pozisyonun adı. Bu kategori, hastane bölüm başkanlarını (örneğin, baş cerrahi bölüm- Cerrah);
• uzmanlık ile iş unvanı. Örneğin, acil servisteki bir doktor pratisyen hekimdir.

Etkili bir sözleşme kavramının sadece iş sözleşmesi değil, aynı zamanda tıbbi hizmetlerin kalitesini ve erişilebilirliğini iyileştirmeyi amaçlayan bir dizi önlem. İş daha verimli hale gelmeli ve çalışanlar maksimum profesyonel sonuçlara ulaşmak için motive edilmelidir. Bunun için iş sözleşmesine özel teşvik ödemelerine ilişkin koşullar getirilmiştir. Aynı zamanda, bu tür ödemeler yalnızca çalışan sözleşmede öngörülen göstergelere ulaştığında yapılır.

Etkili bir sözleşmeye geçiş nasıl olur?

Bir sağlık kuruluşunda ilk kez iş bulan çalışanlar, yeni form. Ve halihazırda bir iş ilişkisi içinde olan çalışanlarla, etkin sözleşmelerin özelliği olan tüm yenilikleri içerecek ek sözleşmeler imzalanmalıdır.

Aynı zamanda, sözleşmede yapılan değişiklikler tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak yapılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi. Bu kural, örgütsel yeniliklerle ilişkili ücret koşullarındaki bir değişikliğin işveren tarafından tek taraflı olarak yapılabilmesini sağlar. Bununla birlikte, aynı zamanda, yapılacak değişiklikler hakkında, uygulanmadan en az iki ay önce çalışana bildirilmesi gerekir.

Çalışan yeni koşullar altında çalışmayı reddederse, onunla iş ilişkisi 7. maddede belirtilen şekilde feshedilebilir. Sanat. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

normatif temel

• 7 Mayıs 2012 tarih ve 598 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı “Sağlık alanında devlet politikasının iyileştirilmesi hakkında”;
• Bütçe Kurumlarında Ücretlendirme Sistemini İyileştirme Programını içeren 26 Kasım 2012 tarih ve 2190-r sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi;
• 28 Haziran 2013 tarih ve 421 sayılı Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı Emri (kriterler ve göstergeler etkili çalışma sağlık kurumlarının çalışanları);
• 28 Aralık 2012 tarih ve 2599-r sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi (Sağlık hizmetlerinin verimliliğini artırmaya yönelik önlemler planı);
• devlet programı Rusya Federasyonu 15 Nisan 2014 tarih ve 294 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan "Sağlığın Gelişimi".
  .

Sağlıkta etkili bir sözleşme: performans değerlendirme kriterleri

Çalışanlar için teşvik ödemeleri oluşturmanın miktarı ve koşulları, kurumda geliştirilen çalışmalarının etkinliğini değerlendirmek için göstergeler ve kriterler dikkate alınarak belirlenmelidir. Bu tür kriterler toplu sözleşmelerde ve iş sözleşmelerinde, sözleşmelerde, yerel düzenlemelerde (örneğin, Ücretler Yönetmeliği, teşvik ödemeleri Yönetmeliği) yer almalıdır.

Öyleyse, yerel eylemlerde yüksek düzeyde bir çalışma için hangi kriterler yer alabilir? Örneğin, bir doktorun çalışmasının ne kadar etkili olarak değerlendirilebileceğine ilişkin bir değerlendirme, genellikle aşağıdakilerin yokluğunda yapılır:

• acil durum, ölümler ve tıbbi hatalar;
• sağlanan tıbbi bakımın kalitesine ilişkin haklı iddialar;
• belgelerin hazırlanmasındaki hatalar;
• belge dolaşım ve raporlama kurallarının ihlali, idarenin emirlerinin uygulanması;
• resmi görevlerin yerine getirilmesi ve ilgili talimatlar hakkında yorumlar.

Sağlık personeli için bu tür göstergeler aşağıdakilerin olmaması olabilir:

• ilaç alma, kaydetme ve saklama kurallarının ihlali;
• departmanda acil durum;
• tıbbi randevu alırken, hastalara bakarken ve onları testlere hazırlarken şikayetler;
• hastaların uygun şekilde izlenmesinin organizasyonundaki ihlaller.

Ayrıca performans kriteri olarak muayene, aşı, hasta anketi ve alınan geri bildirim sayısı gibi göstergeler, çocuk doktorları için ise emzirme düzeyi gibi göstergeler oluşturulabilir.

Telafi edici ve teşvik ödemeleri

Sağlık kurumlarının çalışanlarının parasal yardımı, resmi maaş, teşvik ve tazminat ödemelerinin yanı sıra ikramiyelerden (böyle bir uygulama yerel yasalar tarafından kurulmuşsa) oluşur. Tazminat miktarı, maaşların yüzdesi, ücret oranları veya mutlak olarak belirlenir. İş mevzuatı tarafından belirlenen boyutlardan daha küçük olamazlar ve aşağıdakiler için atanırlar:

• zor, zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışmak;
• özel iklim koşullarına sahip alanlarda çalışmak (çöl, susuz alanlar, yüksek dağ bölgeleri, Uzak Kuzey bölgeleri);
• pozisyonların kombinasyonu;
• iş hacminde artış;
• bulunmayan bir meslektaşın görevlerinin yerine getirilmesi (işinden serbest bırakılmadan);
• gece çalışmak;
• devlet sırrı oluşturan bilgilerle çalışmak;
• kanun veya toplu sözleşme ile sağlanan diğer tazminat ödemeleri.

