).

A büntetés korán kifizethető, csak ismerni kell az eljárást!

Kedves olvasóink! Minden eset egyedi, ezért további információért forduljon ügyvédeinkhez.A hívások ingyenesek.

Jogszabályok

A vállalkozásnál a fegyelmet a Munka Törvénykönyve VIII. Így annak 192. cikke szerint a szervezet fegyelemsértési büntetésként büntetést, vagy elbocsátást alkalmazhat. Sőt, az elbocsátás a büntetés legsúlyosabb formája, és csak súlyos fegyelemsértés vagy visszaesés (ismétlődő szabálysértés) esetén szabják ki.

Ha a kötelességszegés nem jár súlyos következménnyel, úgy az igazgató a büntetés típusának megválasztásakor figyelembe veheti a munkavállaló bűnösségét és személyes jellemzőit.

Ekkor a tettes leszállhat egy intéssel vagy intéssel. De ha eltörik ismételten fegyelmezett, az előző büntetés feloldásáig már elbocsátható - a Munka Törvénykönyve 81. cikk 1. részének 5. bekezdése alapján (ismételt magatartás miatt).

Egyes esetekben speciális használata fegyelmi büntetés Ezzel kapcsolatban például olyan feltételt írnak elő, hogy csak a büntetés eltörlése formájában számíthat ösztönzésre (1495. számú elnöki rendelet, az általános katonai szabályzat 35. bekezdése). A Munka Törvénykönyve nem ír elő ilyen feltételeket.

A kizárás felfüggesztése

A Munka Törvénykönyve 193. cikkének szabálya szerint a fegyelmi felelősségre vont munkavállaló fellebbezéssel élhet:

• az Állami Munkaügyi Felügyelőségen (állami munkaügyi felügyelőség);
• a helyi bizottsághoz munkaügyi viták.

A GIT osztályok általában a helyi közigazgatásban találhatók.

Az állami munkaügyi felügyelők jogosultak elbírálni a munkavállalók és a vállalati adminisztráció közötti munkaügyi vitákat.

A felülvizsgálat eredményei alapján döntés születik:

• a panaszt nem teljesítették (ha nem találják a Munka Törvénykönyve megsértését);
• A cég megbízást kap a Munka Törvénykönyve megsértésével okozott hibák kijavítására.

A Munkaügyi vitabizottság egy speciálisan létrehozott testület a társaságban, amely az adminisztráció és a munkacsoport egyenlő számú képviselőjéből áll. A bizottságnak joga van vitákat mérlegelni és döntéseket hozni.

Az Állami Adófelügyelőség vagy a vitabizottság munkája során a behajtási eljárás felfüggesztésre kerül (legalább egy hónapra).

Meddig tart a büntetés?

Az irodai munka szabályai szerint, büntetés kiszabása nincs regisztrálva munkakönyv , de a T-2 kártyán fel vannak tüntetve, feltüntetve a fegyelmi sorrend részleteit. Tehát a személyzeti tiszt ellenőrzi az egyes alkalmazottak fegyelmezettségéhez való hozzáállását.

De a cikk tartalmaz egy feltételt is a letiltás előtörlesztésére vonatkozóan:

• az igazgató személyesen eltávolíthatja (saját megfigyeléseiből következtetéseket levonva);
• az igazgató a munkavállaló kérésére feloldja a büntetést (a vétkes felismerése után személyesen fordulhat az igazgatóhoz a büntetés visszavonása iránti kérelemmel);
• A büntetés eltörlését a tettes közvetlen felettese, a szakszervezeti bizottság elnöke vagy a munkaközösség képviselője kérheti az igazgatótól (írásos beadvánnyal, előterjesztéssel vagy szóban, pl. tervezési értekezleten vagy értekezleten ).

Korai visszavonás esetei

A Munka Törvénykönyve semmilyen módon nem magyarázza meg, miért lehet a munkavállalót idő előtt felmenteni a korábban kiszabott büntetés alól. A 191. cikk azonban meghatározza, hogy az igazgatónak milyen alapon van joga jutalmazni a munkavállalót - a vállalkozásnál végzett lelkiismeretes munkáért. Analógia útján ez az alap alkalmazható a kizárás korai megszüntetésére.

Miben fejeződik ki a lelkiismeretesség? Az igazgató döntését az alábbi tények befolyásolhatják (a büntetendő személlyel kapcsolatban):

• egy bizonyos ideig panaszmentes munkavégzés;
• racionalizálási javaslatok készítése;
• túlteljesítés terve;
• közösségi szolgálatban való részvétel;
• baleset vagy esemény megelőzése stb.

Elállás regisztrációja

Ha a bűnös korai amnesztiájára irányuló kezdeményezés az igazgatótól vagy magától a munkavállalótól származik (az igazgató beleegyezésével), akkor a regisztrációs eljárás csak egy lépésből áll - a végzés kiadásából.

Ha a közvetlen felettese, a szakszervezeti bizottság vagy az egész csapat úgy dönt, hogy beavatkozik egy alkalmazott sorsába, először az igazgatóhoz kell eljuttatnia a büntetés idő előtti törlésére vonatkozó kérést.

Hogyan írjunk petíciót

A következő tartalmú petíciót, prezentációt vagy feljegyzést írnak az igazgatónak:

Vízvezeték-szerelő OGM Morozov A.I. megrovásban részesítették két órás késés miatt.

Jelenleg Morozov fegyelmezett és felelősségteljes alkalmazottnak bizonyítja magát. Professzionalizmusának köszönhetően sikerült megakadályozni a fűtési rendszer leolvasztását, ami nem okozott anyagi veszteséget a társaságnak. E tekintetben azt kérem, hogy az A. I. Morozovra kiszabott büntetést a határidő előtt oldják fel. 2016. május 1-i 13-d számú végzésével.

A petíció aláírási joggal rendelkezik:

1. közvetlen vezető (műhely-, osztály-, műszakvezető, művezető);
2. a szakszervezeti bizottság elnöke (a beadványon fel kell tüntetni azon ülés időpontját és jegyzőkönyvének számát, amelyen a petíciót elbírálták);
3. a munkakollektíva képviselője (közgyűlésen megválasztva és jegyzőkönyvben dokumentálva. Ugyanakkor a beadványon feltüntetik azon ülés jegyzőkönyvének részleteit is, amelyen a tettes magatartását tárgyalták).

A petíció elbírálásának eredménye alapján végzés születik.

A munkafegyelem megsértéséért a fő munkavállalói körrel szemben büntetés, például megrovás alkalmazható. A megrovás alkalmazása megköveteli, hogy a munkáltató szigorúan tartsa be a fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó, törvényben meghatározott általános eljárási rendet. A megrovás alkalmazásának alapja kell, hogy legyen, ezért fel kell deríteni azokat a megalapozott okokat, amelyek kizárják a munkavállaló bűnösségét. A cikkben szó esik a fegyelmi szankciók alkalmazására jogosult szervekről, a megrovás alkalmazásának és fellebbezésének, valamint visszavonásának időzítéséről és eljárásáról.

A megrovás mint forma fegyelmi eljárás

A jogi felelősség egyik fajtája a fegyelmi felelősség. A bérmunka alkalmazása körében ez a fegyelmi vétséget elkövető munkavállaló azon kötelezettségéből áll, hogy törvénysértő és vétkes cselekedeteiért a munkáltatónál jelentkezzen, és a munkajog által előírt fegyelmi szankciókat viseljen.

Fegyelmi vétségen azt értjük, ha a munkavállaló a törvény, kollektív szerződés, munkaszerződés vagy belső munkaügyi szabályzat által rábízott kötelességeit a munkavállaló hibájából elmulasztja vagy nem megfelelően teljesíti, kivéve, ha ezekért a cselekményekért büntetőjogi felelősséget ír elő.

A fegyelmi felelősség, mint minden más jogi felelősség, kötelező jellegű. Abból áll, hogy a fegyelmi vétséget elkövetett munkavállalóval szemben a munkáltató kényszerintézkedést, kényszerszankciót alkalmazhat, amely bizonyos negatív következményekkel jár a szabálysértőre nézve.

Jegyzet. A munkáltatónak joga, nem kötelessége a munkavállalót fegyelmi felelősségre vonni. A munkáltató a 152. §-ban foglaltak szerint fegyelmi büntetés helyett a munkafegyelem megsértőjével szemben egyéb befolyásolási intézkedést is alkalmazhat, így különösen a munkafegyelem megsértésének kérdését a munkaügyi kollektíva vagy szerve elé utalhatja.

Az egyes munkavállalókkal szemben alkalmazott fegyelmi intézkedéseket, akik rosszhiszeműen látják el munkafeladatukat, a Munka Törvénykönyve 147. cikke határozza meg. Így a munkafegyelem megsértéséért a munkavállalóval szemben csak az alábbi szankciók egyike alkalmazható:

• rendreutasítás;
• elbocsátás.

A jogszabályok, charták és fegyelmi szabályzatok más fegyelmi szankciókat is előírhatnak bizonyos munkavállalói kategóriákra. A munkafegyelem megsértéséért kiszabott büntetés megválasztásának joga a munkáltatót illeti meg, és nem feltétlenül a Munka Törvénykönyve 147. cikkében meghatározott sorrendben. Az Mt. 149. §-ának harmadik része szerint azonban a munkáltatónak a büntetés fajtájának megválasztásakor figyelembe kell vennie az elkövetett szabálysértés és az általa okozott kár súlyosságát, a jogsértés elkövetésének körülményeit, és a munkavállaló korábbi munkája.

