Szakaszok: szociálpedagógia

A tanúsítás lehetővé teszi a személyzet diagnosztizálását; meghatározza az alkalmazottak értékét. Segíti a vezetőt az ésszerű vezetői döntések meghozatalában, különös tekintettel az intézmény stratégiai céljaival kapcsolatos döntésekre.

Intézményünk - Árvaház, egy olyan terület, ahol intenzíven alkalmazzák a szociális munkás minden szintű munkáját: szociálpedagógus, szociális munkás szakember és szociális munkás.

Célkitűzés: meghatározza a munkaerő-hatékonyság javítását célzó tanúsítás alkalmazásának jellemzőit és feltételeit szociális munkások.

Feladatok:

• határozza meg a „teljesítmény” fogalmát;
• kiemeli a kritériumokat szociális munka;
• tanulmányozza a szociális munkás munkájának jellemzőit;
• azonosítani a munkaerő hatékonyságát növelő tényezőket;
• szakmai portrét készíteni a szociális munkásról;
• azonosítsa a személyzet minősítési célú értékelési módszereit;
• Fedezd fel gyakorlati tapasztalatok szociális munkások;
• meghatározza a tanúsítás hatását a munka hatékonyságának javítására.

Arra a következtetésre jutottak, hogy a szociális munka eredményessége nagymértékben függ az azt végző szociális munkás személyiségétől.

A szociális munka eredményességének értékelési megközelítésének meghatározásához fel kell ismerni, hogy a szociális munka nem korlátozódik a hagyományos tevékenységformákra.

A szociális munka egy sajátos fajta szakmai tevékenység. Ez állami és nem állami segítségnyújtás egy személynek élete kulturális, szociális és anyagi színvonalának biztosítása érdekében, egyéni segítségnyújtás egy személy, család vagy személyek csoportja számára.

Mindenekelőtt a szociális munkát önálló tudománynak kell tekinteni. Mint minden tudománynak, a szociális munkának is megvan a maga alanya, tárgya, kategorikus apparátusa. A szociális munka kutatásának tárgya az összefüggések, interakciók folyamata, a társadalmi csoportok és egyének viselkedésének szabályozásának módjai és eszközei a társadalomban.

A szociális munka tárgya a fejlődés természetét és irányát meghatározó minták társadalmi folyamatok a társadalomban.

Az angol tudósok a szociális munkát egy személy megsegítésére irányuló személyes szolgáltatás megszervezéseként határozzák meg. Célja a személyes és családi krízishelyzetben lévők mindennapi életének megkönnyítése, és lehetőség szerint problémáik radikális megoldása. A szociális munka fontos kapocs a segítségre szorulók és az államapparátus, valamint a jogalkotás között.

Oroszországban a piacgazdaságra való áttérés kontextusában, a társadalmi viszonyok természetében és formáiban bekövetkezett éles változás, az élettapasztalattal kapcsolatos megszokott sztereotípiák megtörése, sok ember elvesztése miatt. társadalmi státuszés a fejlődési kilátások mind a társadalom egésze, mind önmaga számára komoly nehézségek merültek fel, amelyeket egyedül nem lehet kezelni. Fokozott társadalmi feszültség. Mindez növeli a szociális munka, mint speciális tevékenységtípus alkalmazásának jelentőségét, valamint a különféle szakterületű szociális munkások képzésének szükségességét a különböző ügyfélkategóriák számára.

Szociális munkás, szociális munka szakember és szociálpedagógus munkakör ben Orosz Föderáció 1991-ben vezették be. A minősítési kézikönyvben sokrétű hivatalos feladatokat:

• Beazonosítja a vállalkozásoknál, mikrokörzetekben a szocio-egészségügyi, jogi, pszichológiai, pedagógiai, anyagi és egyéb segítségre, erkölcsi, testi és lelki egészség védelmére szoruló családokat és magánszemélyeket; megállapítja nehézségeik, konfliktushelyzeteik okait.
• Segítséget nyújt számukra megoldásukban és szociális védelemben; hozzájárul a különböző állami, ill állami szervezetekés intézmények a szükséges társadalmi-gazdasági segítséget nyújtani a lakosságnak;
• Segítséget nyújt a kiskorú gyermeket nevelő nők, rokkantok, nyugdíjasok családi nevelésében, otthoni munkavégzésre irányuló munkaszerződés megkötésében; pszichológiai, pedagógiai, jogi konzultációkat folytat családi és házassági kérdésekben, nevelő-oktató munkát asszociatív magatartású kiskorú gyermekekkel;
• Beazonosítja és segíti a gondnokságra, gyámságra, egészségügyi és nevelési-oktatási intézménybe helyezésre, anyagi, szociális és egyéb segélyben részesülő gyermekeket és felnőtteket;
• Megszervezi a fiatalkorú bűnelkövetők nyilvános védelmét, szükség esetén védőjeként jár el a bíróságon;
• Részt vesz a családok szociális segítését szolgáló központok létrehozásában: örökbefogadás, gyámság és gyámság; szociális rehabilitáció; menedékhelyek; ifjúsági, tizenéves, gyermek- és családi központok; klubok és egyesületek, érdekszövetségek stb.,
• Megszervezi és koordinálja a gyógypedagógiai intézményekről és szabadságvesztés helyekről hazatért személyek szociális adaptációjával és rehabilitációjával kapcsolatos munkát.

Minden tevékenységtípus valamilyen eredménnyel zárul, amely szerint az elvégzett munkát értékelik. Az eredmény egyik legfontosabb értékelése a hatékonyság. A szociális munka is hoz bizonyos eredményeket. Hatékonysága alapján is megítélik.

Mi a tevékenység eredményessége általában és konkrétan a szociális munkában?

A tevékenység típusától függően a hatékonyság fogalmát többféleképpen határozzák meg. De ugyanakkor mindegyiknek vannak kötelező elemei: cél, eredmény, költségek, általánosan elfogadott norma (vagy ideális).

Ebben a listában a fő dolgok a cél és az eredmény. Ezek jelentik a tevékenység kiinduló és végpontját: az elején a célt kitűzzük, a végén pedig az eredményt. A cél és az eredmény aránya képet ad a tevékenység hatékonyságáról.

Tantárgy vizsgálatunk a szociális munka eredményessége, amely a leginkább Általános nézet az elért eredmények és a korábban kitűzött célok aránya. Így rögzíti az elérni kívántnak való megfelelés mértékét.

A szociális munkával kapcsolatos összes elképzelés és elmélet egy köré csoportosul központi problémablokk:

• az emberi élet kialakulásának és megvalósításának feltételei;
• az egyén szabadságának és társadalmi kondicionáltságának aránya, e szabadság társadalmilag indokolt (vagy indokolatlan) mértéke és a társadalomban való megvalósításának lehetőségei.

Számos kérdés azonban továbbra is felmerül: időszerű-e felvetni általában a szociális munka, és még inkább az egyes szociális munkások eredményességének kérdését? Megfelelően meghatározott alapok vannak-e a szociális szolgálatok és az egyes szakemberek tevékenységének eredményességének megállapításához az elvégzett munkában?

Szükséges kiemelni elveket amelyeken a szociális munka eredményessége alapul:

• a probléma pontos megfogalmazásának képessége; a problémát okozó tényezők elemzése, valamint a probléma akadályozó vagy kedvező megoldása; a probléma megoldhatóságának felmérése; cselekvési terv kidolgozása; a tárgy bevonása a probléma megoldásába;
• az ügyfél pozíciójában elért változások értékelése.

Természetesen a kritériumok, valamint a szociális munka országos végrehajtásának eredményességének mutatói makroszinten (állami szinten), mezo szinten (köztársasági, városi, kerületi), mikroszinten alkalmazhatók. (magánszemély, ügyfél szintjén).

Az egész társadalom szintjén értékelhető a szövetségi célprogramok eredményessége, amelyek szövetségi támogatást nyújtanak a különböző régióknak a lakossági szociális szolgáltatások fejlesztésében. Például az "Oroszország gyermekei" elnöki program keretében. A „Fogyatékkal élő gyermekek”, „Fejlesztés” programokban szociális szolgáltatások családok és gyermekek”, „Az elhanyagolás és a fiatalkori bûnözés megelőzése” címmel, amely különféle általános feladatokat szabott meg a szociális szolgáltatásokat nyújtó minisztériumok és osztályok számára, ugyanakkor konkrét feladatokat fogalmazott meg az oroszországi munkaügyi minisztérium, a minisztérium tevékenységéhez kapcsolódóan. Oroszország Oktatási Minisztériuma, Oroszország Belügyminisztériuma, az Orosz Föderáció Ifjúsági Ügyek Állami Bizottsága. A szövetségi költségvetésből a területi szociális szolgáltatások támogatására e programok keretében elkülönített pénzeszközök természetesen előírják e szolgáltatások tevékenységének értékelését, meghatározva az e szolgáltatások szakemberei által végzett szociális munka hatékonyságát.

De mikroszinten a szociális szolgáltatások ügyfelei, akik anyagi segítséget, szociális és egészségügyi szolgáltatást vagy tanácsadást szeretnének kapni, odafigyelnek a szociális munkások olyan személyes tulajdonságaira, mint a kedvesség, az igazságosság, a reagálás, a szakmaiság. A szociális munkások negatív tulajdonságai között a kliensek közé tartozik a közömbösség, a megtévesztés, a durvaság és az alacsony szakmaiság.

A szociális munka, mint szakmai tevékenység fő céljai a következők:

• az egyének függetlenségének mértéke, életük irányítására és a felmerülő problémák hatékonyabb megoldására való képességük növelése;
• olyan feltételek megteremtése, amelyek között az egyének a lehető legnagyobb mértékben megmutathatják képességeiket, és megkaphatják mindazt, ami a törvény szerint megilleti őket;
• az emberek alkalmazkodása vagy adaptációja a társadalomban;
• olyan feltételek megteremtése, amelyek között az ember a testi sérülés, lelki összeomlás vagy életválság ellenére is élni tud, megőrizve mások önbecsülését és önbecsülését;
• és mint végső cél - ilyen eredmény elérése, amikor az ügyfélnek nincs szüksége szociális munkás segítségére.

A szociális munka céljainak megvalósítója a szociális munkás, a klienssel folytatott „lineáris” munkától a kormányzati szerveknél végzett menedzseri tevékenységig.

A szociális munka összetett folyamat, amely szilárd ismereteket igényel a menedzsmentelmélet, a közgazdaságtan, a pszichológia, a szociológia, a pedagógia, az orvostudomány, a jogtudomány stb. Hatékonysága nagymértékben függ magán a szociális munkástól, képességeitől, tapasztalataitól, személyes jellemzőitől és tulajdonságaitól.

A minősítésnek segítenie kell a szociális munkás számára szükséges személyes tulajdonságok optimális készletének azonosítását, mint például a felelősség, az elvekhez való ragaszkodás, a megfigyelőkészség, a társaságiság, a helyesség (tapintat), az intuíció, a személyes megfelelőség az önértékelésben és mások értékelésében, az önmegvalósítás képessége. -nevelő, optimizmus, mobilitás, rugalmasság, humanista orientációjú személyiség, rokonszenv mások problémái iránt, tolerancia.

A szociális munka „ellenjavallatai” a következők: érdeklődés hiánya mások iránt (önzés), ingerlékenység, ítéletek keménysége, kategorikusság, koncentráció hiánya, párbeszédre képtelenség az ellenféllel, konfliktus, agresszivitás, képtelenség felfogni valaki más álláspontját. nézet egy témában.

A szociális munkás viselkedési stílusa, amelyet személyes tulajdonságai, értékorientációi és érdeklődési köre határoz meg, döntően befolyásolja azt a kapcsolatrendszert, amelyet nemcsak az emberekkel, hanem kollégáival, beosztottjaival, feletteseivel is kialakít.

Ezek oszthatók három csoport:

• első- pszichológiai jellemzők, amelyek az ilyen típusú tevékenységre való képesség szerves részét képezik;
• második- pszichológiai és pedagógiai tulajdonságok, amelyek a szociális munkás, mint személy fejlesztésére összpontosítanak;
• harmadik- pszichológiai és pedagógiai tulajdonságok, amelyek célja a személyes báj hatásának megteremtése.

Ezek nélkül, ehhez a szakmához vezető psziché sajátosságai, az eredményes munkavégzés lehetetlen.

A szociális munkások szakmai feladataik ellátása során különféle tevékenységeket végeznek. Munkájukat a probléma megoldásának három megközelítése jellemzi:

• oktatási megközelítés- tanárként, tanácsadóként, szakértőként tevékenykedik. A szociális munkás tanácsokat ad, készségeket tanít, a helyes viselkedést modellezi és bemutatja, visszajelzést ad, szerepjátékokat alkalmaz tanítási módszerként;
• facilitatív megközelítés- asszisztens, támogató vagy közvetítő szerepet tölt be az egyén apátiájának, szervezetlenségének leküzdésében, amikor ezt nehezen tudja megtenni. A szociális munkás tevékenysége ezzel a megközelítéssel a viselkedés értelmezésére, az alternatív tevékenységek és cselekvések megbeszélésére, a helyzetek magyarázatára, a belső erőforrások mozgósításának ösztönzésére és megcélzására irányul;
• érdekképviseleti megközelítés akkor használatos, ha a szociális munkás ügyvédi szerepet tölt be egy adott ügyfél vagy ügyfélcsoport nevében, valamint asszisztens azoknak az embereknek, akik saját nevükben ügyvédként járnak el. Ez a fajta tevékenység magában foglalja az egyének segítését továbbítsa a fokozott érveket, válassza ki a megalapozott vádakat.