Teşvik ödemelerine gelince, Rusya Sağlık Bakanlığı'nın 4 Eylül 2014 tarih ve 16-3/10/2-6752 sayılı, sağlık çalışanlarının ücretlendirme sisteminin iyileştirilmesine ilişkin rehberlik sağlayan Mektubuna göre, bunlar şunları içerir:

1. Yoğunluk ve yüksek performans için ödemeler.
2. Sağlanan tıbbi hizmetlerin kalitesi için ödemeler (müsaitlik için ek ücret yeterlilik kategorisi; özellikle önemli bir eyalet veya belediye görevinin performansı için ikramiye.
3. İş deneyimi için ödemeler, hizmet süresi.
4. Performans Ödülleri:
   • her ay;
   • çeyrek için;
   • yıl başına.

Lütfen bu ödemelerin sağlanmasına ilişkin koşulların bireyselleştirilmesi ve belirli bir çalışan ve faaliyet türü ile ilgili olarak belirtilmesi gerektiğini unutmayın.

Eylem algoritması

Bir sağlık kuruluşunda etkin sözleşmeye geçiş yapan işverenin aşağıdaki adımları izlemesi gerekir:

1. Sorumlu çalışanlar - düzenleyici çerçeveyi incelemek.
2. Sağlık alanında yasal düzenlemeleri kabul etmeye yetkili tıbbi kuruluşların başkanları - alt kuruluşlar için performans göstergeleri geliştirmek.
3. Sağlık kurumları mevcut mevzuatın rehberliğinde kendi performans kriterlerini geliştirmeli ve Ücretlendirme Yönetmeliği'nde değişiklik yapmalıdır.
4. Gümrüklemeden sorumlu departman iş ilişkileri, — 2190-r No'lu Program'ın 3 No'lu Ek'ine odaklanarak, bir tür etkili sözleşmeler ve ek anlaşmalar geliştirmek.
5. İşveren - yaklaşan değişiklikleri 2 ay önceden personele bildirin (çalışan yeni koşullar altında çalışmayı reddederse, işveren bu çalışana diğer boş pozisyonları teklif etmek zorunda kalacak, reddetme durumunda, işten çıkarılma bölümün 7. paragrafına göre takip edilecektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinden biri).

Prosedürün sonunda, çalışanlarla ek sözleşmeler yapılır.

Bu sayımızda sizlere etkin bir sözleşmeye geçiş yaptıktan sonra sağlık tesislerinin uygulamada karşılaştıkları riskleri anlatacağız.

Etkili bir sözleşmenin amaç ve hedefleri

26 Kasım 2012'de Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan devlet (belediye) kurumlarındaki ücret sistemlerinin kademeli olarak iyileştirilmesine yönelik Program, net hedefler belirledi:

• kaydetmek personel potansiyeli;
• bütçe sağlık kurumlarında çalışmanın prestijini artırmak;
• sağlık çalışanlarının ücretlerini, yaptıkları işin kalite düzeyine uygun hale getirmek.

Sağlık sektöründe 2018 yılına kadar bu hedeflere ulaşmak için bir dizi görev çözülmelidir:

Dezavantajlar ve avantajlar

Etkili bir sözleşme fikrinden kazanılacak çok şey olsa da, yürürlüğe girerken risklerin olasılığı dikkate alınmalıdır. Özellikle yeni ücret sisteminde işin ilk aşamasında, sağlık tesisi çalışanlarının tam olarak ne kadar ve ne için alacağına dair birçok soru olduğunda.

"Bordro sistemini, hem işin karmaşıklığı hem de kalitesi dikkate alınacak şekilde düzenlemesi gerekiyordu" diyor şirketin yöneticisi. proje çalışmasışirket SKB Kontur Alina GALIULINA. — Ama bunun için ücretlerin yapısı sorununu çözmek gerekir. Şimdiye kadar, doktorların çalışmalarını değerlendirmek için önerilen tüm sistemlerin bir takım eksiklikleri var. Başlangıçta fikir, her pozisyon için bir puan sistemi gibi performans kriterlerini tanıtmaktı. Her uzmanlık için her gösterge puan olarak değerlendirilir. Daha sonra çalışanın puanları toplanır, belirli bir sabitle çarpılır ve alınan miktar kişiye ödenir. Her şey mantıklı görünüyor, ancak bu seçenek kötü çünkü her ay puanları saymanız (ve sağlık tesisinde birkaç yüz çalışan olabilir), bu verileri ekonomistlere göndermeniz ve ödeneklerin boyutunu hesaplamanız gerekir. Kısa bir zaman. Bu kesinlikle gerçekçi değil, puanları hesaplamak için bir departmana veya yalnızca bununla ilgilenecek en az bir çalışana ihtiyacınız var. ”

Bu nedenle, birçok sağlık kuruluşu, çok sayıda puanlama ile çalışmaktan kaçınmak için bir katsayı sistemi getirdi ve ücret fonunda açıkla karşı karşıya kaldı. Bu kısmen, maaş bordrosunun tüm çalışanlar tarafından planın %100 yerine getirilmesi için tasarlanmamasından ve kısmen de sağlık sektörünün genel yetersiz finansmanından kaynaklandı.

Rusya Federasyonu Hesap Odası'na göre, 2014 yılında sağlık sektöründeki fon sıkıntısı, zorunlu sağlık sigortası nedeniyle 55,3 milyar ruble olarak gerçekleşti.

