2. Emelyanova Jekaterina Gennadievna. Az „okos” döntések meghozatalának automatizálásának kockázatai
Társszerzők: A moldovai Artem Anatoljevics, a közgazdasági tudományok kandidátusa, a Szentpétervári Állami Közgazdaságtudományi Egyetem Vállalati Pénzügyi és Üzleti Értékelés Tanszékének docense
Az automatizálási kockázatok témaköre az „okos” döntések meghozatalában különösen aktuális modern világ, melynek szerves része a társadalom minden szférájának digitalizálása. Ma az ember mindenben igyekszik leegyszerűsíteni életét: a gyártásban lévő robotoktól a háztartási készülékek távvezérléséig. A döntéshozatalt is igyekeznek egyszerűsíteni, de ez az egyszerűsítés új kockázatokat vet fel, amelyeket kezelni, minimalizálni, és legjobb esetben is meg kell előzni.

3. Prosztakova Alexandra Dmitrievna. A vállalkozás létrehozásának jellemzői a konyhabútor-gyártás területén
Társszerzők: A moldovai Artyom Anatoljevics, a közgazdasági tudományok kandidátusa, a Szentpétervári Állami Gazdasági Egyetem Vállalati Pénzügyi és Üzleti Értékelés Tanszékének docense
Ez a cikk egy orosz vállalkozás létrehozásának folyamatának leírására szolgál a konyhabútor-gyártás területén. A dolgozat bemutatja az elméleti és a számítási-analitikai részt.

4. Boriszova Olga Petrovna. A KULTURÁLIS KULTURÁLIS MENEDZSMENT JELLEMZŐI AZ EMBERI ERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁSBAN
Társszerzők:
A kultúrák közötti menedzsment a széles körben elterjedt globalizáció kontextusában inkább az üzleti élet szükséglete. A nemzetközi interakcióra mind az üzleten belül, mind azon kívül mindenekelőtt a vezetőknek és menedzsereknek kell felkészülniük.

5. Abdrahmanov Vadim Ravilevics. Logisztikai folyamatok a nemzeti turizmusban
Társszerzők:
Jelen tudományos cikk szerzője tanulmányt készített a turizmus területén zajló logisztikai folyamatokról. Ez a tanulmány a nemzeti turizmus hatását és fontosságát vizsgálja.

6. Kodacsigova Taiszija Igorevna. Az emberi szükségletek és érdekek prioritási rendszerének kialakítása a vezetői döntések végrehajtásában Van egy felülvizsgálat.
Társszerzők: Moldovan A. A., a közgazdasági tudományok kandidátusa, a Vállalati Pénzügyi és Üzleti Értékelés Tanszék docense
A szükségletek jelenléte meghatározza az ember létezésének módját, kielégítésének jellege pedig az egyén fejlettségétől, és ebben a vonatkozásban a szükségletek kielégítésétől függ, azok elérését az emberek különböző módon valósítják meg, ellenőrzött és önmaga. - menedzselt folyamat. Ebben a cikkben azt elemezzük, hogy az emberi szükségletek és érdekek prioritásai hogyan hatnak a vezetői döntések végrehajtására.

7. Bogomolova Darja Alekszandrovna. PR-technológiák kompetens alkalmazása a légitársaságok imázsának kialakításában, helyreállításában Van egy felülvizsgálat.
Társszerzők: Chernysheva Anna Mihailovna, a közgazdasági tudományok kandidátusa, az Oroszországi Népi Barátság Egyetem Marketing Tanszékének docense
BAN BEN modern körülmények között marketing alkalmazása a nemzetközi és orosz cégek promóciós politika kidolgozásakor aktívan használják különböző módokonés olyan eszközök, amelyek lehetővé teszik, hogy a fogyasztó számára kitűnjön a versengő szervezetek közül. A legígéretesebb promóciós eszköz jelenleg a PR, mivel lehetővé teszi a nem szabványos promóciós módszerek alkalmazását. A PR-technológiák meglehetősen mobil felépítésűek, ami lehetővé teszi a különféle modern telekommunikációs eszközök használatát és a fogyasztó emlékezetében maradását. A cikk a PR-technológiák használatának sajátosságait és a legtöbbet tükröző anyagot mutat be hatékony eszközök PR a légitársaságoknál orosz piac. A cikk példákat is mutat be a repülési ágazat leghíresebb PR-kampányaira.

8. Grigorjev Denis Konstantinovics. A folyami áruszállítás problémái Oroszországban és megoldásuk módjai
Társszerzők: Ermakov Ivan Alekszandrovics, a közgazdasági tudományok kandidátusa, a Logisztikai Tanszék docense, Állami Egyetem menedzsment
Ez a cikk az oroszországi folyami teherszállítás helyzetét vizsgálja. Meghatározzák a folyami szállítás fontosságát az oroszországi teherszállításban, azonosítják ennek az iparágnak a problémáit és megoldási lehetőségeit.

9. Matvejev Nyikita Jevgenyevics. Nanotechnológia alkalmazása, innováció a logisztikában
Társszerzők: Ermakov Ivan Alekszandrovics, a közgazdasági tudományok kandidátusa, egyetemi docens, Állami Menedzsment Egyetem Logisztikai Tanszék
E tudományos cikk szerzője tanulmányt végzett a logisztika területén alkalmazott innovatív technológiákról. Ez a cikk a logisztikai szervezetekben fokozatosan bevezetett új technológiákat tárgyalja.

10. Komissarov Alekszandr Ivanovics. Pénzügyi menedzsment a sportszervezeteknél
Társszerzők: A moldovai Artem Anatoljevics, a közgazdasági tudományok kandidátusa, a Szentpétervári Állami Gazdasági Egyetem Vállalati Pénzügyi és Üzleti Értékelés Tanszékének docense
Ez a cikk a módszerek használatának alapjait ismerteti pénzügyi menedzsment a sportszervezeteknél, amelyek nagyjából minden olyan szervezetet foglalnak magukban, amelyek részt vesznek a sportszolgáltatásban mind a résztvevők, mind a nézők számára. A cikk tartalmazza a sportfinanszírozás tárgyának meghatározását, valamint a sportszervezet, mint hozzáadott érték létrehozásával foglalkozó vállalkozás leírását.

11. Ignatov Timofej Ivanovics. Az Apple kockázati áttekintése és elemzése Van egy felülvizsgálat.
Társszerzők: Moldovan A.A., docens, Vállalati Pénzügyi és Üzleti Értékelés Tanszék, Szentpétervári Állami Közgazdaságtudományi Egyetem
Ebben a cikkben azt a feladatot tűzték ki, hogy vegyük figyelembe az Apple tíz fő kockázatát. Az elemzés feltárta azokat a finomságokat és lehetséges megoldásokat a problémákra, amelyekkel egy vállalat szembesülhet, ha nem tesznek intézkedéseket a fennálló kockázatok megelőzésére.