Szociális munkás értékelésekor a legáltalánosabbat használhatja értékelési módszerek:

• Történelmi(életrajzi) - személyi adatok elemzése, személyi adatlap, személyes nyilatkozatok, önéletrajz, oktatási dokumentumok, jellemzők
  Eredmény: következtetés a családról, oktatásról, karrierről, jellemvonásokról.
• Interjú(interjú) - beszélgetés a munkavállalóval a "kérdés - válasz" módban egy előre összeállított vagy tetszőleges séma szerint, hogy további adatokat szerezzen a munkavállalóról.
  Eredmény: Kérdőív válaszokkal.
• Kérdőív(önértékelés) - egy személy felmérése egy speciális kérdőív segítségével a személyiségjegyek önértékelésére és azok későbbi elemzésére.
  Eredmény: kérdőív.
• Szociológiai felmérés- kérdőíves felmérés különböző kategóriájú, az értékelt személyt jól ismerő munkavállalók körében (vezetők, kollégák, beosztottak).
  Eredmény: szociológiai értékelő kérdőív.
• Megfigyelés- az értékelt munkavállaló megfigyelése kötetlen (szabadságon, otthon) és munkakörnyezetben, azonnali megfigyelések és a munkanapról készült fényképek segítségével.
  Eredmény: Felügyeleti jelentés.
• Tesztelés- szakmai ismeretek és készségek, képességek, motívumok, személyiségpszichológia meghatározása speciális tesztek segítségével, ezek utólagos dekódolásával „kulcsok” segítségével.
  Eredmény: lélektani kép.
• Szakértői vélemény- az ideális és valós munkás összességének meghatározása, szakértői értékelések beszerzése.
  Eredmény: munkaállomás modell.
• Kritikus incidens- kritikus helyzet kialakítása és az ember viselkedése annak megoldása során (konfliktus, nehéz döntéshozatal, bajban lévő viselkedés, alkohollal, nőkkel kapcsolatos attitűd stb.)
  Eredmény: Jelentés az eseményekről és az emberi viselkedésről.

A tanúsítás célja kell, hogy legyen:

• a munkavállaló sikerének értékelése;
• ösztönző és szankcionáló intézkedések végrehajtása;
• a feladatok dolgozói közötti operatív újraelosztásának alapja;
• képződés személyi tartalék;
• a munkavállaló képzési és fejlesztési tervének elkészítése;
• munkavállalói karriertervezés;
• rugalmas javadalmazási rendszerek bevezetése (a javadalmazási rendszer változásai).

Értékelés eredménye Az Orosz Föderáció kormányának 1992. október 14-i rendeletével jóváhagyott egységes tarifatáblázatban előírt fizetési kategória megállapításakor a munkavállaló igazolása lehet a fő megközelítés a munkavállaló üzleti tulajdonságainak és képzettségének felmérésére. 785.

A ténylegesen ellátott feladatoknak és a munkavállalók képzettségének a munkaköri jellemzők követelményeinek való megfelelését az intézményi, szervezeti, rendszeri alkalmazottak tanúsítási eljárási rendjéről szóló szabályzat szerint a tanúsító bizottság állapítja meg. szociális védelem Az Orosz Föderáció költségvetési finanszírozásban részesülő lakosságának joga, valamint az egészségügyi dolgozók tanúsítási eljárásáról szóló rendelet.

A szociális védelmi szolgálat intézményei és szervezetei dolgozóinak igazolása a rendkívüli igazolásról és számlázásról szóló szabályzat szerint történik. gyógyszerészeti dolgozók, amelyek költségvetési finanszírozásról szólnak, amelyet Oroszország Szociális Védelmi Minisztériumának 1992. december 7-i 265. számú rendelete hagyott jóvá.

A minősítés célja az egy vagy másik munkavállaló korábbi beosztásban való előléptetése, megtartása kérdésének megoldása mellett az egyéni munkavégzés hatékonyságának javítását szolgáló meglévő tartalékok feltárása, a díjazás összekapcsolása a valós munkaeredményekkel és a szakképzettséggel. szakember vagy menedzser, a továbbképzés volumenének, módszereinek és formáinak meghatározása. Ebben a tekintetben a tanúsítás közvetlen tárgyai a munkavállaló munkájának eredményei, lehetőségei, feladatai ellátásához való hozzáállása.

Az ember személyiségét mint olyant nem értékelik. A tanúsítás eredményeként a munkavállalónak meg kell értenie hibáit, intenzívebbé kell tennie a munkát azok leküzdésére, fejlesztenie kell magát stb. saját érdekeiket és a szervezet érdekeit egyaránt figyelembe véve.

Az előkészítő szakaszban összeállítják a tanúsításra kötelezett alkalmazottak listáját, az osztályokon történő végrehajtásának ütemtervét, jóváhagyják a megfelelő bizottságok összetételét, kihirdetik a szabályokat és a kritériumokat. A minősítés eredménye alapján intézkedési tervet dolgoznak ki, és a szakbizottság javaslatának megfelelően a vezető személyi változtatásokat hajthat végre. A minősítést nem teljesítő személy beleegyezésével más pozícióba kerül, ennek hiányában elbocsátható. Az igazolás eredménye alapján a vezető egy hónapon belül dönt a munkavállalók megfelelő bérkategóriáinak megállapításáról. ajánlásokat dolgoz ki a dolgozók hatékonyságának javítására stb.

Az előzetes szakaszban, a tanúsítás előtt a személyzeti osztály igazgatója életrajzi (történelmi) módszerrel információkat gyűjt a minősítettekről: elemzik a személyi adatokat (oktatási dokumentumok, munkakönyv tanulmányozása stb.). Minden adatot elküldünk azoknak az osztályoknak, ahol a tanúsítottak dolgoznak.

A bizottság ülésére készül az igazolási lap, a minősített személyre vonatkozó felülvizsgálata (jellemzője), teljesítményjellemzője. Nappali vagy éjjel-nappali szolgálati osztályvezető távollétében a leírást a szociális munkáért felelős igazgatóhelyettes írja;

A munkaköri leírás a következőket tartalmazza:

• szakmai és etikai kompetencia;
• oktatás;
• szakmai kompetencia (tudás, készségek, tapasztalat);
• az aktivitás mértéke a munkában;
• társaságkedvelő;
• motiváció a szociális munkás tevékenységére;
• pszichológiai stabilitás;
• intelligencia, kulturális szint;
• a szociális munkás alapelvei, etika betartásának szintje;
• a szociális munkások érzékenysége, empátiája, együttérzése.

A hivatali feladatok ellátásához szükséges szociális szakemberek képzettségei:

• a meghallgatás képessége
• jóindulat, kedvesség
• kompetencia, tudás, szemlélet
• logikus gondolkodás képessége
• becstelenség, őszinteség
• gyakorlati döntések meghozatalának képessége
• magas általános kultúra
• a segítség megszervezésének, az ügyfél problémáinak megoldásának képessége (hatékonyság az üzletben)
• személyes varázsa
• képes támaszkodni kollégáik szakmai segítségére a munkahelyén
• csapatmunka képességek
• nézőpont tisztelete

Ezzel párhuzamosan a munkatársak munkaköri leírása is készül a feladatellátást értékelő értekezletre.

Az igazgató utasítására kidolgozták a munkavállalók képzettségének értékelésére szolgáló mutatók hozzávetőleges listáját:

• oktatás;
• szakterületen szerzett munkatapasztalat;
• szakmai hozzáértés;
• a szükséges ismerete normatív dokumentumok tevékenységek szabályozása;
• gyors döntések meghozatalának képessége kihívásokat;
• a munkavégzés minősége;
• az új helyzethez való alkalmazkodás képessége és új megközelítések elfogadása a felmerülő problémák megoldásában;
• a hivatali feladatok teljesítésének időszerűsége, a munka eredményéért való felelősség;
• a munka intenzitása (az a képesség, hogy rövid időn belül megbirkózzon nagy mennyiségű munkával);
• képesség a gyerekekkel való munkavégzésre;
• a beosztottak (helyetteseknél, osztályvezetőknél) előrejelzési és tervezési, szervezési, koordinációs és szabályozási, valamint ellenőrzési és elemzési képesség;
• a munka hatékonyságát és minőségét növelő kérdések gyors elsajátításának képessége;
• munkamorál, a kollégákkal, ügyfelekkel való kapcsolattartás stílusa;
• kreatív és vállalkozói készség;
• részvételben kereskedelmi tevékenység;
• a fogyatékkal élő polgárok önbecsülésének, együttérzésének és megértésének képessége.

Az igazolás szakaszában felolvasnak egy véleményt, egy munkaköri leírást, tanulmányozzák az igazolt személy elmúlt időszakra vonatkozó munkáját, kérdéseket tesznek fel. Az igazolási bizottság a munkatermelékenység értékelésére a legelterjedtebb módszereket alkalmazza: az adott (kényszer)választás módszerét - a bizottság a munkavállalói leírások sorából választja ki a megfelelőket. A munkavállaló teljesítményét nagyszámú kiválasztott pozitív leírással mérik; leíró értékelési módszer - a bizottság ismerteti a munkavállaló magatartásának előnyeit és hátrányait a szakmai tevékenységek végrehajtása során; célok (feladatok) szerinti irányítás - tanulmányozzák a munkavállaló elmúlt időszakra vonatkozó, a célok és célkitűzések megvalósításához kapcsolódó tevékenységét; értékelési módszer a döntő helyzetnek megfelelően - a tanúsító bizottság listát készít a munkavállalók bizonyos helyzetekben „helyes” és „helytelen” magatartásáról. Ezeket a helyzeteket "döntőnek" nevezik. A minősített személy tanúsítást megelőző időszakra vonatkozó munkájának tanulmányozása, a teljesítményjellemzők vizsgálata alapján következtetést vonunk le az ilyen „döntő” helyzetekben a „helyes” magatartás mértékéről, valamint a személyzet értékelésének egyéb módszereiről. is használt.

Az igazoló bizottság üléséről a jegyzőkönyvet a titkár vezeti

Az alkalmazottak minősítésének eredménye alapján a vezető elrendeli: a betöltött munkakörnek és a javadalmazás mértékének az Egységes Díjszabás szerinti megfelelőségének igazolását.

A tanúsítás eredményeit tanulmányozva a vezető az Oktatási Bizottsággal és más szervezetekkel közösen dolgozza ki javaslatait, hozzáállását a munka hatékonyságának javításához. Az Oktatási Bizottság pedig adatokat kap a korábbi igazolásokról, az igazgató alakulásáról a jövőbeni teljesítményekről, és az Oktatási Bizottsággal közösen módszertani ajánlásokat dolgoz ki, amelyeket eljuttat az intézményhez.

A szociális munkások munkájának sajátossága, hogy eredményeit nehéz közvetlenül számszerűsíteni. Ráadásul a vajúdás eredménye gyakran nem azonnal, hanem csak egy bizonyos idő elteltével, néha meglehetősen hosszú idő után válik nyilvánvalóvá. Ennek ellenére a szociális munkás elmúlt időszakra vonatkozó munkájáról minden információ rendelkezésre áll a tanúsításhoz, és következtetéseket vonnak le a munkájának hatékonyságáról és hatékonyságáról.

Ahhoz, hogy a munkavállaló mindig eredményesen végezze munkáját, szükséges az értékelés eredményeit helyesen közölni vele. Ennek érdekében a vezetőnek igyekeznie kell lehetőséget adni a munkavállalónak a kikapcsolódásra, és hangsúlyozni, hogy ez a beszélgetés nem fegyelmi esemény, hanem egy megbeszélés, ahol megbeszélik a múltban végzett munkákat, hogy javaslatokat tegyenek a jövőre nézve. A beszélgetést a munkavállaló pozitív eredményeivel kell kezdeni, a hiányosságok megállapítását két pozitív eredmény közé kell helyezni. Nagyon fontos, hogy a vezető és a tanúsító bizottság ezeket a pontokat betartsa, tárgyilagos legyen, hogy a jövőben az ember ne veszítse el önmagába vetett hitét, érdeklődését a szakma iránt, és mozgósítsa erőfeszítéseit a hatékony munka érdekében.

A modern szervezetek számos vezetője már arra a következtetésre jutott, hogy az alkalmazottak tanúsítása és minden tekintetben objektív értékelése nélkül lehetetlen stabil munkát, és végső soron pozitív eredményeket elérni mind az intézmény, mind az egyes alkalmazottak tevékenysége szempontjából. Ezért mindenkinek – vezetőknek és alkalmazottaknak egyaránt – érdekeltnek kell lennie az objektív értékelés és tanúsítás elvégzésében.

A célja.- A munkavállaló képzettségi szintjének meghatározása a beosztásának való megfeleléshez.

Feladatok A.: 1) adminisztratív: jártassági vizsgálat és üzleti tulajdonságok munkavállaló, szakmai képzettsége szintjének meghatározása és objektív információk megszerzése a bérek felülvizsgálatához, előléptetéshez / lefokozáshoz, más munkahelyre való áthelyezéshez, elbocsátáshoz stb.; 2) minőségértékelés menedzsment tevékenységek(objektív információk megszerzése a szervezetirányítás minőségének felméréséhez); 3) a dolgozók visszacsatolása (szakszerűségük mértékének, a szervezet követelményeinek való megfelelés felmérése), a visszajelzések felhasználása; 3) a munkavállalók kreatív potenciáljának fejlesztése (a fejlesztési célok és a kiemelt képzési területek meghatározása); 4) a személyzeti menedzsment folyamatának javítása (egy további módszer a személyzet munkájának nyomon követésére, a megállapított teljesítményszint fenntartásának módja, a nem kielégítő munka okainak feltárása stb.).

Az A. alapelvei. A szervezet vállalati kultúrája természetesen hatással van a tanúsítás előkészítésére és lebonyolítására, de a következő feltételek kötelezőek: 1) nyilvánosság - a dolgozók megismertetése a tanúsítás lebonyolításának eljárásával és módszertanával. A minősített személyre jellemzőt állítanak össze, amely a szerkezeti egység csapatában megbeszélhető; 2) demokrácia - minden vélemény figyelembevétele a tanúsítás eredményeinek összesítésekor; 3) hatékonyság - a tanúsítás eredményei alapján hatékony intézkedések kötelező és azonnali elfogadása; 4) objektivitás - a tanúsító bizottság döntését szavazattöbbséggel hozza; 5) a bizottság határozata ellen fellebbezés lehetősége.