A megrovás személyes nem vagyoni jellegű fegyelmi intézkedés. Ez a büntetés a munkavállaló munkaközösségben tanúsított magatartásának negatív értékeléséből és elítéléséből áll. Az ilyen erkölcsi elmarasztalás célja, hogy a munkavállalót arra ösztönözze, hogy továbbra is lelkiismeretesen végezze el munkáját. Hiszen a munkavállalónak tisztában kell lennie azzal, hogy a munkafegyelem megsértése és utólagos megrovás esetén a munkáltató a törvényben előírt szigorúbb büntetést, így különösen elbocsátást alkalmazhat vele szemben.

És így, rendreutasítás- erkölcsi és pszichológiai jellegű fegyelmi intézkedés, amely negatív értékelést tartalmaz a munkavállaló konkrét cselekedeteiről, és értékelő, megelőző és motiváló hatással van rá.

A munkavállalóval szembeni fegyelmi büntetés - megrovás - alkalmazása számára egyéb erkölcsi és anyagi jellegű negatív következmények is járnak:

• a megrovás, mint fegyelmi büntetés, a Munka Törvénykönyve 151. cikk harmadik része szerinti ösztönző intézkedés érvényességi ideje alatt a munkavállalóval szemben ne alkalmazza;
• a munkavállaló megrovása esetén a vonatkozó bónusz rendelkezések rendelkezhetnek az ilyen munkavállalói jutalmak megvonása, egyéb ösztönző kifizetések vagy méretük csökkentése;
• azt, hogy a munkavállalónak van-e kiemelkedő megrovása, figyelembe veszik a képzettségi szintjének és a munkatermelékenységének meghatározásakor, ha azt megadják elővásárlási jog munkahelyen maradni, ha az alkalmazottak száma vagy létszáma a termelés és a munkaszervezés változásai miatt csökken;
• a megrovás a Munka Törvénykönyve 40. cikkének (3) bekezdése szerinti felmondás előfeltétele.

A munkafegyelem megsértőjének meghatározott módon történő megrovása, és erre a vállalat teljes személyzete bizonyos mértékig tudomására hozása erkölcsi hatással van a többi dolgozóra, fejében a fegyelmi büntetés elkerülhetetlenségének érzése alakul ki. elkövetett szabálysértést, és arra ösztönzi őket, hogy megakadályozzák a munkafegyelem megsértését. Így a megrovás, mint fegyelmi büntetés többek között nevelő és megelőző (figyelmeztető) funkciót tölt be.

A megrovás, ellentétben a fegyelmi büntetés más típusaival, különösen az elbocsátással, a legáltalánosabb. A munkavállalók bármely kategóriájára vonatkozhat. Azokra az alkalmazottakra is vonatkozik, akikre charták, rendeletek és egyéb fegyelmi jogi aktusok vonatkoznak. Megrovás alkalmazható a munkavállalók által elkövetett bármely fegyelmi vétségért, még akkor is, ha az ilyen vétségért a jogszabály szigorúbb fegyelmi büntetés alkalmazására ad jogot a munkáltatónak, ideértve a fegyelmi felmentést is, különösen a távolmaradást elkövető, munkahelyen megjelenő munkavállaló esetén. ittas állapotban, durva jogsértés a munkaügyi feladatait ellátó vállalkozás vezetője stb.

Jegyzet. A jogszabály nem korlátozza a munkafegyelem megsértése miatt ugyanazon munkavállalóval szemben alkalmazott megrovások számát, feltéve, hogy teljesülnek a Munka Törvénykönyve 149. cikkelyének második része, amely szerint minden szabálysértésért csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható. a munkafegyelem.

A megrovás alkalmazása ugyanakkor megköveteli, hogy a munkáltató szigorúan tartsa be a fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó, jogszabályban meghatározott általános eljárási rendet.

Megrovás alkalmazásának indoka

A megrovás alkalmazásának alapja a munkavállaló által fegyelmi vétségnek minősülő jogsértő cselekmény (cselekedet vagy tétlenség) elkövetése. A munkavállaló magatartásának jogellenessége abban rejlik, hogy megsérti a munkajogi normák által megállapított munkaköri kötelezettségeit, például: Munka Törvénykönyve, szabályok belső szabályzatok, alapító okiratok, szabályzatok, munkaköri leírások, munkaszerződés (szerződés), kollektív szerződés, valamint a munkáltató törvényes rendelkezéseinek és utasításainak megszegése vagy elmulasztása.

A munkavállaló cselekményének fegyelmi vétségként történő meghatározásakor különösen fontos a munkavállaló bűnösségének jelenléte e cselekmény elkövetésében, ami a személy bizonyos mentális hozzáállását jelenti jogellenes cselekedeteivel és azok káros következményeivel szemben. A bűntudat lehet szándékosság vagy gondatlanság.

A szándékosság jellemző jelei:

• a munkavállaló tudatában magatartása társadalmi károsságának;
• jóslat negatív következményei ilyen viselkedés;
• magatartása vagy azok tudatos felvállalása következtében káros következmények bekövetkezésének vágya.

Attól függően, hogy az ember milyen akarati attitűdöt mutat tettének társadalmilag káros következményeihez, határozzák meg kétféle szándék:

• egyenes- ha a munkavállaló, látva cselekvésének vagy tétlenségének társadalmilag káros következményeit, ezek bekövetkezését kívánja;
• oldal- amikor a munkavállaló, látva cselekvésének, mulasztásának társadalmilag káros következményeit, nem közvetlenül kívánja azokat, hanem tudatosan engedi bekövetkezni.

Figyelmetlenség jellemezte, hogy a fegyelmi vétséget elkövető munkavállaló előre látta magatartása káros következményeinek lehetőségét, de komolytalanul számolt az idegenkedésükkel, vagy nem látta előre e következmények lehetőségét, pedig előre kellett volna és láthatta volna. BAN BEN Munkatörvény a bűnösséget mint hanyagságot főként hanyagságnak tekintik.

Következésképpen a bűnösség formájától függetlenül annak kötelező eleme, hogy az ember tudatában legyen cselekménye jogellenességének. A bûnösség formája befolyásolja az elkövetett bûncselekmény súlyosságát. Így a gondatlanságból elkövetett fegyelmi vétség kevésbé súlyos, mint a szándékosan elkövetett. A fegyelmi büntetés típusának pedig ettől kell függnie.

A fegyelmi vétségnek többnyire olyan cselekményeket ismernek el, amelyek azzal járnak, hogy a munkavállaló elmulasztotta vagy nem megfelelően végzi el feladatait anélkül, hogy jó okok. Ebből következően a megalapozott okok jelenléte ebben az esetben a munkavállaló bűnösségének hiányát jelzi.

Valós okok, amelyek kizárják a munkavállaló bűnösségét

A munkavállaló bűnösségét kizáró okok lehetnek életkörülmények. De nem minden életkörülményt ismerhet el a munkáltató érvényes indokként. Ezután munkaügyi vita esetén a megalapozott okok meglétét vagy hiányát, így a munkavállaló bűnösségének fennállását vagy hiányát a vitát elbíráló szerv állapítja meg.

Nem állapítható meg bűnösnek a munkavállaló, ha a munkáját szakképzettség, betegség vagy a munkavégzéshez megfelelő feltételek hiánya miatt nem megfelelően végzi. A megalapozott okok meglétét elismerik a munkavállaló igazolt keresőképtelensége esetén, még akkor is, ha azt keresőképtelenségi bizonyítvánnyal nem igazolták, mivel a törvény nem kötelezi a munkavállalót arra, hogy betegség esetén forduljon hivatalos orvoslás. A keresőképtelenségi bizonyítvány hiánya azonban megfosztja a munkavállalót attól a jogától, hogy átmeneti keresőképesség elvesztése miatti ellátásban részesüljön.

A tiszteletteljes is szóba jöhet családi vagy egyéb okok miatt amikor a munkavállaló intézkedése annak a veszélyének a megszüntetésére irányult, hogy a munkavállaló ilyen körülmények között a munkaköri kötelezettségeinek elmulasztása vagy nem megfelelő ellátása miatt a munkáltatónak okozott kárt jelentősen meghaladó kárt okozzon neki vagy más személyeknek, mivel okkal feltételezhető, hogy ilyen körülmények között a munkavállaló rendkívüli kényszerhelyzetben járt el. Például a vízellátó rendszer olyan károsodásának megszüntetésére irányuló intézkedések eredményeként, amelyek az alkalmazott és szomszédai lakásának elárasztásával fenyegetnek, vagy sürgős egészségügyi ellátás a munkavállaló rokonai vagy más személyek miatt nem érkezett meg időben a munkahelyére.