12. Gorjunov Pavel Alekszandrovics. Zöld logisztika
Társszerzők: Ermakov Ivan Alekszandrovics, a közgazdasági tudományok kandidátusa, egyetemi docens, Állami Menedzsment Egyetem Logisztikai Tanszék
Ez a cikk a zöld logisztikával foglalkozik, amely a káros környezeti hatások minimalizálására szolgáló módszereket tartalmaz. logisztikai tevékenységek. Egyesíti az áruk, információk és szolgáltatások előre és visszafelé irányuló áramlását a származási hely és az áruk vagy szolgáltatások fogyasztási helye között.

13. Szuhova Lídia Alekszejevna. Pilóta nélküli légi járművek használata Oroszországban
Társszerzők: Ermakov Ivan Alekszandrovics, a közgazdasági tudományok kandidátusa, egyetemi docens, Állami Menedzsment Egyetem Logisztikai Tanszék
a szerző bemutatja az egyik újítást - a pilóta nélküli repülőgép a logisztikában leírja az oroszországi fejlesztési kilátásokat, valamint azokat az adminisztratív akadályokat, amelyek nem teszik lehetővé az innováció aktív bevezetését a logisztikában, és hogyan lehet ezeket leküzdeni.

14. Klishina Ekaterina Andreevna. Modern logisztikai szoftver
Társszerzők: Ermakov Ivan Alekszandrovics, a közgazdasági tudományok kandidátusa, egyetemi docens, Állami Menedzsment Egyetem Logisztikai Tanszék
Ez a cikk áttekintést nyújt a logisztika területén aktívan bevezetett fejlesztésekről és innovációkról utóbbi évek belül szoftver, amelyek a rendszerek működésének hatékonyságának növelését biztosítják a vállalkozásoknál és a vállalatoknál.

15. Ivanova Sofia Alekseevna. A modern szoftverek monitorozásának és használatának technikái a vezetői döntések végrehajtásában
Társszerzők: Moldovan A.A., a közgazdasági tudományok kandidátusa, docens, Vállalati Pénzügyi és Üzleti Értékelés Tanszék, Szentpétervári Állami Közgazdaságtudományi Egyetem
A cikk olyan információs és menedzsment szolgáltatásokat elemzi, amelyek egy szervezetben vezetési döntések meghozatalához használhatók. Figyelembe veszik szerepüket a folyamatok átláthatóságának biztosításában, a szubjektív hibák csökkentésében, számos feladat elektronikus interakcióra átvitelében, valamint a vezetői döntések végrehajtási idejének csökkentésében.

16. Krotik Elena Stanislavovna. A VEZETÉSI DÖNTÉSEK MEGALAKÍTÁSÁNAK ELMÉLETI ALAPJAI Van egy felülvizsgálat.
Társszerzők: A moldovai Artem Anatoljevics, a közgazdasági tudományok kandidátusa, a Szentpétervári Állami Gazdasági Egyetem Vállalati Pénzügyi és Üzleti Értékelés Tanszékének docense
Bármi vezetői tevékenység szorosan kapcsolódik a különböző vezetési helyzetekhez megfelelő döntések kidolgozásához és meghozatalához. Gyakran a vezetői döntés célszerűségének egyetlen kritériuma ma annak pénzügyi összetevője, nevezetesen a bevételek növekedése vagy a kiadások hiánya / csökkentése bármilyen szintű költségvetésből. A kockázatkezelés, a bizonytalanság leküzdésének problémája folyamatosan aktuális a gazdaság bármely ágazatában. Minden gazdasági egységet minden szinten érintenek rendkívüli helyzetek és előre nem látható körülmények, amelyekre megfelelően reagálni kell. Ezért szükségessé vált a vállalati gazdaságirányítás elméletének tudományos módszereinek megvalósítása, beleértve a legmegfelelőbb, gazdaságos és leghatékonyabb gazdálkodási döntések kidolgozását és meghozatalát.

17. Kvitko Anastasia Pavlovna. Informatika az üzleti folyamatok újratervezésében Van egy felülvizsgálat.
Társszerzők: A moldovai Artem Anatoljevics, a közgazdasági tudományok kandidátusa, a Szentpétervári Állami Közgazdaságtudományi Egyetem Vállalati Pénzügyi és Üzleti Értékelés Tanszékének docense
A mai környezetet a fokozott verseny jellemzi. A piaci részesedésüket vagy profitjukat növelni kívánó vállalkozásoknak alkalmazkodniuk kell a környezet változásaihoz. Ennek következtében számos változás kezd megjelenni az üzleti módszerekben. Ezek egyike az üzleti folyamatok újratervezése (BPR), amely az üzleti folyamatok alapvető újragondolása és radikális újratervezése a kritikus, modern mutatók hatékonyság. A BPR potenciális lehetőségei között szerepel az információs technológia (IT). Az IT lehetővé teszi a BPR fejlesztését, bár nem csak önmagában. Ez a cikk bemutatja az IT jelentőségét az egyik legjelentősebb módszertanban. A vállalkozások többek között az információs technológia segítségével egyszerűsíthetik feladataikat, újratervezhetik szervezetüket, megváltoztathatják munkamódszereiket, és drámai fejlesztéseket érhetnek el.

18. Parfentyeva Szvetlana Alekszejevna. Weboldalakba való befektetés, mint passzív jövedelemszerzés modern módja Van egy felülvizsgálat. Cikk megjelent a 75. számban (2019. november).
Társszerzők: A moldovai Artyom Anatoljevics, a közgazdasági tudományok kandidátusa, a Szentpétervári Állami Közgazdaságtudományi Egyetem Vállalati Pénzügyi és Üzleti Értékelés Tanszékének docense
A weboldal segítségével passzív jövedelemszerzés a modern világ befektetési tevékenységének fontos eleme. Ez a cikk a webhelyekbe történő befektetés problémáját vizsgálja. A kérdés tanulmányozása iránti érdeklődést az IT-szektor jelenlegi fejlődése, valamint a tőzsdén a telephelyek értékesítésére irányuló tranzakciók számának gyors növekedése határozza meg. Különös figyelmet fordítanak az internetes forrásokba való befektetés iránt érdeklődő potenciális befektetők piacának tanulmányozására. Ez a cikk meghatározza a ma létező telephelyekbe történő befektetés főbb irányait.

19. Filippova Anna Konsztantyinovna. A munka tudományos szervezésének iskolája Oroszországban: XX-XXI.
Társszerzők: A moldovai Artyom Anatoljevics, a közgazdasági tudományok kandidátusa, a Szentpétervári Állami Gazdasági Egyetem Vállalati Pénzügyi és Üzleti Értékelés Tanszékének docense
A munka témájának relevanciája annak a ténynek köszönhető, hogy az orosz gazdaság kialakulásának története azt jelzi, hogy a munkatermelékenység növekedése a gazdasági növekedés, a tudományos és műszaki haladás fő erőforrása, amely megerősíti az állam pozícióját az országban. a világpiaci verseny fokozódása, az infláció csökkentésére és a lakosság életszínvonalának növelésére szolgáló optimális források.