Krasnoufimskaya RB'nin personel departmanı başkanı Irina TITOVA'ya göre, sağlık kurumlarının ödeme ile ilgili birçok sorunu vardı. Yol haritasına göre ödemenin temel ve teşvik kısımlarının sırasıyla %60 ve %40 olması gerektiği gerçeğine rağmen, pratikte her şey böyle olmaktan uzak ve temel kısım çok daha azdır. Bu nedenle, Rusya Federasyonu Başkanı tarafından onaylanan emirle sağlanan ücret seviyesine nasıl ulaşılacağı henüz tam olarak belli değil.

Bununla birlikte, aynı zamanda, Irina TITOVA, işi değerlendirme kriterlerine uygun olarak maaşın bir kısmını ödemenin avantajlarını not eder: bu, çalışanları görevlerini% 100 tamamlamaya teşvik eder.

Sverdlovsk Bölge Klinik Hastanesi 1 No'lu İnsan Kaynakları Departmanı Başkanı Elena SERMYAGINA, “Yeni ücretlendirme sisteminin getirilmesiyle personelin çalışmalarının verimliliği arttı, verimlilik arttı” diyor. — Elbette personel memurları ve ekonomistler için çok sayıda çalışma eklendi. Ve etkili bir sözleşmenin etkinliğini analiz etmeye devam etmemiz gerekiyor, ancak şu ana kadar özellikle herhangi bir eksi fark etmedik. Ve bugün, etkin sözleşmelerin getirilmesinin özünü haklı çıkaran çok büyük bir sistematik çalışma bekleniyor. Hâlâ alınması gereken birçok organizasyonel önlem var, ancak sonuçta etkili bir sözleşme kelimenin tam anlamıyla gerçekten etkili olacaktır. Ve sonra kişi ne için ve ne için çalıştığını bilecek, yaptığı işin kalitesi ve işe karşı tutumu daha iyi hale gelecektir. Etkili bir sözleşmenin getirilmesinde olumsuz bir şey görmüyorum. Sadece yeni olan her şey insanlar tarafından dikkatle algılanır ve her zaman yeniyi kabul etmeyen, eski şekilde yaşamayı sevenler vardır.

Sverdlovsk bölgesindeki bazı sağlık tesislerinde, etkili bir sözleşmeye geçiş oldukça yakın zamanda gerçekleşti, ancak yetersiz fon nedeniyle herhangi bir olumlu değişiklik beklenemez.

Bölge hastanelerinden birinin personel departmanı başkanı, “Evet, iş sözleşmesini yeniden adlandırdılar, genişlettiler, içine görevler koydular” diyor. - Ama para yoksa, bu sadece başka bir hükümet küfürüdür. Belki bazı sağlık tesisleri, etkili bir sözleşme sunarken kilit pozisyonların azaltılması nedeniyle durumu iyileştirmiştir, ancak hepsi değil. Ancak personel memurlarının yeni sorumlulukları kartopu gibi düşüyor, raporlama dört kat arttı.”

Olası çözüm

Maaşın teşvik kısmını ödemek için yeterli kaynak yoksa ne yapılması gerektiği konusunda bölge müdürlükleri net bir cevap vermiyor. Bu nedenle çeşitli sağlık kuruluşlarının personel memurları ve ekonomistleri kendi başlarına bu durumdan bir çıkış yolu bulmaya çalışıyorlar.

Karpinsky Merkez Şehir Hastanesi de bir bordro sıkıntısı ile karşı karşıya kaldı ve personel departmanı başkanı Tatyana VASILYSHINA'nın dediği gibi, çalışanlarla konuşmak, durumu açıklamak, alınan miktarların neden beklenenden daha az olduğunu açıklamak zorunda kaldılar ve ayrıca ödeme sözleşmesine her ay yeni sözleşmeler ekleyin. Bütün bunlar, elbette, personel memurlarına kağıt işi ekler.

Buna karşılık, GBUZ SO "Malyshevskaya GB" da doğrudan etkili bir sözleşmenin getirilmesi ekonomik kargaşaya neden olmadı, ancak 2015 için hastane fonlarında müteakip kesintiler de sağlık tesislerinin ekonomistlerini çıkmaza soktu.

“Alternatif olarak, planlanan maaş bordrosunu karşılamak için başlangıçta teşvik ödemeleri için küçük bir katsayı yapmak gerekiyor. Ancak çalışanın planı nasıl yerine getireceğini önceden nasıl tahmin edebilirsiniz? - diyor Alina GALIULINA. - Bu nedenle, şimdi sağlık kurumlarının çoğu, ya belirsiz ifadelerle ya da reçete göstergeleri olmadan etkili sözleşmeler imzalamaktadır. Ancak daha sonra herhangi bir test, etkili bir sözleşme imzalamanın bir anlamı olmadığını ortaya çıkaracaktır. En iyi yol- Altı ay boyunca geçerli bir sözleşme koşulları altında işi analiz ederek doğru katsayıyı hesaplayın. Çok çaba ve zaman gerektirir."

Devlette ücret sisteminin kademeli olarak iyileştirilmesi programı ve belediye kurumları 2012-2018 için, bir bütçe kurumundaki etkili bir sözleşmenin, iş görevlerini, tüm ücret koşullarını, çalışmasının etkinliğini değerlendirmek için göstergeleri ve kriterleri, ikramiye alma koşullarını açıkça tanımlayan bir çalışanla yapılan bir iş sözleşmesi olduğunu belirler. sosyal destek önlemleri gibi. Bu nedenle, etkin bir sözleşme, kamu sektöründeki emeğin ücretini hem belirli bir çalışanın hem de bir bütün olarak kamu kuruluşunun çalışmalarının sonuçlarıyla ilişkilendirir.

Eyalet çalışanları için etkili sözleşmeler federal yasalarda kullanılmaktadır. kamu kurumları, ayrıca Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet ve belediye kurumlarının çalışanları ile sonuçlandırılır.

