На невеликому підприємствібухгалтеру часто доводиться виконувати обов'язки кадровика. Відповідно, на плечі бухгалтера лягає оформлення всього вороху кадрової документації. Справа ця дуже складна. Бухгалтер, який не має спеціальної підготовки, ризикує припуститися серйозної помилки, яка надалі може обернутися штрафом або навіть дискваліфікацією керівника організації. Сьогодні ми розповімо, як уникнути таких помилок під час оформлення нового співробітника.

Ідучи на роботу, візьміть із собою.

Почнемо з документів, які майбутній співробітник має принести із собою для оформлення. Їх перелік наведено у статті 65 Трудового кодексу. Він включає паспорт, трудову книжку, страхове свідоцтво державного пенсійного страхування, військовий квиток (або приписне свідоцтво) та документ про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань. Ось, загалом, і все.

З цього виводимо перше правило: не можна вимагати від майбутнього співробітника заяви про прийом на роботу, свідоцтво про присвоєння ІПН, документ про реєстрацію за місцем перебування (якщо ви оформляєте громадянина РФ) та фотографії. Відповідно, не можна відмовляти працівнику у працевлаштуванні, якщо він не має даних документів. Понад те, зазначення подібних вимог у наказах з організації чи вакансії саме собою порушенням. За нього на підставі статті 5.27 КоАП РФ організацію можуть оштрафувати, а її керівника дискваліфікувати.

Друге правило також ґрунтується на статті 65 Трудового кодексу. Воно у тому, що навіть перелічені у ній документи можна вимагати не в усіх співробітників. Йдеться не лише про військовий квиток, який, як відомо, є лише у військовозобов'язаних. Так, трудову книжку та «пенсійне» свідоцтво можна запросити лише у тих випадках, коли працівник уже працював в іншій організації. Якщо співробітник наймається працювати вперше, вам доведеться самостійно оформити йому трудову і пенсійне свідоцтво (ст. 65 ТК РФ). А документи про освіту майбутній співробітник зобов'язаний надати лише тоді, коли в посадовій інструкції з посади, на яку він приймається, прописані чіткі вимоги до кваліфікації, освіти або наявності спеціальних знань.

Третє правило пов'язане з формуванням особистої справи співробітника. З поданих ним документів роботодавець може залишити лише трудову книжку. З інших документів треба зняти копії, завірити їх печаткою організації та підписом особи, яка приймала документи. При цьому у випадку з паспортом копії знімаються з усіх сторінок (до речі, відомості про місце проживання, шлюб та наявність дітей бухгалтеру знадобляться не тільки при заповненні кадрових документів, а й для розрахунку ПДФО).

З договором поспішати не треба

Отже, все необхідні документиу наявності, та здобувач готовий працевлаштовуватися. Здавалося б, далі все ясно – можна оформляти трудовий договір. Однак, це не так. Перед врученням трудового договору для вивчення та підпису працівника слід ознайомити з усіма локальними актами підприємства, що стосуються організації праці. До таких актів відносяться положення про преміювання, оплату праці, надання відпусток, охорону праці; правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договірі т.п. Такою є вимога статті 68 Трудового кодексу. Тому поки ви займаєтеся виготовленням та засвідченням копій із принесених співробітником документів, видайте йому для вивчення всі необхідні акти. Підтвердити факт ознайомлення з кожним із них працівник повинен особистим підписом у відповідному аркуші ознайомлення (він зазвичай прикріплюється до самого документа, наприкінці), проставивши дату та час ознайомлення.

Якщо порушити цю вимогу, то надалі працівнику не можна буде висунути претензії, пов'язані з невиконанням обов'язків, які закріплені в цих документах. Понад те, якщо співробітника не ознайомили з правилами охорони праці, то за нещасного випадку керівника можуть притягнути навіть до кримінальної відповідальності (ст. 143 КК РФ). Так що нехтувати обов'язком щодо попереднього ознайомлення співробітника, що приймається, з локальними актами не варто.

Випробувальний термін

Після того, як прийнятий простовив свій підпис у листах ознайомлення з усіма локальними актами, можна розпочинати підписання трудового договору. Тут треба звернути увагу на умову про випробувальний термін, який зазвичай включається до кожного трудового договору. Якщо в договорі є така умова, необхідно перевірити, чи не входить працівник до переліку осіб, для яких не можна встановлювати випробувальний термін.
Відповідно до статті 70 Трудового кодексу термін не встановлюється для неповнолітніх, вагітних та жінок, які мають дітей віком до півтора року. Відомості про вік співробітника та вік дітей беруться з паспорта. А ось довідку про вагітність співробітниця має подати самостійно. Якщо на момент підписання договору довідка не була подана, то випробувальний термін вважається встановленим законно.

Крім того, не можна встановити випробувальний термін для випускників освітніх закладів. Але ця заборона поширюється далеко не на всіх випускників. Так, щоб не потрапити під випробування під час прийому на роботу, випускник повинен, по-перше, закінчити освітня установа, що має держакредитацію (вона підтверджується дипломом держзразка) По-друге, з моменту видачі диплома має відбутися не більше року. По-третє, співробітник повинен надходити на роботу за фахом, вказаним у дипломі. І, по-четверте, у його трудовій книжці не повинно бути запису про те, що він уже працював за цією спеціальністю.

Якщо хоча б одна з цих чотирьох умов не виконується, випускнику, який приймається на роботу, можна встановити випробувальний термін. Зверніть увагу: умова про випробування фіксується у трудовому договорі саме під час його укладання. Внести таку умову потім не можна (ст. 70 ТК РФ).

Відзначимо ще один важливий момент, пов'язаний із випробувальним терміном. Категорично забороняється встановлювати співробітнику на час випробування зарплату нижче, ніж передбачено штатним розкладом (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Також неприпустимо запроваджувати в організації акти, згідно з якими працівникам на випробувальному терміні не нараховуються премії чи інші заохочувальні виплати. Усе це дискримінацією працівників і тягне адміністративну відповідальність до дискваліфікації керівника (ст. 5.27 КоАП РФ).

Наказ, книжка та картка

З підписаного трудового договору треба оформити наказ прийому співробітника працювати. Цей наказ складається за уніфікованою формою № Т-1 (затверджено постановою Держкомстату РФ від 05.01.04 № 1), тому складнощів із його заповненням зазвичай немає. Головна умова тут повна відповідністьнаказу договору (ст. 68 ТК РФ). Факт ознайомлення з наказом працівник має підтвердити особистим підписом. При цьому ознайомлення із наказом проводиться протягом трьох днів з моменту фактичного початку роботи.