Ha a munkavállaló munkaköri feladatai ellátásának elmulasztásának vagy nem megfelelő ellátásának oka az természeti katasztrófák vagy egyéb vis maior negatív hatásai, akkor az ilyen okok is érvényesnek minősülnek. Például erős köd, jég stb., vagy előre nem látható módon bekövetkezett jármű meghibásodása miatt a jármű vezetője nem szállította ki időben a rakományt. Lehetetlen a munkavállaló felelősségre vonása az adminisztráció egyértelműen törvénysértő rendelkezésének elmulasztásáért, valamint a munkaszerződésben nem rögzített munkavégzés megtagadásáért. Az a munkavállaló azonban, aki az illetékes tisztségviselő egyértelműen jogellenes parancsát vagy utasítását végrehajtotta, és ezzel a munkáltatónak kárt okozott, vagy annak veszélyét keltette, e parancs vagy utasítás végrehajtása érdekében elkövetett cselekmények miatt, általánosan fegyelmi felelősségre vonható, kivéve, ha az ilyen cselekményekért büntetőjogi felelősséget írnak elő. De ha a munkavállaló nem vette észre, és nem is tudta felismerni egy ilyen parancs vagy utasítás jogellenességét, nem vonható fegyelmi felelősségre. Ebben az esetben csak azt a tisztviselőt kell felelősségre vonni, aki a jogsértő parancsot vagy utasítást adta.

A munkavállaló jogellenes cselekménye vagy tétlensége elkövetett testi vagy lelki kényszer közvetlen hatása alatt, aminek következtében a munkavállaló nem tudta ellenőrizni tetteit. A fizikai kényszerítés a munkavállalóval szembeni erőszak alkalmazását jelenti annak érdekében, hogy jogellenes cselekmények elkövetésére kényszerítsék, vagy bizonyos cselekmények akarata ellenére jogellenesen mulasszák el. A lelki kényszer a munkavállaló pszichéjének befolyásolását jelenti, hogy akarata ellenére jogellenes cselekményekre vagy jogellenes mulasztásokra kényszerítsék. Például egy biztonsági dolgozó a bûnözõ fegyverhasználattal való fenyegetése következtében nem teljesítette munkaköri kötelességét az anyagi vagy pénzbeli értékek biztonságának biztosítására.

Ha a munkavállalót anyagi felelősség terheli anyagi kár a munkavállaló által a rábízott munkavégzési kötelezettség megszegésével a munkáltatónak okozott kár, a munkavállalóval szemben fegyelmi intézkedések is alkalmazhatók, ha erről nem rendelkezik büntetőjogi felelősség. De figyelni kell arra, hogy ilyen körülmények között az anyagi felelősséggel ellentétben a munkavállalót nem az általa okozott kárért vonják fegyelmi felelősségre, hanem a munkafeladatának elmulasztásáért vagy nem megfelelő ellátásáért, azaz megbízásáért. jogellenes bűnös cselekmények miatt, amelyek következtében a munkáltatónak anyagi kárt okozott.

A Munka Törvénykönyve 130. cikkének negyedik része értelmében a munkavállalók nem vonhatók anyagi felelősségre a normál termelési és gazdasági kockázat kategóriába tartozó károkra, valamint a vállalkozás, intézmény, szervezet által nem kapott ( További- vállalkozási) nyereség és a szükségállapotban lévő munkavállaló által okozott kár. Meg kell azonban jegyezni, hogy a Munka Törvénykönyve 130. cikkének negyedik részének normája az e normában meghatározott esetekben csak az anyagi felelősség alól mentesíti a munkavállalót, de nem minden esetben a fegyelmi felelősség alól.

Természetesen nem vonható fegyelmi, valamint anyagi felelősségre a munkavállaló, ha rendkívüli kényszerhelyzetben járt el, vagy cselekménye normál termelési és gazdasági kockázatnak minősül, hiszen az ilyen cselekmények nem jogellenesek. Ha azonban a munkavállaló munkafeladatainak elmulasztása vagy nem megfelelő végrehajtása következtében a vállalkozás elvesztette a tervezett nyereség megszerzésének lehetőségét, akkor az ilyen munkavállaló fegyelmi felelősségre vonható a vonatkozó bűnös és jogellenes cselekmények elkövetése miatt. amely ilyen anyagi kárhoz vezetett, bár ezért a kárért anyagi felelősséggel tartozik, a Munka Törvénykönyve 130. cikkének negyedik része értelmében nem vonható be. Például annak következtében, hogy a munkavállaló alapos ok nélkül nem vagy nem megfelelően teljesítette munkafeladatát, megszakadt egy jelentős összegű, már megkötött vállalkozási szerződés megkötése vagy végrehajtása, aminek következtében a tulajdonos nem. megkapja a tervezett nyereséget.

Jegyzet. A munkajogban az ártatlanság vélelmének elve érvényesül. A munkavállaló tehát nem vonható fegyelmi felelősségre mindaddig, amíg a munkáltató nem bizonyítja bűnösségét, és a munkavállaló nem köteles bizonyítani ártatlanságát. Az ártatlanság vélelmének elve a munkajogban a Munka Törvénykönyve 138. cikkének tartalmából következik, amely előírja, hogy a munkáltató köteles megállapítani a feltételek fennállását, beleértve a munkavállaló bűnösségét is, hogy az ilyen munkavállalót anyagi felelősségre vonja. .

Fegyelmi vétség elismerik a munkavégzés elmulasztását. Nem vonható fegyelmi felelősségre a munkavállaló, ha nem szegte meg munkavégzési kötelezettségét.

a munkavégzéssel nem összefüggő köz- vagy egyéb megbízás teljesítésének elmulasztása, nem vezethet fegyelmi eljáráshoz. A munkafegyelem megsértése általában akkor minősül, ha az ben történt munkaidő. A rendszertelen munkaidőben dolgozó munkavállalók esetében a munkahelyen való tartózkodás teljes ideje munkaidőnek minősül.

A fegyelmi felelősséghez nem szükséges fegyelmi vétség következtében a tulajdonosnak anyagi vagy egyéb kárt okozni, hiszen a fegyelmi vétség elkövetésének ténye is káros.

Érdemes megjegyezni, hogy a megrovás, mint a fegyelmi felelősség egy fajtája csak olyan munkavállalóval szemben alkalmazható, aki tagja munkaügyi kapcsolatok a vállalkozás tulajdonosával vagy az általa meghatalmazott szervvel, illetve a munkaszerződés megkötése alapján magánszemélyrel, annak típusától és időtartamától függetlenül, különösen a munkavállaló számára megállapított próbaidőszak alatt a munkaszerződésnek való megfelelés ellenőrzése céljából. kijelölt munkát.

Jegyzet. Nem vonható fegyelmi felelősségre a vállalkozásnál vagy magánszemélynél polgári jogi szerződés megkötése alapján dolgozó, mivel a polgári jogviszonyokban a felek egyenrangúságának elve érvényesül, nincs alárendeltség. Az ilyen személy a vele kötött szerződésben meghatározott kötelezettségeinek elmulasztásáért vagy nem megfelelő teljesítéséért a jelen szerződésben és a polgári jogszabályokban meghatározott polgári jogi felelősséggel tartozik.

A fegyelmi szankciókat alkalmazó szervek

A Munka Törvénykönyve 147 1. cikkének első részével összhangban a fegyelmi büntetés, különösen a megrovás alkalmazásának joga azt a szervet illeti meg, amely jogosult a munkavállaló felvételére (megválasztására, jóváhagyására és kinevezésére). . Egy vállalkozásnál a munkavállalók felvételének és elbocsátásának joga a vezetőt illeti meg a vállalkozás alapszabálya és a vele kötött munkaszerződés (szerződés) szerint. Ez azt jelenti, hogy a vállalkozás vezetőjének mindig joga van fegyelmi eljárást indítani a vállalkozás fegyelmi vétséget elkövető alkalmazottaival szemben.

A helyettes vezetőknek joguk lehet alkalmazottakat felvenni vagy elbocsátani, és ezért fegyelmi szankciókat alkalmazni velük szemben, feltéve, hogy ezt a jogot a vállalkozás alapszabálya rögzíti, vagy a vezető megfelelő utasítása átruházza. Ha az a tisztségviselő, aki a vállalkozás vezetőjének távollétében feladatait az erre vonatkozó utasítás szerint vagy saját maga látja el. funkcionális felelősségek joggal ruházza fel a munkavállalók felvételét és elbocsátását, valamint fegyelmi felelősségre vonhatja őket.

A vállalkozás különálló szervezeti részlegeinek (fióktelepek, igazgatóságok, képviseleti irodák) vezetői az erre a részlegre vonatkozó szabályzat vagy a vállalkozás vezetőjének külön rendelete alapján felhatalmazhatók arra, hogy önállóan vegyenek fel és bocsássanak el e szervezet alkalmazottait. szerkezeti egység, ezért jogukban áll fegyelmi szankciókat alkalmazni az ilyen munkavállalókkal szemben.

Az a szerv, amely a törvénynek és az alapszabálynak megfelelően felveszi a vezetőt, jogosult a vállalkozás vezetőire, mint bérelt alkalmazottakra, szankciókat alkalmazni. Lehet, hogy:

• minisztérium vagy egyéb szerv, amely állami vagy önkormányzati vagyont kezel;
• magánvállalkozás tulajdonosa;
• gazdasági társaság résztvevőinek találkozója stb.

A munkáltatók fegyelmi szankciókat is alkalmazhatnak - magánszemélyek azoknak az alkalmazottaknak, akikkel szerződést kötöttek munkaszerződés.

Azon munkavállalók esetében, akik fegyelmi felelősséget viselnek az alapszabályok, szabályzatok és egyéb fegyelmi jogi aktusok szerint, fegyelmi eljárást, különösen a Munka Törvénykönyve 147 1. cikkének második része szerinti megrovást is kiszabhatnak felsőbb hatóságok, olyan testületekkel kapcsolatban, amelyek jogosultak a munkavállaló felvételére (megválasztására, jóváhagyására és kinevezésére).