Her pozisyon için sözleşmede aşağıdakilerin belirtilmesi gerekir:

• sorumluluklar;
• faaliyetlerin etkinliğini değerlendirmek için göstergeler ve kriterler;
• maaş;
• başarılar için ek ödüller.

• ücret sistemi ( resmi maaşlar, ücret oranları, ek ücretler, ödenekler vb.);
• emek tayınlama sistemi;
• özel bir değerlendirmenin sonuçlarına dayalı çalışma koşulları;
• çalışma saatleri;
• personel;
• gerekirse işin niteliğini belirleyen koşullar (mobil, seyahat, yolda, işin diğer niteliği).

Böyle bir anlaşmanın getirilmesindeki temel sorun, kolayca ölçülebilen net performans göstergelerinin geliştirilmesinin gerekli olmasıdır. Tüm çalışanlar için evrensel bir gereksinimler sistemi oluşturmak da gereklidir, bütçe organizasyonunun kendisinin faaliyetleri için gereksinimleri takip etmelidir. Bu gereklilikler devlet ve belediye görev ve diğer benzer belgelerde belirtilmiştir.

Bu yapılmazsa, sıradan bir iş sözleşmesi alacaksınız, sadece çok hacimli. İstenilen performansı sağlamayacaktır.

nasıl uygulanır

Prosedür karmaşık değildir ve dört aşamadan oluşur. Her biri zaman, dikkat ve kapsamlı bir değerlendirme gerektirecektir, bu nedenle yönetim, çalışanlar ve sendika temsilcilerini içermesi gereken özel bir çalışma grubu oluşturulması tavsiye edilir.

Aşama 1. Verimlilik ve çalışma standartlarını ve her pozisyonun sorumluluklarını personel tablosuna göre değerlendirme kriterlerini düzenleyen düzenleyici belgeleri geliştirin veya güncelleyin. Tüm dahili belgelerin onaylanması ve yürürlüğe girmesi gerektiğini unutmayın.

Aşama 2. İç işgücü düzenlemelerini, ücret, ikramiye, teşvik ve telafi edici ödemelere ilişkin hükümleri değiştirin. Bu belgeler ve geçerli bir sözleşme birbiriyle çelişmemelidir.

Her pozisyon için yeni iş sözleşmeleri hazırlayın. Yeni çalışanlar tarafından imzalanacaklar. Halihazırda çalışmakta olanlar için mevcut iş sözleşmelerine ek sözleşmeler hazırlamak ve bunlardaki tüm yenilikleri belirtmek ve böylece koşulları etkin bir sözleşme ile eşitlemek gerekir.

Aşama 4. Ek anlaşmalar imzalayın. Bu durumda iş sözleşmesinin şartlarının işverenin inisiyatifinde değiştiğini hatırlamak önemlidir, bu nedenle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tüm gerekliliklerini yerine getirmek son derece önemlidir. İlk adım bir çalışan göndermektir. yazılı bildirim en geç iki ay. Bir iş sözleşmesine ek bir sözleşme imzalamak için bu sürenin sonuna kadar beklemek gerekli değildir. Çalışan reddederse, yazı ona daha düşük ücretli bir pozisyon da dahil olmak üzere başka bir pozisyon teklif edin. Aynı zamanda, çalışanın niteliklerinin ve deneyiminin onu almasına izin vermesi önemlidir (Madde 3'ün 3. bölümü).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü). Ancak, eğer devlet tarafından finanse edilen kuruluş tamamen geçerli bir sözleşmeye geçerse, aynı çalışma koşullarına sahip bir iş yeri bulmak mümkün olmayacaktır. Bu durumda, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma yapılır (madde 7, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi).

Bir bütçe kurumunun muhasebecisi ile etkili bir sözleşme örneği

Sağlık hizmetlerinde etkili bir sözleşme için görevler ve kriterler

Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından 26 Kasım 2012'de onaylanan devlet (belediye) kurumlarındaki ücret sistemlerinin kademeli olarak iyileştirilmesi programı açık hedefler belirledi:

• insan kaynaklarını korumak;
• bütçe sağlık kurumlarında çalışmanın prestijini artırmak;
• sağlık çalışanlarının ücretlerini, yaptıkları işin kalite düzeyine uygun hale getirmek.

Belirlenen hedeflere ulaşmak için mekanizmalardan biri, sağlık hizmetleri de dahil olmak üzere etkili bir sözleşmenin başlatılmasıdır. Terimin kendisi İş hukuku sabit değildir ve teşvik ödemelerinin boyutunu ve koşullarını belirlemek için gerekli olan işgücü verimliliğini değerlendirme kriterlerini içeren bir iş sözleşmesini ifade eder. Bir hemşire için etkili bir sağlık hizmeti sözleşmesi örneği sunuyoruz.

Etkili bir sağlık hizmeti sözleşmesine neler dahil edilmelidir?

Sağlık hizmetlerinde ücretlerin teşvik kısmının parametreleri şunları sağlamalıdır:

• değişen karmaşıklıkta iş yapanlar için ücretlerin farklılaştırılması;
• performansa dayalı ödeme planı;
• Verilen göstergelere göre faaliyetler.

Sağlıkta etkili bir sözleşmede, işin değerlendirilmesi için kriterler aşağıdaki gibi olabilir:

• üretim normlarının, yüklerin yerine getirilmesi;
• tedavi sonuçları ile hasta memnuniyeti;
• şikayet yok;
• kalite incelemesi sırasında şikayet olmaması (iç ve dış);
• disipline uyulması;
• resmi görevlerin yerine getirilmesinin eksiksizliği, vb.