А протягом 5 днів з дня початку роботи роботодавець має внести запис про прийом на роботу до трудової книжки працівника. Причому поспішати із внесенням цього запису не варто — треба дочекатися фактичного виходу працівника на роботу, ознайомити його з наказом і лише потім вносити запис до трудової книжки. Справа ось у чому. Якщо працівник, підписавши трудового договору, не вийшов працювати у обумовлені терміни, організація може анулювати договір у односторонньому порядку (ст. 61 ТК РФ). А ось що при цьому робити з трудовою книжкою, якщо в ній є запис про прийом на роботу, Кодекс замовчує. Саме тому краще чітко слідувати процедурі та вносити запис про прийом на роботу тільки після того, як працівник фактично розпочав роботу та ознайомлений із наказом.

Та й завершальний етап оформлення прийому працівника — наповнення особистої картки на нового працівника. Форму картки також уніфіковано (Т-2, затверджено постановою Держкомстату РФ від 05.01.04 № 1), що мінімізує складнощі з її оформленням. Тут треба пам'ятати лише те, що картки належить вести на паперовому носії, оскільки із записами у яких прийомі працювати, перекладах тощо. працівника слід ознайомлювати під розпис.

Перед безпосереднім прийомом працювати і оформленням існують кілька етапів, передбачені законодавством, такі як медичне обстеження, обрання посаду, чи вибір претендента посаду на конкурсній основі чи ін.

Крок 1 . Мед. обстеження

Перед тим, як розпочати працівникові виконання своїх обов'язків, співробітник повинен пройти медичне обстеження. Це стосується таких категорій громадян:

1. Неповнолітні особи.

2. Особи, що приступають до роботи в торгівлі, у сфері громадського харчування, а також працівники харчової промисловості повинні пройти медичне обстеження попередньо (перед вступом на роботу) і повторювати процедуру періодично (щорічно - для працівників, які не досягли 21 року) в обов'язковому порядку.

Крок 2. Цивільно-правовий договір

Фізична особа може бути прийнята на роботу лише за цивільно-правовим, або трудовим договором. Цивільно-правовий договір дає ряд переваг: відрахування до ФСС не обов'язкові, як і відпускні та лікарняні. Проте, цей вид договору передбачено лише за кінцевому результаті праці, інакше договір буде визнано трудовим.

Крок 3. Ознайомлення працівника з посадовими інструкціямита іншими нормами компанії

Посадові інструкції (необов'язково)

Посадові інструкції – перелік обов'язків працівника. Надання посадової інструкції не обов'язково, проте цей крок допоможе позбавитися низки проблем і непорозумінь, що виникли між зацікавленими сторонамивже під час роботи.

Посадові інструкції складаються та підписуються у двох примірниках, одна копія – працівнику, друга – роботодавцю.

Подивитися та завантажити зразки посадових інструкцій можна у нашому спеціальному розділі.

Крок 4. Укладання згідно зі штатним розписом трудового договору

Конвенція, прийнята роботодавцем та його співробітником, виражене в письмовій форміназивають трудовим договором. У цьому договорі йде перелік правий і зобов'язань, які суперечать трудовому кодексу Російської Федерації, інакше договір то, можливо визнаний недійсним.

Відповідно до статті 67 ТК РФ договір має право на існування тільки в письмовій формі, складений та підписаний сторонами у двох примірниках. При укладанні трудових договорів із певними категоріями громадян трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які викладають норми трудового права, може передбачатися узгодження ймовірності укладання трудових договорів чи договірних умов із певними органами чи особами, які є роботодавцями за цими договорами. Або укладання договору більш ніж у двох примірниках.

До трудового договору повинні бути включені певні відомості: обов'язкові умови(Ч.1 та ч.2 ст. 57 ТК РФ), або додаткові (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Не обов'язковим кроком є ​​укладання та підписання договору про повну МО. Але, на даному етапі такий договір може бути дуже корисним. Буває, що такий договір із співробітником одразу не був укладений, і вже у процесі роботи працівник часто відмовляється про підписання договору про повну МО. Законом не передбачені випадки вирішення даної ситуації, як чинити з непокірним співробітником - змусити працівника до підписання договору про повну МО, або покарати, або застосувати радикальні заходи та звільнити. З цього приводу є різні думки у юристів, інспекторів та суддів. Щоб не потрапляти в незрозумілу ситуацію та не доводити та відстоювати комусь свою позицію, краще укласти договір про повну МО із працівником на стадії оформлення та прийому на роботу. При цьому потрібно враховувати законопроекти та укладати цей договір лише з певними співробітниками.

У трудовому договорі неодмінно повинні знайти своє відображення такі позиції:

1.В трудовому договорі можна вказати випробувальний термін. У разі незадовільної роботи можна звільнити співробітника, який не підходить.

2. Обов'язково необхідно прописувати місце роботи співробітника з зазначеним структурним підрозділом у трудовому договорі.

3.В трудовому договорі обов'язки співробітника повинні бути прописані конкретно і чітко, або посадові інструкції відображають обов'язки.

4.В трудовому договорі обов'язково прописується розмір заробітної плати.

5.Має місце відображення відпочинку співробітника та режиму праці.

Трудовий договір підрозділяється деякі види: на певний термін (терміновий договір чи договір), і навіть на невизначений термін (найчастіше застосовують практично). Якщо після закінчення терміну дії договору, працівник продовжує працювати на підприємстві, вважається, що договір переведений у безстроковий. Працівник має підписати трудовий договір у двох примірниках. Один – працівнику, а роботодавцю інший екземпляр.

Трудовий договір зразок 2011 року є у нашому спеціальному розділі. Приклад бланка трудового договору дійсного на 2011 рік, завантажити зразок якого можна прямо на цій сторінці.

Якщо робочий день більш-менш стандартного восьми годинного дня, то доцільно скласти штатний розклад . У цій ситуації у трудовому договорі зазначається, що згідно зі штатним розкладом проводиться оплата праці.

Крок 5. Укладання договору матеріальної відповідальності

Договір про повну індивідуальну МО - не обов'язковий, але бажаний документ при прийнятті на роботу співробітника. Договір не має уніфікованої форми, однак існують усталені пункти, які цей документ має містити

Цей договір складається переважно для службовців магазинів, складів, виробничих точок, і навіть нерідко простих офісних співробітників - щодо офісної техніки. Укладання договору про повну матеріальну відповідальність також є доцільним при використанні в роботі грошей, або інших цінностей. Договір підписується у двох примірниках, одна копія – працівнику, інша – роботодавцю. Завантажити зразок Договору про повну індивідуальну МО ви можете у спеціальному розділі нашого сайту.