Felkészülés A. A tanúsítási projekt első, előkészítő szakasza a tanúsítás lebonyolítására vonatkozó elvek, előírások és módszerek kidolgozása. A tanúsítás előkészítése magában foglalja:

• - a tanúsítás céljainak és célkitűzéseinek meghatározása;
• - a tanúsítási módszertan kiválasztása és az értékelési kritériumok kidolgozása;
• - a szükséges dokumentáció elkészítése;
• - előkészítő tevékenységek szervezése.

Dokumentáció. Amikor A. a következő dokumentumokat használják:

• - adminisztratív: végzések, szabályzatok, ezen belül az igazolásról szóló rendelet, az igazolási rend;
• - módszertani: utasítások, ajánlások, beleértve a személyes adatok tárolására vonatkozó utasításokat is; feljegyzések tanúsításon átesett alkalmazottak számára;
• - szervezeti: okleveles dolgozók listái, tanúsítási ütemtervek stb.;
• - műszeres (nyomtatványok, az igazoló bizottság munkájához szükséges nyomtatványok, igazoló lapok stb.).

Az A. rendszer, amelyet Moszkva város lakosságának munkaügyi és szociális védelmi osztálya, valamint a kiegészítő intézet szakképzés a szociális szféra dolgozói, akiket az ipar modernizációjának stratégiai irányaival, a lakosság dinamikusan fejlődő szociális védelmi rendszerének modern követelményeivel összhangban fejlesztettek ki; a szakképzés fenntartható fejlődését szolgáló mechanizmusok, folyamatos megújulását szolgáló rendszer kialakítására irányulnak, figyelembe véve a szociális szolgáltató szervezetek társadalmi és gazdasági igényeit, az egyén érdekeit.

Az A. ma nem csupán a személyi fejlesztés és az ajánlások kidolgozásának jelenlegi állapotának felmérése, hanem a szakemberek szakmai fejlődésének és a munkavállaló általi szakmai „acme” elérésének alapja.

Az A. modell Moszkva város lakosságának szociális védelme terén a következő szakaszokból áll:

I. Előkészületi szakasz.

II. Portfólió kialakítása (privát akta).

III. Tesztelés (a szabályozási keretrendszer és a pszichodiagnosztika ismeretéhez).

IV. Interjú a tanúsító bizottsággal.

V. A hitelesítés eredményeinek összesítése, a hitelesítő bizottság döntése.

Az A. értékelési eljárás lévén, hozzájárul a minősített személyek szakmai és személyes fejlődéséhez is. Mivel az A. több szakaszból álló folyamat, a munkavállaló már a tanúsításra való felkészülés szakaszában elkezd aktív lépéseket tenni saját fejlesztése érdekében. szakmai szinten: megismétli a szociális szolgáltatások szervezetének munkáját szabályozó jogszabályokat, szabályozási kereteket, felszámolja a szociális munka technológiáival kapcsolatos tudásbeli hiányosságokat, megkezdi a szociális munka legjobb külföldi és hazai tapasztalatainak aktív tanulmányozását.

A minősítés egyik szakasza a jogi keretek ismeretére vonatkozó teszt sikeres teljesítése. Egy ilyen tesztelési blokk, tehát a pszichodiagnosztika célja, hogy azonosítsa és meghatározza a vezetői potenciál szintjét; a minősített személyek egyéni-személyi jellemzőinek értékelése; azonosítani a munkavállalók szakmailag fontos tulajdonságait; a csapatban fennálló üzleti és érzelmi kapcsolatok felmérése, a csapat informális felépítésének meghatározása; az alkalmazottak viselkedésének előrejelzése tipikus helyzetekben a tevékenységükhöz kapcsolódó lehetséges kockázatok felmérése érdekében stb.

A tanúsítási tevékenység összetett eljárásában a portfólió kialakítása tölti be az egyik kulcspozíciót, amelyet a minősített személy készít. Fontos megérteni, hogyan határozza meg az elért eredményeit, mit akar munkája eredményeként demonstrálni, így a portfólió kialakításában és tartalmában való némi egységesség iránti vágy hibásnak tűnik.

Ugyanakkor a portfólió kötelező elemei: címlap, a szerzőről szóló információk, a szakmai tevékenység eredményességének elemzése, diagramokban, diagramokban bemutatva, amelyek feltárják a szakmai tevékenység tartalmát, valamint a hosszú távú fejlesztés. terv.

A tanúsítás csak személyesen, kérdés-felelet beszélgetés formájában történik a résztvevő és a tanúsító bizottság tagjai között. Minden tanuló bemutatja a sajátját szakmai hozzáértés, gyakorlati tapasztalat, a szociális szolgáltatások innovatív technológiáinak alkalmazása, szakemberként mutatja be magát, terveit mutatja be szervezete, osztálya fejlesztésére, valamint saját szakmai és személyes fejlődésére.

Az A. eredményei és eredményei hozzájárulnak:

• 1) az iparági alkalmazottak szakmai színvonalának objektív meghatározása a betöltött pozíció szakmai színvonalának való megfelelés érdekében;
• 2) a szociális szolgáltató szervezetek alkalmazottai szakmai színvonalának folyamatos fejlesztése;
• 3) a vezetők és a szakemberek orientációja a modern szociális, pedagógiai, pszichológiai, információs technológiák fejlesztésére;
• 4) a társadalmi gyakorlatok modern modelljeinek jóváhagyása;
• 5) a szociális szolgáltató szervezetek alkalmazottai szakmai és személyes potenciáljának kezdeményezése és megvalósítása.

N.V. Lebegyev

Megvilágított.: Beljatszkij N.P. Személyzetgazdálkodás: Tankönyv. 2. kiadás Mn.: modern iskola, 2010; Vesnin V.R. Személyzeti menedzsment. Elmélet és gyakorlat: Tankönyv. Moszkva: Prospekt, 2010; Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., Fedorova I.A. A személyzet értékelése és kiválasztása a felvétel és tanúsítás során, a személyzet felszabadítása: Oktatási és gyakorlati. juttatás. Moszkva: Prospekt, 2015; Mizintseva M.F., Sardaryan A.R. Személyi értékelés: Tankönyv és műhely. Moszkva: Yurayt, 2015.

Milyen előnyökkel jár a szociális munkás minősítés? Milyen jellemzői vannak a tanúsításnak egészségügyi dolgozók kategóriánként? Mi szabályozza a betöltött munkakörnek való megfelelés igazolására vonatkozó szabályozást?

Munkába érve megtudja, hogy személyi változások történtek a csapatban! Maria Ivanovna vezető közgazdász sürgősen nyugdíjba akart vonulni. A vezető könyvelő, Natalya izzik a boldogságtól – most ő a főkönyvelő-helyettes. A vezető közgazdász, Lyudochka azonban sírva fakad - mától csak közgazdász.

Ennek oka a dolgozók igazolása, aminek két hete senki sem tulajdonított különösebb jelentőséget. Mint látható, hiába!

Annak érdekében, hogy ne essen bajba, és teljesen fel legyen fegyverkezve, ismerjem ennek az eljárásnak az előnyeit és hátrányait, én, Alla Prosyukova, egy új cikket készítettem Önnek a személyi értékelés témájában!

Mint mindig a bejegyzés végén - hasznos tippek valamint a személyzeti tanúsítási szolgáltatásokat nyújtó megbízható cégek áttekintése!

1. Mi az alkalmazottak tanúsítása és miért történik?

A cégvezetők, cégtulajdonosok évről évre egyre nagyobb figyelmet fordítanak a cég személyzetére. Népszerű kifejezés – A káderek mindent eldöntenek! végre gyakorlati jelentőséget nyert.

A versenyképesség megőrzéséhez a vállalatoknak magasan professzionális munkaerővel kell rendelkezniük, amelynek képzettségi szintje megfelel a méretének.

Hogyan lehet helyesen meghatározni ezt a szintet? Nagyon könnyű bizonyítványt szerezni!

Ez a személyzet időszakos vizsgálata a szakmai alkalmasság és a betöltött pozíciónak való megfelelés szempontjából.

Ennek az eseménynek más a célja. Ezek közül néhányat bemutatunk diagramunkban.

Jogszabály szerint az igazolási tevékenység gyakorisága 3 évenként legalább 1 alkalommal biztosított. Ennek alapján minden cég önállóan hagyja jóvá a számára elfogadható feltételeket. Ezeket a folyamatot szabályozó helyi törvény rögzíti, amelyet a vállalaton belül dolgoznak ki és hagynak jóvá.

Tudnia kell, hogy a munkavállalók mely kategóriái nem rendelkeznek minősítéssel:

• kevesebb mint egy éve dolgozik a szervezetben;
• 60 év feletti munkavállalók;
• gyermeket váró munkavállalók;
• munkavállalók-szabadságos dolgozók várandósság és szülés miatt;
• olyan nők, akik 3 éves korig szabadságot vettek ki gyermekük gondozására.

Mára a minősítés népszerűvé vált a szociális munka területén. A szociális munkások szakmai felkészültségének vizsgálata lehetővé teszi a magasan kvalifikált szakemberekből álló állomány kialakítását, ami pozitívan befolyásolja az általuk nyújtott szolgáltatások minőségét.

Fontos megjegyezni bizonyos típusú alkalmazottak tanúsításának sajátosságait is. Például egészségügyi dolgozók minősítése egy kategóriához. Ezeknek a munkavállalóknak joguk van önállóan vizsgát kezdeményezni a kategória hozzárendelésére. A teszt önkéntessége a megkülönböztető jellemzője.

Az ilyen jellegű vizsgálatokat egy speciálisan kialakított bizottság szakértői csoportja végzi.

2. Milyen formái vannak a munkavállalók tanúsításának - 3 lebonyolítási forma

A célok függvényében kerül kiválasztásra a tanúsítás módja is. Ennek az eljárásnak a legismertebb 3 formája. A gyakorlatban sokkal több van belőlük, mert gyakran előfordul a keverés, és ennek eredményeként kombinált formátumot kapnak.

A kiadvány keretein belül csak a legfontosabbakat javaslom figyelembe venni: két szóbeli (egyéni és kollégiumi interjú) és írásbeli tesztet.

Forma 1. Szóbeli egyéni interjú formájában

Az egyéni interjút általában annak az osztálynak a vezetője végzi, ahol a munkavállaló dolgozik. Az eredmények alapul szolgálnak az áttekintés-karakterisztikának összeállításához.

Ennek során tisztázódik az igazolt személy munkához való hozzáállása. Meghatározzák azokat a problémákat, amelyek a munkavállalónak a munkavégzés során felmerülnek.

Forma 2. Szóbeli kollegiális interjú formájában

A kollégiumi interjút az erre a célra felhatalmazott bizottság készíti. Először magának az alanynak a beszámolóját hallgatják meg a pozíció keretein belüli feladatairól, a munka pozitív és negatív oldalairól. Szükség esetén pontosító kérdéseket tesznek fel.

A beszélgetés során meghatározásra kerül a szakember szakmai felkészültsége, a beosztásnak való megfelelése.

Forma 3. Írásbeli tesztek formájában

A tesztelést a legobjektívebb formának tekintik. A minősítő tesztelés komoly felkészülést igényel.

Először is meg kell alkotni és jóvá kell hagyni a tesztkérdéseket. Teljes mértékben meg kell felelniük a minősített alkalmazottak szakterületének és képzettségének.

Másodszor, a helyes válaszok százalékát előre meg kell határozni a teszt sikerességének megállapításához.

3. Hogyan zajlik az alkalmazottak tanúsítása - 5 fő szakasz

Egy olyan komoly és fontos eljárás, mint a munkavállalók tanúsítása, alapos felkészülést igényel.

Ahhoz, hogy ennek az eseménynek az eredményei értékesek és gyakorlati jelentőséggel bírjanak, ismerni kell annak néhány szervezési finomságát és a lebonyolítás sajátosságait.

1. szakasz: Helyi szabályozási aktus elkészítése

Az igazolási eljárást szabályozó fő dokumentum a „Munkavállalók tanúsításának szabályzata”.

Hozzávetőleges szerkezete a táblázatban látható.

A szakaszok hozzávetőleges szerkezete és összetétele:

№	Fejezet	Összegzés
1	Koncepció, célok, feladatok	konkrét célok és célkitűzések kifejezetten a rendeletet jóváhagyó társaság számára vannak feltüntetve (például személyi tartalék képzése)
2	A minősítésre nem kötelezett személyzeti kategóriák listája	nem igazolt munkavállalói kategóriák vannak törvényesen megállapított (terhes nők, egy évnél rövidebb munkaidő stb.)
3	Dátumok	ütemezett, nem tervezett, gyakoriság és időtartam
4	Az igazolás formái	egyéni vagy kollégiumi interjú, tesztelés
5	A bizottság összetétele és hatásköre	feltüntetik a bizottság összetételét a hozzájuk rendelt funkciókkal együtt
6	A tanúsítás eljárása	a folyamat összes szakaszának legteljesebb leírása, a benyújtott dokumentumok listája, a dokumentumok előkészítéséért felelős személyek listája
7	Az értékelés kritériumai	a sikeres vizsgáért járó pontok száma, a munkavállaló munkájának megfelelése a munkautasításainak stb.
8	A végső következtetések típusai	megfelel / nem felel meg a betöltött pozíciónak, megfelel a betöltött pozíciónak és személyi tartalékba történő felvételre javasolt

A helyi törvényt a cég vezetője hagyja jóvá. Ezt követően az aláírás alatt az összes alkalmazott megismerkedhet vele. Ezt követően az újonnan foglalkoztatottak is hasonló módon ismerkednek meg a helyzettel.

2. szakasz. A tanúsító bizottság megalakítása

A bizottságot a szervezeti rend hagyja jóvá.

A kompozíció a következőket tartalmazza:

• elnök;
• alelnöke;
• Titkár;
• bizottság tagjai.