20. Artsymenya Nazar Vitalievich. Palaforradalom és orosz-kínai energetikai együttműködés Van egy felülvizsgálat.
Társszerzők: A moldovai Artyom Anatoljevics, a közgazdasági tudományok kandidátusa, a Szentpétervári Állami Gazdasági Egyetem Vállalati Pénzügyi és Üzleti Értékelés Tanszékének docense
A technológia fejlődésével csökken a palaolaj és a palagáz előállítási költsége, és ezzel párhuzamosan a palaolaj és -gáz versenyelőnye a hagyományos préda az olaj és a gáz növekedni fog. Nyilván ez változni fog nemzetközi struktúra olaj- és gázenergia. A cikk megvizsgálja a palaforradalom nemzetközi piacra gyakorolt ​​hatását, elemzi az orosz-kínai együttműködés tendenciáit.

Annotáció. A cikk a meglévő gazdálkodási elveket vizsgálja emberi erőforrásokkal a modern vállalkozások. Megpróbáljuk kidolgozni a legoptimálisabb módszertant a problémák megoldására az emberi potenciál kezelését célzó stratégia megalkotása és optimalizálása terén. A kutatás tárgya a szervezetben a személyzetirányítási rendszer.

Kulcsszavak: humán erőforrás menedzsment, személyzeti menedzsment, munkaerő-potenciál, képzés személyzeti politika, személyzet, képzés.

A személyzeti menedzsment az emberek irányítására irányuló tevékenység, amelynek célja a vállalat céljainak elérése ezen személyek munkaerejének, tapasztalatának, tehetségének felhasználásával, munkájukkal való elégedettségük figyelembevételével.

Jelenleg sok időt fordítanak a személyzeti menedzsment kérdéseire, mivel a vállalkozás hatékonysága és eredményessége a személyzettől függ. A szervezet fő erőssége a személyzet, ezért annak kreatív és fizikai potenciálját maximálisan ki kell használni. De nem minden vezető tudja kiválasztani a megfelelő személyzetet, és kedvező légkört teremteni a szervezetében. Próbáljuk megérteni az emberi erőforrás igazgató fő funkcióit.

A HR igazgatónak osztálya munkáját a vállalat célkitűzéseivel és céljaival összhangban kell megterveznie. Ugyanakkor számos, a HR igazgatóra ruházott feladat megkülönböztethető:

1. A kollektív követelményeknek megfelelő, szakterületükön magasan képzett munkavállalók kiválasztása;
2. Az alkalmazottak motiválása és ösztönzése, tisztelet és hűség kimutatása ( bér, bónuszok, előnyök, promóciók);
3. A javadalmazási rendszer felfelé irányú kialakítása, folyamatos frissítése;
4. Az alkalmazottak értékelése, képzése, tervezése és karrierfejlesztése szakmai képzésen és továbbképzésen keresztül;
5. Hatékony belső kommunikáció szervezése csapatépítéshez;
6. A potenciális munkavállalók tájékoztatása az üresedési lehetőségekről és a vállalaton belüli elhelyezkedésről;
7. Felmerülő feszültségek és konfliktusok rendezése;
8. Biztonságos munkakörülmények megteremtése a személyzet számára;
9. Személyzet és felkészítés munkaköri leírások egy adott pozíció megadása;
10. Innovatív módszerek bevezetése a szervezet irányítási rendszerében (know-how).

Így az ellátandó funkciókat mindenkire alkalmazni kell, hogy a munkavállalók megtérüljenek a vállalkozás javára.

Az emberi erőforrás menedzsment mechanizmusában négy irányítási funkciót különböztetnek meg: tervezés, szervezés, motiváció, ellenőrzés.

Tervezés - célok és programok meghatározása, tervek készítése, munkastratégiák, cselekvések és módszerek kidolgozása ezek elérésére; szervezés - a munkák listájának meghatározása, a végrehajtás módszerei, ki milyen munkát végez, csoportosítás és jelentési struktúra kialakítása, minden szükséges szolgáltatás biztosítása a vállalkozás működéséhez; a motiváció a beosztottak ösztönzése, cselekvéseik iránya; ellenőrzés - a munka előrehaladásának figyelemmel kísérése a tervnek megfelelően a meglévő szabványokkal.

1. séma. Alapvető vezérlési funkciók

A vállalkozás stratégiai céljainak eléréséhez biztosítani kell a személyzet számára a szakmai fejlődés lehetőségét, amely biztosítja a benne rejlő lehetőségek kiaknázását.

A személyzet képzését azért kell végezni, mert a magasan képzett szakemberek, valamint a diplomások nagy mennyiségben áramlanak ki más régiókba. oktatási intézmények nem rendelkeznek gyakorlati vezetői ismeretekkel a szervezet sikeres működéséhez és a piaci versenyképesség növeléséhez.

Bármely vállalkozás személyi állományának működésének fő célja az, hogy olyan termékek jöjjenek létre, amelyek megfelelnek és kielégítik a vevő és a fogyasztók igényeit, valamint a versenytársakkal szembeni fölényt elérni.

A fő cél elérése érdekében a személyzet következő fő feladatait kell végrehajtani:

- termékek előállítása a tervezett időkereten belül a szükséges mennyiségben, a legjobb minőségben;

‒ a tervezés javítása, a lehető legnagyobb értékesítési volumen melletti profitmaximalizálás, a költségek és ráfordítások minimalizálása.

Így a személyzeti menedzsment nagy jelentőséggel bír minden vállalkozás fejlesztésében. A HR igazgatónak minőségileg kell kiválasztania a személyzetet úgy, hogy lehetőségeit a szakterületre irányítsa a vállalkozás javára.

Bibliográfia:

1. Bazarov, T. Yu. Személyzeti menedzsment. Workshop: Tankönyv egyetemistáknak / T.Yu. Bazarov. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 239 p.
2. Vesnin V.R. A menedzsment alapjai: tankönyv / V.R. Vesnin. – M.: Prospekt, 2013. – 320 p.
3. Gercsikov, V.I. Személyzetmenedzsment: a munkavállaló a vállalat leghatékonyabb erőforrása: oktatóanyag/ AZ ÉS. Gercsikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 p.
4. Oksinoid, K.E. Rozina E.V. Személyzeti menedzsment: elmélet és gyakorlat. Társadalmi fejlesztés menedzsment és szociális munka a szervezet személyi állományával: Oktatási és gyakorlati útmutató / K.E. Oksinoid., E.V. Rosina. - M.: Prospekt, 2014. - 64 p.
5. Spivak V.A. Személyzeti menedzsment DOC: tanulmányi útmutató. ‒ M.: Eksmo, 2010. ‒ 226 p.

Beszéljünk a vállalati személyzeti menedzsmentről, a beosztottak befolyásolásáról. Megosztunk csalólapokat, dokumentumokat és képleteket, amelyek megkönnyítik a munkáját.

A cikkből megtudhatja:

Kapcsolódó anyagok:

Miért van szükség személyi menedzsment rendszerre egy vállalatnál?