Також важливо відзначити такий документ, як договір про комерційну таємницю, який має бути у більшості сьогоднішніх комерційних організацій. Цей договір укладається за бажанням, підписується сторонами як положення про комерційної таємниці, а й угоду про нерозголошення комерційної таємниці.

Крок 6. Співробітник пише заяву на роботу

При прийомі працювати працівник складає і підписує заяву обов'язково. Заява про прийняття на роботу узгоджується заявником з керівником структурного підрозділу підприємства, до якого він приймається на роботу, про що на заяві робиться відповідна письмова позначка (віза).

Заява про прийняття на роботу має містити резолюцію, а також відмітку щодо виконання документа. Якщо заяву прийому працювати розглядається директором підприємства позитивно, то проводиться наступне документування прийому претендента працювати.

Крок 7. Реєстрація трудового договору та договору про МО у книзі

Книжка реєстрації трудових договорів.

Співробітник, який отримав договори про МО та трудовий, розписується про отримання у книзі реєстрації. У разі чого роботодавець завжди зможе довести, що службовцю дані документи було видано на руки.

Крок 8. Публікація наказу прийому працювати.

Наказ про прийом на роботу підписується після укладання трудового договору працівником та роботодавцем. Існують уніфіковані форми наказу прийому працювати, затверджені Постановою Держкомстату РФ №1 від 05.01.2004г форма № Т-1 «наказ, чи розпорядження прийому працювати» і затверджена форма № Т-1а «про прийом працівників».

Застосовується для оформлення та обліку працівників за трудовим договором, що приймаються на роботу,та його утримання має точно відповідати умовам, прописаним у укладеному трудовому договорі. В ідеалі трудовий договір та наказ про прийом на роботу не просто не повинні суперечити один одному, але мають прямо співпадати.

Для оформлення наказу про прийняття на роботу (наказу про призначення на посаду) застосовується форма N Т-1 – на одного працівника, форма N Т-1а – на групу працівників. Складається особою, відповідальною за прийом, на всіх осіб, які приймаються на роботу в організацію на підставі укладеного трудового договору.

При оформленні наказу (розпорядження) про прийом працівників на роботу вказуються найменування структурного підрозділу, посада (спеціальність, професія), термін випробування, якщо працівнику встановлюється випробування при прийнятті на роботу, а також умови прийому на роботу та характер майбутньої роботи (за сумісництвом, порядку переведення з іншої організації, для заміщення тимчасово відсутнього працівника, для виконання певної роботи та ін. Під час укладання з працівниками трудового договору на невизначений термін у реквізитах "Період роботи" графа "по" не заповнюється.

Факт свого ознайомлення із текстом наказу співробітник підтверджує особистим підписом. Відповідно до чинного законодавства, на ознайомлення з наказом співробітнику надається три дні з моменту фактичного початку роботи. Після цього протягом 5 днів з дня початку роботи в трудову книжку співробітника роботодавцем має бути внесений запис про прийом на роботу. Тут слід звернути увагу: не варто поспішати із внесенням цього запису — краще дочекатися фактичного виходу працівника на роботу, ознайомити його з наказом і лише після цього робити відповідний запис у трудовій книжці. Це пов'язано з тим, що якщо працівник, підписавши трудовий договір, так і не вийшов на роботу в обумовлені терміни, організація може анулювати договір в односторонньому порядку (ст. 61 ТК РФ), а анулювати запис у трудовій книжці - вже складніше.

Крок 9. Відображення записи прийому працювати у трудовий книжці.

У трудовій книжці також створюється позначка. Можливо, спочатку просто прийняти трудову книжку, а згодом роботи зробити запис. Відповідно до ст. 66 ТК РФ роботодавець (виняток становлять роботодавці, що є фізичними особами, але не є індивідуальними підприємцями) повинен вести трудові книжки окремо по співробітникам, який пропрацював у нього від п'яти днів, у тому випадку, коли дана роботау працівника є основним заробітком. Роботодавець повинен оформити трудову книжку, якщо вона ще була заведена у працівника. Якщо крім основної роботи, працівник також працює і інший роботі (за сумісництвом), то підставі документів підтверджують цей факт, за бажанням працівника, відомості відбивають у трудовий книжці за місцем основного заробітку.

Крок 10. Внесення запису у Книгу обліку руху трудових книжок.

Необхідно відобразити відомості у Книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до цих книг, а також заповнюємо Прибутково-витратну книгу з обліку бланків трудових книжок та вкладишів до цих книг. Постановою Мінпраці Росії від 10 жовтня 2003 року № 69 затверджено форми даних документів. Реєструвати особисті картки співпрацівників можна, наприклад, у журналі обліку особистих карток.

Крок 11. Оформлення особистої картки на службовця

На кожного працівника потрібно оформити особисту картку. Потім під розпис в особистій картці необхідно ознайомити кожного працівника з відображеними в картці записами, а також із записами, внесеними в трудову книжку. Існують уніфіковані форми, затверджені Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 №1. Це форма № Т-2 «особиста картка», форма № Т-2ГС(МС) «особиста картка державного (муніципального) службовця», і навіть форма № Т-4 " облікова картка наукового, чи науково-педагогічного працівника " . На цьому етапі важливо пам'ятати лише те, що картки належить вести на паперовому носії, оскільки із записами в них про прийом на роботу, переклади тощо. працівника слід ознайомлювати під розпис.

Крок 12. Оформлення особистої справи працівника (необов'язково)

Крок 13. Після оформлення: Постановка на облік в органах

Якщо роботодавець вперше приймає на роботу службовців, то йому необхідно стати (у певні терміни) на облік як роботодавець, у наступні органи:

1.У пенсійний фонд, у строк до 30 днів.

2.У ФСС, необхідно стати на облік до 10 днів.

3.У ФОМС, до 30 днів.

Кожен новий трудовий договір необхідно зареєструвати у:

1.Пенсійний фонд.

Відмова у реєстрації трудового договору з причин порушення трудового законодавства, Низький оклад, або наявної заборгованості роботодавця, законодавством РФ не передбачено.

Медичний поліс на співробітника

На кожного працівника потрібно в страховій компанії отримати медичний поліс та видати його працівникові на руки. Працівник, з 1 березня 2011 року, має самостійно оформити цей поліс.

Штрафи

Штрафи нараховуються за неправильне оформлення, не постановку на облік, або за не оформлення у відповідних фондах, відповідно до статті 5.27 Порушення законодавства про працю та охорону праці (Кодекс РФ про адміністративні правопорушення).

Індивідуальному підприємцю нараховується штраф у розмірі від однієї до п'яти тисяч рублів, або адміністративне покарання (зупинення діяльності підприємця терміном до дев'яноста діб).