A taglétszámot törvény nem korlátozza. Minimum - 3 fő. A legprofibb dolgozók, osztályvezetők, főszakemberek közül választották.

Ha a cégben szakszervezet működik, akkor annak képviselőjét be kell vonni a bizottságba. Ellenkező esetben a tanúsítás eredménye érvénytelenné válhat.

3. szakasz A hitelesítési bizottsághoz szükséges dokumentumok elkészítése

Kiadták a vezető igazolási parancsát. Megvalósításának ütemtervét kidolgozták és jóváhagyták. Most jön a sor a bizottsági dokumentáció elkészítésére.

A szabványos dokumentumok listája:

• űrlap a munka- és üzleti tulajdonságok értékeléséhez;
• hitelesített jelentések;
• minősítő lapok;
• a megbízás megkötésének formája;
• űrlap az alkalmazottak javaslatainak rögzítésére.

4. szakasz. Tanúsítás

A tanúsítást a bizottság szigorúan a jóváhagyott ütemterv szerint végzi. Az értekezleten minden igazolt személyre vonatkozóan áttekintik a benyújtott dokumentumokat, meghallgatják magukat a dolgozókat, közvetlen feletteseiket.

5. szakasz. Tanúsítási eredmények megszerzése

A tanúsítás eredménye alapján a bizottság minden tanúsított személyre vonatkozóan ítéletet ad ki. A határozat szövegét a helyi törvény írja elő, és általában így néz ki: „megfelel a betöltött beosztásnak” és „nem felel meg a betöltött beosztásnak”.

Az igazolási következtetést az űrlapon kell elkészíteni. Az eredményekből összefoglaló jelentés készül, amelyet azután bemutatnak a vezetőnek a végső döntés érdekében.

4. Ki nyújt munkavállalói értékelési szolgáltatásokat - áttekintés a TOP-3 cégekről

Nehézségei vannak a személyi értékelési eljárás során, és nem tudja, hol kezdje? Azt javaslom, forduljon szakemberekhez.

Olyan cégeket választottunk ki, amelyek gyorsan és hatékonyan végzik el az alkalmazottak tanúsítását bármely területen, beleértve az oktatást, az orvostudományt, a kormányzati és a szociális szolgáltatásokat.

A "HR-praktika" egy szentpétervári cég, amely több mint 20 éve működik az Orosz Föderáció egész területén a személyzeti menedzsment területén. Ez alatt az időszak alatt a cég a szakmai érdeklődési körének szakértőjévé vált.

A társaság az alábbi területeken nyújt szolgáltatásokat személyzeti menedzsment területén:

• könyvvizsgálat;
• kiszervezés;
• oktatás;
• konzultációk;
• tervezési munka.

Vezetők és cégtulajdonosok, cégek jelentkezői és alkalmazottai, HR-szakemberek – mindent megtalálnak hasznos információ a "HR-praktika" cég vállalati internetes forrásán. Első konzultációt kérhet telefonon vagy a weboldalon hagyva kérést.

A Hermes egy moszkvai engedéllyel rendelkező központ, amelyet 2006-ban alapítottak. A cég a bejelentett tevékenység végzéséhez minden szükséges bizonyítvánnyal és engedéllyel rendelkezik.

A Germes LLC szolgáltatásai:

• minőségirányítási tanúsítás;
• engedélyezés;
• SRO engedélyek;
• Különféle képzési és átképzési tanfolyamok;
• minősítés: személyzet,;
• kész cégek értékesítése a Vészhelyzeti Minisztérium és a KGIOP engedélyével.

A távoli 2006-ban a holding divíziójaként kezdte meg tevékenységét a "Kadry is!" külön üzletággá vált, szakosodott ügynökségek széles hálózatával.

A cég fő tevékenysége a toborzás és a tanácsadás. A vásárlók körében a legkedveltebbek a személyi igazolványok ill.

A Kadry Is! magasan képzett szakemberei által tartott rendezvények eredményei! lehetővé teszi az ügyfelek számára:

• azonosítsa a személyzet nem hatékony munkájának okait;
• meghatározza a személyi és szervezeti munka optimalizálásának irányait;
• olyan intézkedéseket dolgozzon ki, amelyek növelik a motivációt és a termelékenységet;
• felülvizsgálja a munkaköri kötelezettségeket és a fizetéseket;
• a munkateher újraelosztása a szakemberek között.

5. Hogyan lehet objektív eredményeket elérni a munkavállalói értékelés során - 3 hasznos tipp

Az objektivitás a személyzet tanúsítási vizsgálatának fontos eleme.

Tanácsaink segítenek elkerülni a problémákat ebben az ügyben.

Mint már írtam, az igazoló bizottságban résztvevők száma nincs korlátozva. Vegyen be annyi szakembert, amennyi az eljárás minőségéhez szükséges.

Fő feltétel: a bizottság minden tagjának tekintélyesnek kell lennie, kompetensnek kell lennie az igazoltak szakmai szakterületein. Egy ilyen kompozíció nagyobb bizalmat ébreszt és csökkenti a konfliktusok kockázatát.

Példa

Az Albatros LLC-nél a tanúsítási folyamat során konfliktushelyzet alakult ki Kuzkin Fedor rendszergazda szakmai kompetenciáinak felmérésekor.

A bizottság úgy döntött, hogy leminősíti Kuz'kin kategóriáját. Fedor panaszt írt a cég igazgatójának, amelyben felhívta a figyelmet a bizottsági tagok alkalmatlanságára rendszeradminisztrációs kérdésekben.

Valójában a bizottságnak egyetlen szakembere sem volt ezen a területen, ezért nem tudták megfelelően felmérni Fedor rendszergazda szakmai kvalitásait.

Az Albatros LLC igazgatója egyetértett Kuzkin érveivel, és a tanúsító bizottság ajánlásait nem fogadták el.

Tipp 2. A tanúsítást csak egy alkalmazott jelenlétében végezze

Annak ellenére, hogy a törvény előírja az alkalmazott távollétében történő igazolás eseteit (indokolatlan távollét, vizsgálatra való hajlandóság), jobb, ha azt az ő jelenlétében végzik.

Így csökkenti a konfliktusok és az eredmény megkérdőjelezésének kockázatát az értékelt munkavállaló részéről.

3. tipp: Bízzon a harmadik fél tanúsításában

Ha szeretnél igazán minőségi tanúsítási eredményeket elérni, és megszabadulni az ezzel kapcsolatos fejfájástól, javaslom, hogy rendeld meg ezt a rendezvényt erre szakosodott cégeknél.

Az ilyen cégeket nemcsak a személyzet tanúsításával lehet megbízni, hanem például a munkakörülmények speciális felmérésével is (

Függelék

a bizottság utasítására

tovább társadalompolitika

Pétervár

illetékességi körébe tartozó lakossági szociális ellátás állami intézményei vezetőinek és dolgozóinak bizonyítványának kérdésére vonatkozó módszertani ajánlások. végrehajtó szervek államhatalom Petersburg, a minősítési kategória hozzárendelésére (megerősítésére, emelésére).

1. Általános rendelkezések

1.1. Módszertani ajánlások a szentpétervári államhatalmi végrehajtó szervek hatáskörébe tartozó lakossági szociális szolgáltatások vezetőinek és alkalmazottainak tanúsításáról "A szociális szolgáltatások állami intézményei vezetőinek és alkalmazottainak tanúsításáról" a lakosság számára, amelyek Szentpétervár államhatalmi végrehajtó szerveinek fennhatósága alá tartoznak" (a továbbiakban - 000. sz. határozat).

1.2. Jelen Módszertani Javaslatok a lakossági szociális szolgáltatásokat nyújtó állami intézmények vezetőinek és alkalmazottainak hitelesítésével foglalkozó illetékes hitelesítő bizottságok elnökeinek szólnak, amelyek az államhatalom államhatalmi végrehajtó szerveinek hatáskörébe tartoznak. lakossági szociális szolgáltatások, amelyek Szentpétervár államhatalmi végrehajtó szervei (a továbbiakban: intézmények), valamint más érdekelt személyek és szervezetek fennhatósága alá tartoznak.

1.3. Az intézményvezetők és alkalmazottak (a továbbiakban: intézményi alkalmazottak) képesítési kategória kijelölésére (megerősítésére, előléptetésére) történő minősítését (a továbbiakban: minősítés) az állami vezetők és alkalmazottak tanúsításának rendjéről szóló szabályzat szabályozza. határozatával jóváhagyott, a szentpétervári államhatalmi végrehajtó szervek fennhatósága alá tartozó lakossági szociális szolgáltatásokat nyújtó intézmények, minősítési kategória (a továbbiakban: Szabályzat) hozzárendelése (megerősítése, felminősítése) céljából. 000, valamint a Szentpétervári Szociálpolitikai Bizottság (a továbbiakban: bizottság) a tanúsítás feltételeiről szóló, a Szabályzatnak megfelelően évente elfogadott határozatával.

1.4. Az intézmények dolgozóinak minősítése során a minősítő bizottságok számára javasolt a Bizottság által jóváhagyott, a lakossági szociális ellátás állami intézményei vezetőire és alkalmazottaira vonatkozó képesítési kategóriák hozzárendelésének (megerősítésének, emelésének) szabályzatát alkalmazni. Szentpétervár állami hatóságainak illetékessége, az intézmények vezetőinek és alkalmazottainak képesítési kategóriáira vonatkozó kritériumok (a továbbiakban - Szabályok) alapján, az állami intézmények alkalmazottai képzettségi szintjét értékelő szakértői csoportok létrehozásának eljárása és feltételei. a szentpétervári államhatalom végrehajtó szerveinek fennhatósága alá tartozó lakossági szociális szolgáltatásokról, az intézmények alkalmazottainak minősítési kategóriáinak kritériumai alapján (a továbbiakban - Szakértői csoportok létrehozásának eljárása és feltételei) , valamint ezen Irányelvek.

1.5. Ezek céljaira használt fogalmak és meghatározások módszertani ajánlások, jelen Útmutató 1. számú melléklete tartalmazza.

A jelen Útmutató meghatározott függelékében nem szereplő fogalmakat és meghatározásokat a hatályos jogszabályok által meghatározott értelemben kell alkalmazni.

2. Az igazoló bizottságok kialakításának kérdései.

2.1. A tanúsítási jutalékok a következő sorrendben jönnek létre:

a Bizottság tanúsító bizottsága a Bizottság hatáskörébe tartozó intézmények alkalmazottainak első és legmagasabb képesítési kategóriáinak tanúsítására jön létre;

A szentpétervári kerületek tanúsító bizottságait hoznak létre a szentpétervári kerületek adminisztrációinak fennhatósága alá tartozó intézmények alkalmazottainak első és legmagasabb képesítési kategóriáinak tanúsítására;

Intézményi tanúsító bizottságok jönnek létre az adott intézményben dolgozók második szakképesítési kategóriájának tanúsítására, a pedagógusok kivételével.

Az oktatók számára 2011-től az oroszországi oktatási minisztérium „Az állami és önkormányzati oktatási intézmények tanári állományának tanúsítási eljárásáról” szóló rendeletével és a szabályzattal összhangban csak az első vagy legmagasabb képesítési kategóriát rendelik hozzá.

2.2. Az igazolási bizottságok az intézményi alkalmazottak képesítési szintjének értékelésére az intézményi alkalmazottak képesítési kategóriáinak kritériumai alapján szakértői csoportokat hozhatnak létre a Bizottság által meghatározott módon és feltételekkel.

2.3. A tanúsító bizottságok rendszere a szentpétervári államhatalmi végrehajtó szervek (a továbbiakban: végrehajtó szervek) és az intézmények tanúsító bizottságainak (a továbbiakban: hitelesítő bizottságok rendszere) összekapcsolt és egymással kölcsönhatásban álló tanúsító bizottságainak hálózata.

2.4. A tanúsító bizottságok rendszerének kialakításának fő elve a hitelesítő bizottságok hatásköreinek szétválasztásának elve, a következő jellemzők függvényében:

annak az intézménynek a joghatósága és területi hovatartozása, amelyben az intézmény minősítést kívánó alkalmazottja dolgozik;

a képesítési kategória szintje (második, első, legmagasabb), amelyre az intézmény dolgozója igazolni kíván.

Az igazolási jutalékok rendszerét az 1. séma mutatja be.

1. séma. A tanúsítási jutalékok rendszere

3. A tanúsítás feltételei

3.1. Az intézmények dolgozóinak minősítésének előkészítése és lebonyolítása során a következő fogalmak (időpontok és dátumok) gyakorlati jelentőséggel bírnak:

a bizottságnak a tanúsítás lefolytatására vonatkozó határozatának időzítése a következő naptári évben;

az intézmények alkalmazottainak bármely képesítési kategóriára vonatkozó tanúsítási kérelmének (a továbbiakban: pályázat) tanúsító bizottságok általi elfogadásának határideje;

az intézményi alkalmazottak tanúsítási ütemtervének a hitelesítési bizottságok általi kialakításának időzítése;

az intézmények dolgozóinak a tanúsítási ütemtervvel való megismertetésének határideje

az intézmények dolgozóinak minősítésében részt vevő személyek tanúsítás ütemtervről történő tájékoztatásának időpontja;

az intézmények dolgozóinak minősítésének ütemezése.

A megadott időszakok (időszakok, dátumok) meghatározott sorrendűek, és összefüggenek egymással.

3.1.1. A Bizottság határozathozatali határideje a következő naptári év tanúsításáról - az az időszak az előző évben, amikor a Bizottság döntést hoz a következő évi tanúsítás lefolytatásáról. A megjelölt határozatot a Bizottság évente kiadott megfelelő határozata tartalmazza, amely megállapítja az intézményi alkalmazottak igazoltatásának jogi jelentőségű feltételeit és naptári időpontjait, ideértve:

3.1.2. Az intézmények alkalmazottaitól származó kérelmek tanúsító bizottságok általi elfogadásának határideje - az az időtartam, ameddig a tanúsító bizottságok a megállapított eljárásnak megfelelően elfogadják az intézmények azon dolgozóinak jelentkezését, akik jelezték, hogy kívánnak tanúsítani.

