Для російської охорони здоров'я 2014 ознаменувався рядом важливих змін. Лікувально-профілактичні установи з 1 січня почали переходити на нову системуоплати праці працівників – ефективний договір. Як більшість інших реформ, це нововведення досі викликає питання та побоювання у багатьох організацій. Однак на практиці вже доведено, що все не таке страшне, як здається на перший погляд.

Перші кроки до ефективної медицини

Для російської охорони здоров'я 2014 ознаменувався рядом важливих змін. Лікувально-профілактичні установи з 1 січня почали переходити на нову систему оплати праціпрацівників - ефективний контракт. Як більшість інших реформ, це нововведення досі викликає питання та побоювання у багатьох медичних організацій. Однак на практиці вже доведено, що все не таке страшне, як здається на перший погляд. Розглянемо на прикладі, як скласти за новими правилами трудовий договір у медичному закладі, встановити посадові обов'язки лікарів, визначити критерії оцінки ефективності діяльності персоналу, призначити стимулюючі виплатита відобразити зміни в системі автоматизації кадрового обліку .

Трудовий договір на новий лад

Президент РФ у бюджетному посланні від 28 червня 2012 року сформулював базове завдання у сфері охорони здоров'я на найближчі роки: підвищити якість державних та муніципальних послугу сфері охорони здоров'я. Задля реалізації цієї мети було прийнято рішення перейти від кошторисного фінансування установ до запровадження нової системи оплати – ефективного контракту. Це трудовий договір, в якому конкретизовано посадові обов'язки медпрацівника, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості наданих державних (муніципальних) послуг, а також встановлені заходи соціальної підтримки.

Чиновники впевнені, що перехід на нову систему оплати праці дозволить залучити до державних та муніципальних медичних організацій кваліфікованих фахівців, ліквідувати відтік кадрів у приватні медичні організації. За словами голови МОЗ Росії Вероніки Скворцової, у Росії дефіцит кадрів середнього медичного персоналу становить 270 тис. осіб, а лікарів – близько 40 тис.

Деякі лікувально-профілактичні заклади з початку 2014 року вже перейшли на нову систему оплати праці. Звичайно, це не вдасться зробити за один день: доводиться готувати відповідну документацію, а також вносити низку змін до програм автоматизації кадрового обліку.

Уральські першопрохідці: ефективний контракт на практиці

Єкатеринбурзька дитяча міська лікарня №5 одна з перших освоїла ефективні контракти. Наразі лікарів МБУ ДДБ № 5 (їх понад 100) переведено на нову систему оплати праці. З усіма новоприйнятими на роботу лікарями лікувально-профілактичний заклад також укладає ефективний контракт. Такий перехід був простим. Безпосередні учасники події – головлікар, керівники структурних підрозділівлікарні - вклали чимало зусиль і зіткнулися з низкою складнощів.

Насамперед, склали проект повідомлення працівників охорони здоров'я про майбутні зміни та доклали до нового документа додаткову угоду до трудового договору. Таким чином, відповідно до статті 72 ТК РФ, всі працівники лікарні за два місяці до набуття змін чинності були в курсі нововведень. Щоб не винаходити велосипед, трудового договору (ефективного контракту) можна знайти у розділі електронного журналу «Облік у бюджетних установах». Якщо потрібно, установа має право трохи змінювати зміст документа. Наприклад, керівництво МБУ ДДБ № 5 внесло невеликі виправлення до розділу «Посадові обов'язки» та до пункту «Оплата праці». Щодо кожного лікаря уточнили та конкретизували:

• посадові обов'язки;
• показники та критерії оцінки ефективності діяльності;
• розмір та умови стимулюючих виплат, визначені з урахуванням рекомендованих показників.

Критерії оцінки ефективності: інструкція із застосування

Визначення критеріїв оцінки ефективності діяльності медичних працівниківвикликало найбільше труднощів. Для вирішення цього питання у лікарні створили комісію, до якої увійшли керівники структурних підрозділів. Наприклад, у визначенні критеріїв оцінки діяльності працівників стаціонару участь у роботі комісії брала заступник головного лікаря з лікувальної роботи, а якщо йшлося про працівників поліклініки, то заступник головного лікаря з амбулаторно-поліклінічної служби. Або ж керівники разом розробляли критерії оцінки діяльності та передавали до відділу кадрів на розгляд. У результаті з кожної спеціальності визначили від п'яти до семи критеріїв оцінки ефективності діяльності лікарів.

Базовий принцип розробки показників ефективності діяльності медперсоналу визначення розмірів стимулюючих виплат - порядок та умови їх встановлення зрозумілі роботодавцю і працівнику. Зокрема, для відділення лабораторної діагностики визначили, що виконання планових обсягів за збереження доступності медичної допомогив рамках програми держгарантій до 100 відсотків – це 0 балів (немає стимулюючої виплати), від 101 до 103 відсотків – 1 бал (2000 руб.), Більше 103 відсотків – 2 бали (4000 руб.). Або інший приклад – проведення профілактичних оглядів неповнолітніх, включаючи загальний аналіз крові, сечі, цукру: менше 95 відсотків – 0, більше 95 відсотків – 1 бал, більше 100 відсотків – 2 бали, і так далі. Таким чином, при перевиконанні плану працівники охорони здоров'я, крім гарантованої виплати (окладу та надбавок за посаду, стаж, категорію, шкідливість), одержують від 20 до 28 тис. руб. стимулюючих виплат. Конкретна сума залежить від спеціалізації лікаря та ступеня виконання планових обсягів роботи.