Az ilyen típusú fegyelmi szankciók, mint például a megrovás (szemben az elbocsátással), a munkavállalók általános körére történő alkalmazása az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületével (szakszervezeti képviselővel) való egyeztetés nélkül történik. Ugyanakkor a Munka Törvénykönyve 252. cikkelyének második része szerint a választott szakszervezeti testületbe tartozó munkavállalók fegyelmi felelősségre vonása (típustól függetlenül) csak a választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával lehetséges. amelynek tagjai.

A megrovás alkalmazásának feltételei

A Munka Törvénykönyve 148. §-ának első része szerint a megrovás a szabálysértés felfedezését követően haladéktalanul alkalmazandó, de legkésőbb egy hónapon belülészlelésének napjától, nem számítva azt az időt, amikor a munkavállaló átmeneti rokkantság vagy szabadság miatt felment a munkából. Megjegyzendő, hogy ez a rendelkezés előírja a fegyelmi büntetés alkalmazására rendelkezésre álló egy hónapos határidő számítását attól a naptól számítva, amikor a kötelességszegést mint olyant észlelték. Következésképpen a vétség azonosítása nemcsak tény (egy cselekmény) azonosítását jelenti, hanem az e cselekményeket elkövető munkavállaló azonosítását, e cselekmények jogellenességét, a munkavállaló bűnösségét, a káros következmények fennállását is. , a cselekmény és a káros következmények közötti okozati összefüggést. Ezért előfordulhat, hogy a fegyelmi vétség felfedezésének napja nem mindig esik egybe az elkövetés napjával vagy a tény felfedezésének napjával. A bűncselekmény felfedezésének napja lényegesen későbbre eshet, mint az elkövetés napja, valamint a tény felfedezésének napja. Például január 10-én a tulajdonos ingatlanában történt kár, január 15-én a kár tényét, január 20-án pedig azt a munkavállalót, aki bűnös, jogellenes cselekmény következtében megrongálta az ingatlant.

Egyes esetekben a megrovás alkalmazási időtartamának meghatározásának jellemzői

Véleményünk szerint a Munka Törvénykönyve 148. §-ának első részének normája nem elég konkrét, és ez bizonyos nehézségeket okoz a munka törvénykönyve. praktikus alkalmazás. Különösen e norma tartalmából nem teljesen világos, hogy milyen bűncselekményről beszélünk, és kinek kell azt azonosítania. A gyakorlatban ugyanis gyakran előfordul, hogy nem a munkáltató, hanem az illetékes állami ellenőrző szervek észlelik a vállalkozások alkalmazottai (tisztviselői) által elkövetett (adminisztratív, pénzügyi stb.) jogsértéseket, amelyeket egyúttal elismernek. fegyelmi vétségnek minősül, ha azt munkaidőben követik el, és az ilyen munkavállalók munkafeladataik elmulasztásaként vagy nem megfelelő teljesítéseként ismerik el. Ez megsértheti a biztonsági előírásokat, a tűzvédelmi előírásokat, az egészségügyi és járványügyi előírásokat, forgalom, a törvény által a költségvetésbe és a társadalombiztosítási alapokba történő befizetések kijátszása, a munkáltató vagyonának eltulajdonítása stb. Ha egy ilyen munkavállalót többek között fegyelmi felelősségre vonnak, nehézségekbe ütközik annak a napnak a meghatározása, amelytől kezdődően a havi időszakot számítanak, amely alatt fegyelmi eljárás indulhat.

Ezeket a kérdéseket közvetlenül nem szabályozza a törvény, de bizonyos esetekben van egy bizonyos arbitrázs gyakorlat. Különösen, ha fegyelmi szankciót alkalmaznak a munkavállalóval szemben az ellenőrzési és ellenőrzési osztály által végzett ellenőrzés eredményei alapján ( További- KRU). Például egy vállalkozás könyvelője 2012 októberében egy bizonyos pénzügyi tranzakciót hajtott végre, majd 2013 januárjában az ellenőrzési osztály ellenőrzése során megállapították, hogy ezt a műveletet a pénzügyi fegyelem megsértésével hajtották végre. A vállalkozás vezetője 2013. február 15-én megismerkedett a KRU ellenőrzési jelentésével, amely a könyvelő által a pénzügyi fegyelem megsértésének tényét állapította meg. A kötelességszegés felfedezésének napját, vagyis azt a napot kell számolni, amelytől kezdve azt a hónapos időszakot kell számítani, amely alatt a könyvelővel szemben megrovás érvényesíthető, ebben az esetben a bíróságok azt a napot ismerik el, amikor a vállalkozás vezetője az ellenőrzési jelentést, ill. az ilyen cselekmény eljuttatása a vezetőhöz, azaz 2013. február 15.

A munkavállalóval szembeni fegyelmi büntetés alkalmazásának időpontjának meghatározására vonatkozó eljárás analógiájára - a Munka Törvénykönyve 40. cikkének (8) bekezdése (26. szakasz) szerinti elbocsátás abban az esetben, ha a munkavállalót egyéb közigazgatási felelősségre vonják. az általa elkövetett, egyben fegyelmi vétségnek minősülő szabálysértést a munkáltató legkésőbb a közigazgatási büntetés kiszabásáról vagy a közigazgatási szankciót kiszabó határozat meghozatalától számított egy hónapon belül fegyelmi felelősségre vonhatja. bûncselekmény, anélkül, hogy figyelembe vette volna azt az idõpontot, amikor a munkavállalót átmeneti rokkantság vagy szabadság miatt felmentették a munkából.

Ellentétben a munkavállalók anyagi felelősségét előíró jogszabályokkal, amelyek nem korlátozzák az anyagi felelősségre vonás időtartamát attól a naptól kezdve, amikor a munkavállaló vagyoni kárt okoz a munkáltatónak, a Munka Törvénykönyve 148. cikkének második része kimondja, hogy fegyelmi büntetés nem alkalmazható. hat hónapnál később a bűncselekmény elkövetésének napjától. Ezért, ha a munkavállaló a munkavégzésével összefüggő bűnös, jogellenes cselekményeket követ el, amelyek következtében a munkáltatónak anyagi kár keletkezett, az ilyen munkavállalót ezekért a cselekményekért az elkövetéstől számított hat hónap elteltével. nem vonható fegyelmi felelősségre, de a Munka Törvénykönyve 233. § harmadik része értelmében a munkáltató bírósághoz fordulhat a munkavállalótól okozott vagyoni kár megtérítése ügyében. egy éven belül a munkavállaló által okozott kár felfedezésének napjától, függetlenül az okozott kár napjától.

Ugyanakkor figyelni kell a Belső Munkaügyi Minta Szabályzat 29. bekezdésének harmadik bekezdésére a jóváhagyott vállalkozások, intézmények, szervezetek munkavállalóira és alkalmazottaira ( További- Minta belső munkaügyi szabályzat), amely kimondja: „A fegyelmi büntetés a szabálysértés elkövetésétől számított hat hónapon belül nem alkalmazható. A meghatározott határidők nem tartalmazzák a büntetőügyben történő végrehajtás idejét.” Ennek figyelembevételével megállapítható, hogy ha a munkavállaló ellen munkafegyelem megsértése miatt indult büntetőeljárás a jogsértés elkövetésének napjától számított hat hónapos időszak lejárta előtt, majd ezt követően az ügyet azzal az indokkal lezárták. a büntetőeljárási jogszabályokban előírtak szerint ez a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonható, feltéve, hogy cselekménye fegyelmi vétségre utaló jeleket tartalmaz, és feltéve, hogy a szabálysértés elkövetésének napjától a büntetőeljárás megindításáig tart. és az ügy lezárásának napjától a fegyelmi szankció kiszabásának napjáig összesen nem haladja meg a hat hónapot. Ha azonban a munkavállaló által elkövetett szabálysértéstől számított hat hónap elteltével indítottak büntetőeljárást, akkor az ilyen ügy lezárását követően a munkavállaló már nem vonható fegyelmi felelősségre.

Ugyanakkor a Belső Munkaügyi Szabályzat minta 29. paragrafusának harmadik bekezdésének normája, amely alárendelt jogszabályi erővel rendelkezik normatív aktus, a bűncselekmény elkövetésétől számított hat hónapon belül a büntetőügyben az eljárási idő beszámításának elmulasztása tekintetében ellentmond a Munka Törvénykönyve 148. §-a második részének jogszabályi normának, ill. közvetlen hatályú norma, és nem ír elő kivételt. Ezért minden okkal feltételezhető, hogy fegyelmi szankciót semmilyen körülmények között sem lehet kiszabni a szabálysértés elkövetésétől számított hat hónapnál később.

A megrovás alkalmazásának eljárása

A munkáltatónak a munkavállaló megrovására vonatkozó döntése előtt vizsgálatot kell végeznie, és elegendő bizonyítékot kell összegyűjtenie, amely arra utalna, hogy a munkavállaló fegyelmi vétséget követett el. Ilyen A következő dokumentumok szolgálhatnak bizonyítékként:

• más alkalmazottak jelentései;
• a tanúk írásbeli vallomásai;
• értesítéseket kormányzati szervek ellenőrzés és felügyelet gyakorlása a jogszabályok betartása felett, különösen a bérmunka alkalmazása terén;
• szakértői vélemények;
• írásos magyarázatok maguktól a jogsértőktől stb.