Організаціям нараховуються штрафи від тридцяти до п'ятдесяти тисяч рублів, або адміністративне покарання (зупинення діяльності організації терміном до дев'яноста діб).

Соціальні відрахування на працівників та податки із зарплати

ПДФО повинен відраховувати роботодавець зі ставкою 13% за кожного працівника, крім того зі свого доходу йдуть перерахування до ФФОМС, ПФР, ФСС, ТФОМС. Дані відрахування нараховуються залежно від виду діяльності та обраного податкового режиму.

Відповідно до Трудового кодексу, індивідуальний підприємець має право наймати на роботу співробітників, і цей процес мало чим відрізняється від роботодавця організацій. Проте, глава 48 ТК РФ визначає особливості праці працівників, діяльність яких із ІП.

За законом, кожен роботодавець повинен офіційно працевлаштовувати найманих працівників. Протягом трьох днів, після того, як співробітник приступив до роботи, роботодавець зобов'язаний оформити їхні відносини трудовим договором та внести запис до трудової книжки.

Якщо підприємець порушує вимоги законодавства, то на нього накладається відповідальність:

Адміністративна – штраф у розмірі до 50 тисяч рублів або заморожування діяльності до 90 днів;

Податкова – штраф від перевіряючих служб залежно від тяжкості порушення;

Кримінальна – штраф у розмірі до 200 тисяч рублів або позбавлення волі до 2 років.

Для того щоб найняти співробітника необхідно:

Укласти трудовий або цивільно-правовий договір;

Оформити кадрові документи;

Зареєструватись у Фонді соціального страхування (ФСС).

Цивільно-правовий договір полегшує процес працевлаштування для індивідуального підприємця. У цьому випадку договір укладається на виконання конкретного обсягу роботи або надання послуги та не вимагає реєстрації у ФСС.

Також незалежно від того, яку трудову угоду було укладено, роботодавець протягом 30 днів з моменту оформлення першого працівника зобов'язаний зареєструватися у Пенсійному фонді.

Покрокове оформлення працівника

Для того щоб роботодавець зміг оформити працівника, йому необхідно надати наступний пакет документів:

• Трудову книжку (якщо відсутня, оформити самостійно);

• документи військового обліку;

  Документи, що підтверджують кваліфікацію працівника (диплом про вищу або незакінчену вищу освіту).

Розглянемо покрокове оформлення працівника згідно з ТК РФ:

1. Співробітник повинен написати заяву про прийом на роботу відповідно до штатного розкладу.

2. Відповідно до статті 57 ТК РФ у 2 примірниках роботодавець оформляє. Один екземпляр залишається у підприємця, інший надається працівнику. У договорі обов'язково має бути прописана наступна інформація:

ПІБ працівника та роботодавця;

Реквізити організації;

Паспортні дані працівника;

Графік роботи;

Інформація про заробітну плату та премії;

Трудові обов'язки;

Дата та підпис.

3. Роботодавець ознайомлює нового працівника зі своєю діяльністю та наявними локальними актами: посадовою інструкцією, положення про охорону праці, правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.

4. Підприємець оформляє згідно з уніфікованою формою Т-1.

5. Роботодавець заводить особисту картку працівника.

6. Керівник вносить запис до трудової книжки протягом тижня з моменту укладання трудового договору.

Виплати співробітнику та за співробітника

Стаття 136 ТК РФ передбачає, що підприємець зобов'язаний кожні півмісяця виплачувати заробітну плату співробітнику. Терміни та порядок виплат встановлені трудовим договором. При нарахуванні зарплати необхідно проводити кадровий облік та табель робочого часу. Несвоєчасна виплата накладає на роботодавця адміністративну чи матеріальну відповідальність.

Працівник, оформлений за трудовим договором має право на щорічну оплачувану відпустку та лікарняну. У свою чергу роботодавець має раз на місяць із зарплати утримувати ПДФО та перераховувати до бюджету. Він становить 13% і перераховується до податкової не пізніше двох днів після нарахування зарплати.

Підприємець, який залучив певну кількість працівників, стає роботодавцем, а отже, повинен перераховувати встановлені законодавством внески. Страхові внескимають бути оплачені до 15 числа кожного місяця. Ставка внесків становить 30% із зарплати співробітника, де 22% у ПФР, 5,1% у ФОМС та 2,9% у ФСС.

При укладанні цивільно-правового договору, роботодавець не зобов'язаний оплачувати кошти у ФСС, але за бажанням перерахування допускаються.

Звітність підприємця щодо співробітника

З найманими працівниками у підприємця збільшується кількість звітів, які слід складати до різних органів. Відповідно роботодавцю важливо знати куди, у які терміни та які звіти необхідно надати.

Звіти за працівниками здаються у три інстанції:

Податковий орган;

Пенсійний фонд;

Фонд соціального страхування.

До податкової необхідно здати такі звіти:

Відомості про середньооблікової чисельностіпрацівників - дані здаються раз на рік. Надати їх потрібно до 20 січня наступного року. Наприклад, звіт за 2017 рік потрібно надати до 20 січня 2018 року. Дані потрібні для того, щоб податкова контролювала чисельність працівників при розрахунку податків та накладення податкових спеціальних режимів.

Довідка 2-ПДФО - звіт надається один раз на рік до 1 квітня за кожним працівником. У довідці відображено інформацію про доходи працівника, належні відрахування та утриманий прибутковий податок за минулий рік. Якщо у штаті індивідуального підприємця більше 25 осіб, звіт здається в електронному вигляді.

Довідка 6-ПДФО - здається поквартально до 1 числа наступного кварталу. Надати довідку необхідно вчасно. За прострочення, крім фінансового штрафу, податкова має право заблокувати розрахунковий рахунок.

Розрахунок страхових внесків - здається поквартально до 30 числа наступного кварталу.

До Пенсійного фонду необхідно надати два звіти:

Відомості про страховому стажі- здаються раз на рік за підсумками року. Надати звіт необхідно до 1 березня наступного року.
СЗВ-М – надавати звіт потрібно щомісяця до 15 числа наступного місяця. У документі вказані відомості про роботодавця та працівників. По працівникам має бути наступна інформація: ПІБ, СНІЛЗ та ІПН.

Фонд соціального страхування:

4 ФСС – звіт надається один раз на квартал роботодавцем, які сплачують внески з нещасних випадків. Звіт потрібен для того, щоб роботодавець міг повернути частину виплачених коштів. Дані необхідно надати до 25 числа наступного кварталу.

Оформлення працівника на півставки

Алгоритм прийняття працівника на неповний робочий день практично не відрізняється від прийому на повну ставку. Але є кілька нюансів:

1. Прийняти заяву. У заяві про прийом на роботу працівник вказує бажану посаду та розмір ставки.