До підрахунку балів до МБУ ДДБ № 5 залучено дві комісії. У першу входять керівники відділень. Вони розглядають результати діяльності працівників охорони здоров'я та за кожним критерієм оцінки діяльності проставляють бали. Потім лікарі розписуються в протоколі, підтверджують, що згодні із сумою стимулюючої виплати або з її відсутністю. Цей документ передають у комісію другого рівня, де головлікар, головний економіст, головбух та начальник відділу кадрів його затверджують та подають до оплати.

Стимулюючі виплати: кожна цифра на своєму місці

Відразу освоїти лавину нових даних виявилося непросто: критерії оцінки діяльності, бали, відсотки. З працівниками охорони здоров'я знадобилося проводити індивідуальну роз'яснювальну роботу, пояснювати, із чого складається гарантована сума, а з чого – стимулюючі виплати. Окремо доводилося пояснювати, що гарантовану суму працівник отримає у разі, а стимулюючі виплати - лише за перевиконанні плану.

Введення ефективного контракту в медичному закладі пройде спокійніше, якщо з кожним із працівників буде проведено індивідуальну інформаційна робота. Ще на етапі створення повідомлення працівників відділ кадрів підготував для наочності дві таблиці, в яких докладно розписали критерії оцінки діяльності, тобто скільки грошей і за що саме отримує лікар. При підготовці додатків до договорів за ефективним контрактом чітко дотримувалися рекомендацій МОЗ Росії: всі дані включили до однієї таблиці. Але співробітники вже розуміли, звідки та яка цифра береться.

Перші два місяці з дня запровадження ефективного контракту в МБУ ДДБ №5 йшов адаптаційний період: за невиконання плану медичних працівників не штрафували, даючи звикнути до нової системи. Але вже із травня 2014 року почали діяти штрафні санкції.

Ефективний контракт та автоматизація кадрового обліку

Діяльність кадровиків медустанов сьогодні автоматизовано. Тому до переходу на ефективний контракт необхідно готувати не лише документацію та персонал медичних установ, а й програми автоматизації кадрового обліку. У МБУ ДДБ №5 користуються системою «Контур-Персонал Медицина». Ефективні контракти вимагають налаштування програми, тому медична установа звернулася до супроводжуючого спеціаліста з компанії-розробника. Кадровики лікарні посадові обов'язки вказують у розділі «Штатні одиниці». Наприклад, заводять посаду «лікар-педіатр» та всі обов'язки вносять туди, щоб вони автоматично підтягувалися до договору.

Налаштування програми можна виконати і самотужки, дотримуючись покрокових рекомендацій розробників. Вони досить універсальні, наведемо їх нижче.

Крок 1. Потрібно налаштувати стимулюючі виплати за результатами трудової діяльності. У програмі є спеціальний довідник, який містить перелік цих виплат. Для кожної необхідно проставити умови отримання. Наприклад, для виплати за відсутність обґрунтованих скарг умови можуть бути такі:

• відсутність обґрунтованих скарг – 1 бал;
• 1 та більше обґрунтованих скарг – 0 балів.

Якщо у довіднику не вистачає жодних виплат, їх можна додати. У цьому випадку налаштування допоможе виконати спеціаліст (співробітник розробника).

Крок 2. Потрібно вказати в штатному розкладі інформацію про те, які види стимулюючих виплат належить кожної штатної одиниці. Для цього у спеціальному реквізиті в картці штатної одиниці потрібно вибрати з довідника (налаштування якого описано у кроці 1) види належних виплат. Напроти кожної такої виплати необхідно вказати вартість одного бала в рублях та періодичність виплат.

Крок 3. У спеціальних реквізитах у картці штатної одиниці бажано вказати причини скасування виплат та перелік посадових обов'язків. Тоді вам не доведеться друкувати вручну цю інформацію у формі ефективного контракту.

Перехід лікарні на ефективний контракт вимагає від кадровиків ще більшої уважності та відповідальності, ніж колишній режим роботи, особливо під час прийому людини на роботу. Фахівцеві відділу кадрів потрібно чітко знати, які критерії відповідають посаді і де їх взяти.

Вводити посадові обов'язки співробітника та заводити відповідні критерії ефективності у програму потрібно скрупульозно. Навіть якщо у програмі кадрового обліку (у розділі «Оплата праці») заведено всі критерії оцінки діяльності, потрібно ще вибрати відповідний. Адже якщо запровадити не той критерій, то можуть бути негативні наслідки. Допустимо, співробітник уже ознайомився з договором і підписав його, а потім виявиться, що його оштрафували за те, чого немає у контракті. Досвід показує: дуже корисно, якщо у кожного співробітника відділу кадрів під рукою на робочому столі завжди лежатиме список критеріїв з балами та сумами. Тоді під час заповнення документів можна буде швидко все перевірити.