3.1.3. A hitelesítési ütemterv hitelesítő bizottságok általi megalakításának feltételei - az az időtartam, ameddig az illetékes hitelesítő bizottságok a Hitelesítési Bizottság szabályzata és a tanúsítási kérdések módszertani dokumentumai szerint a tanúsítási ütemterv összeállítására és jóváhagyására irányuló intézkedéseket hajtanak végre.

3.1.4. Az intézmények alkalmazottainak a tanúsítási ütemtervvel való megismertetésének feltételei (a továbbiakban: ütemterv) - az az időtartam, amely alatt a tanúsító bizottság eljuttatja a jóváhagyott ütemtervet az intézmény alkalmazottaihoz.

3.1.5. A tanúsításban részt vevő személyek tájékoztatásának határideje - az az időtartam, ameddig a hitelesítő bizottság a jóváhagyott ütemtervet eljuttatja a tanúsításban részt vevő személyekhez. A tanúsítási folyamatban részt vevő személyek a következők:

intézményvezetők (igazgatók);

az intézmények dolgozóinak közvetlen felettesei (a továbbiakban: közvetlen vezetők);

3.1.6. Intézményi dolgozók igazolásának határideje - az az időszak, amelyen belül meghatározott napokon, ütemtervnek megfelelően, az igazoló bizottságok üléseit tartják, és megfelelő döntéseket hoznak az intézmény alkalmazottjának a Kbt. a bejelentett képesítési kategória. Ugyanebben az időszakban tanúsító vizsgára is sor kerül.

3.2. A tanúsítás feltételeit az intézmény minden dolgozójára vonatkozóan a tanúsító bizottság egyedileg határozza meg a jóváhagyott ütemterv szerint.

3.2.1. A tanúsítás időtartama az intézmény minden dolgozója esetében nem haladhatja meg a két naptári hónapot, amelyet a tanúsítás megkezdésének napjától (napjától) kell számítani, az ütemterv szerint (a tanúsító bizottság ülésének időpontja, amelyen ütemtervnek megfelelően adott munkavállaló igazolása biztosított), a tanúsító bizottság megfelelő döntéséig.

3.2.2. Az intézmény alkalmazottjának kérelmére átmeneti rokkantság, üzleti úton lévő vagy egyéb alapos ok miatt az igazolás időtartama az igazoló bizottság határozata alapján meghosszabbítható, de legfeljebb eggyel. naptári hónap.

Ugyanakkor egyéb megalapozott indok lehet az állami vagy közfeladatok ellátása, az éves fizetett vagy egyéb szabadság, a munkáltatói irányítású képzés és egyéb ok, az igazoló bizottság határozata szerint.

3.3. A jelen Útmutató 3.1. pontjában meghatározott határidők számításának szabályait jelen Útmutató 2. számú melléklete tartalmazza.

4. A képesítési kategóriák időtartamával kapcsolatos kérdések,
nem szabályozza a Szabályzat

4.1. Az intézmény alkalmazottai számára az előírt módon rendelt képesítési kategóriákat érvényességi idejük alatt a minősítési kategóriát kijelölő munkakörben való munkavégzés során veszik figyelembe, intézménytípustól és típustól függetlenül.

4.2. Ha egy intézmény valamely képesítési kategóriával rendelkező alkalmazottja a megadott kategória emelésére irányuló szándékot nyilvánított, de a tanúsító bizottság elismerte, hogy nem felel meg a bejelentett kategóriának, akkor a korábban hozzárendelt képesítési kategória a lejárati dátumig megmarad a megadott munkavállalónak. .

4.3. A képesítési kategória kiterjesztése nem biztosított.

Ha az intézmény dolgozója a képesítési kategória lejártát követően nem jelezte szándékát, hogy a megszerzett képesítési kategóriájának megerősítésére vagy a képesítési kategória javítására bizonyítványt kérjen, akkor a képesítési kategóriára vonatkozó növelő együtthatót nem kell alkalmazni. hivatalos fizetés, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 14. cikkében meghatározott szabályok szerint.

Az intézmény képzettségi kategóriáját elvesztett dolgozóval kapcsolatban létszámváltoztatási rendet adnak ki hivatalos fizetésés a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodás jön létre. Ezzel egyidejűleg az intézmény alkalmazottja a Szabályzatban előírt módon jogosult minősítési kategória kijelölése iránti kérelemmel az illetékes tanúsító bizottsághoz fordulni.

Azon intézmények dolgozóinak, akiknek a képesítési kategóriái a tárgyévben a Bizottság által megállapított minősítés kezdő időpontja előtt járnak le, javasolt határidő előtt (az előző naptári évben) a Szabályzatban előírt módon a minősítést elvégezni.

4.4. Azok az intézmények dolgozói, akiknek az igazoláshoz szükséges szakmai gyakorlata a Bizottság által meghatározott pályázati határidő után érkezik, de a tárgyévi minősítési időszak alatt az idei évben jogosultak a minősítésre. Ebben az esetben a tanúsító bizottság ülésének időpontját a munkavállaló igazolási ügyének elbírálására az ütemterv határozza meg, legkorábban akkor, amikor a munkavállaló eléri a szükséges szolgálati időt.

5. Minősítés alá vont intézmények dolgozóinak szakmacsoportjai

5.1. A munkakörök szakképesítési csoportjait a vonatkozó jogszabály állapítja meg szövetségi testület végrehajtó hatalom, amely jogi szabályozást hajt végre a munka területén (a továbbiakban - Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériuma).

Az 1. táblázat tartalmazza az Oroszországi Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztérium szabályozó jogi aktusainak listáját, amelyek meghatározzák a munkavállalók pozícióinak megfelelő képesítési csoportok szerinti megoszlását (a továbbiakban: Lista).

Asztal 1

Az Oroszországi Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztérium szabályozási jogi aktusainak listája, amely meghatározza a vezetők, szakemberek és alkalmazottak pozícióinak megoszlását a vonatkozó előírások szerint. szakmai csoportok

	A normatív aktus részletei	Foglalkozási csoportokhoz kapcsolódó beosztások
	Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának n rendelete „A szakmai képesítési csoportok jóváhagyásáról a vezetők, szakemberek és alkalmazottak iparági beosztásaira” (az n rendelettel módosított)	Általános ipari alkalmazottak pozíciói
	Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának rendelete "Az orvosi és gyógyszerészeti dolgozók beosztására vonatkozó szakmai képesítési csoportok jóváhagyásáról"	Orvosi és gyógyszerészeti dolgozók beosztásai
	Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának rendelete „Az egészségügyben foglalkoztatott munkavállalók beosztásaira vonatkozó szakmai képesítési csoportok jóváhagyásáról és a szociális szolgáltatások»	Az egészségügyi ágazatban foglalkoztatott és képviselő munkavállalók beosztásai szociális szolgáltatások
	Az Orosz Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztérium rendelete „A pedagógusok állásokra vonatkozó szakmai képesítési csoportok jóváhagyásáról”	Oktatási dolgozók beosztásai
	Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának rendelete "A kulturális, művészeti és filmművészeti munkások szakképesítési csoportjainak jóváhagyásáról"	Alkalmazotti pozíciók kultúra, művészet és filmművészet
	Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának rendelete „Az alkalmazottak beosztására vonatkozó szakmai képesítési csoportok jóváhagyásáról fizikai kultúraés a sport"	A testkultúra és a sport területén dolgozók beosztásai
	Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2001. január 1-i 28. rendelete „Az állami egészségügyi és szociális szakértői intézmények alkalmazottai, valamint a szociális szolgáltatások költségvetési szervezetei alkalmazottai egyes beosztásaira vonatkozó bérkategóriák, tarifák és képesítési jellemzők jóváhagyásáról az Orosz Föderáció” (a továbbiakban - 28. számú rendelet) Az orosz munkaügyi minisztérium rendelete "A szövetségi állami egészségügyi és szociális szakértői intézmények, fogyatékkal élők rehabilitációs intézményei, szociális szolgáltatások, valamint protetikai és ortopédiai vállalkozások felsőfokú orvosi és pszichológiai végzettséggel rendelkező szakembereinek minősítéséről" (a továbbiakban - rendelet) 000. sz.)	A pszichológus munkaköre a szociális szolgáltató intézményekben

5.2. A megállapított eljárási rendnek és jóváhagyott feltételeknek megfelelően az alábbi beosztásokat betöltő intézmények dolgozói jogosultak minősítési kategóriájuk átvételére, megerősítésére vagy javítására:

5.2.1. Szociális munkaügyi szakember (a továbbiakban: szociális munka szakember) munkakört betöltő intézmények dolgozói;

5.2.2. rendelet 28. -a szerint képesítési kategóriák meglétét biztosító munkakört betöltő intézmények dolgozói;

5.2.3. A 000n. számú végzés szerint a pedagógiai dolgozói munkakörhöz kapcsolódó beosztást betöltő intézmények dolgozói (továbbiakban - tanári kar);

5.2.4. Az intézmények művelődésszervezői munkakört betöltő dolgozói (a továbbiakban: művelődésszervező);

5.2.5. A Szentpétervár lakosságának szociális szolgáltatásokat nyújtó intézmények strukturális alosztályainak (részlegeinek) vezetői pozíciókat betöltő intézmények alkalmazottai, beleértve a szociális szolgáltatások racionális halmazát (a továbbiakban - osztályvezetők);

5.2.6. Az intézményvezető-helyettesi munkakört betöltő intézmények dolgozói, ig hivatalos feladatokat amelyek magukban foglalják a szentpétervári lakosság számára szociális szolgáltatásokat nyújtó intézmények strukturális részlegeinek (részlegeinek) tevékenységének koordinálását, ideértve a szociális szolgáltatások racionális összességének megfelelően (a továbbiakban: vezető-helyettes).

5.3. Azok az intézmények dolgozói, akik szándékukat fejezték ki képesítési kategóriájuk megszerzésére, megerősítésére vagy javítására, kérelmet nyújtanak be az illetékes tanúsító bizottsághoz, megjelölve, hogy milyen minősítési kategóriára jelentkeznek. Ebben az esetben a minősítési kategóriákat az alábbi sorrendben javasolt feltüntetni a pályázatban.

5.3.1. A szociális munkával foglalkozó szakemberek megjelölhetik a második, első vagy legmagasabb képesítési kategóriát, figyelemmel e kategóriák sorrendi besorolásának elvére.

A második szakképesítési kategória bizonyítványának feltétele az a szociális munkás szakember, aki legalább egy éve a meghatározott munkakörben dolgozott; az első minősítési kategóriában - legalább három év; a legmagasabb minősítési kategóriában - legalább öt év.

A meghatározott szakterületen legalább 7 éves munkatapasztalattal, vagy tudományos fokozattal vagy tudományos címmel rendelkező szociális munkás szakemberek, akik magas szakmai teljesítményt és a lakosság szociális védelmi rendszerének fejlesztéséhez személyesen hozzájárulnak, valamint a szakterületen elért kiemelkedő teljesítményért kitüntetésben részesülnek. az intézmény adminisztrációjának kérésére és az igazoló bizottság döntése alapján a meghatározott sorrendből igazolhatók.

5.3.2. Pszichológus (a továbbiakban: pszichológus) munkakört betöltő intézmények dolgozói a pályázatban a második, első vagy legmagasabb képesítési kategóriát a rendeletben meghatározott feltételekkel legalább öt év, az első - hét év, a legmagasabb - tíz év.

Az első minősítési kategóriával rendelkező pszichológusok a legmagasabb minősítési kategóriára igazolhatnak.

5.3.3. Az Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2011. március 30-án kelt, 000n. minősítési kézikönyv vezetői, szakemberi és alkalmazotti pozíciók, rovat " Képesítési jellemzők művelődési, művészeti és filmművészeti dolgozói munkakörök” első szakképesítési kategóriára vonatkozó művelődésszervezői minősítést felsőfokú szakmai (kulturális és művészeti, pedagógiai) végzettséggel és legalább 1 éves szakmai gyakorlattal rendelkező művelődésszervező, ill. meghatározott profilú középfokú szakirányú végzettség és művelődésszervezői munkatapasztalat 2 minősítési kategória legalább 3 év.

2. képesítési kategóriában igazolni lehet azokat a munkavállalókat, akik felsőfokú szakmai (kulturális és művészeti, pedagógiai) végzettséggel nem rendelkeznek munkatapasztalat, illetve középfokú szakképzettséggel és legalább 2 éves művelődésszervezői gyakorlattal.

5.3.4. A pedagógiai dolgozók a pályázatban megjelölhetik az első vagy legmagasabb képesítési kategóriát. Ugyanakkor a legmagasabb minősítési kategóriát csak az első minősítési kategória megállapításakor, legkorábban a kijelölést követő két év elteltével tüntetik fel.

5.4. A minősítésre jogosító intézményi osztályok vezetése (a továbbiakban: Mintajegyzék) által biztosított intézményi osztályvezetők tanúsítás alá esnek.

Egy tájékoztató jellegű lista a 2. táblázatban található.