2. Ознайомлення із локальними актами під підпис.

3. Укладання трудового договору, де особлива увага приділяється пунктам про вироблення годинника і розміру ставки.

4. Видання наказу, у якому обов'язково вказується інформація, що працівника прийнято на півставки.

5. Запис у трудову книжку. Інформація про ставку не вказується.

Під час укладання трудового договору слід розрахувати кількість годин для неповної ставки. Необхідно конкретно вказати кількість годин, що відпрацьовуються на день, тиждень або місяць. Ця інформація потрібна для того, щоб правильно розрахувати заробітну плату. При цьому у трудовому договорі рекомендують зазначати зарплату за повну ставку, але слід уточнити, що працівник прийнятий на півставки та зарплата становить меншу суму.

Законом РФ встановлено мінімальна оплатапраці. Але, працюючи на півставки, працівник може отримувати нижче за цю суму. Уточнення у трудовому договорі допоможуть уникнути проблем з трудовою інспекцієюі пояснити, чому оплата провадиться в меншому розмірі, ніж встановлений мінімум.

Найчастіше працівники влаштовуються на півставки, маючи основне місце роботи. У цьому випадку трудова книжка залишається на основному місці і жодні записи про підробіток не заносяться.

Оформлення тимчасового працівника

У процесі робочої діяльності виникають ситуації, коли працівник іде у декретну відпустку чи оформляє довгостроковий лікарняний. Роботодавець змушений залучити додаткову особу реалізації трудових обов'язків, тимчасово відсутнього співробітника.

Підприємець може вдатися до кількох варіантів.

Передати обов'язки на іншого працівника, який у нього працює.

У цьому випадку укладається додаткова угода та видається наказ. У документах слід зазначити інформацію про додаткові трудові обов'язки та зміни у заробітній платі. Крім своїх трудових функцій працівник зобов'язаний виконувати покладені додаткові обов'язки.

Переведення співробітника на посаду, що тимчасово звільнилася. З працівника повністю знімаються попередні обов'язки та призначаються нові. Перебувати на посади у зв'язку з переведенням можна не більше як рік. Запис до трудової книжки не заноситься. Щойно відсутній працівник повертається, його співробітник переміщається на посаду. Для здійснення перекладу роботодавець оформляє додаткову угоду до трудового договору.

Укладання термінового договору.

Замінити відсутнього працівника може новий співробітник, з якою полягає . Договір оформляється як і безстроковий, але прописується уточнення, що працівник найнятий із заміщення тимчасово відсутнього працівника. Якщо відома дата повернення працівника, конкретними термінами можна обмежити роботу нового працівника.

Будь-яка організація, оформлена, як юридична особа, зобов'язана вести кадрову роботу та подавати звітність до соціальної служби.

Як правило, у невеликій організації облік кадрової документації, веде головний бухгалтер.

Молоді та недосвідчені фахівці часто запитують: чи можна прийняти співробітника на роботу у вихідний день чи святковий?

Оформлення працівника на роботу провадиться у будь-який робочий день компанії. Кількість робочих днів та графік роботи визначає керівництво.

Увага!Організація має право оформити працівника на офіційний вихідний день, якщо це не суперечить Статуту.

Але слід враховувати специфіку призначення та включення працівника до штатного розкладу: незалежно від того, коли співробітник отримав договір на руки, першим офіційним робочим днем ​​вважається найближчий будній.

Якщо вихід працювати припадає на святковий день, то працівник вважатиметься прийнятим працювати за фактом приходу робоче місце.

Як прийняти співробітника з випробувальним терміном

Роботодавець має право взяти на роботу за умови проходження випробувального терміну. Як правило, оформляється типовий трудовий договір, у якому прописуються терміни та умови оплати.

Важливо!Інформацію про те, як прийняти на роботу співробітника, можна отримати на головному веб-сайті Податкової інспекції.

Якщо після часу одна зі сторін побажала змінити умови договору, то оформляється додаткова угода, яка є частиною трудового договору та вноситься до особистої справи.

Відповідно до Законодавства, незалежно від специфіки роботи, максимальний випробувальний термін прийому працювати становить 3 місяці.

Для посад із підвищеною відповідальністю керівництво може призначити випробувальний термін на власний розсуд, але максимально – до 6 місяців, а контрактників, взятих працювати терміном до 6 місяців, випробувальний термін становить до 2 тижнів.

Увага!За бажанням працівника, період, у якому він проходитиме випробування, може заноситись у трудову книжку і враховуватися за підрахунку трудового стажу.

1. Неповнолітні.
2. Фахівці, які закінчили навчальний заклад та спрямовані на розподіл.
3. Вагітні співробітниці.
4. Терміновики, які виконують певний обсяг робіт, прийняті працювати на короткий проміжок часу.

Щоб організація уникла штрафів і стягнень, необхідно правильно оформляти кадрові документи.

Прийом співробітника на роботу: покрокова інструкція з детальним описом

Перш ніж оформляти когось на посаду з матеріальною відповідальністю, слід уточнити, як правильно приймати на роботу працівника: зазвичай його перевіряють на наявність судимостей, статей чи правопорушень. Це допоможе уникнути неприємностей, а також мінімізує потенційні проблеми.

Після проходження всіх етапів перевірки можна розпочинати оформлення співробітника.

Крок 1. Отримати заяву на прийом працювати

Стандартна заява про прийом на роботу пишеться від руки, куди вноситься вся інформація про працівника та посаду, на яку його приймають.

На даному етапі, у працівника перевіряють трудову книжку та медичну картку, якщо робота пов'язана із громадським харчуванням або продуктами харчування. Проводиться ідентифікація особи за паспортом та ксерокопіюються головні сторінки документів, що підтверджують особу.

По потребі, працівник може пред'явити такі документи та його копії:

1. Документ про освіту.
2. Водійські права.
3. Сертифікати про курси.
4. Рекомендаційні листи.
5. Характеристики з місця навчання та роботи.
6. Довідку з МВС про те, що працівник не перебуває на обліку, тощо.

Крок 2. Ознайомити співробітника із внутрішніми нормативними актами

Кожен співробітник перед тим, як приступити до виконання своїх посадових обов'язків, повинен пройти ознайомчий інструктаж та розписатися у журналі обліку.

Увага!Залежно від специфіки діяльності організації кількість нормативних актів та їх зміст може відрізнятися.

Для спрощеного інструктажу дома роботи можна використовувати опитувальний лист: дані вносяться вручну, де проставляється підпис і дата проходження інструктажу.