Ha a munkáltató az ukrán Btk. által előírt cselekményre utaló jeleket mutató munkavállaló által elkövetett munkafegyelem-sértést bűncselekményként azonosítja, erről az előírt módon értesítenie kell a rendvédelmi szerveket.

A Munka Törvénykönyve 149. §-ának első része előírja, hogy a munkafegyelem megsértőjével szembeni fegyelmi büntetés alkalmazása előtt a munkáltató köteles írásos magyarázatot. Ez egy kötelező eljárás. Ennek be nem tartása esetén a munkaügyi vitát elbíráló szervnek jogában áll hatályon kívül helyezni a munkáltató fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó rendelkezését a szabálysértővel szemben. A munkafegyelem megsértőjének írásbeli magyarázatának megtagadása nem akadálya a fegyelmi eljárás alkalmazásának.

Ha a munkafegyelem megsértője megtagadja az írásbeli magyarázatot, a megfelelő aktus szabad formában készül, amely általában feltünteti a szabálysértés körülményeit, az elkövető vezeték-, kereszt- és családnevét. azt, hol, mikor és milyen körülmények között követték el, és milyen következményekkel járt. Azt is megjegyzik, hogy a szabálysértőtől írásos magyarázatot kértek, de ő ezt megtagadta. Az okiratot az okiratot készítő tisztségviselő, valamint legalább két másik alkalmazott (egyéb személy) írja alá, akik tanúi a jogsértésnek és a szabálysértő megtagadásának a meghatározott magyarázat megadásáról. Így rögzítésre kerül mind az a tény, hogy egy adott munkavállaló fegyelmi vétséget követett el, mind az írásbeli magyarázat megtagadásának ténye.

Ha a fegyelmi vétség tényét egyéb bizonyítékok, így különösen más tanúk magyarázata és releváns iratok igazolják, és csak azt a tényt kell rögzíteni, hogy az elkövető e szabálysértés elkövetésére vonatkozóan megtagadta az írásbeli magyarázatot, akkor az elutasításról okiratot készítenek, amelyet az elutasítás tanúi aláírnak ( 1. számú melléklet).

Érdemes megjegyezni, hogy minden munkafegyelem megsértéséért csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható. Ez azt jelenti, hogy például lehetetlen megdorgálni egy alkalmazottat a távollét miatt, és elbocsátani a munkából. A vállalkozásnak okozott kárért való anyagi felelősség vagy közigazgatási szankció azonban nem más fegyelmi büntetés. Például sofőr jármű egy olyan vállalkozást, amely közlekedési balesetet követett el, amelynek következtében a vállalkozásnak anyagi kár keletkezett, a közlekedési rendőrök közlekedési szabályok megsértése miatt, a munkáltató pedig - az 1. sz. pénzügyi felelősség. De ez nem akadálya a sofőr fegyelmi szankciójának - megrovásnak.

A megrovást parancsban (utasításban) közöljük ( 2. függelék) és aláírás ellenében közöljük a munkavállalóval. A megrendelésnek tartalmaznia kell egy hivatkozást arra a vonatkozó dokumentumra, amelyet a munkavállaló megsértett. Ilyen dokumentumok lehetnek: a vállalkozás belső szabályzata, munkaszerződés (szerződés), kollektív megállapodás, munkaköri leírás, munkavédelmi utasítások stb. Előfordulhat ugyanis, hogy egyáltalán nem tartozik a munkaköri feladatai közé, hogy a munkavállalót miért felelősségre vonják, vagy a munkavállaló átvételkor nem ismerkedett meg a dokumentummal, a záradékkal, ponttal amelyet megszegett. Ha a munkavállalót nem értesítették megrovás ellen, akkor okkal feltételezheti, hogy ilyen fegyelmi szankciót nem alkalmaztak vele szemben. Ezt pedig, ha e fegyelmi büntetés alkalmazásával kapcsolatos kérdésekben a jövőben vita merül fel, a vitát elbíráló testület döntése meghozatalakor figyelembe veszi. Például, ha vita merül fel ennek a munkavállalónak a Munka Törvénykönyve 40. cikkének (3) bekezdése alapján történő jövőbeni elbocsátásával kapcsolatban (a munkavállaló alapos ok nélküli szisztematikus mulasztása a munkaszerződésben vagy a belső munkaügyi szabályzatban rá ruházott kötelezettségek teljesítésében , ha korábban fegyelmi vagy állami szankciót alkalmaztak a munkavállalóval szemben).

Ha a munkavállaló nem hajlandó aláírni, hogy elolvasta a megbízást, akkor megfelelő aktust állítanak ki. Ezen túlmenően ebben a cselekményben megjegyezhető, hogy például a vezető (vagy más tisztségviselő) a munkafegyelem megsértőjének jelenlétében felolvasta a parancsot, akit megrovásban részesítenek. Az, hogy a munkavállaló megtagadja a megrovás végzésének megismerését vagy ezt a tényt aláírásával igazolja, nem szünteti meg a fegyelmi szankciót. De ha vita merül fel, az ilyen elutasítást a munkáltatónak kell igazolnia, és az erről készült dokumentum az elutasítás bizonyítékaként szolgál.

Jegyzet. A szóban kihirdetett megrovásnak nincs jogereje. Ezért az ilyen módon történő megrovás bejelentése esetén a munkavállaló számára semmilyen jogkövetkezmény nem keletkezik, bár erkölcsi befolyásolásnak lehet kitéve.

A megrovásról szóló információ, nem pedig az ösztönzés, nem szerepelnek a munkafüzetben. A fegyelmi szankciók alkalmazásának nyilvántartása érdekében azonban a személyi nyilvántartó lap mellékletének 2.2 Fegyelmi szankciók pontjában erről megfelelő bejegyzés történik.

Fellebbezés és megrovás visszavonása

A jogszabály (a Munka Törvénykönyve 150. cikke) lehetőséget ad arra, hogy a munkavállaló fellebbezzen a vele szemben kiszabott fegyelmi büntetés ellen.

Ellentétben a fegyelmi felmentéssel, amelyet kizárólag a bíróságon lehet fellebbezni a felmondó végzés másolatának kézbesítésétől vagy a munkakönyv kiállításától számított egy hónapon belül, a megrovás ellen a munkaügyi vitabizottsághoz vagy a kerülethez lehet fellebbezni. (városi) bíróság a Munka Törvénykönyve 225., 233. cikkének megfelelően három hónapon belül attól a naptól kezdve, amikor a munkavállaló tudomást szerzett vagy tudnia kellett volna joga megsértéséről. Ilyen napnak kell tekinteni azt a napot, amikor a munkavállaló megismerkedik az őt megrovó utasítással (utasítással), függetlenül attól, hogy ezt a parancsot mikor adtak ki.

A munkáltató által a megállapított eljárási rend megsértésével alkalmazott megrovás (például a jelentkezési feltételek megsértése, a szabálysértőnek nem ajánlották fel írásbeli magyarázatot stb.), de a munkavállaló nem fellebbezett az előírt módon és határokon belül. a megállapított időkeret alapos indok nélkül jogkövetkezményekkel járhat erre a munkavállalóra nézve, ha azt a végzésben (utasításban) közölték.

A megrovás megszüntetésének eljárásáról a Munka Törvénykönyve 151. cikke rendelkezik. Ha egy év alatt a fegyelmi büntetés - megrovás - kiszabásának időpontjától a munkavállalót új fegyelmi büntetés nem terheli, úgy kell tekinteni, hogy nem volt fegyelmi büntetés. A fegyelmi büntetés kiszabásának napja a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonásáról szóló utasítás (utasítás) kiadásának napja.

Jegyzet. A megrovás a kiszabásától számított egy év elteltével automatikusan lejár. Így ebben az esetben nem kell külön végzést (utasítást) kiadni a fegyelmi büntetésben nem részesült munkavállaló elismerésére. Ha azonban a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót új szankció sújtja, a korábbi szankciót érvényben lévőnek kell tekinteni, és az elbocsátáskor figyelembe vehető a munkavállaló szisztematikus mulasztása miatt. munkaügyi feladatait (Munka Törvénykönyve 40. cikk 3. pont).

Ha a munkavállaló nem követett el újabb munkafegyelem-sértést, ráadásul lelkiismeretes dolgozónak bizonyult, a megrovás egy év letelte előtt visszavonható. Kezdeményezője a megrovás korai eltávolítása, főszabály szerint lehet annak az osztálynak a vezetője, ahol a büntetéssel rendelkező alkalmazott dolgozik, egy csapat vagy más csapat. Az ilyen kezdeményezés formálható előterjesztésként, petícióként, tisztviselői feljegyzésként, határozatként Általános találkozó a megfelelő munkaerő stb. ( 3. függelék). Mivel a jogszabály közvetlenül nem rendelkezik arról, hogy ki lehet ilyen kezdeményező, maga a munkavállaló lehet, akinek jogában áll a munkáltatóhoz fordulni a megrovás idő előtti visszavonása iránti kérelemmel, megjelölve a kérelemben megfelelő érveket a lehetőséggel kapcsolatban. a fegyelmi szankció idő előtti megszüntetéséről.

A munkavállaló megrovásának korai visszavonásáról az őt alkalmazó és a büntetést alkalmazó vezető utasítást (utasítást) ad ki, ahol motivált. döntés (4. függelék). Az érdeklődő megismerkedik a rendeléssel. Javasoljuk, hogy a munkavállaló megrovásának korai visszavonását jelentse annak a munkaügyi kollektívának, amelynek a munkavállaló tagja.