Також дивіться:
- Ефективний контракт
- Податкові пільги для бюджетних установ
- Системи оплати праці бюджетних установ 2014 року
- Система оплати праці бюджетників 2014 року
- Підвищення заробітньої плати

Щоб читати свіжі матеріали журналу «Облік у бюджетних установах», авторизуйтесь як передплатник або підпишіться на журнал.

Протягом останніх п'яти років держава вживає заходів для того, щоб підвищити мотивацію медичних працівників та престиж професії. Одним із способів досягнення цих цілей стала реконструкція системи оплати праці та запровадження ефективного контракту у бюджетну сферу. У цій статті ви дізнаєтесь про всі нюанси нової системи оплати праці, а також знайдете приклад ефективного контракту в охороні здоров'я.

Критерії ефективного контракту у охороні здоров'я

Термін «ефективний контракт» виник п'ять років тому, після прийняття Урядом РФ Програми вдосконалення системи оплати праці бюджетних установах (Розпорядження від 26.11.2012 № 2190-р). Відповідно до цього документа, роботодавці бюджетного сектору економіки, зокрема й сфери охорони здоров'я, зобов'язані укласти з усіма працівниками ефективні контракти до 2019 року.

По суті, це стандартний трудовий договір, в якому детальніше регламентуються питання грошових виплат, а саме:

• конкретизовано трудові функції співробітника;
• уточнено умови оплати праці;
• зафіксовано показники ефективності;
• докладно описано порядок отримання стимулюючих виплат та компенсацій;
• прописано заходи соцпідтримки.

При цьому, укладаючи ефективний контракт із співробітником медичної установи, необхідно вказати його посаду (для фахівців, службовців та керівників).

Для деяких посад додатково потрібно зазначити:

• спеціальність. Так, у лікаря-фахівця цей напрямок, яким він пройшов підготовку і безпосередньо веде практику (наприклад, лікар-гінеколог);
• розподіл медичної діяльності. Це стосується насамперед заступників головлікаря (наприклад, заступник головного лікаря з клініко-експертної роботи);
• назва лікарської посади за профілем. До цієї категорії належать завідувачі відділень лікарні (наприклад, завідувач хірургічним відділенням- лікар хірург);
• найменування посади зі спеціальністю. Наприклад, лікар приймального відділення – лікар-терапевт.

Варто зазначити, що поняття ефективного контракту має на увазі не лише сам Трудовий договір, а також сукупність заходів, спрямованих на підвищення якості та доступності медичних послуг. Робота має стати ефективнішою, а співробітники — мотивованими на досягнення максимальних професійних результатів. Для цього до трудового договору вносяться умови про спеціальні стимулюючі виплати. При цьому такі виплати провадяться лише при досягненні співробітником обумовлених контрактом показників.

Як здійснюється перехід на ефективний контракт

Працівники, які влаштовуються в медустанову вперше, підписують контракт на новій формі. А зі співробітниками, які вже перебувають у трудових відносинах, мають бути підписані додаткові угоди, які матимуть усі нововведення, що притаманні ефективним контрактам.

При цьому внесення змін до договору має проводитись відповідно до порядку, встановленого статтею 74 ТК РФ. Ця норма передбачає, що зміна умов оплати праці, пов'язана з організаційними нововведеннями, може здійснюватись роботодавцем в односторонньому порядку. Однак при цьому необхідно повідомити співробітника про майбутні зміни не менше ніж за два місяці до їх введення.

Якщо ж працівник відмовляється працювати на нових умовах, то трудові відносини з ним можуть бути розірвані у порядку, передбаченому п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Нормативна база

• Указ Президента РФ від 7.05.2012 № 598 "Про вдосконалення державної політики у сфері охорони здоров'я";
• Розпорядження Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р, де міститься Програма вдосконалення системи оплати праці бюджетних установах;
• Наказ МОЗ РФ № 421 від 28.06.2013 (критерії та показники ефективної роботипрацівників медустанов);
• Розпорядження Уряду Російської Федерації від 28.12.2012 № 2599-р (план заходів, спрямованих на підвищення ефективності охорони здоров'я);
• Держпрограма Російської Федерації«Розвиток охорони здоров'я», затверджена Постановою Уряду РФ від 15.04.2014 № 294.
  .

Ефективний контракт у охороні здоров'я: критерії оцінки роботи

Розміри та умови встановлення виплат стимулюючого характеру для працівників слід визначати з урахуванням показників та критеріїв оцінки ефективності їхньої праці, розроблених в установі. Такі критерії слід закріпити у колективних та трудових договорах, угодах, локальних актах (наприклад, у Положенні про оплату праці, Положення про стимулюючі виплати).

Отже, які критерії високого рівня роботи можна закріпити в локальних актах? Наприклад, оцінка того, наскільки роботу лікаря можна вважати ефективною, часто робиться через відсутність:

• НП, летальних наслідків та лікарських помилок;
• обґрунтованих претензій до якості наданої медичної допомоги;
• помилок під час оформлення документації;
• порушень правил документообігу та звітності, виконання розпоряджень адміністрації;
• зауважень щодо виконання посадових обов'язків та відповідної інструкції.