Sağlık kurumlarının ödenmesine ilişkin düzenlemeler, kural olarak, diğer teşvik ve tazminat ödemelerini de sağlar:

• emek yoğunluğu için bonus;
• yüksek performans ödülü;
• özellikle önemli ve sorumlu işlerin performansı için ikramiye;
• kalite için;
• bir yeterlilik kategorisinin varlığı için ödenek;
• kıdem ikramiyesi;
• sürekli hizmet için ödenek;
• çeşitli niteliklere sahip işlerin performansı için ek ödeme;
• gece çalışması için ekstra ücret.

Yeni çalışanlarla yapılacak sözleşmenin kendisine ek olarak, bir bütçe kurumunun, geçerli bir sözleşmeye geçişte mevcut çalışanlarla akdedilecek olan iş sözleşmesine ek bir sözleşme geliştirmesi gerekir.

Bir hemşire için etkili bir sağlık hizmeti sözleşmesi örneğini indirin

Bir doktorun iş sözleşmesine örnek bir ek sözleşme indirin

Etkili bir sözleşmeye nasıl geçilir

Belirli bir uygulamaya uygulanan uygulama algoritması tıbbi organizasyon sonraki:

1. Kuruluşun başkanı, etkili bir sözleşmenin uygulanması için bir emir verir.
2. Bir komisyon oluşturulur veya çalışma Grubu işi yürütmek için. Kompozisyon, işçi temsilcilerini içermelidir (birincil sendika örgütünün şahsında).
3. Kuruluş çalışanlarının faaliyetlerinin etkinliğinin göstergeleri, yürütme organları tarafından onaylananlar temelinde geliştirilir. Devlet gücü veya yerel yönetim.
4. Yeni işe alınan çalışanlar için model iş sözleşmeleri geliştirilmektedir.
5. Halihazırda çalışmakta olanların iş sözleşmelerine ek sözleşmeler geliştirilmektedir.
6. İş sözleşmesindeki değişiklikler çalışanlara en geç iki ay önceden yazılı olarak bildirilir.
7. Çalışma sonuçlarına ve sağlanan kamu (belediye) hizmetlerinin kalitesine bağlı olarak teşvik ödemelerinin atanmasına ilişkin ücretler Yönetmeliğinde değişiklikler (ve gerekirse yeniden geliştirilmiştir) yapılmaktadır.

   Çalışanlar imza altındaki değişiklikler hakkında bilgi sahibi olur.

8. Çalışanların görev tanımları yeni iş fonksiyonlarına göre düzenlenmektedir. değişti iş tanımları imzası altında çalışanların dikkatine sunulmuştur.

Çalışan, iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapmayı reddedebilir. Bu durumda, işveren yazılı olarak, çalışanın alabileceği daha düşük ücretli bir iş de dahil olmak üzere kuruluşta mevcut başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 3. kısmı).

Çoğu zaman, bir bütçe kurumu tamamen yeni bir ücret sistemine geçer, bu nedenle yeni koşullara girmeyecek bir boşluk bulmak mümkün olmayacaktır. Bu durumda, tek bir çıkış yolu vardır - iş sözleşmesini feshetmek (madde 7, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi).

Bir muhasebecinin görevleri (22 Aralık 2014 tarihli Rusya Çalışma Bakanlığı emri N 1061n “Muhasebeci mesleki standardının onaylanması üzerine” şunları içerir: muhasebe mülk, borçlar ve ticari işlemler (sabit varlıklar, envanter kalemleri, üretim maliyetleri, ürün satışları, ekonomik ve finansal faaliyetlerin sonuçları, tedarikçiler ve müşterilerle yapılan ödemeler, ayrıca verilen hizmetler ve diğerleri için muhasebe).

Dolayısıyla bu pozisyon için belirlenen iş sorumlulukları dikkate alınarak aşağıdaki performans göstergeleri oluşturulabilir:

iç çalışma düzenlemelerinin ihlalleri;

işçi koruma ve yangın güvenliği kurallarının ihlali;

iş hizmetlerinin sağlanmasında (performans) azalmayı etkileyen çatışma durumlarının ve diğer faktörlerin yaratılması);

F.N.'yi okuyun Kadirov (Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı, Federal Devlet Bütçe Kurumu "Sağlık Hizmetlerinin Organizasyonu ve Bilgilendirilmesi Merkezi Araştırma Enstitüsü" Ekonomik İşlerden Sorumlu Müdür Yardımcısı, Ekonomi Doktoru, Profesör, Rusya Federasyonu Onurlu Ekonomisti) açıkça ve "Etkili bir sözleşmeye" geçişle ilgili düzenlemeleri ve gerçekleri, gerçek amacını, bu geçişin tasarımındaki liderler için nüansları, 597 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi'nin uygulanmasına ilişkin 2018 yılına kadar olan tahminleri ayrıntılı olarak ortaya koymaktadır. .
Dersi dinledikten sonra, çalışanlar için değil yöneticiler için okunduğuna dair güçlü bir his vardı, çünkü astları yeni bir çalışma formatına aktarmanın tüm aşamaları listelenip "gümüş tepside", "acısız yöntemler" sağlandı. "Çalışanların ustaca manipülasyonunu kullanarak transfer ve personel departmanının sessizlikleri, bildirim formları ve taktikleri.
Öte yandan, düşmanı görerek tanımanız gerekir. Ve çalışan ve ekip için geçişin engellenemeyeceği bir dizi yol var - er ya da geç gerçekleşecek, ancak geciktirecek, işverenden gelen yeni taleplere yanıt olarak zaman satın alacak, yeni hakları devre dışı bırakacak, incelikleri reçete etmek toplu iş sözleşmesi iş sözleşmelerine ek anlaşmaların gelişimini takip etmek.
Yani, ders raporu (dinleyicinin sonuçlarıyla birlikte).