A személyzeti menedzsment egy vállalatnál az egyik legfontosabb tevékenységi terület, amely növeli a munkaerő hatékonyságát és az üzleti megtérülést. A rendszer célja a szervezeti-gazdasági, szociálpszichológiai és jogi kapcsolatok kialakítása a munkaügyi kapcsolatok valamennyi fele között.

A vállalat személyzeti irányítási rendszerének alapja a munkavállalókra gyakorolt ​​​​elvek, módszerek és befolyásolási formák összessége a munkaerő hatékonyságának növelése érdekében. A vonatkozó szabályozások és dokumentumok kidolgozása lehetővé teszi a folyamat rendszerezését és érthetővé tételét a munkaügyi kapcsolatok valamennyi fél számára.

A személyzeti menedzsment lényege a szervezeti-gazdasági, szociálpszichológiai és jogi kapcsolatok kialakításában rejlik a vezetés alanya és tárgya között, beleértve az alkalmazottakat, a vállalatvezetést, a munkáltatókat és a szervezet egyéb társtulajdonosait. Ezeknek a kapcsolatoknak az alapja az alkalmazottakra gyakorolt ​​​​elvek, módszerek és befolyásolási formák összessége annak érdekében, hogy tevékenységeik maximalizálják a felhasználást.

Azokban a cégekben, ahol a személyzetirányítási rendszer nincs kidolgozva, spontán módon alakult ki vagy formálisan kidolgozott, problémák merülnek fel. A személyzet fluktuációja nő, az imázs romlik, a munkaerő-mutatók csökkennek vagy tartósan alacsony szinten maradnak. A problémák elkerülése vagy a helyzet kijavítása érdekében elemezze, hogy a személyzeti menedzsment folyamatai, azok száma, motivációja és egyebek mennyire hibamentesek.

Mit kell figyelembe venni egy vállalkozás létszámának kezelésekor?

A vállalat racionális személyzeti irányításához számítsa ki az alkalmazottak optimális számát. Vegye figyelembe a munka jellegét, nagyságát, összetettségét, a termelési ciklusok munkaintenzitását, a berendezések, a folyamatok automatizálásának és számítógépességének fokát. Határozza meg, hogy mely szakterületeken nem elegendőek az alkalmazottak, majd töltse fel a létszámot.

Munkahelyi felhasználás: álláshirdetés író

Egyetlen szakember hiánya is negatívan befolyásolja az üzleti folyamatokat, de a túlzott létszám nem hoz több hasznot, bonyolítja a személyzeti menedzsmentet a vállalkozásban. Koncentrálj a szabványokra átlagos létszám, a versenytársak helyzete. Egy szervezet optimális létszámának kiszámításakor tartsa szem előtt a vállalati felépítést és használjon képleteket.

A standard szám kiszámításának képlete

A létszám folyamatos mozgásban van egyes dolgozók felvétele, mások rotációja, elbocsátása vagy távozása miatt. Ez azt jelenti, hogy egyes alkalmazottak mindig hiányoznak, így a feladataikat átosztják mások között. Ennek megfelelően az egyes alkalmazottakra háruló terhelésnek olyannak kell lennie, hogy a nap folyamán számos feladatot el tudjon végezni fizikailag.

Tanács: Ha nehezen találsz személyzetet, és kevés választ kapsz, nézd meg az álláshirdetést. Talán megengedte tipikus hibák amelyek elriasztják a tapasztalt jelentkezőket.

A „HR Director” magazin álláshirdetéseinek ellenőrzésére szolgáló szolgáltatás

Személyzetértékelés és személyzeti teljesítménymenedzsment

Minden alkalmazottat és jelentkezőt alapos és szisztematikus értékelésnek kell alávetni. Ellenőrizze nemcsak az iskolai végzettséget, hanem a személyes, szakmai, üzleti tulajdonságok. Végezzen pszichológiai tesztet, hogy tudja, mire számíthat az emberektől. Így könnyebb lesz megszervezni a vállalati személyzeti menedzsment folyamatát és annak teljesítményét.

Munkahelyi használat:

Vezessen be teljesítménymutatókat a rendszerbe. Ez lehetővé teszi, hogy ellenőrizzék, hogyan dolgozik egy személy, kell-e haladó képzési tanfolyamokon részt vennie. Mentori rendszer bevezetése, edzők bevonása, akik hozzájárulnak a személyzet fejlesztéséhez.

Ne feledkezzünk meg a tapasztalt alkalmazottakról, akik a karrier növekedésére törekszenek, folyamatosan fejlesztik tudásukat. Erőteljes eszközt jelentenek verseny. Segítségükkel stratégiai célokat érhet el, új szintre léphet. Küldje el őket időben edzésre, bővítse funkcióit, stimulálja, majd javítsa.

A motiváció szerepe a vállalat személyzeti menedzsmentjében

A motiváció a fő irányítási eszköz. Aki mindennel elégedett, az igyekszik jobban és eredményesebben dolgozni. Értékes ötleteket generál, optimalizálási módokat keres, igyekszik fenntartani munkahely. A motivációs rendszernek a munkakörülmények javítására, a karrier növekedésére, az anyagi és erkölcsi ösztönzésre kell irányulnia.

Ellenőrizze a demotivátorok motivációs rendszerét: ellenőrző lista

A javadalmazási rendszer kialakítása vagy javítása során több alapelv vezérelhető:

1. A díjazás formájának meg kell felelnie a munkavállalók elvárásainak. Felméri a beosztottak követeléseinek szintjét, céljaikat és értékeit.
2. A javadalmazási rendszernek világosnak, egyszerűnek és átláthatónak kell lennie. Magyarázza el az alkalmazottaknak, hogy milyen eredményekre számíthatnak a bónuszok és egyéb bónuszok megszerzésekor. Jutalmazzon mindenkit, aki eléri a mérföldköveket.

Differenciált bérrendszert alakítson ki, ha a szolgáltatások minőségének, a termékek mennyiségének növelését tűzi ki célul. Azokban az esetekben, amikor az egyes személyek hozzájárulását nehéz felmérni, fix fizetés megállapítása javasolt, amely a képzettség szintjétől, az elvégzett feladatoktól és egyéb tényezőktől függ. Növelje az alkalmazottak fizetését, miközben bővítik funkcióikat, és nőnek fel a karrierlétrán, hogy motiválják őket a fejlődésre.

Munkahelyi használat:

Ne feledkezzünk meg a vállalati személyzetirányítási rendszer immateriális összetevőjéről sem. Nem minden alkalmazott törekszik arra, hogy minél többet keressen, egyesek számára fontos az érdemek elismerése, a fejből jövő bátorítás levél, levél és szóbeli hála formájában. Ez jelentősen megtakaríthatja a költségvetést, de nem demotiválja a beosztottakat.

Használjon csalólapot, hogy a lehető legjobban motiválja az alkalmazottakat

Miért fontos, hogy folyamatosan dolgozzunk a vezérlőrendszerrel?