Külön fegyelmi törvények, rendeletek és charták eltérő eljárást írhatnak elő a fegyelmi szankciók fellebbezése és megszüntetése tekintetében.

Jegyzet. A munkavállalónak adott megrovás a munkavállalóval kötött egy munkaszerződés keretében érvényes. Így, ha a munkavállaló több munkaszerződést kötött ugyanazon munkáltatóval (például főállása mellett részmunkaidőben is dolgozik), és megrovásban részesíti az egyik munkaköri kötelezettségének nem teljesítése vagy nem megfelelő ellátása miatt. szerződést, akkor jelen megrovás hatálya nem terjedhet ki más szerződések szerinti jogviszonyokra. Ha a megrovásban részesült munkavállalót az elbocsátás előtt elbocsátották, majd idővel ismét ugyanannál a munkáltatónál alkalmazták, miután új munkaszerződést kötöttek vele, akkor úgy kell tekinteni, hogy ez a munkavállaló nem kapott fegyelmi szankciót. A megrovásban részesült munkavállaló ugyanazon vállalkozásnál más munkakörbe (más munkakörben vagy szakmában) való áthelyezése esetén a megrovás az előírt módon történő visszavonásig érvényben marad, mivel a munkavállaló más munkakörbe történő áthelyezése esetén csak a megrovás hatálya alá tartozik. megváltozik a munkavégzés funkciója, és maga a szerződés érvényben marad.

A cikk portálunknak biztosított
folyóirat szerkesztősége

A legsúlyosabb fegyelmi büntetés a munkahelyi megrovás. Következményei nagyon eltérőek lehetnek, a munkavállaló bónuszától és egyéb ösztönző kifizetésétől az elbocsátásig terjedhetnek. Ebben az esetben a munkáltatónak figyelembe kell vennie a beosztottjai által elkövetett jogsértés súlyosságát.

Meghatározás

A munkahelyi megrovás, amelynek nem biztos, hogy a legkellemesebbek a következményei, súlyos fegyelmi büntetés, ha pedig ismét megszegik a szervezet szabályait, az elbocsátást vonhat maga után. Ennek bejelentésekor a vezetőnek megfelelő utasítást kell kiadnia. Csak ebben az esetben a munkahelyi megrovás, aminek a következményei nem a lehető legjobb módon befolyás munkaügyi tevékenység munkavállaló lesz jogi hatálya. Súlyosabb büntetésnek számít, mint megrovás. Itt is azt a következtetést kell levonni, hogy a munkahelyi megrovás, amelynek következményei nem biztos, hogy a legjobban befolyásolják a beosztott jó hírnevét, újbóli kihirdetése esetén a felmondás okát képezi. hivatalos kapcsolatok alkalmazottal.

A megrovás kibocsátásának eljárása

Megrovást a felettes a beosztottal szemben csak a munka törvénykönyve szerint alkalmazhat. Ebben az esetben a HR-szakértőnek írásos magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. Összeállítására a beosztott két napot kap. Ha az utóbbi megtagadja a magyarázó jegyzet megírását, megfelelő aktust készítenek, amelyben ezt rögzítik. Ezt követően a munkáltató elrendeli a munkavállaló bevonását a Megrovás kiadásának eljárását és okait a Munka Törvénykönyve 193. §-a írja elő.

A megbízást az elkészítését követő három napon belül át kell adni a munkavállalónak aláírás ellenében felülvizsgálatra. Abban az esetben, ha az utóbbi megtagadta az aláírást, ezt rögzítik az aktusban.

Term

Ahhoz, hogy a főnök felelősségre tudja vonni a beosztottját a munkaügyi szabályok megsértéséért, ezt a tényt rögzítenie kell írás. A munkavállaló megrovásának határideje egy hónap. Ezt az időszakot attól a pillanattól számítják, amikor a főnök tudomást szerzett a beosztott helytelen magatartásáról. Ha több mint hat hónap telt el, akkor már nem lehet fegyelmi felelősségre vonni.

Fellebbezés

Ennek ellenére a gyakorlatban vannak olyan helyzetek, amikor a fegyelmi felelősségre vonás nem volt teljesen korrekt és jogszerű. Ebben az esetben a beosztott több hatósághoz fordulhat:

A vezető és az alkalmazott között felmerülő vitás kérdések megoldásával foglalkozó bizottsághoz;

Igazságügyi hatósághoz;

A munkaügyi felügyelőséghez.

A főnök jövőbeli befolyásolásának mindezen módszerei lehetővé teszik számára, hogy megakadályozza a munkahelyen megrovásban részesült emberek hasonló jogsértéseit. Hogyan lehet fellebbezni egy ilyen helyzetben? Ezt a kérdést minden második alkalmazott teszi fel, aki ilyen helyzetbe kerül. A legjobb, ha levelet ír a munkaügyi felügyelőségnek, és elmagyarázza az egész helyzetet, és csatolja a dokumentumokat. A gyakorlatban ezt tartják a leginkább hatékony mód hatással van a vezetőre. Ezenkívül felveheti a kapcsolatot egy képzett ügyvéddel, aki segít a bírósághoz benyújtott kérelem elkészítésében, és tanácsot ad minden sürgető kérdésben. Ezért ha egy főnök megdorgál egy alkalmazottat a munkája miatt, az utóbbinak kell eldöntenie, hogy kibírja-e vagy megvédi magát. Ha valaki valóban megsértette munkafegyelem, akkor a legjobb lenne csendben maradni, és továbbra is teljesíteni a saját munkaköri kötelezettségek. Abban az esetben, ha a munkáltató indokolatlanul tett megrovást, meg kell próbálnia jogi úton védeni az érdekeit.

Következmények

Amint azt a Munka Törvénykönyve kimondja, a beosztottnak adott megrovásról szóló információ többé nem kerül be a munkakönyvébe. Ennek ellenére az állampolgár egy éven belül fegyelmi felelősségre vonható. De kivételes esetekben a vezető korábban is elengedheti az alkalmazottat, ha már nem sérti meg a szervezet szabályait.

Emellett minden fegyelmi eljárás alá vont személyt érdekel az a kérdés, hogy milyen jogi következményei vannak a munkahelyi megrovásnak. És egészen komolyak lehetnek, egészen a szervezet vezetésének kezdeményezésére történő elbocsátásig. A megrovás emellett az elkövető pénzbeli jövedelmét is érinti, mert ilyen esetekben a munkáltatók megfosztják a bónuszoktól és egyéb ösztönző kifizetésektől.

A gyakorlat azt mutatja, hogy a bíróságok nem törlik a vezetéstől a fegyelmi szankciókat, amelyeket többször is kiszabnak a szabálysértő alkalmazottakra, és ezt követően a hivatali jogviszony megszűnik. Ezért a megrovás következményei jelentéktelenek vagy meglehetősen súlyosak lehetnek, ha egy személy ismételten megsérti a szervezet eljárási szabályzatát.

Letiltás lehetősége

Egy munkavállalót legfeljebb egy évig számítanak. Ezt követően automatikusan eltávolítják róla. A munkahelyi megrovást, a következményeket és a fellebbezés módjait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő.

Ezenkívül lehetőség van a büntetés idő előtti megszüntetésére, de csak akkor, ha az ilyen intézkedést a szervezet vezetője jóváhagyja. A munkavállalónak joga van arra is, hogy írásban kérje a főnöktől a megrovás visszavonását, de csak akkor, ha helyesbítésének tényét megerősíti. Ennek érdekében a munkavállalónak a büntetés kiszabásának teljes időtartama alatt nem követhet el más olyan szabálysértést, amely sérti a munkarendet.

Különbségek

A megrovás és a megrovás Azok között nincs lényeges különbség. Ezért meg kell érteni, hogy a megrovás a legenyhébb, a megrovás pedig a legsúlyosabb büntetés, amelyet a munkavállalóval szemben alkalmaznak az elbocsátás előtt. Azonban az Art. A Munka Törvénykönyve 192. §-a nem ad egyértelmű definíciót az egyes típusokra. Mi a különbség a megrovás és a megjegyzés között? Ezt a kérdést kivétel nélkül minden ember felteszi, aki megszegte a munkarendjét. Ráadásul e kétféle büntetésnek azonosak az alkalmazási feltételei és bizonyos következményei is, különösen akkor, ha a megrovást és a megrovást is többször közölték már a munkavállalóval.

Minta

A megrovás a vezető utasítása vagy parancsa formájában történik. A munkavállalónak három napon belül alá kell írnia. A megrendelés elkészítéséhez nincs konkrét sablon, ezért minden szervezetben másképp készül, és körülbelül a következőképpen néz ki.

Cégnév______________________________

Rendelési szám. ____________

Dátum_____________ város________________

A szemrehányásról

Tekintettel arra, hogy a vezető művezető __________ (teljes név) __________-tól _______-ig két órán keresztül, alapos indok nélkül távol volt a munkahelyéről, az Art. Művészet. 192. és 193. TK;

RENDELEK:

A munkavállaló (teljes név) megrovása a szervezet ideiglenes ideiglenes tartózkodási engedélyében előírt munkaügyi szabályok megsértése miatt. 192 TK.

A megbízás végrehajtásáért felelős személy _______ (teljes név).