Для середнього медичного персоналу такими показниками може бути відсутність:

• порушень правил отримання, обліку та зберігання лікарських препаратів;
• НП у відділенні;
• нарікань при виконанні лікарських призначень, догляді за пацієнтами та їх підготовці до аналізів;
• порушень в організації належного нагляду за пацієнтами.

Крім цього, як критерії ефективності можуть бути встановлені такі показники, як кількість медоглядів, щеплень, проведення анкетування пацієнтів та отримання зворотного зв'язку, у педіатрів - рівень грудного вигодовування.

Компенсаційні та стимулюючі виплати

Грошове забезпечення працівників медустанов складається з посадового окладу, виплат стимулюючого та компенсаційного характеру, а також премій (якщо така практика встановлена ​​локальними актами). Розмір компенсацій встановлюється у відсотках до окладів, ставок зарплати або абсолютних розмірах. Вони не можуть бути нижчими за розміри, встановлені трудовим законодавством, і призначаються за:

• роботу з важкими, шкідливими чи небезпечними умовами праці;
• роботу у місцевостях з особливими кліматичними умовами (пустельні, безводні території, високогірні райони, райони Крайньої Півночі);
• поєднання посад;
• збільшення обсягу роботи;
• виконання обов'язків відсутнього колеги (без звільнення з своєї роботи);
• роботу у нічний час;
• роботу із відомостями, що становлять державну таємницю;
• інші компенсаційні виплати, передбачені законодавством чи колективним договором.

Що ж до стимулюючих виплат, то відповідно до Листа МОЗ Росії від 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752 , де дано керівництво з удосконалення системи оплати праці медичних працівників, до них відносяться:

1. Виплати за інтенсивність та високі результати роботи.
2. Виплати за якість наданих медичних послуг (надбавка за наявність кваліфікаційної категорії; премія у виконанні особливо важливого державного чи муніципального завдання.
3. Виплати за стаж роботи, вислугу років.
4. Премії за результатами роботи:
   • за місяць;
   • за квартал;
   • за рік.

Звертаємо вашу увагу на те, що умови надання зазначених виплат слід індивідуалізувати та прописати стосовно конкретного працівника та роду його діяльності.

Алгоритм дій

Оформляючи перехід на ефективний контракт у закладі охорони здоров'я, роботодавець має пройти такі етапи:

1. Відповідальні працівники – вивчити нормативну базу.
2. Керівники МО, уповноважені приймати НПА у сфері охорони здоров'я, — розробити показники ефективності для підвідомчих організацій.
3. Заклади охорони здоров'я, керуючись чинним законодавством, — розробити власні критерії ефективності та внести зміни до Положення про оплату праці.
4. Відділ, відповідальний за оформлення трудових відносин, — розробити форму ефективних договорів та додаткових угод, орієнтуючись на Додаток № 3 до Програми № 2190-р.
5. Роботодавець - повідомити персонал про майбутні зміни за 2 місяці (якщо працівник відмовиться працювати на нових умовах роботодавцю доведеться пропонувати цьому працівнику інші наявні вакансії, у разі відмови піде звільнення відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 ТК РФ).

На завершення процедури з працівниками укладаються додаткові угоди.

У цьому номері ми розповімо, з якими ризиками стикаються ЛПУ після переходу на ефективний контракт.

Цілі та завдання ефективного контракту

У Програмі поетапного вдосконалення систем оплати праці в державних (муніципальних) установах, яку затвердив Уряд РФ 26 листопада 2012 року, було поставлено чіткі цілі:

• зберегти кадровий потенціал;
• підвищити престижність роботи у бюджетних медичних установах;
• привести оплату праці медичних працівників у відповідність до рівня якості виконаної ними роботи.

Для реалізації цих цілей до 2018 року у сфері охорони здоров'я необхідно вирішити низку завдань:

Недоліки та переваги

Незважаючи на те, що в ідеї ефективного контракту міститься чимало корисного, при введенні його в дію слід брати до уваги ймовірність ризиків. Особливо на початковому етапі роботи в умовах нової системи оплати праці, коли виникає багато питань щодо того, скільки грошей і за що саме отримуватимуть працівники ЛПЗ.

«Передбачалося так організувати систему нарахування зарплати, щоб враховувалася і складність роботи, і її якість, — каже менеджер проектної роботикомпанії СКБ Контур Аліна Галіулін. — Але для цього потрібно вирішити питання щодо структури заробітної плати. Поки що всі запропоновані системи оцінки праці медиків мають низку недоліків. Спочатку ідея була в тому, щоб запровадити для кожної посади критерії ефективності, наприклад, бальну систему. Кожен показник з кожної спеціальності оцінюється у балах. Потім бали співробітника підсумовуються, множаться якусь константу, і отриману суму людині виплачують. Начебто все логічно, але цей варіант поганий тим, що щомісяця треба порахувати бали (а працівників у ЛПУ може бути кілька сотень), подати ці дані економістам і вони мають у стислий термін розрахувати розміри надбавок. Це просто нереально, для підрахунку балів потрібен відділ або хоча б один співробітник, який тільки цим займатиметься».