2. táblázat

Az intézmények osztályainak hozzávetőleges listája, amelyek vezetése jogot ad a tanúsításra

	Intézménytípusok és -típusok neve	A szerkezeti egység neve
	Időskorúak szociális szolgáltató intézményei
	Átfogó Központ(központi) szociális szolgáltatások a lakosság számára	tanácsadó osztály; sürgősségi szociális osztály; idősek és fogyatékkal élők otthoni szociális osztálya; az idősek és fogyatékkal élők otthoni szociális és orvosi ellátásának szakosított osztálya; osztály napos tartózkodás idős és fogyatékkal élő állampolgárok; idős és fogyatékkal élő állampolgárok ideiglenes tartózkodási osztálya idős polgárok szociális - szabadidős osztálya; idős polgárok szociális és rehabilitációs osztálya; idős polgárok sürgősségi pszichológiai segélyszolgálatának osztálya; egy speciális szociális alap lakóhelyiségeiben élő polgárokat kiszolgáló osztály; állandó lakóhellyel és foglalkozással nem rendelkező személyek szociális segélyezési osztálya, ideértve a hajléktalanok éjszakázását is.
	Fogyatékosok szociális rehabilitációját segítő intézmények
	Fogyatékosok és Fogyatékos Gyermekek Szociális Rehabilitációs Központja	szociális rehabilitációs osztály; Fogyatékosok Szakmai Rehabilitációs Osztálya dolgozó korÉs pályaorientáció mozgáskorlátozott gyerekek; adaptív testkultúra osztály; szociál-egészségügyi osztály (az osztályvezetői beosztást betöltő orvosok kivételével); nappali ellátási egység; ideiglenes tartózkodási osztály; értelmi fogyatékosok szociális és munkaügyi osztálya; korai intervenciós osztály három év alatti gyermekek számára (csecsemőhabilitáció)
	Fogyatékosok Szociális Rehabilitációs Központja
	Szociális szolgáltató intézmények családok és gyermekek számára
	Családok és gyermekek szociális segélyezési központja	az állampolgárok fogadásának és konzultációjának osztálya; a pszichológiai és pedagógiai segítségnyújtás osztálya, ezen belül a telefonos sürgősségi pszichológiai segítségnyújtás; kiskorúak elhanyagolásának megelőzési osztálya, beleértve a családi kísérőszolgálatot (szociális mecenatúra); kiskorúak nappali tartózkodási osztálya; a nehéz élethelyzetben lévő nőket segítő osztály; átmeneti lakóhellyel rendelkező kiskorúak szociális és rehabilitációs osztálya (fekvőbeteg osztály); szociális szálloda.
	Szociális rehabilitációs központ kiskorúak számára:	fogadó osztály; társadalomdiagnosztikai és fejlesztési osztály egyéni programokat kiskorúak szociális rehabilitációja; fekvőbeteg osztály (szociális menhely), beleértve a hosszú távú tartózkodásra szoruló csoportokat és a családi-oktatási csoportokat; szociális szálloda; nappali ellátás és mecénás osztály
	A Szentpétervári Szociálpolitikai Bizottság fennhatósága alá tartozó állami intézmények
	Helyhez kötött és egyéb állami intézmények	A tevékenységi körnek megfelelő fióktelepek: szociális - munkaügyi rehabilitációs és kulturális szolgáltatások; szociálpedagógiai szolgáltatás; szociális és jogi szolgáltatások; szociálpszichológiai segítségnyújtás családoknak és gyermekeknek; konzultációs szolgáltatások nyújtása; a szociális ellátás alá tartozó állampolgárok fogadásának megszervezése (kivéve az egészségügyi személyzeti munkakört betöltő munkavállalókat); egészségügyi és szociális rehabilitáció (az egészségügyi személyzeti beosztást betöltő munkavállalók kivételével).
Jegyzet. Az intézményeknek más is lehet szerkezeti egységek(osztályok) szociális szolgáltatásokat nyújtanak.

5.5. Tanúsító bizottságoknak nem javasolt a szervezési és módszertani osztályon vezetői és szakorvosi beosztást betöltő intézmények dolgozóinak minősítését végezni, kivéve a szociális munka szakemberi és módszertani munkakört betöltő munkavállalókat.

Ezenkívül a pozíciókat betöltő vezetőkre nem vonatkozik a tanúsítás:

5.5.1. általános ügyekért felelős igazgatóhelyettes;

5.5.2. Igazgató-helyettes adminisztratív és gazdasági részért (munka);

5.5.3. Műszaki rész igazgatóhelyettese.

5.6. Az intézményvezetők (igazgatók) minősítése az adott intézményt irányító végrehajtó szerv határozatával történik.

6. Az intézmény alkalmazottja által a Szabályzatban meghatározott tanúsító okiratok és tanúsító anyagok hitelesítő bizottsághoz történő benyújtásának eljárásával kapcsolatos kérdések

6.1. Az intézmény azon alkalmazottja, aki a képesítési kategória megszerzésére, megerősítésére vagy javítására irányuló szándékát fejezte ki, kérelmet, az elvégzett munkáról szóló jelentést (a továbbiakban - jelentés) nyújt be a tanúsító bizottságnak, amelyet a közvetlen felettes (a továbbiakban: - jegyzőkönyv) hagy jóvá. igazoló dokumentumokat), bármely egyéb, az intézmény dolgozója választása szerinti anyag, amely megerősíti a jelentésben foglalt következtetések megbízhatóságát és tükrözi az intézmény dolgozójának magas szintű szakmai felkészültségét (a továbbiakban: igazolási anyagok).

	Tanúsító dokumentumok, tanúsító anyagok	Pályázat, beszámoló és igazoló dokumentumok benyújtásának határideje
Képesítési kategória hozzárendelése	A minősítési kategória megerősítése	Képesítési kategória felminősítése
	Nyilatkozat	A bizottság által meghatározott határidőn belül	Három hónappal a minősítési kategória lejárta előtt, a Bizottság által meghatározott határidőn belül	Legkorábban az előző minősítési kategória kijelölését követő két éven belül, a Bizottság által meghatározott határidőn belül
		Az alkalmazással egyidejűleg
	Tanúsító anyagok	A pályázat benyújtásával egyidejűleg, vagy a tanúsító bizottság által meghatározott határidőn belül az intézmény alkalmazottaitól a Bizottság által megállapított határidőn belül.

6.1.1. A pályázati adatlapot a rendelet 1. számú melléklete állapítja meg.

6.1.2. Az intézmény dolgozója által a hitelesítő bizottsághoz benyújtott tanúsító okiratok és tanúsító anyagok összetételét és végrehajtásának rendjét jelen Útmutató 3. számú melléklete tartalmazza.

7. A tevékenységek szervezésével, szabályozásával kapcsolatos kérdések

tanúsítási jutalékok

7.1. Az tanúsító bizottság a tevékenységét szabályozó törvényeket (a továbbiakban: törvény) önállóan dolgozza ki. A jogi aktusok listája a 4. táblázatban található.

4. táblázat

A hitelesítő bizottság tevékenységét szabályozó jogi aktusok jegyzéke

	A hitelesítő bizottság tevékenységét szabályozó törvények (a továbbiakban: törvény)	A cselekmények kidolgozásának alapja
	A hitelesítési bizottság szabályzata
	Az igazoló bizottság munkájának szabályzata
	A hitelesítő bizottsághoz beérkezett igazoló okiratok és tanúsító anyagok nyilvántartási naplója	melléklet 13-1
	A tanúsító bizottság tevékenysége során keletkezett főbb vezetői dokumentumok listája	Jelen Útmutató 12. számú melléklete

7.2. A Tanúsító Bizottság jogosult a tevékenységét szabályozó egyéb jogszabályokat az előírt módon kidolgozni és jóváhagyni.

7.3. Az 000. számú határozat 2.2.4. és 2.2.5. pontja szerinti hitelesítő bizottság ülésének ütemterve és jegyzőkönyve a bizottság által jóváhagyott formában (8. és 9. sz. és 9. sz. melléklet) készül. -1) jelen Módszertani Ajánlásokhoz).

8. Az intézmény dolgozójának felkészítésében, igazolásában való részvétel kérdései
személyek az intézményből

8.1. Az intézmény dolgozóinak minősítésének előkészítésében és lebonyolításában az intézmény alábbi személyei vehetnek részt:

intézményvezető (igazgató);

közvetlen felettes;

a személyzeti szolgálat alkalmazottja (alkalmazottai);

8.1.1. A közvetlen vezető legkésőbb az ütemterv szerint jóváhagyott igazolás időpontja előtt egy hónappal az intézmény azon dolgozójának, aki nem az intézmény vezetője, választ nyújt be (a továbbiakban: felülvizsgálat).

A felülvizsgálatot a közvetlen vezető írja alá, és az intézményvezető (igazgató) hagyja jóvá.

Amennyiben az intézmény dolgozója a visszahívással nem ért egyet, a megjelölt munkavállalónak joga van legkésőbb az igazolás időpontja előtt hét naptári nappal a tanúsító bizottsághoz kérelmet benyújtani a jelen Útmutató 10. számú mellékletében meghatározott formában.

8.1.2. Személyzeti szolgáltatás a végén munkaszerződés intézményben munkába lépő személlyel javasolt megismerkedni az intézményben a minősítési kérdéseket szabályozó Szabályzattal és helyi szabályozással.

8.1.3. Személyzeti szolgáltatás legkésőbb négy naptári hónappal a képesítési kategória lejárta előtt köteles az intézmény dolgozóját a szakképesítési kategória lejártáról megfelelő értesítés megküldésével (a továbbiakban: értesítés) értesíteni.

Egy példaértékű bejelentési formanyomtatványt jelen Útmutató 13. számú melléklete tartalmaz.

8.1.4. Ha a tanúsító bizottság határozatot hoz az intézmény alkalmazottjának a bejelentett képesítési kategóriának való megfeleléséről, az intézményvezető vagy a végrehajtó szerv az intézmény dolgozója részére végzettségi kategória hozzárendelését (megerősítését, emelését) rendeli el. . HR részleg be munkakönyv megfelelő bejegyzések készülnek.

Az intézményvezetőnek és a személyügyi szolgálatnak szóló feljegyzést a képesítési kategória hozzárendelésére vonatkozó megbízás elkészítéséről jelen Útmutató 11. számú melléklete tartalmazza.

9. Az intézmény dolgozóinak minősítésének előkészítésében és lebonyolításában részt vevő személyek cselekvési sorrendje (lépésről lépésre történő tanúsítási eljárás)

9.1. Az intézményi alkalmazottak tanúsításának lépésenkénti eljárása (a továbbiakban: lépésenkénti eljárás) az intézmény dolgozóinak minősítésének előkészítésében és lebonyolításában részt vevő felelős személyek rendezett intézkedéssorozata. A lépésről lépésre történő eljárás a következőket tartalmazza:

személyzeti szolgáltatások;

közvetlen felettesek;

hitelesítő bizottság;

szakértők;

intézményvezető (igazgató).

Ezeket a személyeket együtt, beleértve az intézmény dolgozóját is, a továbbiakban az igazolás résztvevőinek nevezzük.

9.1.1. A minősítő bizottság ülésén az igazoltatásra kötelezett intézmény dolgozója ütemterv szerint jelen van.

9.2. Ha egy intézmény dolgozója rendelkezik képesítési kategóriával, akkor a lépésenkénti minősítési eljárás legalább 31 lépésből áll. Első lépésnek feltételesen a személyzeti szolgálat azon intézkedései tekinthetők, amelyek az intézmény alkalmazottjának a képesítési kategóriájának lejártáról értesítik; utolsó lépésként az intézmény alkalmazottja aláírás ellenében kézhez veszi az igazoló lap másolatát.

A tanúsításban résztvevők fő tevékenységeit a 4. táblázat mutatja be.