A szervezet vezetője __________________ (aláírás)

Magyarázat

Meg kell írni, mielőtt a vezető megrovja a munkavállalót. A munkavállaló erre két napot kap. Emellett a magyarázatot nem kell írásban megtenni, szóban is meg lehet adni a vezetővel folytatott beszélgetés során, bizonyos bizonyítékokkal alátámasztva szavait. Ha valaki azért késett a munkából, mert rosszul érezte magát és orvoshoz ment, akkor ezt a klinika igazolásával kell megerősíteni. Ha jogos a késés oka, a főnök nem tudja fegyelmezni a beosztottat. Ha két nap elteltével a munkavállaló nem ad magyarázatot a munkafegyelem megsértésére, akkor okiratot kell készíteni, amely alapján megrovást kell kiadni. Ebben az esetben az elégedetlen beosztott fellebbezhet a bíróságon, vagy panaszt írhat egy szakfelügyelethez.

Jellegzetes

Sok HR szakemberek, akik régóta egy helyen dolgoznak egy szervezetben és nem sértik a munkaügyi előírásokat, még mindig nem tudják, mi az a megrovás, hogyan kell helyesen kihirdetni és eltávolítani. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve teljes választ adhat erre a kérdésre. A megrovás, mint szigorú fegyelmi büntetés az elbocsátást megelőzően, valamint egy korábban tett, például állandó megjegyzésre vonatkozó megjegyzés után is érvényben van, ebben az esetben a munkavállalót megvonhatják a bónusztól és egyéb Pénz. A munkavállaló másodszori megrovása után a munkavállaló munkafegyelem megsértése miatt is elbocsátható. Ebben az esetben az igazságügyi hatóságokhoz fordulva is a vezető döntése ellen fellebbezéssel a főnök oldalán áll a hatóság, ha igazolja, hogy a hivatali jogviszony megszüntetése jogszerű és indokolt volt.

Felelősség

Abban az esetben, ha a munkavállaló panaszt ír munkaügyi ellenőrzés arra vonatkozóan, hogy a vezető alaptalanul fegyelmi szankciót szabott ki vele szemben, vizsgálatot rendelnek el és minden dokumentumot be kell kérni. Ugyanezt megteheti a bírói szerv is, ha valaki nyilatkozattal fordul ehhez a szervhez. Ha kiderül, hogy a büntetést jogellenesen alkalmazták egy állampolgárral, a munkahelyi megrovás jogkövetkezményeit még a következő bíróság elé állításakor sem veszik figyelembe. Ezenkívül a főnöknek ki kell fizetnie alkalmazottjának az összes visszatartott bónuszt és egyéb ösztönző bónuszt. A szervezet a közigazgatási szabálysértési törvénykönyv szerint is felelősségre vonható.

Ha a munkavállalót a vezetés kezdeményezésére elbocsátották a szervezet szabályainak elmulasztása miatt, de a bíróság jogellenesnek minősítette a munkaviszony megszüntetését, a beosztottnak joga van kártérítésre. Ezenkívül ki kell fizetnie az összes visszatartott prémiumot és juttatást. Ezt követően visszahelyezik pozíciójába, és továbbra is hivatali feladatokat lát el.

1. Automatikus a fegyelmi büntetés a határidő lejárta után feloldásra kerül és nem lehet újra alkalmazni.

   Nézzük meg, mennyi ideig tart a fedvény eltávolítása. Érvényesség - 1 év.

   Jelenlegi büntetés eltávolították, ha hiányzik erre az időszakra ismételt átfedések.

   Ha bármilyen formanyomtatvány megköveteli, hogy jelezze a büntetés fennállását, egy év múlva az övék átfedések a munkavállalónak „nem”-et kell írnia.

   Az alkalmazási év lejárta előtt ismételt fegyelmi intézkedés meghosszabbítja az elsőt. A visszaszámlálás a büntetés kibocsátásának pillanatától újra kezdődik. utoljára vétség

   A megrendelés szövege: " szisztematikus megsértése"ebben az esetben helyes lesz.

2. Korai fegyelmi büntetés megszüntetése.

   Kezdeményező a letiltás korai visszavonása Lehet maga a munkavállaló, a munkavállaló felettes vezető, a szakszervezeti bizottság vagy a munkáltató.

   Minden fegyelmi szankció, beleértve a szóbelit is, megszűntnek minősül, ha a munkavállaló hosszú ideig pozitívan mutatta magát.

   Annak javára, aki lelkiismeretes munkával és munkafegyelemmel kapcsolatos észrevételek hiányában korrigálta a helyzetet, egy írásbeli kérelmet a vezetővel szembeni fegyelmi büntetés feloldásáról (minta alább letölthető).

Nyilatkozat a fegyelmi szankció megszüntetése (a cikkben lenti sorrend minta) tartalmaznia kell a kezdeti végzés kelte és száma, a jogsértés lényege az iratban újra nem rögzíthető.

Fellebbezési eljárás

Vannak helyzetek, amikor a munkavállaló nem ért egyet a kiszabással vagy azzal. Ok- nem csak a hiánya, hanem a munkavállaló bűnösségének bizonyításának elmulasztása, és hibás dokumentáció.

Az események megfelelő dokumentálása munkaügyi kapcsolatok engedni fogja érdekelt felek védje meg érdekeit, ha nézeteltérések merülnek fel.

A munkavállaló részéről jogtalanul kiszabott gyógyulás lehet az egyik hatóság:

• munkaügyi vitás bizottságok;
• munkaügyi ellenőrzés;
• bírósági eljárás.

Nézzük meg a fegyelmi büntetés feloldásának eljárását. Munkaügyi vitabizottság (a továbbiakban: LCC) - azon vállalkozásnál működik, ahol szakszervezeti szervezet. Ehhez a testülethez vagy bírósághoz kell követelést nyújt be fegyelmi büntetés visszavonásáról (), ahol megjelölni az okokat és indítékokat amiért a munkavállaló a büntetést indokolatlannak tartja.

A pályázó megőrzi a pályázat elfogadójellel ellátott másolatát. Ha a vállalkozásnál nincs CTS, akkor hasonló kérelmet küldenek a munkaügyi felügyelőséghez.

Panasz kell igazolni konkrét cikkekre mutató hivatkozások Munka Törvénykönyve amelyet a kérelmező szerint a munkáltató megszegett. Mindenesetre a munkáltatónak meg kell indokolnia (olvassa el a fegyelmi szankció formális kiszabásának módját és azt, hogy kinek van joga kiszabni).

Most már tudja, hogyan lehet eltávolítani a fegyelmi szankciót megrovás formájában.

Fontos! A fegyelmi eljárás a cselekmény elkövetésétől számított 6 hónap elteltével nem alkalmazható.

Dokumentáció

A munkáltató számára a munkavállaló kötelességszegésének helytelen vagy hiányos dokumentálása többletköltséggel járhat.

A fegyelmi büntetés visszavonásáról szóló pozitív bírósági döntés további becslést ró a cégre.

Így a jogtalanul elbocsátott munkavállaló visszahelyezése érdekében a cégnek legalább meg kell tennie fizesse be a jogi költségeket a költségvetésbeés a munkavállalónak - bérek kényszerű távollét során.

Figyelembe véve, hogy hónapokban mérik az ügyek bírósági tárgyalásának idejét, igen jelentős összeget veszíthet.

Gyűjtemény készítése, személyzeti dolgozók ellenőrizni kell a munka törvénykönyvének való megfelelés minden vonatkozása:

1. Egy vétségért legfeljebb egy büntetés járhat.
2. betartva.
3. Elvették az elkövetőtől, vagy annak biztosítására készültek.
4. A megrendelés dátuma nem esik egybe azzal a nappal, amikor a munkavállaló betegszabadságon, szabadságon vagy állami feladatok ellátása közben volt.
5. A munkavállaló ismeri a beszedési megbízást.
6. Egyéb.

Viszont a munkavállalónak fontos tettekbe hozni maximális dokumentumokat, hogy igazolja magát. Például a rendszeres késésért megbüntetett alkalmazott beküldheti magyarázó jegyzeteinek másolatát a munkába vezető útvonal kinyomtatásával és a késések dátumának és időpontjának forgalmi térképeivel.

Kívül, Az alkalmazottak aláírása szükséges a dokumentumokon.

Ebben az esetben a munkarend szabályozása.

Ez a munkanap kezdete, a szünet ideje, a munkaidő időtartama, a feladatellátás helye.

A fegyelem megszegéséért vagy a késésért járó büntetés nem lehet „életre szóló megbélyegzés”.

Reméljük, most már ismeri a büntetés fellebbezésének és megszüntetésének eljárását. A törvényileg rögzített lehetőség az eltávolítására a munkaügyi mutatók minőségének javítását, a megfelelő következtetések levonását és a jövőbeni sikeres munkavégzést hivatott elősegíteni.

Büntetésekre van szükség, hogy növeljék a tetteiért való felelősségérzetet. Ezenkívül ez lehetővé teszi a munkafegyelem fenntartását. Általában végső megoldásként alkalmazzák a kitartó jogsértők ellen. A munkaszférában ez a bérek nagyságában is megmutatkozik, ami a munkavállalót a munka minőségének javítására ösztönzi. Gyakran alkalmazzák a fegyelmi szankció idő előtti megszüntetésére irányuló eljárást. Ennek sorrendjét a cikk mutatja be.