"Etkili sözleşme" nedir?

"Etkili sözleşme" (EC) terimi şu anlama gelir:
- dar anlamda - bir iş sözleşmesi.
- geniş anlamda - tıbbi bakımın kalitesini ve erişilebilirliğini iyileştirmeyi amaçlayan bir dizi önlem.

Etkili bir sözleşme öncelikle PERSONEL SORUNUNUN ÇÖZÜLMESİNE yöneliktir. Ücretlerde vaat edilen artış, onu çözmenin sadece bir yöntemidir.

Aynı zamanda, bu dönemde (2013-2014), kurumlar düzeyinde yasama alanındaki durum oldukça bulanık olduğu için sendika komitesi ve çalışanları ödeme talep etme fırsatına sahiptir. Çalışanın ödemeden mahrum kaldığı hemen her durumda, denetim başlatılırsa sorun çalışanın lehine çözülecektir. Ayrıca işverenin yol haritasına göre çalıştığı kurumdaki ücret oranı göstergesini karşılaması gerekmektedir.

* Bir çalışan teşvik ödemelerinden mahrum kalırsa ne yapmalı?

Sendikaya başvurun!

Hem "etkili bir sözleşme" koşulları altında hem de geçişin henüz gerçekleşmediği koşullarda bir sendika örgütünün temsilcisi, teşvik ödemelerinin hesaplanması için komisyonun çalışmasında yer almalıdır - içinde var her kurum.
Ayrıca şunları içerir: Baş Muhasebeci, ekonomik bölüm başkanı, baş sağlık görevlisi. Komisyonun kararı başhekim tarafından imzalanarak verilir.
Bu komisyonun herhangi bir nedenle çalışanın teşvik ödemesinden yoksun bırakılmasına karar vermesi halinde sendika temsilcisinin muvafakati aranır.
Böyle bir durumda, çalışanın teşvik ödemesinden yoksun bırakılmasına katılmadığını ifade etmelidir. Ve işvereni ikna edemezse, mekanizma şu şekildedir:
Sendika örgütünün başkanı, çalışanın aşağıdaki makamlara yapılan ödemelerden mahrum bırakılması gerçeği hakkında işverene (başhekim) bir şikayette bulunur: Rusya Federasyonu Başkanı, Rusya Federasyonu Başkanının Tam Yetkili Temsilcisi bölge / şehir, Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı, Çalışma Bakanlığı, Devlet Çalışma Müfettişliği, savcılık, vali / belediye başkanı, Sağlık Komitesi, Turkom , Rayzdrav.
Şikayet, şikayetin kopyalarının hangi makamlara gönderildiğini gösterir.
Beklenen sonuç:
fonların tam olarak ödenmesi, başkan daha yüksek makamlara (Gorzdrav, Rayzdrav) çağrılacağından ve yukarıdan daha fazla işlem yapılmasını önlemek için, sorunu çalışanın lehine bir şekilde çözmesi emredilecektir.

İşgücü verimliliğini değerlendirmek için hangi kriterler çalışanlara uygulanabilir?

Çalışanların performansını değerlendirme kriterleri, göstergeleri ve sıklığı SADECE kurum tarafından aşağıdaki esaslara göre belirlenir: yönergeler ve siparişler. Başka bir deyişle, işveren, çalışan için emek verimliliğini değerlendirmek için herhangi bir kriter getirebilir - bu arka plana karşı, sendika ekibinin ve sendika üyesi olmayan işçilerin sorumluluğu artmalıdır. Vurgulanmalıdır - EKİP - çünkü sendika örgütü başkanının böyle bir iş hacmiyle başa çıkması pek olası değildir. Herhangi bir işçi, sendika üyesi olmasa bile, haklarını destekleme ve koruma hakkına sahiptir. sendika örgütü.

Etkili bir sözleşme kapsamında bir çalışana para cezası verilebilir mi?

İş Kanunu, Kanunun kendisi tarafından öngörülen cezalar dışında disiplin cezalarının kullanılmasını kategorik olarak yasaklar, Federal yasalar Disiplinle ilgili tüzük ve yönetmelikler. Çalışan, izin günleri olmadan veya tatilden mahrum bırakılamaz. Bir çalışanı cezalandıramazsınız.
Bir çalışan disiplin suçu işlediğinde, işveren (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi) şu haklara sahiptir: çalışana sözlü veya yazılı açıklama yapma, kınama ilan etme, çalışanı işten çıkarma. Ayrıca, başvuru prosedürü disiplin eylemi Maddesinde açıkça belirtilmiştir. Rusya Federasyonu algoritmasının İş Kanunu'nun 193'ü.
Teşvik ödemeleri kapsamında para cezası verilmesi değil, prim yapılmaması, yani prim yapılmaması söz konusu olabilir. Çalışanların bir takım kriterleri yerine getirmemesi durumunda ikramiye kısmen veya tamamen hesaplanmayacaktır.
Anlaşma açıkça her şeyi belirtmelidir çalışan nedeniyle teşvik ödemeleri, tahakkuk etmeme koşulları ve tahakkuk etme kriterleri ve tutarları. "Tutar" sütununda yer alan işveren, belirli bir sayı veya puan veremez ve toplu sözleşmeye ve ücretlendirme yönetmeliğine, teşvik ödemelerinin hesaplanmasına ilişkin hükümlere atıfta bulunamaz.
Belirli bir miktarı geri aldıysanız (örneğin, kıyafet kurallarına uymamak için 1000 ruble), işverenin bu belirli miktarın hangi temelde geri çekildiğini açıklamak zorunda kalacağı mahkemeye gitme hakkınız vardır. Bu nedenle, bu tür incelikler yerel olarak dile getirilmezse düzenlemeler mahkeme lehinize karar verecektir.