A szervezet munkatársai az egyik legfontosabb erőforrás. A munkavállalónak joga van felmondással megtagadni azokat a feltételeket és megállapodásokat, amelyek alapján igénybe kívánja venni. Ezen kívül alkudhat a bérszintről, részt vehet a sztrájkban, kiléphet saját akarat. Ezért köteles olyan személyzeti irányítási rendszert kialakítani a vállalkozásban, amelyet a beosztottak pozitívan értékelnek.

A verseny növekedése, a technológiák fejlesztése, a fogyasztói és termékminőségi, munkaerő-forrásokért folytatott küzdelem – ez késztet bennünket a gazdálkodási folyamat újragondolására. Most a pénzügyi ösztönzőkre kell összpontosítanunk és nem anyagi motiváció alkalmazottak, a vállalati értékek, és nem csak a szabályok, előírások és büntetésrendszer.

Dokumentumkészítő: HR-asszisztens

Használja a szolgáltatást

Kiderült, hogy figyelembe kell vennie a beosztottak érdekeit, és nem szabad használni munkaerő. Ha nem jönnek létre a kedvező feltételek, nő a fluktuáció, olyan problémák kezdődnek, amelyek minden üzleti folyamatot érintenek. Az ügyfelek, partnerek gyorsan észreveszik az önmagukkal szembeni közömbös hozzáállást, ezért előnyben részesítik a versenytársakkal való együttműködést.

Kész program a vállalati értékek fejlesztésére: tipp a HR-hez

Program letöltése

Vállalati személyzeti menedzsment a Starbucks példáján

A vállalati személyzeti menedzsment megközelítésének szemléltetéséhez vegye figyelembe a Starbucksot. Ez a választás nem véletlen. E szervezet működésének alapja a társadalmi felelősségvállalás politikája. Ugyanakkor nem annyira fontos, hogy melyik tevékenységi területet emeljük ki: a kávéfőzési folyamatot, a beszállítókkal, versenytársakkal való kapcsolatokat vagy a belső funkciókat.

Ebben az esetben a vállalatnál a személyzeti menedzsment arra irányul, hogy a vállalat minden alkalmazottját a lehető legnagyobb figyelemmel kezelje, hangsúlyozva annak értékét és fontosságát. A vállalat vezetésének ez a hozzáállása a személyzeti menedzsmenthez a kulcsa annak hatékony fejlesztésüzleti.

A Starbucks órabéres rendszert alkalmaz. Átlátható és minden dolgozó számára érthető. Éves fizetésemelés jár azoknak a munkavállalóknak, akik munkáját a vezetőség pozitívan értékelte. Ez ösztönzésül szolgál a többi dolgozó számára, motiválja őket feladataik jobb ellátására. A cég vezetése bónuszprogramokat dolgoz ki a személyzet ösztönzésére.

• 13:57

  Írásbeli elutasítás kérelmező: hogyan lehet elkerülni a pert. 10 030
2015. augusztus 20

• 14:06

  Gyakran jártál bírói gyakorlat olyan helyzetek, amikor a bíróságok tévesen alkalmazták az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének a vezetők munkájáról szóló rendelkezéseit a különálló részlegek vezetőire (mint az Ön példájában - a Moszkvai Városi Bíróság 2015. január 22-i fellebbviteli határozata az N 33 ügyben -1699 / 2015)? 1 631
2015. július 30

• 13:29

  Felelősség az eredményért. Hogyan értékeli ezt a minőséget a művek tömegében? - Úgy gondolom, hogy ez az egyik legfontosabb tulajdonság minden munkáltatónál, minden munkavállalónál. Az eredményért való felelősség az, amiért egy vállalkozás dolgozik, amely nélkül nem létezhet vállalkozás. Ha mindenki a folyamat érdekében dolgozik, akkor előbb-utóbb véget ér az üzlet. Mind a munkavállaló, mind a vállalat szempontjából az eredményért való felelősség kulcsfontosságú mutatója annak, hogy a vállalat mennyire hatékony. 3 920
2015. július 27

• 14:07

  Az UE Önökkel együtt szeretné fellebbenteni a fátylat az összeférhetetlenségről - az emberek összegyűlnek a cégben, és érdeklődnek a fejlődése iránt (amelyen keresztül megoldják a problémáikat), ugyanakkor a szakértők azt mondják: "MINDENKINEK MEGVAN MOTIVÁCIÓ." 2 882
2015. július 07

• 13:03

  Hogyan optimalizálja a kiadásokat? 3 282
2015. június 23

• 13:14

  Minden munkáltató látni akar a székben vezérigazgató cége igazi szakember, aki növeli a szervezet bevételét és sokkal sikeresebbé teszi. Teljesen érthető a munkáltató-tulajdonos vágya cége népszerűsítésére, gazdagítására. Nem szabad azonban megfeledkezni arról, hogy egyetlen szakember sem fog tudni 100%-os pozitív eredmény garanciával pénzügyi-gazdasági döntéseket hozni, mert bármely piaci szegmens kiszámíthatatlan, számtalan tényező befolyásolja, és minden üzleti tevékenység kockázatos. 5 123
2015. június 22

• 14:03

  Minden munkáltató minden rendelkezésre álló és törvényes eszközzel igyekszik biztosítani érdekeit. Az egyik ilyen módszer egy videó megfigyelő rendszer telepítése a munkahelyen. A munkáltató azon joga, hogy a munkavállalók videóval történő megfigyelését végezze, közvetlenül nem szabályozott Munkatörvény. Ezért a gyakorlatban sok kérdés merül fel jogi szabályozás a munkahelyi videó megfigyelés használatával kapcsolatos tevékenységek. Van-e a munkáltatónak törvényes joga a munkavállalók videó megfigyelésére? A munkahelyi videó megfigyelés folyamata sérti-e az egyes személyek magánélethez való alkotmányos jogát? Megsérti-e a munkáltató a munkavállalók személyes adatainak kezelésére vonatkozó szabályokat a videó megfigyelés során? Milyen lépéseket kell tennie a munkáltatónak annak biztosítása érdekében, hogy a CCTV legálisan használható legyen a munkahelyen? 5 645
2015. május 21

• 12:50

  Hogyan készítsünk olyan rendszert, amelyben LEHETETLEN NEM MŰKÖDNI? „Az asztaloknál bujkálva” – így még 2000-ben Igor Dudnik (egy jól ismert üzleti coach) hívta fejlődésre és növekedésre azokat, akik nem nagyon vágynak arra, hogy a munkájuk során a legjobbat nyújtsák. 3 248
2015. május 07

• 13:08

  Ma sok cég halkan vagy hangosan csökkenti költségeit. Mi a helye a személyzetnek ebben a sajátos költségcsökkentési értékelésben? 4 4 326
2009. január 14