6. táblázat

A tanúsítás résztvevőinek fő tevékenységei

№ lépés	A tanúsítás résztvevői	Tagok intézkedései tanúsítványok
	Személyzet	A képesítési kategória lejártáról értesíti az intézmény dolgozóját	Három naptári hónappal a minősítési kategória lejárta előtt
	Személyzet	Ellátja az intézmény dolgozóját a szükséges információkkal, dokumentumokkal	Legfeljebb 3 nappal az intézmény alkalmazottjának jelentkezésének időpontjától számítva
	Munkás intézmények	A hitelesítő bizottság számára dokumentumcsomagot készít, amely tartalmazza a kérvényt, a jelentést és a jelentéshez csatolt igazoló dokumentumokat; felvenni a kapcsolatot az Emberi Erőforrások Osztályával szükséges dokumentumokat információ	A pályázatok benyújtásának időszakát (az intézményi alkalmazottak jelentkezésének kezdő és befejező időpontja) a Bizottság határozza meg. A minősítési kategória lejárta előtt három hónappal az intézmény dolgozója kérvényt nyújthat be a minősítő bizottsághoz
	Az intézmény alkalmazottja	Közvetlen felettesének jóváhagyásra benyújtja az elvégzett munkáról szóló jelentést egy bizonyos ideig
		Megvizsgálja és jóváhagyja a munkavállaló jelentését (a jelentéssel egyet nem értés esetén a közvetlen felettes írásban fejti ki véleményét, és azt felülvizsgálattal benyújtja az igazoló bizottságnak)	Lehetőleg be amint lehetséges, de legfeljebb 3 napon belül az intézmény dolgozója jelentkezésének időpontjától számítva
	Az intézmény alkalmazottja	Megfelelően elkészített dokumentumcsomagot nyújt be a személyzeti osztálynak, beleértve az igazolási dokumentumokat és az igazolási anyagokat	A pályázat benyújtásának időszakában (a Bizottság által megállapított intézmények dolgozói jelentkezésének kezdő és befejező időpontja.).
	Személyzeti szolgáltatás	Biztosítja a megállapított eljárásrendnek megfelelően az intézmény dolgozójának kérelmét, valamint az intézmény dolgozója által benyújtott igazolási anyagok jegyzékét.	Lehetőleg a lehető leghamarabb, de legfeljebb 3 napon belül az intézmény dolgozójának jelentkezését követően
	Az intézmény alkalmazottja	Az igazoló okiratokat és az igazolási anyagokat benyújtja a hitelesítő bizottsághoz	Az igazolási dokumentumok és az igazolási anyagok átvétele az igazolás kezdete (a Bizottság által meghatározott időpont) előtt 30 naptári nappal megszűnik.
	Igazoló bizottság	A Hitelesítési Bizottság titkára elfogadja és nyilvántartásba veszi az igazolási dokumentumokat és az igazolási anyagokat	Az igazolási dokumentumok és az igazolási anyagok átvétele az igazolás kezdete (a Bizottság által meghatározott időpont) előtt 30 naptári nappal megszűnik.
Meghatározza az ütemtervnek megfelelően a munkavállaló igazolásának határidejét	Az ütemtervet legkésőbb 21 naptári nappal a tanúsítás kezdete előtt, a Bizottság által megállapított időpontban kell elkészíteni és jóváhagyni. A tanúsítás feltételeit az intézmény minden dolgozójára vonatkozóan a tanúsító bizottság egyedileg, ütemterv szerint határozza meg. A munkavállaló igazolásának időtartama nem haladhatja meg a két naptári hónapot az igazoltatás ütemterv szerinti megkezdésének napjától a tanúsító bizottság erre vonatkozó döntéséig.
A tanúsító bizottság titkára értesíti a közvetlen felettesét az intézmény alkalmazottja igazolásának időpontjáról.	A lehető legrövidebb időn belül (figyelembe véve, hogy a bírálatot legkésőbb az igazolás időpontja előtt egy hónappal be kell nyújtani a hitelesítő bizottsághoz)
Az igazoltatás időpontjáról értesíti az intézmény dolgozóját	Az intézmény dolgozóit az igazolás megkezdése előtt legkésőbb 14 naptári nappal meg kell ismertetni az órarenddel
	Azonnali felügyelő	A munkavállaló elfogadott kérelméről és igazolásának időpontjáról tájékoztatást követően véleményezést készít az intézmény dolgozója számára.
	Személyzet	A felülvizsgálat elkészítéséhez szükséges információkat megadja a közvetlen vezetőnek.
	Azonnali felügyelő	Felülvizsgálatot ír alá az intézmény alkalmazottjának (két példányban)	A lehető legrövidebb időn belül (figyelembe véve, hogy a bírálatot legkésőbb az igazolás időpontja előtt egy hónappal be kell nyújtani a hitelesítő bizottsághoz)
	Személyzet	Biztosítja az intézmény alkalmazottjának felülvizsgálatát	Lehetőleg a lehető leghamarabb, de legfeljebb 3 napon belül a közvetlen felettes kapcsolatfelvételétől számítva
	Azonnali felügyelő	A felülvizsgálatot jóváhagyásra benyújtja az intézményvezetőnek (igazgatónak).	Figyelembe véve azt a tényt, hogy a felülvizsgálatot legkésőbb az intézmény alkalmazottja általi tanúsítás időpontja előtt egy hónappal benyújtják a hitelesítő bizottsághoz
	Felügyelő (igazgatója) az intézmény	A felülvizsgálatot az intézményvezető (igazgató) hagyja jóvá. A visszahívással való egyet nem értés esetén az intézményvezető (igazgató) írásban fejti ki véleményét, és azt bírálattal benyújtja a hitelesítő bizottsághoz.	Lehetőleg a lehető leghamarabb, de a közvetlen felettes kapcsolatfelvételétől számított 3 napon túl
	Azonnali felügyelő	Visszajelzést ad a tanúsító bizottságnak (a visszajelzés egy példánya a személyzeti osztályra kerül, a munkavállaló személyes aktájába)	Legkésőbb az intézmény dolgozójának igazolásának időpontja előtt egy hónappal
	Igazoló bizottság	A hitelesítési bizottság titkára aláírás ellenében válaszlevelet mutat be a munkavállalónak
	Munkás intézmények	Felülvizsgálati joga van	Legkésőbb hét naptári nappal az intézmény alkalmazottjának minősítésének megkezdése előtt
A visszahívással való egyet nem értés esetén az intézmény dolgozója jogosult a visszahívással való egyet nem értéséről nyilatkozatot tenni.	Legkésőbb öt naptári nappal az intézmény alkalmazottjának minősítésének megkezdése előtt
	Igazoló bizottság	A hitelesítő bizottság titkára megküldi (átküldi) az igazolási aktát a szakértői csoportnak (szakértőnek).	Legkésőbb egy naptári hónappal a hitelesítő bizottság ülése előtt
	Szakértői csoport	Szakvéleményt készít, amelyet a szakértői csoport (szakértő) megküld a hitelesítő bizottságnak	Legkésőbb hét naptári nappal az intézmény alkalmazottjának minősítésének megkezdése előtt
	Igazoló bizottság	A szakértői véleményt jóváhagyják tanúsító bizottságának elnöke	Legkésőbb 3 nappal az intézmény alkalmazottjának minősítésének megkezdése előtt
	Az intézmény alkalmazottja	Az intézmény dolgozója jogosult az igazolási kérelmet visszavonni.	Legkésőbb hét naptári nappal az intézmény alkalmazottjának minősítésének megkezdése előtt
	Igazoló bizottság	A hitelesítő bizottság titkára a bizottság ülését szervezi. Az ülések napirendjét és megtartásának rendjét a hitelesítő bizottság elnöke határozza meg.
Az ülések napirendjét a Hitelesítési Bizottság titkára megküldi a Hitelesítési Bizottság tagjainak és az intézményeknek.	Legkésőbb hét naptári nappal a hitelesítő bizottság ülése előtt
	A hitelesítő bizottság ülése	Az intézmény alkalmazottainak minősítése három szakaszban történik, a tanúsító bizottság szabályzata és jogi aktusai szerint. A hitelesítő bizottság határozatát jegyzőkönyvbe kell foglalni, és a hitelesítő ívre bevezetni, amelyet az ülésen jelen lévő hitelesítő bizottság elnöke, elnökhelyettese, titkára és tagjai írnak alá, és három példányban készül.	A hitelesítési bizottság ülésének napján az ütemterv szerint
Az igazolás eredményét az intézmény okleveles dolgozójával közöljük.	Közvetlenül a tanúsító bizottság döntése után
	Igazoló bizottság	A hitelesítési bizottság titkára az igazoló lapot és a jegyzőkönyvet (kivonat a jegyzőkönyvből) megküldi a személyzeti szolgálatnak.	A hitelesítő bizottság döntésétől számított 7 naptári napon belül
	Személyzet	Rendelést készít az intézmény alkalmazottjának igazolásának eredménye alapján	Az igazolólap és a jegyzőkönyv (kivonat a jegyzőkönyvből) intézményhez történő beérkezésétől számított 14 naptári napon belül.
	intézményvezető	Ha az intézmény alkalmazottja megfelel a bejelentett képesítési kategóriának, az intézmény vezetője (igazgatója) vagy a végrehajtó szerv az igazoló bizottság határozata alapján elrendeli a képesítési kategória hozzárendelését (megerősítését, emelését). az intézmény dolgozójának
	Személyzet	A megrendelés hiteles másolatát vagy a megrendelés kivonatát átadja a hitelesítő bizottságnak	Legfeljebb 3 nappal a megjelenéstől számítva végzés az intézmény dolgozójának végzettségi kategória hozzárendeléséről (megerősítéséről, előléptetéséről).
	Igazoló bizottság	A hitelesítési bizottság titkára a naplóba bejegyzi a megbízási sorrend részleteit (visszaigazolás, emelés nii) minősítő intézmény alkalmazottja Az igazoló ív egyik példányát az intézmény dolgozója kapja aláírás ellenében, a másikat az intézmény dolgozójának személyi aktájában őrzik, az igazoló lap harmadik példányát az igazoló bizottság irattárában.	Legfeljebb 3 nappal attól a naptól számítva, hogy a hitelesítő bizottság megkapta a megrendelés hiteles másolatát (megrendelési kivonat) a személyzeti szolgálattól
	Személyzeti szolgáltatás	Az igazoló lap másolatát átveszi és az intézmény dolgozójának személyi aktájába helyezi, az intézmény dolgozójának munkakönyvébe megfelelő bejegyzéseket készít.
	Munkás intézmények	Aláírás céljából megkapja az igazoló lap másolatát

9.3. A 9.2. pontban meghatározott intézményi alkalmazottak lépésenkénti tanúsítási eljárása több lépést is tartalmazhat, attól függően, hogy számos feltétel (eset, körülmény) merülhet fel a tanúsításban résztvevők (minősített alkalmazottak, tanúsító bizottságok, szakértői csoportok, vezetők, személyzeti szolgáltatások).

Tehát egy intézmény alkalmazottjának cselekedetei olyan feltételekkel járhatnak, amelyek a tanúsítási eljárás lépéseinek számának megváltozásához vezetnek:

	Ha az intézmény dolgozója a képesítési kategória lejárta előtt három hónappal később, vagy idő előtt nyújt be kérelmet;
	Ha az intézmény dolgozója kérelmet és a tanúsító okiratok egy részét (hiányos csomag) nyújtja be az igazoló bizottsághoz;
	Ha az intézmény dolgozója nem ért egyet a közvetlen vezető visszahívásával;
	Ha az intézmény alkalmazottja visszavonja kérelmét;
	Ha az intézmény alkalmazottja nem ért egyet a szakértő következtetéseivel és értékelésével;
	Ha az intézmény alkalmazottja megtagadja a vizsgálatot;
	Ha az intézmény dolgozója az igazolási időszak (2 hónapot meghaladó) meghosszabbítását alapos okból a) az igazoló bizottság ülésének napjáig nyilatkozza; b) az igazoló bizottság ülésének napján;
	Ha az intézmény dolgozója nincs jelen az igazoló bizottság ülésén.

A személyzeti szolgálat tevékenységével kapcsolatos feltételek:

A vezetők cselekedeteivel kapcsolatos feltételek :

A szakértői tevékenységgel kapcsolatos feltételek:

A hitelesítő bizottság tevékenységével kapcsolatos feltételek:

	Ha a hitelesítő bizottság (elnök) nem értett egyet a szakértői véleménnyel (nem hagyja jóvá a szakértők által benyújtott véleményt);
	Ha a hitelesítő bizottság nem értett egyet a szakértői véleménnyel (nem hagyja jóvá a szakértők véleményét), és új vizsgálatot kell végezni;
	Ha a munkavállaló nem teljesíti a minősítés első szakaszát (az első szakasz eredménye alapján bejelentett képesítési kategóriának nem megfelelőnek minősül).

A legtöbb esetben az akkreditációs résztvevők fenti lépései megnövelik az akkreditációs eljárás lépéseinek számát.

10. Az értékelés szempontjaival, módszereivel kapcsolatos kérdések
intézmények alkalmazottainak végzettsége

Az intézmények dolgozóinak képesítésének értékelési szempontjaival és módszereivel kapcsolatos kérdéseket külön módszertani dokumentum - a képesítési kategóriák kijelölésének szabályai - tartalmazza (a Szentpétervári Szociálpolitikai Bizottság 2001.01.01-i végzésének 2. számú melléklete) )

11. A módszertani útmutatás és a szervezeti és módszertani kérdései
dolgozói teljesítményértékelés támogatása

11.1 A Szentpétervári Szociálpolitikai Bizottság módszertani útmutatást ad a lakossági szociális szolgáltatások állami intézményei vezetőinek és alkalmazottainak tanúsítását végző tanúsító bizottságok tevékenységéhez, amelyek az államhatalom végrehajtó szerveinek hatáskörébe tartoznak. Szentpétervárra, a megállapított rendben kialakított minősítési kategória hozzárendelésére (megerősítésére, emelésére).

11.2. Az igazolás területén külön szervezeti és módszertani feladatokat látnak el a bizottságnak alárendelt állami intézmények közreműködésével:

11.2.1. Szentpétervár kormányzati hivatal a családok és a gyermekek szociális támogatása regionális központ"Család";

11.2.2. Szentpétervári Állami Rehabilitációs Oktatási Intézmény Középfokú Szakképzésben - Fogyatékosok Kollégiuma "Szakmai Rehabilitációs Központ";

11.2.3. Szentpétervári Állami Alapfokú Szakképzési Oktatási Intézmény "Professzionális Rehabilitációs Líceum".

12. Záró rendelkezések

12.2. Amennyiben a jelen Módszertani ajánlások nem kerültek nyilvántartásba a Jogi Bizottságnál, akkor nem minősülnek normatív aktusnak, és nem igényelnek kötelező végrehajtást sem a munkavállalók, sem a hitelesítő bizottságok részéről.

12.3. A hitelesítési bizottság jogosult a tanúsítás területén jelen Módszertani Ajánlásoktól eltérő, de a Szabályzattal és más szabályozási jogszabályokkal (a továbbiakban: Határozat) nem ellentétes döntést hozni.

A hitelesítő bizottság határozatait a hitelesítő bizottság üléséről készült jegyzőkönyv dokumentálja.

A munkavállalók igazolásának hagyományos rendszerében a hatályos jogszabályok olyan eljárásra utalnak, amelynek tartalmát és eljárási rendjét a munkáltató önállóan alakítja ki. "A munkavállalók igazolása a betöltött pozíciónak való megfelelésről" cím alatt nincs cikk. de Munka Törvénykönyve a 81. cikk szerint, megállapítja, hogy a tanúsítás lebonyolítására vonatkozó eljárást a munkáltató helyi jogszabálya határozza meg.

Például a kulturális dolgozók minősítését az Orosz Föderáció kulturális miniszterhelyettese által jóváhagyott eljárás határozza meg, 2010. február 8-án kelt 7790-44 / 04-PKh. Ez a normatív aktus különösen azt írja elő, hogy az olyan alkalmazottak, akik tevékenységük jellegénél fogva nem igényelnek különleges készségeket vagy ismereteket, például szakképzetlen munkavállalók, nem tartoznak tanúsítás alá.

Van egy árnyalat: a munkáltató a beosztottak igazolására vonatkozó rendelkezést önállóan, a szakszervezet véleményét figyelembe véve alakítja ki. De ha nincs szakszervezet a szervezetben, akkor nem kell egyeztetni senkivel semmit.

A munkavállalók minősítésére vonatkozó előírások

FONTOS!

Mivel 2020-ban a munkavállalók minősítését a munkáltató szabályozza, javasoljuk, hogy a Szovjetunió Állami Bizottságának 1973.10.05-i 267. sz. rendeletével jóváhagyott, a minősítés lebonyolítási eljárásáról szóló szabályzatot vegyék alapul a munkaadó fejlesztéséhez. belső szabályozási aktus.