Тому багато ЛПУ, щоб уникнути величезного обсягу роботи з підрахунком балів, запровадили систему коефіцієнтів та зіткнулися з дефіцитом фонду оплати праці. Так вийшло частково тому, що ФОП не було розраховано на стовідсоткове виконання плану всіма співробітниками, а частково через загальне недофінансування сфери охорони здоров'я.

Згідно з оцінкою Рахункової палати РФ, дефіцит коштів у сфері охорони здоров'я у 2014 році становив за рахунок ЗМС 55,3 мільярда рублів.

Як повідомляє начальник відділу кадрів ДБУЗ СВ «Красноуфімська РБ» Ірина ТИТОВА, у їхній медзакладі було багато проблем із оплатою. Незважаючи на те, що по дорожній карті базова і стимулююча частини оплати повинні становити 60 і 40% відповідно, на практиці далеко не так і базова частина у них набагато менше. Отже, поки що не зовсім ясно, як досягти рівня заробітної плати, яка передбачена наказом, затвердженим Президентом РФ.

Однак при цьому Ірина ТИТОВА наголошує на плюсах виплати частини заробітної плати відповідно до критеріїв оцінки праці: це стимулює працівників на стовідсоткове виконання поставлених завдань.

«Із запровадженням нової системи оплати праці підвищилася ефективність роботи персоналу, зросла працездатність, – стверджує начальник відділу кадрів ДБУЗ СВ «Свердловська обласна клінічна лікарня №1» Олена СЕРМ'ЯГІНА. — Звичайно, для кадровиків та економістів додався великий обсяг роботи. І треба продовжувати аналізувати дієвість ефективного контракту, але поки що мінусів ми особливо не помітили. І сьогодні передбачається ще дуже велика системна робота, яка виправдовує суть запровадження ефективних контрактів. Потрібно провести ще багато організаційних заходів, але в результаті ефективний контракт буде справді в повному розумінні цього слова ефективним. І тоді людина знатиме, за що і для чого вона працює, якість її роботи та її ставлення до роботи ставатимуть дедалі краще. Нічого негативного у запровадженні ефективного контракту я не бачу. Просто все нове людьми сприймається з обережністю і є ті, хто приймають нове, люблять жити по-старому».

У деяких ЛПУ Свердловській області перехід на ефективний контракт стався зовсім недавно, але через недофінансування навряд чи можна очікувати якихось позитивних змін.

«Так, перейменували трудовий договір, розширили його, надрукували туди обов'язки, — каже начальник відділу кадрів однієї з районних лікарень. — Але якщо немає грошей, це просто чергова урядова профанація. Можливо, у якихось ЛПЗ при впровадженні ефективного контракту покращилася ситуація за рахунок скорочення основних посад, але не в усіх. А ось нові обов'язки на кадровиків валяться як снігова куля, звітність збільшилася вчетверо».

Можливе рішення

Регіональні відомства не дають чіткої відповіді, що робити, якщо коштів на виплату стимулюючої частини зарплати не вистачає. Тому кадровики і економісти різних ЛПУ намагаються самотужки знайти вихід із становища.

У Карпінській ЦДБ також зіткнулися з дефіцитом ФОП, і, як розповідає начальник відділу кадрів Тетяна ВАСИЛИШИНА, довелося розмовляти зі співробітниками, пояснювати ситуацію, чому одержувані суми виявилися меншими за очікувані, а також щомісяця вводити нові угоди до договору про виплати. Все це, безперечно, додає і паперової роботи кадровикам.

У свою чергу, у ДБУЗ СВ «Малишівська ГБ» введення безпосередньо ефективного контракту не викликало економічних негараздів, але урізання фінансування лікарні на 2015 рік теж поставило економістів ЛПУ в глухий кут.

«Як варіант, потрібно робити спочатку маленький коефіцієнт стимулюючих виплат, щоб укластися в запланований ФОП. Але як можна передбачити, наскільки працівник виконає план? — каже Аліна Галіуліна. — Тому зараз більшість ЛПЗ укладають ефективні контракти або з розпливчастими формулюваннями, або взагалі не прописуючи показники. Але тоді будь-яка перевірка виявить, що сенсу на укладання ефективного контракту немає. Кращий спосіб- Вирахувати правильний коефіцієнт, проаналізувавши роботу в умовах ефективного контракту за півроку. Це потребує великих зусиль та часу».

Програма поетапного вдосконалення системи оплати праці у державних та муніципальних установахна 2012-2018 роки визначає, що ефективний контракт у бюджетній установі — це трудовий договір з працівником, у якому чітко окреслено його посадові обов'язки, всі умови з оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності його роботи, умови отримання премій, а також заходи соціальної підтримки. Отже, оплату праці бюджетній сфері ефективний договір пов'язує з результатами роботи як конкретного працівника, і бюджетної організації загалом.

Ефективні контракти для бюджетників застосовуються у федеральних державні установи, а також укладаються з працівниками державних та муніципальних установ суб'єктів Російської Федерації.

У договорі кожної посади потрібно конкретизувати:

• обов'язки;
• показники та критерії оцінки ефективності діяльності;
• зарплата;
• додаткові заохочення за досягнення.