• 15:57

  A humánerőforrás menedzsment folyamata egy vállalkozásban csak akkor lesz eredményes, ha van stratégia, valamint kapcsolat van a stratégia, a politika és az irányítási rendszer között. Ugyanakkor fontos, hogy a célokat helyesen tűzzék ki, és az emberi erőforrás menedzsment rendszert úgy építsék fel, hogy az e cél elérése érdekében működjön. 10 560
2008. december 16

• 17:00

  A számvitel úgy van kialakítva, hogy tükrözze a már megtörtént tényeket. gazdasági aktivitás. Ugyanakkor az adatok pénzügyi kimutatások az operatív számvitel pedig a jelenlegi válsághelyzetben is használható vezetői döntések meghozatalára. 2 506

• 16:54

  Mindenki egyetért abban, hogy a munkára szükség van, pénzt ad, időt tölt, győzelmekkel, vereségekkel telíti az életet? Igen! A munka lehetőséget ad arra, hogy keresettnek, sikeresnek érezd magad, lehetőséget arra, hogy megvalósítsd ambícióidat, megmutasd képességeidet, készségeidet... 3 168
2008. szeptember 23

• 16:06

  Ez a cikk az optimális létszám kiszámítására szolgáló gyakorlati módszerek hiányát hivatott pótolni, 4 módszert kínálva, amelyek gyakorlata különböző üzleti helyzetekben bevált. 1 19 359

• 16:00

  A közvetlen motiváció, mint a vezetői befolyásolás módszere a személyzetre a kívánt eredmény elérése érdekében, természetes kiegészítője az ösztönzés (bátorítás) és a kényszerítés módszereinek (lásd cikkeinket a 6. és 11. számban). Lényegében a munkaerő-tevékenység motivációja a menedzsment függvényében két csoportra oszlik - közvetlen és közvetett. 1 7 241

• 15:54

  A mai gyorsan változó piaci környezetben a szervezetek csak akkor lehetnek sikeresek, ha munkájukat egy teljesen új szintre tudják emelni. A szervezetek arra kényszerülnek, hogy rugalmasan dolgozzanak, új kapcsolatrendszereket alakítsanak ki mind az üzleti partnerekkel, mind a munkatársaikkal, és olyan innovatív fejlesztési stratégiákat dolgozzanak ki, amelyek megfelelnek a folyamatban lévő változásoknak. emberi Erőforrások a prioritások újragondolása innovatív fejlesztés szervezet egésze. 7 782
2008. augusztus 13

• 17:57

  Az ellenzéki hangulatok a stáb válasza a vezető tetteire, biztosak a tanácsadók. Ráadásul ez sok tekintetben spontán elégedetlenség, amely a dohányzószobákból fokozatosan a cég irodájába tör be. De ha nem sikerült megakadályozni egy forradalmi helyzetet, akkor azt vezetni kell – vélekedik Igor Ivanilov szakértő tréner-tanácsadó. Mivel azonban egyetért azzal, hogy ilyen vagy olyan formában minden cégnél van ellenkezés. 1 996

• 17:54

  Szinte minden konfliktus, és minden szervezetben sok van (akár félreértések az ügyfelekkel, akár egy leszámolás a saját csapatban, stb.), nem teljes a trágárság, vagyis az obszcén nyelvezet nélkül. Akit nem fogott el egy hangosan kimondott átok, az lehet, hogy nem hangosan, hanem magában mondja ki. 3 445

• 17:49

  Nem titok, hogy a jól kiépített lojális kapcsolatok egy vállalaton belül a munkahatékonyság növelésének egyik radikális módja. Hiszen sokat ér egy alkalmazott jó hozzáállása a céghez, hiszen hozzájárul annak boldogulásához, így az immateriális javak értékének növekedéséhez is. 2 473

• 17:47

  Kiváló alkalmazottakat, szakterületük szakembereit választotta ki, és egy kiváló csapattól várja, hogy nyereséget és dicsőséget hozzon cégének. A várt siker azonban valamiért nem jön be... Talán a csapatszellem hiányában van a probléma: ahelyett, hogy a vállalkozás fejlesztésére törekednének, az alkalmazottak egymással szembehelyezkednek? 2 120

• 17:41

  Úgy tartják, hogy nehéz női csapatban dolgozni. így van? Az elmúlt 11 évben egy munkaerő-közvetítő ügynökséget vezettem. Oroszországban a munkaerő-toborzás főként női üzlet. Ahogy a mondás tartja: "a toborzásnak női arca van". Nagyon régen még a munkaerő-közvetítő irodánkban is az volt a döntés, hogy nálunk „csak lányok vannak a jazzben”. 3 331

Tudományos publikációk (cikkek és monográfiák) a kulcsszó személyzeti menedzsment , a Kreatív Gazdaság Kiadó gondozásában (talált: 163 a 2000-2019 közötti időszakra).

1. Ashcheulov A.V., Tyutyunnikov A.S., Chikanova E.S.
// Vezetés és menedzsment. (2019./4. sz.).
Ez a cikk a biztosítási folyamat legfontosabb szempontjait tárgyalja gazdasági biztonság egy testkultúra és sportszervezet személyzetének irányítása során, mivel ez a téma a testkultúra és a sport területén tapasztalható erősödő verseny, és ennek eredményeként a különféle (beleértve az illegális) információszerzési módszerek alkalmazása miatt is aktuális. versenytársak, ami üzleti titok. A cikk ezenkívül elemzi és bemutatja a testkultúra és sportszervezet gazdasági biztonságát biztosító főbb módszereket a személyzetirányításban, valamint minősíti a testkultúra és sport területén üzleti titoknak számító információkat. A vizsgált módszerek lényege, hogy megakadályozzák a bizalmas információk munkavállaló általi terjesztésének negatív következményeit. A gazdasági biztonság biztosítása a személyzeti menedzsment folyamatában fontos folyamat, mivel ennek nem hatékony megvalósítása a vezetési folyamathoz vezethet negatív következményei testkultúra és sportszervezetek számára

Ashcheulov A.V., Tyutyunnikov A.S., Chikanova E.S. Gazdasági biztonság biztosítása a testkultúra és a sport állományának irányításában // Vezetés és menedzsment. - 2019. - 6. évfolyam - 4. szám - p. 487-494. – doi: 10.18334/lim.6.4.41305 .

3. Iljusnyikova E.K., Iljusnyikov K.K.
// Kreatív gazdaság. (2019./7. sz.).
A cikk a megjelenés előfeltételeit tárgyalja automatizált rendszerek személyzeti menedzsment egy kereskedelmi szervezetben. Meghatározzák azokat a menedzsment blokkokat, amelyeken belül a modern automatizált személyzetirányítási rendszerek működnek. Az automatizált személyzetirányítási rendszerek készletét a funkcionális orientáció kritériuma szerint jelzik. Meghatároztam a kereskedelmi szervezetek HR-folyamatainak automatizálásával megoldható feladatok körét, a hazai és külföldi automatizált személyzetirányítási rendszerek elemzése rávilágított a főbb megoldandó feladatokra. Bemutatjuk a HR-folyamatok automatizálására szolgáló eszközök bevezetésének fő trendjeit az orosz és külföldi vállalatoknál. Azonosítják azokat az alrendszereket a személyzetirányítási rendszerben, amelyek maximális automatizálási folyamattal rendelkeznek Oroszországban és a világon. Megtörtént a HR folyamatautomatizálási eszközök fejlesztésének további irányainak előrejelzése Oroszországban.