Általános rendelkezések

A munkavállalók fegyelmi betartásának eljárását és a jogsértésekért való felelősségre vonatkozó intézkedéseket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének VIII. szakasza tárgyalja. Művészet. 192 kimondja, hogy a szabálysértőt háromféleképpen hívják:

1. Megrovják.
2. Megjegyzést tesznek.
3. Negatív okokból kirúgják őket.

Ezek fegyelmi intézkedések. Nincs más lehetőség. Csak egy speciális felelősség van, amely nem minden alkalmazottra vonatkozik, hanem bizonyos munkavállalói kategóriákra. Például, ha ilyen fegyelmi intézkedéseket alkalmaznak egy katona ellen, nem lesz jogosult kitüntetésre. Az egyetlen ösztönző a büntetés eltörlése lehet.

Különleges fegyelmi felelősség

Az alkalmazottakkal kapcsolatban kereskedelmi létesítmények, amelyben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normái érvényesek, ezek az intézkedések is alkalmazhatók. A menedzsernek joga van megfosztani egy alkalmazottat a bónusztól. Másodlagos büntetés esetén a felmondás az Art. 5. pontja alapján lehetséges. 81. Az Orosz Föderáció törvénye.

Egyes cégeknél a bónusz céltartalék képzése során olyan feltételeket vezetnek be, amelyek szerint a bónusz csak behajtás hiányában kerül kiadásra. De ez a munkaszerződésben is szerepelhet. A büntetés egy évig érvényes, így a szabálysértő nem részesül bónuszban.

Okoz

Fegyelmi intézkedést szabnak ki:

1. Fegyelmi vétség.
2. Munkaszerződés megszegése.
3. A kötelezettségek jóhiszemű teljesítésének elmulasztása.

A fenti okok közül egy vagy több miatt történik intézkedések. A vezető fegyelmi bizottságot jelöl ki, amely a körülmények tanulmányozása után kiválasztja a megfelelő büntetést. A büntetés okozati összefüggését a csapattal egyetértésben elfogadjuk. De a menedzser önállóan is megoldhatja a kérdést, figyelembe véve a törvény normáit.

A katonákkal és dolgozókkal szembeni fegyelmi szankciók korai megszüntetése egységes rendelkezések szerint történik. A munkáltatóknak figyelembe kell venniük a törvényi szabályokat, ellenkező esetben, ha jogsértést fedeznek fel, ők magukat vonják felelősségre. Az elmozdítási eljárás lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy a beosztásában tovább dolgozzon.

Fegyelmi büntetés kiszabása

A fegyelmi intézkedések nem szerepelnek a munkakönyvben. A T-2 kártyán vannak regisztrálva a rendelési szám feltüntetésével. A behajtás benyújtásakor meg kell győződnie arról, hogy teljesülnek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normái:

1. A szabálysértés 1-nél több büntetőintézkedést nem eredményezett.
2. A munkavállaló ismeri a munkaügyi szabályzatot, amit a dokumentumokon aláírással igazol.
3. Legfeljebb 6 hónap telt el a bûncselekmény elkövetésének napjától a végzés kibocsátásáig.
4. A rendeletet nem adják ki betegszabadság, szabadság vagy közszolgálati idő alatt.
5. A munkavállaló ismeri a megrendelést.
6. Az elkövető magyarázó jegyzetet írt.
7. Az átvétel érvényességi ideje és meghosszabbítása megfelel a jogszabályoknak.

Ha a szabálysértő fellebbezni kíván az intézkedések ellen, a fenti normák be nem tartása bizonyos esetekben a neki kedvező döntést von maga után, mivel a munkavállaló bűnössége bizonyítottnak tekinthető. Ezért a munkáltatónak csak akkor kell büntetést kiszabnia, ha ennek valóban okai vannak.

Fellebbezés

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke értelmében az a munkavállaló, aki nem ért egyet a határozattal, fellebbezhet ellene. Ebben az esetben joga van a következő hatóságokhoz fordulni:

1. A vállalkozásnál működő Munkaügyi vitabizottság. Tisztviselőkből és alkalmazottakból áll.
2. Állami Munkaügyi Felügyelőség.

A kérelem elfogadójellel ellátott példánya a munkavállalónál marad. Kívánatos, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkeiben rögzített meggyőző érveket adjon a maga javára. A munkáltatónak pedig meg kell indokolnia a büntetést. Az ügyben a nyomozást legalább egy hónapig folytatják, ezalatt a büntetés végrehajtását felfüggesztik. Valószínűleg két módja van a probléma megoldásának:

1. A panasz kielégítésének megtagadása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve megsértésének hiánya miatt.
2. A kizárás törlése.

Ha a bíróság helyt ad a keresetnek, a szervezet viseli a perköltséget. Ha a kötelességszegésért elbocsátással büntetik, a munkavállalót vissza kell helyezni a pozíciójába. A munkáltató a kényszer távollét teljes idejére munkabért térít. A bírósági tárgyalások hossza miatt a folyamat több hónapig is eltarthat.

Elállási szabályok

Ebben az eljárásban is mindennek összhangban kell lennie a törvényekkel. A fegyelmi büntetés határidő előtti megszüntetését az igazgató hajtja végre. Erre a munkaügyi felügyelő vagy a munkaügyi vitabizottság kényszerítheti. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke értelmében a büntetett alkalmazott nem érthet egyet a rá alkalmazott intézkedéssel, és fellebbezhet a vezetőség döntése ellen az Állami Munkaügyi Felügyelőségnél vagy a vitabizottságnál.

A panaszokkal kapcsolatban a következő határozatok születnek:

1. A panasz kielégítése, ha törvénysértést találnak. Ezt követően a megrendelés törlésére vonatkozó megbízás kerül leadásra.
2. Az elégedettség megtagadása.

A panasz kielégítését követően elrendeli a büntetésről szóló dokumentum törlését. Ezt követően az intézkedés alkalmazása megszűnik.

Elállási eljárás

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 194. cikke kimondja, hogy a fegyelmi eljárás időtartama 1 év. Ezt követően a büntetés automatikusan véget ér. De lehetőség van a fegyelmi szankció idő előtti megszüntetésére. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem veszi figyelembe azokat a helyzeteket, amelyekben az intézkedéseket a határidő előtt megszüntetik, hanem az Art. 191 van alapja a jutalmazásnak - a lelkiismeretes munkáért. Az indoklás alkalmazható erre az eljárásra.

A fegyelmi szankció idő előtti megszüntetése akkor lehetséges, ha az elkövető a következő pozitív dinamikát mutatja:

1. A munkára nincs panasz.
2. Javítási javaslatok készítése.
3. Tervezze meg a túlteljesítést.
4. Balesetek, balesetek megelőzése.
5. Aktív részvétel a közösségi szolgálatban.

Ezekben az esetekben a fegyelmi eljárás időtartama rövid lehet. Ha a munkavállaló felelősségteljesebb hozzáállást kezd a tevékenységeihez, akkor ez az intézkedés törlésre kerül. A fegyelmi vétség elkövetése miatt kiszabott fegyelmi büntetés a Ptk.-ben meghatározott normák szerint kerül feloldásra. 194 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve:

1. A vezetőnek joga van a büntetést a munkavállaló személyes észrevételei alapján önállóan törölni. Erre a célra csak megbízást adnak ki.
2. A munkavállaló megkérdezheti erről a vezetőséget, ismertetve indokait.
3. A megbüntetett munkavállaló felettese kérvényt nyújthat be az igazgatóhoz.

Dekoráció

A behajtás 2 dokumentum alapján szűnik meg:

1. Petíció.
2. Megrendelésre.

Ha az eljárást az igazgató kezdeményezte, akkor a regisztráció tartalmazza az 1. szakaszt - csak végzést kell kiadni. De ha ezt a kérdést a csapat megoldja, akkor először az igazgatóhoz kell benyújtani a büntetett alkalmazott iránti engedékenység iránti kérelmet.

Petíció

A dokumentum elkészítésére nincsenek egységes szabályok. Szabad formában van összeállítva. De a fegyelmi büntetés korai megszüntetésére vonatkozó petíció minta segít a helyes megírásában. A dokumentum a következőkből áll:

1. Kalapok.
2. Preambulum.
3. A könyörgő rész.

Az első rész tartalmazza a menedzser teljes nevét és beosztását, valamint a teljes nevét. és a pályázó helyzete. Ezután meg kell határoznia, hogy kire és miért szabták ki a büntetést. Ezt az információt követően jelezni kell, hogy az intézkedést meghatározott okokból meg kell szüntetni. A fegyelmi büntetés feloldása iránti kérelmet a kérelmező határidő előtt aláírja. Aláírási és benyújtási joggal a telephely vezetője, a szakszervezeti bizottság elnöke, valamint a csapat képviselője jogosult.

Rendelés

Ha a főnök pozitív döntést hoz, parancsot adnak ki. Jelen dokumentumnak nincs kötelező nyomtatványa, ezért azt a társaság üzleti gyakorlatának megfelelően kell elkészíteni. A megrendelés tartalma:

1. Cégnév.
2. Dátum és szám.
3. Információk a munkavállalóról.
4. Bázis.
5. Igazgatói vízum.
6. Bevezető sor.

A dokumentumban megjelölt valamennyi személynek meg kell ismerkednie a megrendelés tartalmával. A büntetés megszüntetésére irányuló eljárás az aláírás és a benyújtott petícióval való jóváhagyása után fejeződik be. A dokumentumok a nómenklatúra szerint mappába kerülnek. Ezután a személyzeti tiszt felírja a megrendelés részleteit a T-2 kártyába, ami után a büntetés teljesen megszűnik.