• систему оплати праці ( посадові оклади, ставки заробітної плати, доплати, надбавки та ін.);
• систему нормування праці;
• умови праці за підсумками проведення спеціальної оцінки;
• режим робочого дня;
• штатний розклад;
• умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи).

Основна проблема при запровадженні такої угоди пов'язана з тим, що необхідно розробити зрозумілі показники результатів роботи, які можна легко виміряти. Також потрібно побудувати універсальну систему вимог всім працівникам, вона має випливати з вимог до діяльності самої бюджетної організації. Ці вимоги передбачені у державному та муніципальному завданні та інших подібних документах.

Якщо цього зробити, вийде звичайний трудовий договір, лише дуже об'ємний. Він забезпечить бажаної ефективності.

Як впровадити

Порядок не складний і складається із чотирьох етапів. Кожен вимагатиме часу, уваги та всебічної оцінки, тому рекомендується створити спеціальну робочу групу, до якої потрібно включити представників адміністрації, співробітників та профспілки.

Етап 1. Розробити чи актуалізувати нормативну документацію, яка регламентує критерії оцінки ефективності та норми праці та обов'язки кожної посади за штатним розписом. Пам'ятайте, що всі внутрішні документи слід затвердити та ввести в дію.

Етап 2. Змінити до правил внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, про преміювання, стимулюючих та компенсуючих виплат. Ці документи та ефективний контракт не повинні суперечити один одному.

Підготувати новий трудовий договір для кожної посади. Вони підписуватимуться новими співробітниками. Для тих, хто вже працює, необхідно підготувати додаткові угоди до чинних трудових договорів, і в них вказати всі нововведення, прирівнявши тим самим умови з ефективним контрактом.

Етап 4. Підписати додаткові угоди. Важливо, що у разі умови трудового договору змінюються з ініціативи роботодавця, тому дуже важливо виконати всі вимоги ТК РФ. Насамперед потрібно направити співробітнику письмове повідомленняне пізніше ніж за два місяці. Щоб підписати додаткову угоду до трудового договору, не обов'язково чекати кінця цього терміну. Якщо працівник відмовляється, потрібно в письмовій формізапропонувати йому іншу посаду, у тому числі оплачувану нижче. При цьому важливо, щоб кваліфікація та досвід співробітника дозволяли її зайняти (ч. 3 ст.

74 ТК РФ). Однак якщо бюджетна установаповністю переходить на ефективний контракт, не вдасться підібрати вакансію із колишніми умовами праці. І тут оформляється звільнення за згодою сторін (п. 7 год. 1 ст. 77 ТК РФ).

Зразок ефективного контракту з бухгалтером бюджетної установи

Завдання та критерії ефективного контракту у охороні здоров'я

У програмі поетапного вдосконалення систем оплати праці в державних (муніципальних) установах, яку затвердив Уряд РФ 26.11.2012, було поставлено чіткі цілі:

• зберегти кадровий потенціал;
• підвищити престижність роботи у бюджетних медичних установах;
• привести оплату праці медичних працівників у відповідність до рівня якості виконаної ними роботи.

Однією з механізмів задля досягнення поставленої мети служить використання ефективного договору, зокрема й у охороні здоров'я. Сам термін у трудовому законодавствіне закріплений і має на увазі під собою трудовий договір, що містить критерії оцінки ефективності праці, які потрібні для визначення розмірів та умов для стимулюючих виплат. Ми наводимо приклад ефективного контракту на охорону здоров'я для медичної сестри.

Що відобразити у ефективному контракті сфери охорони здоров'я

Параметри стимулюючої частини заробітної плати у охороні здоров'я мають забезпечувати:

• диференціацію оплати праці тим, хто виконує роботи різної складності;
• схема оплати праці залежно від ефективності;
• діяльності за заданими показниками.

В ефективному контракті в охороні здоров'я критерії оцінки роботи можуть бути такими:

• виконання норм виробітку, навантаження;
• задоволеність пацієнтів результатами лікування;
• відсутність скарг;
• відсутність нарікань під час проведення експертизи якості (внутрішньої та зовнішньої);
• дотримання дисципліни;
• повнота виконання посадових обов'язків та ін.

Положеннями про оплату закладів охорони здоров'я, як правило, передбачаються також інші виплати стимулюючого та компенсаційного характеру:

• надбавка за інтенсивність праці;
• премія за високі результати;
• премія за виконання особливо важливих та відповідальних робіт;
• за якість;
• надбавка за наявність кваліфікаційної категорії;
• надбавка за вислугу років;
• надбавка за безперервний стаж;
• доплата за виконання робіт різної кваліфікації;
• доплата за працю у нічний час.

Крім самої угоди, яка укладатиметься з новими працівниками, бюджетній установі необхідно розробити і додаткову угоду до трудового договору, яка укладатиметься з діючими працівниками під час переходу на ефективний контракт.