Iljusnyikova E.K., Iljusnyikov K.K. Eszközök a személyzeti menedzsment folyamatának automatizálásához egy kereskedelmi szervezetben // Kreatív gazdaság. - 2019. - 13. évfolyam - 7. szám - p. 1443-1456. – doi: 10.18334/ce.13.7.40819 .

4. Khairullina M. V., Kislitsyna O. A.
// Az innovatív gazdaság kérdései. (2019./2. sz.).
A cikk a kaizen eszköz használatának tanulmányozásával foglalkozik a személyzet bevonására az orosz nyelvű folyamatok fejlesztésébe. ipari vállalkozások. A cikk célja a Kaizen gyakorlati felhasználásának elemzése a folyamatos fejlesztés, valamint a vállalat és maguk a munkavállalók számára nyújtott előnyök szempontjából. Tanulmányozták a személyzeti menedzsment rendszerét, mint kulcsfontosságú termelési tényezőt, átalakulását a modern körülmények között. Az esettanulmányos módszer alkalmazása alapján a kaizent bevezetõ vagy a megvalósítás stádiumában lévõ nagy- és középvállalatok tapasztalatait, az elért eredményeket és a kapcsolódó problémákat tanulmányoztuk. Ennek eredményeként következtetéseket vontak le az orosz kaizen rendszerek jellemzőiről és fejlődésük kilátásairól.

Khairullina M. V., Kislitsyna O. A. Személyzet a folyamatos fejlesztés rendszerében termelési rendszerek(Kaizen eszköz) // Az innovációs gazdaság kérdései. - 2019. - 9. évfolyam - 2. szám - p. 607-618. – doi: 10.18334/rp.20.5.40640 .

7. Petrova E.A., Makarova V.V.

A szakmai standardok bevezetésének gyakorlata sok vállalatnál egyre nagyobb lendületet kap. A szakmai standard követelményeinek átültetése a vállalati személyzeti folyamatok gyakorlatába többszintű folyamat, amely a személyzeti politika minden összetevőjét érinti. Mivel ezek a dokumentumok a hazai jogszabályokban újdonságnak számítanak, végrehajtásuk folyamatai alapos tanulmányozást igényelnek. Ennek érdekében a cikk a szakmai standardok személyi folyamatokban való bevezetésének módszertani alapjait tekinti át egy nagy gyártó vállalat példáján. A szakmai szabványok bevezetésének algoritmusát két pozíció példáján javasoljuk: munkavédelmi szakember és hegesztő. A tábornok ellenére gyakorlati ügyek bármely cég tevékenységét, annak végrehajtása során figyelembe kell venni a tevékenység sajátosságait, amelyek a munkakörök és szakmák megnevezésében, valamint a képesítési követelmények. Ezt az algoritmust a formában mutatjuk be lépésről lépésre akciók egy adott cégre szabható.

Petrova E.A., Makarova V.V. Algoritmus egy szakmai standard megvalósításához, mint a személyzeti politika megvalósításának fő eszközéhez egy gyártó vállalat példáján // Munkagazdaságtan. - 2018. - 5. évfolyam - 4. szám - p. 1203-1212. – doi: 10.18334/et.5.4.39617 .

8. Ashcheulov A.V., Tyutyunnikov A.S., Chernikova V.E.
// Munkagazdaságtan. (2018/4. szám).
Ennek a cikknek az a célja, hogy kialakítsa a személyzeti menedzsment jellemzőit a fitnesziparban, különösen edzőként, mivel az ebben a pozícióban lévő személyzet kulcsfontosságú erőforrás a fitneszklub tevékenységében. A fitneszipar viszonylag új Orosz Föderáció irányt a testkultúra és a sport területén. Ez a terület kevéssé tanulmányozott, és nincs elméleti alapja, különösen a személyzeti menedzsment vonatkozásában. E tekintetben relevánsak a cikkben bemutatott tanulmány adatai, amelyek célja a kutatási kérdés elméleti bázisának feltöltése, és hozzájárulnak a sportmenedzseri képzésben részesülő hallgatók számos kompetenciájának fejlesztéséhez. A cikk bemutatja a szervezet személyzeti irányítási rendszerének fő összetevőit, és bemutatja e rendszer összetevőinek jellemzőit a fitneszipar kontextusában.

Ashcheulov A.V., Tyutyunnikov A.S., Chernikova V.E. A személyzeti menedzsment jellemzői a fitnesziparban // Labor Economics. - 2018. - 5. évfolyam - 4. szám - p. 1195-1202. – doi: 10.18334/et.5.4.39688 .

10. Yarkova S.A., Yakimova L.D., Danilova A.S.
// Munkagazdaságtan. (1 / 2018).
Ez a cikk a kompetencia alapú megközelítés alkalmazásának koncepcionális kereteit tárgyalja az oktatási és üzleti környezetek szemszögéből, amelyen belül a felsőoktatási rendszerben a kompetencia alapú megközelítés fejlesztésének kulcsfontosságú állomásait azonosítjuk. szakképzés, a HR vezetők képzési irányának kialakításának szakaszai az oroszországi oktatási szabványok összefüggésében; jellemzik a meglévő oktatási és szakmai színvonal szinkronizálásának jellemzőit, amelyek hatékony kölcsönhatása biztosítja a versenyképességet és a modern egyetemi végzettségűek iránti keresletet. A jelenlegi szövetségi állam oktatási szabványának „Személyzeti menedzsment” képzési irányának alapképzési irányába járó bachelor kompetenciáinak jellemzőit a tudás, a készségek és a végrehajtásukra vonatkozó irányok alapján adják meg; ennek az oktatási szabványnak az összehasonlító elemzését és összehasonlítását a „Személyzeti menedzsment szakembere” szakmai szabvánnyal, melynek eredményeként egy algoritmus készült a munkaügyi funkciók és a szakmai kompetenciák szinkronizálására és építésére. tanterv egyetemi

Yarkova S.A., Yakimova L.D., Danilova A.S. Kompetencia alapú megközelítés a HR vezetők képzésében: az oktatástól a szakmai standardokig // Munkagazdaságtan. - 2018. - 5. évfolyam - 1. szám - p. 43-60. – doi: 10.18334/et.5.1.38808 .