Важливо!Складання та ведення журналів для будь-якої юридичної особи – обов'язково! Це пояснюється можливістю відстояти свої права в суді у разі нещасної події.

Особливо ведення облікової документаціїактуально для будівельних організацій. Таким чином, з юридичної особи знімається кримінальна відповідальністьза порушення, які вчинив працівник у робочий час.

Крок 3. Оформити трудовий договір

Трудовий договір укладається протягом 3-х днів з моменту початку трудової діяльностіпрацівника.

Важливо!Якщо з будь-яких причин керівництво не встигло укласти трудовий договір у відведені терміни, це не вважається порушенням, якщо організація виконує всі зобов'язання перед співробітником.

Увага!Для забезпечення безпеки своїх прав працівник повинен мати один підписаний екземпляр на руках.

Крок 4. Зареєструвати трудовий договір

Реєстрація договору провадиться лише після проставлення підпису керівником. Запис про введення нової одиниці до штатного розкладу заноситься у спеціальний журнал, навпаки дати складання договору.

Кожен трудовий договір має вхідний номер, що дозволяє ідентифікувати співробітника за групами: наприклад, для працівників основного виробництва можуть використовуватися номери, що починаються з 1 і т.д.

Важливо!Фізична особа, яка не зареєстрована як юридична, може взяти до себе на роботу співробітника: реєстрація договору здійснюється в місцевому виконкомі або сільській раді.

Крок 5. Видати наказ про прийняття на роботу

Після того, як усі аспекти трудового договору роз'яснені, кадровик зобов'язаний скласти наказ приймання працювати. Дозволяється використовувати друковану версію-бланк, яка може відрізнятись від законодавчо дозволеного варіанту.

На підставі наказу про прийняття на роботу роботодавець має право:

1. Підвищувати на посаді працівника.
2. Перекладати його до інших відділів тощо.
3. Надсилати на навчання, отримувати сертифікат про проходження курсів тощо.
4. Відправляти у відрядження.

Після проставлення підписів та печаток у договорі основна інформація переноситься до наказу. Працівник зобов'язаний ознайомитись і поставити розпис.

Державний бланк представлений у вигляді Форми Т-1, а якщо на роботу приймається бригада з кількох осіб (наприклад, для виконання певного виду будівельних робіт), заповнюється форма Т-1а.

Номер документа - це атрибут, за допомогою якого ведеться облік вхідної та вихідної документації організації. Тому потенційному працівнику слід звернути увагу на відповідність номера в журналі та наказі.

Крок 6. Зареєструвати наказ

Наказ як окрему одиницю документообігу слід зареєструвати в журналі наказів. Єдиний регістр містить перелік усіх наказів, підписаних директором чи його довіреною особою.

На великих підприємствах існує окремі видирегістрів кожного типу наказу: для звільнених, прийнятих працювати, для декретних тощо.

За бажанням директор чи головний бухгалтер може вести електронний журналреєстрації наказів. Це не заборонено законом і досить зручно для проведення інвентаризації.

Компанія має право додати або прибрати будь-який рядок державного зразкана свій розсуд. Проте Загальна інформаціяповинна бути незмінною: паспортні дані або реквізити фізичної особи, дата, посада, номер заяви, що входить, і т.д.

Ведення внутрішнього обліку не повинно стосуватися працівника: всі бланки заповнюються для подальшого складання та оформлення річних декларацій та звітності для подання до соціальних фондів.

Крок 7. Зробити запис у трудовій книжці

Законодавством встановлено норми запису у трудову книжку новому працівникові: оформлення здійснюється після 5 днів з дати офіційного прийняття на посаду.

Проте трапляються випадки, коли співробітник сам не бажає отримати запис до трудового. Це цілком законно і не є приводом для звільнення. Інше питання полягає в тому, що керівнику даний факт не вигідний: це говорить про те, що службовець не бажає довго затримуватись на робочому місці.

Правила заповнення трудової:

1. Забороняється використовувати кольорові ручки, замазку, скорочувати слова або переносити.
2. Дозволяється писати ручкою зі стрижнем синього кольору, розбірливо та виразно.
3. Не рекомендується ставити друк для документів: друк має бути з реквізитами організації та мати повну назву юридичної особи.
4. Забороняється використовувати підпис-шаблон у вигляді друку.

Увага!Якщо працівник працевлаштовується вперше, то роботодавець зобов'язаний оформити трудову книжку та заповнити усі поля відповідно до законодавства.

Насамперед заповнюється титульний лист, а потім прописуються відомості, що стосуються освіти та місця проживання. За бажанням працівника, в трудову може внестись контактний телефон.

Важливо!Перш ніж вносити до трудової книжки додаткову інформацію, слід запитати дозволу у працівника: можливо, не бажає, щоб деякі особливості його діяльності або наявність стажу були відображені в документі.

Стандартні відомості мають бути взяті з наказу та трудового договору.

Крок 8. Внести запис до книги обліку трудових книжок

Відповідно до закону, трудова книга має бути у роботодавця. Як правило, для зберігання її складають в сейф або в спеціальний кабінет, обладнаний відеоспостереженням.

Увага!Роботодавець несе повну відповідальність за зберігання всієї документації та, у разі втрати, зобов'язаний виплатити працівникові компенсацію та відновити трудову.

Облік книжок здійснюється за допомогою журналу, в який вносяться всі номери документів та ПІБ їх власників.

Для реєстрації використовується форма, встановлена ​​Міністерством праці РФ.

Важливо!При заповненні журналу слід враховувати, що будь-який запис повинен виконуватись лише рядково.

Для великих підприємств часто використовується система наскрізної нумерації, тому журнал дозволяється залишати порожні рядки.

Крок 9. Завести особисту картку на співробітника

Внутрішній облік працівників проводиться через картку Форми Т-2. Особиста картка співробітника – це документ, у якому відбивається вся діяльність товариша по службі: переклад, підвищення, вихід декрет, звільнення тощо.

Увага!Як показала практика, органи, що перевіряють, приділяють особливу увагу саме веденню внутрішньої кадрової документації. Це пояснюється бажанням держави отримувати достовірні статистичні дані щодо трудової діяльності населення.

Цей бланк можна заповнити вручну або на комп'ютері, проте, в такому випадку, не варто забувати про збереження персональних даних. Комп'ютер, на якому виготовляється кадрова робота, повинен захищатися зовнішнім та внутрішнім паролем.

Найкраще заповнити картку відразу, після складання наказу, – це зручно та практично, оскільки після оформлення частина документів одразу піде у сейф.

Перелік реквізитів, що вносяться в особисту карту товариша по службі:

1. Номер документа про освіту та назву навчального закладу.
2. Номер трудовий.
3. Номер ІПН та СНІЛС, якщо є в наявності.
4. Документи, що підтверджують особу.
5. Номер рахунку в банку, для нарахування заробітної плати та інші документи, за бажанням товариша по службі.