Завантажити зразок ефективного контракту у охороні здоров'я для медичної сестри

Завантажити зразок додаткової угоди до трудового договору лікаря

Як перейти на ефективний контракт

Алгоритм застосування стосовно конкретної медичної організаціїнаступний:

1. Керівником організації видається наказ упровадження ефективного договору.
2. Створюється комісія або робоча групадля проведення роботи. До складу повинні входити представники працівників (особі первинної профспілкової організації).
3. Розробляються показники ефективності діяльності працівників організації на основі затверджених органами виконавчої діяльності державної владичи органом місцевого самоврядування.
4. Розробляються типові трудові договори для новоприйнятих співробітників.
5. Розробляються додаткові угоди до трудових договорів тих, хто працює.
6. Працівники повідомляються про зміни у трудовому договорі у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці.
7. Вносяться зміни до Положення про оплату праці (а за необхідності розробляється наново) про призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості державних (муніципальних) послуг.

   Зі змінами працівники знайомляться під підпис.

8. Проводиться коригування посадових інструкцій працівників частини, що стосується нових трудових функцій. Змінені посадові інструкціїдоводяться до відома працівників під підпис.

Працівник може відмовитися від укладання додаткової угоди до трудового договору. І тут роботодавець зобов'язаний письмово запропонувати йому іншу що у організації роботу, зокрема нижеоплачиваемую, яку співробітник може зайняти (год. 3 ст. 74 ТК РФ).

Найчастіше бюджетна установа повністю переходить на нову систему оплати праці, тому не вдасться підібрати таку вакансію, яка не потраплятиме під нові умови. І тут вихід один — розірвати трудового договору (п. 7 год. 1 ст. 77 ТК РФ).

До посадових обов'язків бухгалтера (наказ Мінпраці України від 22.12.2014 N 1061н «Про затвердження професійного стандарту «Бухгалтер») входять: виконання робіт з ведення бухгалтерського облікумайна, зобов'язань та господарських операцій (облік основних засобів, товарно-матеріальних цінностей, витрат на виробництво, реалізації продукції, результатів господарсько-фінансової діяльності, розрахунки з постачальниками та замовниками, а також за надані послуги та інші).

Отже, з урахуванням конкретизованих посадових обов'язків на цій посаді можна встановити такі показники ефективності:

порушення правил внутрішнього трудового розпорядку;

порушення правил з охорони праці та пожежної безпеки;

створення конфліктних ситуацій та інших чинників, що впливають зниження надання послуг (виконання) робіт);

Читав Ф.М. Кадиров (заступник директора з економічних питань ФДБУ «Центральний науково-дослідний інститут організації та інформатизації охорони здоров'я» МОЗ РФ, доктор економічних наук, професор, заслужений економіст РФ) гранично ясно та детально викладено нормативні акти та факти, з якими пов'язаний перехід на "ефективний контракт" ", Його справжнє призначення, нюанси для керівників при оформленні цього переходу, прогнози на період до 2018 року щодо реалізації Указу Президента 597".
Після прослуховування лекції виникло стійке відчуття, що читається вона не для працівників, а для управлінців, оскільки перераховані та надані "на блюдечку" всі етапи перекладу підлеглих у новий формат роботи, способи "безболісного" перекладу за допомогою вмілого маніпулювання працівниками та мовчань, форми повідомлень та тактика дії відділу кадрів.
З іншого боку – ворога треба знати в обличчя. І існує ціла низка способів для працівника та колективу, якими можна не запобігти переходу - він рано чи пізно відбудеться, але відтягнути його, виграти час, у відповідь на нові вимоги з боку роботодавця вибити нові права, прописати тонкощі в колективному договорі, простежити за розробкою додаткової угоди до трудових договорів
Отже, звіт із лекції (з висновками слухача).

Що таке "ефективний контракт"?

Поняття «ефективний контракт» (ЕК) має на увазі:
- у вузькому значенні - трудовий договір.
- у сенсі - комплекс заходів, вкладених у підвищення якості та доступності медичної допомоги.

Ефективний контракт насамперед спрямований на РІШЕННЯ КАДРОВОГО ПИТАННЯ. Обіцяне підвищення заробітних плат є лише методом його вирішення.

Водночас, саме у цей період (2013-14рр) у профкому та працівників є можливість вимагати саме виплат, оскільки ситуація у законодавчій сфері на рівні закладів досить розмита. Практично у будь-якій ситуації, коли працівника позбавлено виплат, якщо ініційовано перевірку - питання буде вирішено на користь працівника. Крім того, від роботодавця вимагається виконання показника співвідношення заробітних плат у своїй установі згідно з «дорожньою картою».

* Що робити, якщо працівника позбавляють стимулюючих виплат?

Звертатися до профспілки!