11. Melnikov O.N., Chibisova V.G.
// Munkagazdaságtan. (2017./4. sz.).
A cikk bemutatja azoknak a tanulmányoknak az eredményeit, amelyek kimutatták, hogy jelenleg aktuális a szervezetek humántőke-gazdálkodási szemléletmódjának felülvizsgálata és fejlesztése, amelyet továbbra is három oldalról kell szemlélni: a személyzeti menedzsment, a személyzet és a humánerőforrás felől – azonban világosabban elkülönítve nemcsak funkcionális céljaikat, hanem a szervezetben betöltött szerepüket és felelősségüket is. Kimutatták, hogy jelenleg funkcióik és felelősségük „eltorzultak”, ami az emberi erőforrások kialakításának túlzott költségeihez és a használatukból származó elégtelen gazdasági megtérüléshez vezet. Intézkedéseket javasolnak e hiányosság megszüntetésére, többek között ezen egységek állapotának megváltoztatásával. A személyügyi és a személyzeti gazdálkodási osztályok a javaslat szerint a kisegítő egységek, míg a humánerőforrás menedzsment funkció a vállalkozás fő funkciójához tartozik. Ez a megközelítés innovatív, mivel megváltoztatja a kialakult vállalatirányítási rendszert.

Melnikov O.N., Chibisova V.G. Innovatív megközelítés a személyügyi, személyügyi és humánerőforrás-rendszer átszervezéséhez // Munkagazdaságtan. - 2017. - 4. évfolyam - 4. szám - p. 283-294. – doi: 10.18334/et.4.4.38549 .

13. Savelchenko I.A., Nikiforova L.E.
// Kreatív gazdaság. (2017./7. sz.).
A szellemi tőke elméletére alapozva, amely egy szervezet kulcskompetenciáinak és egyedi versenyelőnyeinek megteremtését biztosítja, a cikk rávilágít a jelentős különbségekre a személyzetirányítási rendszer és az emberi erőforrás menedzsment rendszer között. A javaslat különbözik a nemzetközi rendszerekben elfogadotttól könyvelés a szellemi tőke kialakulásának tudáskoncepcióján alapuló értelmezési megközelítése, amely szerint a szervezetben a tudás létrehozásának és az egyéntől való elidegenedésének folyamatát, a tudássá és a szervezet kulcskompetenciáivá való átalakulását a szervezet strukturális, a szellemi tőke piaci (társadalmi) és humán összetevői. A humánerőforrás-gazdálkodási rendszer keretében végzett társadalmi monitorozás irányai megalapozottak, az egyén motivációs és példaképének, személyiségtípusának, KPI-jének, a munkatársak bevonásának, lojalitásának stb. Egy ilyen megközelítés lehetővé teszi minőségileg és be rövid idő csapatokat alakítani az adhokráciaproblémák megoldására.

Savelchenko I.A., Nikiforova L.E. Emberi erőforrás menedzsment a szervezet szellemi tőke fejlesztési stratégiájának kontextusában // Kreatív gazdaság. - 2017. - 11. évfolyam - 7. szám - p. 735-748. – doi: 10.18334/ce.11.7.38202 .

14. Gushchina Yu.I., Gavrilova O.A., Nesterenko T.V.
// Orosz vállalkozás. (2017./7. sz.).
A cikk áttekinti a személyzetirányítási rendszer céljait és célkitűzéseit, a személyzetirányítási rendszer összehangolt munkájának módszereit. A vizsgálat során elemzési, szintézis, indukciós és dedukciós, valamint rendszerelemzési módszereket alkalmaztunk.
A szerzők elemezték és értékelték a szervezet személyzeti menedzsment rendszerét; figyelembe veszik azokat az alapelveket, amelyekre a személyzetirányítási rendszer épül; a személyzetirányítási módszereket rendszeresítik.

Gushchina Yu.I., Gavrilova O.A., Nesterenko T.V. Személyzetirányítási rendszer: tartalom, célok, funkciók és módszerek // Russian Journal of Entrepreneurship. - 2017. - 18. évfolyam - 7. szám - p. 1205-1213. – doi: 10.18334/rp.18.7.37730 .

18. Krasnostanova M.V., Kashpur A.K., Popova V.G., Gruzdeva E.V.
// Kreatív gazdaság. (2016/2. sz.).
A mai gazdasági viszonyok között a megújulás, folyamatos fejlesztések az innováció pedig nemcsak a fejlődés útja, hanem a túlélés feltétele is gazdasági rendszerek. Ebben a számban azonban a termék- és technológiai innovációk állnak a középpontban, míg a vezetői innovációk, amelyek a személyzeti menedzsment (HRMI) innovációit is magukban foglalják, megvalósítási üteme jelentősen elmarad (a HRMI bevezetésének növekedési ütemeinek különbségének jelensége). ipari és menedzsment innovációk érkeztek be innováció menedzsment saját név – szervezeti lemaradás). A termék- és technológiai innovációk megvalósításának hatékonyságában azonban a HRMI jelentősége ugyanilyen nagynak bizonyul (annak ellenére, hogy hatásuk és eredményességük nehezebb előre jelezni). Ennek a cikknek a célja, hogy leírja és osztályozza az innovációk alkalmazásának modern megközelítéseit a személyzeti menedzsmentben (HRMI), és értékelje azok hatékonyságát.
A cikk eredményeinek gyakorlati jelentősége abban rejlik, hogy a leírt személyzeti menedzsment (HRMI) innovációk felhasználhatók a gazdasági rendszerek fejlesztésére, fejlesztésére, valamint a folyamatok eredményességét értékelő algoritmusok felépítésére. A cikk eredményei értékesek lehetnek a vezetők és a szervezetek vezetői számára, amikor a személyzeti menedzsment innovációinak bevezetéséről döntenek, vagy amikor alternatív lehetőségeket választanak a szervezet fejlesztésére, amikor egy mutatórendszert dolgoznak ki a szervezet hatékonyságának elszámolására. személyzetirányítási rendszer és a személyzetirányítási rendszer változásai. A cikk hozzájárul a szervezeti innovációk rendszerezésének és értékelésének tudományos irányvonalának kialakításához is.

Krasnostanova M.V., Kashpur A.K., Popova V.G., Gruzdeva E.V. Innovációk a személyzeti menedzsmentben: az alkalmazás elmélete és gyakorlata // Kreatív gazdaság. - 2016. - 10. évfolyam - 2. szám - p. 241-258. – doi: 10.18334/ce.10.2.34732 .

20. Markeeva A.V.
// Vezetés és menedzsment. (3. szám / 2015).
Az üzleti környezet bonyolítása, a megnövekedett verseny megköveteli a versenyképességet fokozó új menedzsment technológiák bevezetését modern szervezetek. Az egyik ilyen technológia, amelyet mind az akadémiai környezetben, mind a gyakorlati szakemberek körében aktívan vitatnak meg, a gamification (játékelemek használata különféle nem játék kontextusokban). A kutatási érdeklődés növekedése és az alkalmazási gyakorlat bővülése ellenére a gamification fogalma elméletileg még nem eléggé kidolgozott, a szervezetek tevékenységében való megvalósítására nincsenek egységes szabályok és eljárások. A cikk tárgyalja a gamification elméleti és alkalmazott kérdéseit, meghatározza fejlődésének kilátásait egy modern szervezet sürgős marketingproblémáinak és személyzeti menedzsment feladatainak megoldásában.