Крок 10. Оформити особисту справу

Особиста справа на співробітника складається одразу, за фактом прийому на роботу. Для цього використовується окрема папка-швидкозшивач, в яку вкладаються ксерокопії та оригінали документів.

Обкладинка папки є «візиткою» колеги: там вказуються повне ПІБ, порядковий номер, посада, дата прийому на роботу і т.д.

У процесі роботи в папку можуть бути додаткові документи, такі як: свідоцтво про проходження курсів, підвищення кваліфікації, тестування тощо.

Обов'язково до особистої справи включається наступний перелік бумаг:

1. Автобіографія написана працівником у вільній формі від руки.
2. Фотографії.
3. Підписана посадова інструкція.
4. Характеристики, рекомендаційні листи.
5. Заява про надання відпустки та ін.

Важливо!Кадровик зобов'язаний провести опис і зафіксувати в переліку всі документи, що надійшли. Перелік кріпиться в папці та є офіційним документом для проведення ревізій. Вилучення будь-якого документа з особистої справи можливе лише з дозволу начальника кадрової службичи директора.

Які документи при прийомі на роботу можна вимагати, а які ні

Запитувати документи прийому працювати мають право директор, головний бухгалтер, головний інженерта кадровик.

Обов'язкові документи

Існує певний перелік документів, які обов'язково слід надавати:

1. Документ, що засвідчує особу: паспорт, посвідку на проживання тощо.

Якщо на роботу хоче влаштуватись неповнолітня дитина, то вона має надати дозвіл від батьків, завірений у нотаріуса, а також свідоцтво про народження. За бажанням роботодавець може запросити характеристику зі школи, коледжу. При заміні паспорта на інший, громадянин має право показати довідку, отриману в паспортному столі.

1. Медичну книжку. Умова є обов'язковою для всіх видів робіт, пов'язаних з харчуванням. Термін придатності медичної книжки становить 1 рік, тому працівник повинен постійно проходити обстеження. У деяких випадках санкнижку оплачує організація.
2. Трудова книжка чи трудові договори. У разі сумісництва необхідно надати довідку з іншого місця роботи.
3. СНІЛС. Являє собою картку з номером страхового рахунку. Оформляється працівником самостійно або на розсуд роботодавця.
4. Військовий квиток (призовник). Надається військовозобов'язаними як до 27 років, так і після.
5. За наявності пред'являються документи про освіту: атестат, сертифікат, диплом тощо.
6. Для деяких вакансій потрібна довідка про відсутність судимостей та відкритих кримінальних справ.

Додаткові документи

На підставі закону, роботодавець має право вимагати додаткові документи, які є у переліку нормативних актів.

Список додаткових довідок:

1. Про наявність досвіду роботи у місцях із шкідливими умовами праці.
2. З наркологічного диспансеру про те, що колега не перебуває на обліку.
3. З податкової служби: сюди належить декларація про доходи, а також про майно працівника
4. Про відсутність вагітності.
5. Про склад сім'ї та загальний дохід.
6. Копії документів, що підтверджують неповноліття дітей.
7. Про доходи з інших місць роботи (оформляється на бланку 182-Н).

Документи, які роботодавець не має права вимагати

Існує список документів, які працівник може і не надавати:

1. Реєстрацію. Відповідно до законодавства, будь-яка людина має право реєструватися не лише за місцем проживання, а й за місцем тимчасового перебування.
2. ІПН. Найчастіше спірні ситуаціївиникають тоді, коли працівник релігійний, і погоджується оформляти він регістри з нумерацією.

Прийом на роботу нового співробітника сьогодні пов'язаний із необхідністю перевірки особистих даних, оформленням великої кількості документів, а часто і проходженням медичного огляду. А ще потрібно переконатися в його компетенції та досвіді роботи. Як прийняти на роботу працівника відповідно до всіх вимог чинного законодавства?

Попередній етап

Перед початком оформлення документів слід переконатися, що претендент на посаду їй відповідає: має необхідну освіту, досвід роботи та нормальний стан здоров'я.

Щодо компетенції та відповідності вимогам посади, то це з'ясовується під час співбесіди або конкурсу на посаду (якщо він передбачений). А ось стан здоров'я оцінює спеціальна медична комісія. Щоправда, не всі організації вимагають від претендентів пройти медогляд. Але є категорії людей, які мають це зробити за законом. До них відносяться працівники торгівлі, харчової промисловості, співробітники силових структур та ті, хто претендує на роботу в умовах підвищеної небезпеки. Крім того, прийняти на роботу неповнолітнього також можна лише після того, як він пройде медогляд.

Підготовка документів

Якщо попередній етап пройдено, а людина за рівнем освіти, досвідом та станом здоров'я підходить роботодавцю, починається ознайомлення з посадовими інструкціями та договором. Тут слід зазначити, що фізична особаможна працевлаштувати лише за трудовим чи цивільно-правовим договором. У першому випадку мається на увазі включення співробітника до штату підприємства та внесення запису до трудової книжки (для сумісників це робиться за бажанням працівника). А співпраця за цивільно-правовим договором не передбачає таких дій і, відповідно, не виплачуються ні лікарняні, ні відпускні.

Трудовий договір

Якщо працівника беруть до штату, з ним укладається трудовий договір, в якому детально прописані всі умови співпраці: робочий час, відпочинок, робочий графік, розмір окладу, надбавки (якщо вони є), а також права та обов'язки сторін – працівника та роботодавця. Все, що вказується в цьому документі, не повинно суперечити чинному законодавству. Інакше він може бути визнаний недійсним.

Особливої ​​уваги заслуговують функціональні обов'язки, які мають бути докладно зазначені у договорі. Щоправда, вони можуть бути оформлені і як додаток до нього. І, звичайно, має бути зазначений випробувальний термін (якщо він передбачений). Його розмір згідно із законом не може перевищувати трьох місяців.

Трудовий кодекс чітко формулює, як прийняти людину працювати, вказуючи в ст. 67, що трудовий договір може бути лише у письмовій формі, у двох примірниках, з підписами обох сторін та печаткою організації. У цьому мають бути включені як обов'язкові становища, і додаткові умови, про які йдеться у ст.57 Трудового кодексу. Один екземпляр документа залишається в особистій справі співробітника, а другий видається йому на руки.