A hatályos jogszabályok semmilyen módon nem korlátozzák azt a munkavállalói kategóriát, amelyre vonatkozóan tanúsítás végezhető, valamint magát a tanúsítás gyakoriságát és eljárását. A munkáltatónak joga van saját belátása szerint bármilyen eljárást megállapítani ezen eljárás lefolytatására a munkavállalók bármely kategóriájával kapcsolatban.

Javasoljuk, hogy figyelmesen közelítse meg a dokumentum kidolgozását, melynek neve „A munkavállalók minősítéséről szóló szabályzat” lesz. Az esetleges negatívumok elkerülése érdekében bírói gyakorlat, valamint annak érdekében, hogy a munkavállalók igazolása a betöltött munkakörnek való megfelelésről a lehető legegyértelműbb legyen mind a munkavállalók, mind maga a munkáltató számára, célszerű a következő részeket belefoglalni:

1. Általános információ.
2. Az előkészületekről szóló rész.
3. Tanúsításról szóló rész.
4. Záró rendelkezések.
5. Alkalmazások.

Ezek a szakaszok példaként szolgálnak, és nem állítják, hogy egyetemesek. Szeretnénk adni a munkáltatónak lépésről lépésre algoritmus hogy az alkalmazottak minősítése vállalkozásánál ne kudarcot valljon és a lehető legobjektívebb legyen.

Általános rész

1. lépés: Jelölje ki a tanúsítás célját

Egy munkáltató számára elég lesz azt írni, hogy ennek az eseménynek az a célja, hogy megállapítsák, hogy a munkavállaló képesítése megfelel-e az általa betöltött pozíciónak.

Egy másik célba vehet racionális használat alkalmazottai munkaerő-erőforrásait, munkájuk eredményességét és a rábízott munkáért való felelősségét növelve. Fogalmazza meg világosan és pontosan azt a célt, amelyet elérni kíván.

Például az Orosz Föderáció kormányának 2000. március 16-i 234. számú rendeletével jóváhagyott rendelettel összhangban a vállalatvezetők minősítésének céljai a következők:

• a vezetők tevékenységének objektív értékelése és a betöltött pozíciónak való megfelelés meghatározása;
• segítségnyújtás a vállalkozások hatékonyságának javításában;
• a vállalkozásvezetők szakmai növekedésének ösztönzése.

2. lépés: Határozza meg a minősített munkavállalók összetételét

Tekintettel arra, hogy a jogszabály nem korlátozza a munkáltatót abban, hogy az igazoltatáshoz alkalmazotti kategóriákat válasszon, továbbra is javasoljuk, hogy NE vegyék fel a minősített személyek listájára:

• terhes nők;
• akik egy évnél rövidebb ideig dolgoztak a pozícióban;
• szülői szabadságon, valamint azon munkavállalók, akik egy évnél rövidebb ideig dolgoztak a szabadságról való visszatérést követően;
• öregségi nyugdíjasok;
• kiskorúak;
• munkavállalók, akikkel határozott idejű munkaviszony jön létre.

A személyzet többi tagja igazolható.

Például az ügyészek tanúsítása során a tanúsítottak száma nem tartalmazza a következőket:

• terhes nők;
• szülői szabadságon (a szabadság elhagyása után hat hónappal igazolhatók);
• a szolgálati életkorhatárt betöltött munkavállalók (ha nem követtek el jelentős mulasztást a munkájuk során);
• a katonai ügyészség tartalékos tisztjei a kezdeti osztályfokozatba való beosztásuk alapján.

Az ügyészség összes többi alkalmazottja a Legfőbb Ügyészség 2012. június 20-án kelt 242. számú rendelete szerint igazoltatás alá tartozik.

3. lépés: Rögzítse a tanúsítás gyakoriságát

Az igazolás minden évben elvégezhető, de nem valószínű, hogy ez a gyakoriság hozzájárul az egészséges légkör kialakulásához a csapatban. Ezért a legjobb megoldás egy olyan időszak, amely legfeljebb háromévente, és legalább ötévente egyszer.

Például a szöveg szerint szövetségi törvény 2011. november 30-án kelt 342-FZ, a belügyi szervek alkalmazottainak tanúsítását négyévente egyszer végzik el.

4. lépés: Adja meg a rendkívüli tanúsítás indokát

Jobb előre látni (válás esetén) és rögzíteni, hogy soron kívüli tanúsítás is elvégezhető:

• a felek megállapodása alapján;
• a munkakörülmények technológiai okokból történő változása esetén;
• feladatuk ismételt nem megfelelő ellátása esetén.

Ekkor a munkáltatónak jogában áll a munkavállalót rendkívüli igazolásra küldeni, amelynek eredménye alapján megfelelő döntést hoz, ideértve a (3) bekezdésben foglaltakat is. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke.

Például az Orosz Föderáció Közlekedési Minisztériuma által jóváhagyott, 1994. március 11-i 13/11. sz. (az Igazságügyi Minisztériumban 1994. április 18-án 548. sz.) jóváhagyott rendeletben a korai tanúsítást olyan esetekben hajtják végre. ahol durva jogsértések a gépjárművek biztonságos üzemeltetését szabályozó szabályokat, előírásokat, vagy súlyos következményekkel járó közlekedési balesetet követnek el.

A tanúsításra való felkészülésről szóló rész

Ebben a pontban egyértelműen és egyértelműen meg kell jelölni, hogy a munkáltató és a beosztott tisztségviselők milyen lépésekre és intézkedésekre kötelesek.

1. lépés: Határozza meg a jutalék összetételét

A bizottság összetételét a munkáltató rendelete határozza meg.

A bizottságnak elnökből, rendes tagokból és titkárból kell állnia.

Fel kell tüntetni, hogy melyikük rendelkezik szavazati joggal és melyikük nem.

Az is fontos, hogy kié lesz a döntő szavazat, ha a bizottság tagjainak véleménye egyenlően oszlik meg (ennek elkerülése érdekében a bizottságot a munkáltató páratlan számú képviselőiből kell létrehozni).

A bizottság összetétele állandó, változás történhet akár összeférhetetlenség miatt, akár személyi mozgással összefüggésben.

Fontos megjelölni a bizottság tagjainak jogkörét. Így az elnök felelős a határozat érvényességéért és jogszerűségéért kollektív döntések, a bizottság tagjait - a meghozott döntések átfogóságáért és objektivitásáért, a titkárt - a technikai munkáért.

2. lépés Ütemezés

A tanúsítási ütemterv egy dokumentum, amelyet a munkáltató évente készít. Külön megrendeléssel jóváhagyva. Az ütemtervet előzetesen jóvá kell hagyni, hogy legyen ideje megismertetni az igazoltatandókkal.

A diagram a következőket jelzi:

• az idei évben minősítésre kötelezett munkavállalók listája;
• az eljárás időpontja és helye;
• ideje a szükséges biztosítására személyi dokumentumok az okleveles alkalmazottakon és az F.I.O. biztosításáért felelős.

3. lépés: Értesítse az alkalmazottakat a közelgő tanúsításról

Az eljárásról minden okleveles dolgozót előzetesen és aláírással értesíteni kell. Hogy mennyivel előre, azt a munkáltató dönti el, de az optimális időtartam egy hónap.

A bejelentés formája nem fontos, fontos az ismeretség megerősítése.

Ha a munkavállaló ezt megtagadja, megfelelő aktus készül.

Betegség esetén erről értesítést küldenek a regisztrációs és lakóhelynek ajánlott levélbenátvételi elismervénnyel.

4. lépés Szerezze be a szükséges személyzeti dokumentumokat

Tekintettel arra, hogy a tanúsító bizottság a rendelkezésre bocsátott dokumentumok alapján dönt, a munkáltatónak jogában áll önállóan rendelkezni arról, hogy melyik dokumentumot és milyen határidőn belül kell a bizottsághoz benyújtani.

Bármilyen követelmény lehet, például egy portfólió.

Például egészen a közelmúltig a Leningrádi Terület állami tulajdonú szociális szolgáltató intézményeinek oktatóinak minősítésre kellett benyújtaniuk egy szociális munkás portfólióját, amely jellemzi tevékenységük eredményeit. Érdemes azonban megjegyezni, hogy jelenleg ezt a követelményt a Leningrádi Terület lakosságának szociális védelmével foglalkozó bizottság 2013. január 21-i 1. számú rendelete hatályon kívül helyezi.

Mintaportfólió egy szociális munkás minősítéshez

A gyakorlatban leggyakrabban a munkáltató kéri a bizottságtól a munkavállaló leírását vagy szolgáltatási áttekintését, amelyet a közvetlen felettesének kell elkészítenie.

A munkavállaló jellemzőit az aláírás alatt kell megismerni. Ismerkedés után ezt a dokumentumot benyújtják a tanúsító bizottsághoz.

FONTOS!

Lehetőséget kell biztosítani arra, hogy a munkavállaló ne értsen egyet az ajánlás tartalmával, és írásos kifogást nyújtson be a tanúsító bizottsághoz.

Az összes dokumentum benyújtásának határideje az ütemtervben van feltüntetve.

FONTOS!

A vitatható minősítési eredménnyel időben el nem adott jellemző formai ok arra, hogy a bíróság a tanúsító bizottság határozatát az eljárás megsértése miatt jogellenesnek ismerje el.

Tanúsításról szóló rész

Ez a szakasz a munkavállalók vállalati tanúsításának lépésről lépésre történő leírását tartalmazza.

1. lépés: Határozza meg a határozatképességet

Ennek érdekében a rendelkezésnek ki kell mondania, hogy a bizottság összetételének kétharmadának részvételével a határozatokat érvényesnek kell tekinteni. Ha a bizottság létszáma kevesebb, az igazolást a munkáltató által meghatározott másik időtartamra elhalasztják, figyelembe véve a leírt rendelkezés követelményeit.

2. lépés: Ismertesse magát az eljárást

Azt írjuk, hogy az alkalmazottak igazolását a betöltött munkakörnek való megfelelésről maga a munkavállaló és közvetlen felettese jelenlétében, barátságos légkörben (a munkavállaló már stresszhelyzetben) kell lebonyolítani.

Jelezzük, hogy a főnök képviseli a munkavállalót, majd a bizottság tagjai felteszik őket érdeklő kérdéseket.

A kérdések feltevése és a munkavállaló megválaszolása után az igazolt munkavállalót eltávolítják, vezetője és a bizottság tagjai maradnak a megbeszélésre és a megfelelő döntés meghozatalára.

A döntés meghozatala után a munkavállalót meghívják, és az elnök közli vele a bizottság döntését.

3. lépés: Rögzítjük a döntéshozatali mechanizmust

FONTOS!

Minden döntést meg kell indokolni, és megfelelő dokumentummal kell alátámasztani. Ha egy alkalmazott gazember, ez nem ok arra, hogy a pozíciójára alkalmatlannak ismerjük el.

A munkavállaló szakmai tevékenységét együtt kell értékelni képesítési követelmények a pozíciójába. Figyelembe kell venni a munkavállaló személyes hozzájárulását a szervezet céljainak eléréséhez, valamint az általa végzett munka összetettségét és intenzitását.

Érdemes odafigyelni a munkarend és a hivatali kötelezettségek megsértésére vonatkozó tények hiányára vagy meglétére.

Minden kétséget a munkavállaló javára értelmeznek.

4. lépés: Bizottsági döntési lehetőségek

Leírjuk, milyen döntéseket hozhat a bizottság:

• a munkavállaló megfelel a beosztásnak;
• küldjön képzésre, hogy megfeleljen a pozíciónak;
• kérjen a munkáltatótól emelést (bér, beosztás);
• mérlegelje a lefokozást az elégtelen képzettség miatt;
• nem felel meg a betöltött munkakörnek, javasolni továbbképzésre történő kiküldést, vagy elégtelen képzettség miatti elbocsátást.

5. lépés: Elkészítjük a bizottság határozatát.

A bizottság minden határozatát jegyzőkönyvbe kell foglalni, vagy be kell vezetni a munkavállalói igazolási lapra. Nincs értelme mindkét dokumentumot elkészíteni, valójában ugyanaz, csak a forma különbözik. Ugyanakkor senki sem tiltja mindkét dokumentum kitöltését.

Az igazoló lapot és a jegyzőkönyvet a bizottság minden, az igazoláson jelen lévő tagja aláírja.

FONTOS!

Azok a bizottsági tagok, akik nem voltak jelen az igazoláson, nem jogosultak ezen dokumentumok aláírására. Ha aláírják, ez okként szolgálhat a bizottság határozatának visszavonására és az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyvének 292. cikke szerinti büntetőeljárás megindítására.

A végzést meghatározott időn belül kell kiadni, a munkáltató maga határozza meg, hogy melyikben, de legfeljebb egy hónapon belül.

Gondoskodni kell arról, hogy a feltételek megszakíthatók legyenek (nyaralásra, ismeretlen okból történő átmeneti távollét vagy átmeneti rokkantság esetén ezt az időszakot meg kell szakítani).

A feltételek megsértése a hitelesítő bizottság határozatának visszavonását vonja maga után.

Például, ha A.V. Petrovot a pozíciójára alkalmatlannak ismerik el, a munkáltatónak jogában áll elbocsátani, képzésre küldeni vagy lefokozni (végrendelete, a tanúsító bizottság ilyen jogosítványokat adott neki).

Ha a munkáltató úgy dönt, hogy A.V. Petrov alacsonyabb pozícióba, és A.V. Petrov megtagadja, a munkáltatónak jogában áll elbocsátani ugyanezen indokok alapján.

6. lépés: Munkavállalói jogok

Célszerű jelezni, hogy az igazolás eredményével való egyet nem értés esetén a munkavállaló a jogszabályban meghatározott eljárás szerint fellebbezhet a döntés ellen.

Záró rendelkezések

Ez a rész információkat tartalmaz az értékelési dokumentumok tárolási helyéről. Minden tanúsító dokumentumot tárolunk személyzeti osztályok, jegyzőkönyvek - a nómenklatúra mappájában, igazoló lapok - a munkavállalók személyi irataiban.