İş sözleşmesi olarak geçerli bir sözleşme.

Etkili bir sözleşme kavramı henüz İş Kanunu'nda mevcut değildir - "iş sözleşmesi" kavramı kullanılmaktadır.
Hükümet, tıbbi bakımın kalitesini iyileştirmek ve buna bağlı olarak sağlık çalışanlarından gelen talebi sıkılaştırmak için şunları tavsiye ediyor: İş sözleşmesini etkili bir sözleşme şeklinde AYRINTILI hale getirin.
O. Etkili bir sözleşme, iş sorumluluklarını, ücret koşullarını, teşvik ödemelerinin atanması için performans değerlendirme kriterlerini ve ayrıca çalışanlar için sosyal destek önlemlerini belirleyen bir iş sözleşmesidir.
Daha önce bir çalışanın belirli göstergelere odaklanmadan iş görevlerini yerine getirmesi yeterliyse, o zaman bir EC'ye geçerken, iş yalnızca bir işlevin performansı ile değil, aynı zamanda bir dizi spesifik gösterge ile de karakterize edilecektir.
Mevcut iş sözleşmelerine gelince, yönetiminizin bunları feshetme ve yenilerini yapma hakkı yoktur.
Ayrıca, AT'ye geçiş için doğru algoritmaya göre, iş sözleşmelerine ek anlaşmaların yapılması son aşamalardan biridir.

ÖNEMLİ! “Etkili bir sözleşmeye” geçiş aşamaları veya sıradan bir işçinin ve bir sendika örgütünün üyelerinin bilmesi gerekenler.

1. Herhangi bir sözleşmeyi ve ek sözleşmeyi hemen imzalamıyoruz!
Kanunen, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin koşullarındaki bir değişiklik (yeni bir ücret sistemine geçiş ve MEVCUT İŞ SÖZLEŞMESİNE ek sözleşmeler yapılması gerekliliği) en geç 2 ay önce yazılı olarak bildirilmelidir. transfer.
Bu durumda iş sözleşmesinde yapılacak değişiklikler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi temelinde yapılır (örgütsel veya teknolojik değişimçalışma şartları).
Hiçbir durumda bir iş sözleşmesini yeniden müzakere etmek (mevcut bir sözleşmeyi feshedip yeni bir sözleşme yapmak) kabul edilemez - çünkü bu, sonraki istihdamla birlikte işten çıkarılma anlamına gelir. Belki de bu, sakıncalı bir çalışanı ortadan kaldırmak için yapılan bir taktiktir - sizi tekrar kabul etmeyebilirler.
2. Öyle oldu Genel toplantı, yeni bir ücret sistemine geçme ihtiyacı hakkında bilgilendirildiğiniz yer - ek sözleşmeler yapma ihtiyacı ile etkili bir sözleşme.
3. Ardından, çalışanlar birer birer personel departmanına çağrılır ve burada iş sözleşmesine ek bir sözleşme imzalamaları gerektiği sözlü olarak bildirilir. Acele argümanları farklı olabilir - "sizin için faydalıdır, orada her şey açıkça yazılmıştır", "aksi takdirde ikramiye almayacaksınız", "herkes yine de imzalamak zorunda kalacak" vb.
Endişelenmeyin - ikramiyeler size ödenecek, çünkü işverenin azaltması kârsız orta seviye maaş - ikramiyesi buna bağlı. Ve ödememe riskini almazlarsa, paragrafı okuyoruz * Çalışan teşvik ödemelerinden mahrum kalırsa ne yapmalı?
Ve bunun tek bir nedeni var - erken veya zamanında transfer için yöneticilere ikramiye veriliyor.
Hemen imzalayacak olanlar var. Personel memurlarının ve amirlerinin neşesine ve rahatlığına.
4. Çalışanın hemen ek bir sözleşme imzalaması gerekiyor mu?
Numara. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki değişiklikler için öncelikle İKİ AY YAZILI BİLDİRİM yapmanız gerekmektedir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesine göre, düşünmek için 2 ayınız var. Anlaşmazlığınızı herhangi bir şekilde göstermezseniz, 2 ay sonra yine de EC'ye transfer edileceksiniz.
Bildirimde veya işverene yönelik başvuruda "katılmıyorum" yazarsanız, bildirimi imzaladıktan 2 ay sonra vermeniz gerekir. boş pozisyon niteliklerinize uygun veya daha az ücretli*
*Çalışma koşullarının toplu sözleşmede öngörülen koşullara göre çalışanın durumunu kötüleştirmemesi ve boş pozisyonun aynı alanda, örneğin bir çalışanda sağlanması önemlidir. bölge hastanesi toplu sözleşmede aksi belirtilmedikçe, şehirdeki bir köydeki şubeye taşınmamalıdır.
Hiçbiri yoksa veya Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümüne göre reddetme durumunda, kovulabilirsiniz.

O zaman neden 2 ay bekledin?