Трудовий договір може бути двох видів

• терміновий (контракт) – він укладається певний термін, що може виражатися як і чіткої дати, і у формулюванні «на час відпустки основного працівника»; у другому випадку робота є тимчасовою, а дату закінчення роботи потрібно шукати у наказі на відпустку основного працівника
• безстроковий – такий передбачає постійну роботу без кінцевої дати

Матеріальна відповідальність

Як правильно працевлаштувати співробітника, який відповідатиме за матеріальні цінності? Оформити договір про повну матеріальну відповідальність!

Сьогодні роботодавці вважають за краще одразу укладати з ним договір про повну матеріальну відповідальність. Звичайно, його можна укласти і пізніше, але через те, що досить часто співробітники згодом відмовляються від підписання такого договору, роботодавці вважають за краще оформити все під час прийому.

Особливо важливим є цей документ для працівників торгівлі, логістичної сфери, транспорту, складських комплексів. Але сьогодні роботодавці вважають за краще укладати договір про матеріальну відповідальність з усіма працівниками, оскільки практично кожен працівник має у своєму розпорядженні матеріальні засоби, наприклад, робочий стіл, оргтехніку та інше майно, за яке він несе матеріальну відповідальність.

Договір про повну МО також укладається у двох примірниках, один з яких видається працівникові, а інший підшивається в особисту справу.

Комерційна таємниця – річ цінна

Деякі комерційні організаціїукладають зі своїми працівниками ще й договір про комерційну таємницю та її нерозголошення. Така практика існує у всіх західних компаній, а сьогодні активно застосовується у нас.

Заява про прийом

Прийняти працювати працівника можна тільки після того, як він напише заяву про прийом, а керівник організації його завізує.

Спочатку заяву має погодити керівник структурного підрозділу, до якого влаштовується претендент. І лише після цього його розглядатиме керівник підприємства.

Заява повинна містити резолюцію керівника та позначку про виконання документа (вхідний номер та дату). Якщо результат позитивний – прийом документів та працевлаштування триває.

Реєстрація трудового договору

Багато працівників відділів кадрів часто плутають черговість дій прийому співробітника. За законом спочатку укладається трудовий договір з працівником, а потім видається наказ про прийом. Підписані договори (трудової, про матеріальну відповідальність та комерційну таємницю) реєструються у книзі реєстрації, а другі екземпляри видаються працівнику на руки під розпис.

Наказ про прийом на роботу

Наказ про прийом на роботу та трудовий договір мають співпадати за змістом. Наказ (форма №Т-1) підписується після того, як із працівником вже укладено трудовий договір. У ньому вказується посада працівника, випробувальний термін, структурний підрозділ, де працюватиме співробітник, характер роботи, умови прийому працювати (постійно, за сумісництвом, порядку перекладу, тимчасово). Співробітник повинен ознайомитися з наказом та підтвердити цей факт особистим підписом протягом трьох днів з моменту початку роботи.

Бувають ситуації, коли працівник, який уклав договір, не виходить на роботу. І тут договір анулюється, а запис у трудову книжку немає.

Трудова книжка

Після того, як співробітник ознайомився із наказом про прийом на роботу, відділ кадрів може заповнити трудову книжку. Запис робиться після п'яти перших робочих днів за умови, що робота є основною.

Якщо працівник не має трудової книжки, роботодавець повинен її оформити. А якщо працівник працює ще й в іншій організації як сумісник, то за його бажанням і на підставі підтверджуючих документів у книжку може бути внесений запис про роботу за сумісництвом.

Саму трудову книжку реєструють у книзі обліку руху трудових книжок.

Особиста картка та особиста справа

Більшість підприємств сьогодні оформляють на кожного працівника особисту справу, в яку підшиваються другі екземпляри договорів, анкети, автобіографії, копії документів про освіту. Але особисту справу можна і не оформляти, а ось особисті картки працівників на підприємстві мають бути обов'язково. Їх бланки є уніфікованими формами– Т-2, Т-2ГС (для державних службовців) та Т-4 (для науковців).

Особисті картки ведуться тільки на паперовому носії, а вся інформація про переклади працівника, його відпустки та інше доводиться співробітнику під розпис.

Постановка на облік у різних Фондах та податкових органах

Після укладання трудового договору його необхідно зареєструвати в Пенсійному фонді та Фонді соціального страхування. Якщо цього не зробити, то на роботодавця буде накладено штрафні санкції.

Особливості прийому на роботу деяких категорій претендентів

Неповнолітні можуть працювати лише з 14 років, за згодою одного з батьків та після проходження медогляду. При цьому вони можуть виконувати лише легку роботу. Ті, хто поєднує роботу та навчання не можуть працювати більше 4 годин на день, а максимальна тривалість робочого дня – 7 годин (для осіб 16-18 років). Щоб укласти трудовий договір, неповнолітній повинен надати до відділу кадрів підприємства паспорт, свідоцтво про народження, копію паспорта одного з батьків, дозвіл одного з батьків, складений у довільній формі, атестат або довідку з навчального закладу з розкладом занять. Крім того, за наявності у неповнолітнього ІПН, СНІЛЗ та приписного свідоцтва, вони також мають бути надані роботодавцю.

Сьогодні працевлаштувати іноземного громадянина можуть лише ті організації, які отримали на це дозвіл, а якщо іноземні громадяниприбутку до умовах візового режиму, всі вони можуть самі отримати такий дозвіл. І тут може прийняти працювати практично будь-яка організація. Але є категорії іноземців, яким не потрібний дозвіл на роботу. До них відносяться іноземні громадяни, які тимчасово або постійно проживають на території РФ, переселенці, акредитовані іноземні журналісти, іноземні студенти та працівники іноземних юридичних осіб, що працюють у Росії. А якщо йдеться про висококваліфікованого спеціаліста (його заробітня платамає бути не менше 2 000 000 за календарний рік), то клопотання про дозвіл на роботу подає потенційний наймач.

Сумісниками вважаються працівники, яких підприємство вирішило прийняти на роботу за сумісництвом.

З такими співробітниками теж укладається трудовий договір, але у ньому вказується, що працівник виконує роботу за сумісництвом, у вільний від основної роботи час. При цьому людина може бути сумісником у кількох організаціях.

Працювати за сумісництвом можна як у своїй установі, так і в іншій. У тих, хто і за основною роботою, і за сумісництвом працює на одному підприємстві, не вимагають надання додаткових документів. А от зовнішні сумісники повинні надати роботодавцю паспорт, документ про освіту та довідку з основного місця роботи про характер та умови праці.

При цьому сумісниками не можна оформляти неповнолітніх, суддів, прокурорських працівників, військових, представників МВС (всі, крім неповнолітніх, можуть займатися науковою або викладацькою діяльністю в порядку сумісництва), а також працівників транспортної сфери або шкідливих проваджень на аналогічні посади в інших компаніях.