İşverenin öncelikle toplu sözleşmede, teşvik ödemeleri hükmünde değişiklik öngörmeden işçiden ek bir sözleşme imzalamasını istediği bir durumda, AT'ye devir algoritmasının ihlalinden bahsedebiliriz.
Geçişin ilk aşaması, sendika komitesi ile bir toplu sözleşmenin, teşviklere ilişkin hükümlerin geliştirilmesidir (çünkü ek sözleşme, büyük olasılıkla toplu sözleşmeye ve teşviklere ilişkin iç düzenlemeye atıfta bulunarak teşvik ödemeleri içerecektir).
Ancak bundan sonra çalışanla iş sözleşmesinde değişiklik yapabilirsiniz.
Toplu sözleşmeden bahsetmişken, yazı formu belgelerimizde belirtilmiştir, ancak her kurumda sendika komitesi özel ayrıntıları savunabilir, çünkü bir anlaşmadan, sözleşmeden bahsediyoruz - ve bu, İKİ TARAFTAN müzakereler, tavizler ve anlaşmalar anlamına gelir. İşveren, iş sorumluluklarınızın kapsamını genişletme ve derinleştirme fırsatını kaçırmaz - bu nedenle yeni haklar ve ek ödemeler alma fırsatını kaçırmayın.
Ayrıca, geçerli bir iş sözleşmesi ve teşvik tahakkuklarına ilişkin hüküm kapsamında çalıştığınız sürece, ikramiyeler size diğer çalışanlarla eşit olarak ödenmelidir. Personel memurunun tehditlerine (“ek bir sözleşme imzalamadığınız için ikramiye hakkınız yoktur”) derhal isteyin yazılı gerekçe böyle bir açıklama.

Tıbbi hizmetleri yerine getirmeyen çalışanlar, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi kapsamındaki çalışanlar listesinde yer alıyor mu? Maaşları yükseltilmeli mi?

Sağlık tesislerinin istatistikçi, muhasebeci, personel memuruna göre düzenleyici belgelerücretlerinin artırılması gereken işçi grupları listesine dahil edilmez, ancak bu yasak değildir - yol haritasında belirtilen işçi kategorilerinin hedef seviyeye ulaşması durumunda. Bu konu işverene aittir.
Aynısı çocuk kurumlarının çalışanları için de geçerlidir - maaşlarını yükseltmek kurumun hakkıdır.
Bu hususların toplu sözleşmeye yansıtılması da arzu edilir.

Ücret artışları ne kadar hızlı olacak?
Yol haritasına göre ücretlerde en fazla artış 2017 yılı için planlanıyor.
Ancak, 2015 yılına kadar hız düşük olacaktır. Her şeyden önce, bu, 30 Kasım 2011 tarihli "Sigorta primi tarifesinin hesaplanmasına ilişkin boyut ve prosedür hakkında" 354 sayılı Federal Kanun uyarınca tarifelerin hesaplanmasından kaynaklanmaktadır.

Maaşım neden artmadı?

İşçi diyor ki:
- 597 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ve yol haritasına göre 2013 yılında bir doktorun maaşının bölge ortalamasının %129,7'si olması gerekiyorsa (St. Petersburg'daki doktorlar için ortalama maaş yaklaşık 47 bin olmalıdır), o zaman bir buçuk iki bahis için çalışarak bir buçuk ila iki kat daha fazla kazanacağım - 60-90 bin.
Ancak bu gerçekleşmez. Niye ya?

Ücret seviyesinin değerlendirilmesi şu anda bir kişi için yapılmaktadır.

Ortalama ücret nasıl hesaplanır?
30 Ekim 2012 tarih ve 574 sayılı Rosstat'ın emrine göre, çalışanların ortalama maaşının hesaplanması, ücret fonunun bu çalışan kategorileri (örneğin, müdürler, doktorlar, hemşireler) için BİREY sayısına bölünmesiyle yapılır. , hemşireler ayrı sayılır). Bu nedenle, tıbbi kurumlardaki yüksek dahili kombinasyon yüzdesi göz önüne alındığında, Emir 574'e göre gerçekleştirilen izlemeye göre, ortalama maaş, oran başına ortalama maaştan daha yüksek olduğu ortaya çıkıyor.
Ve buna göre, temel olarak, hedef göstergelere ulaşıldığı kabul edilir - çalışanlara fazladan ödeme yapmaya gerek yoktur! Ve göstergeler karşılandı ve riskler karşılandı ve Baş hekim belirlenen hedeflere ulaşmak için teşvik ödemeleri alır. Sadece çalışan zarardadır.
Yol haritasında belirtilen tutarları tüm çalışanlar alamayacak. Maaş, niteliklere, niceliksel ve niteliksel iş göstergelerine bağlı olacaktır. ÇALIŞANLARIN BİR KISMI CUMHURBAŞKANLIĞI KARARININDA VERİLEN TUTARIYLA ALINMAYACAKTIR. Böylece SİMÜLASYON sağlanır.

Böyle bir durumda ne yapmalı?
2013-2014 yılları arasında, özellikle verimli bir sözleşmeye geçişle bağlantılı olarak, işverenin teşvik ödemelerinin, kurum için hedeflenen ortalama ücretlere ulaşılmasına bağlı olacağı açıktır.
Böyle bir durumda, "çekmek" zorunda kalacak. ücretlerçalışanlarına.
Ve şimdi neyin daha karlı olduğunu düşünelim - normal bir insan gibi çalışmak, bir oranda, eve zamanında gitmek veya harici bir yarı zamanlı işe gitmek ve 17 bin artı 47 bine kadar teşvik veya çalışmak bir kurumda iki oran için 34 bin maaş ve 13 bin tutarında teşvik alıyor musunuz?
Bu nedenle, birçok işçi "İtalyan grevlerinde" bir çıkış yolu görüyor - kesinlikle kurallara göre çalışın. iş kanunu, resmi görevlerin yerine getirilmesiyle, kabul yönetmeliklerine uygun olarak kabul için standartlardan daha fazla olmayan oranda.