Представник профспілкової організації і в умовах «ефективного контракту», та в умовах, коли перехід на нього ще не відбувся, має брати участь у роботі комісії з нарахування стимулюючих виплат – вона існує у кожному закладі.
Також до неї входить: головний бухгалтер, Начальник економічного відділу, начмед. Рішення комісії виноситься за підписом головного лікаря.
У разі, коли на цій комісії приймається рішення з будь-яких причин позбавити працівника стимулюючої виплати, запитується згода представника профспілкової організації.
У такій ситуації він має висловити незгоду із позбавленням працівника стимулюючої виплати. І якщо йому не вдається переконати роботодавця - механізм такий:
Головою профспілкової організації на роботодавця (главлікаря) за фактом позбавлення працівника виплат пишеться скарга до наступних інстанцій: президент РФ, повпред президента РФ у регіоні/місті, МОЗ РФ, Мінпраці, Державна інспекція праці, прокуратура, губернатор/мер, Комітет з охорони здоров'я, Терком , Райздрав.
У скарзі вказується, до яких інстанцій надіслано копії скарги
Очікується результат, а саме:
виплата коштів у повному обсязі, оскільки керівник буде викликаний до вищих інстанцій (Міськздоров'я, Райздрав), і з метою запобігання подальшим розглядам зверху йому буде наказано вирішити питання у сприятливому для працівника порядку.

Які критерії оцінки ефективності праці можуть бути використані до працівників?

Критерії, показники та періодичність оцінки ефективності діяльності працівників встановлюються ТІЛЬКИ установою на підставі методичних рекомендаційта розпоряджень. Іншими словами, роботодавець може запровадити для працівника будь-які критерії оцінки ефективності праці – на тлі цього має зрости відповідальність профспілкового колективу та працівників, які не входять до профспілки. Потрібно наголосити – КОЛЕКТИВА – оскільки голова профспілкової організації з таким обсягом роботи навряд чи впорається. Будь-який працівник, який навіть не перебуває в профспілці, має право на підтримку та захист своїх прав профспілковою організацією.

Чи можуть працівники штрафувати за умов ефективного договору?

За Трудовим кодексом категорично забороняється застосування заходів дисциплінарного впливу, крім покарань, передбачених самим Кодексом, федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну. Працівника не можна змусити працювати без вихідних чи позбавити відпустки. Не можна співробітника та оштрафувати.
Коли службовець робить дисциплінарний провина, роботодавець (ст. 192 ТК РФ) має право: зробити працівникові усне чи письмове зауваження, оголосити догану, звільнити працівника. Крім того, порядок застосування дисциплінарних стягненьмає чітко прописаний у ст. 193 ТК РФ алгоритм.
У тих стимулюючих виплат то, можливо накладення штрафу – а ненарахування премії, тобто. у разі невиконання працівників низки критеріїв премія частково чи повністю не буде нарахована.
У додатковій угоді повинні бути чітко прописані всі належні працівникустимулюючі виплати, умови їх ненарахування та критерії, за якими їх нараховують, а також суми. Роботодавець у графі «сума» може не дати конкретних цифр або балів та послатися на колективний договір та положення про оплату праці, положення про нарахування стимулюючих виплат.
Якщо вас зняли певну суму (скажімо, 1000 руб за недотримання дрес-коду), Ви маєте право звернутися до суду, де роботодавцю доведеться пояснити, на якій підставі знята саме ця сума. Тому якщо такі тонкощі не прописані у локальних нормативні акти, суд винесе рішення на Вашу користь.

Ефективний договір як трудового договору.

У трудовому кодексі поняття ефективний контракт поки що не існує – використовується поняття «трудовий договір».
З метою покращити якість надання медичної допомоги, і, відповідно, посилення попиту з медичних працівників уряд рекомендує ОНКРЕТИЗУВАТИ трудовий договір у вигляді ефективного контракту.
Т.ч. Ефективний договір- це трудовий договір, у якому конкретизовані посадові обов'язки, умови оплати праці, критерії оцінки ефективності призначення стимулюючих виплат, і навіть заходи соціальної підтримки працівників.
Якщо раніше працівникові було достатньо виконувати свої посадові обов'язки, не орієнтуючись на конкретні показники, то при переході на ЕК робота характеризуватиметься не лише виконанням функції, а й поруч конкретних показників.
Що стосується існуючих трудових договорів – розірвати їх та укласти нові ваше керівництво не має права.
Крім того, згідно з правильним алгоритмом переходу на ЕК, укладання додаткових угод до трудових договорів є одним із заключних етапів.

ВАЖЛИВО! Етапи переведення на «ефективний контракт» або що необхідно знати рядовому працівнику та членам профспілкової організації.

1. Ніяких договорів та додаткових угод не підписуємо відразу!
За законом, вам повинні дати письмове повідомлення про зміну певних сторонами умов трудового договору (переклад на нову систему оплати праці та необхідність укладання додаткової угоди до ІСНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ) не пізніше, ніж за 2 місяці до перекладу.
Внесення змін у трудовий договір у цій ситуації здійснюється на підставі статті 74 ТК РФ (з причин організаційних або технологічних змінумов праці).
У жодному разі неприпустимо переукладання трудового договору (розірвання чинного та укладання нового договору) - оскільки це означає звільнення з наступним прийняттям на роботу. Можливо, це тактичний хід з метою усунути небажаного працівника – вас елементарно можуть не прийняти наново.
2. Отже, проведено загальні збори, На якому вам повідомляють про необхідність переходу на нову систему оплати праці - ефективний контракт з необхідністю укладання додаткових угод.
3. Далі по одному працівників викликають у відділ кадрів, де в усній формі вони сповіщаються про необхідність підписання додаткової угоди до трудового договору. Аргументи поспіху можуть бути різними - "вам це вигідно, там все чітко прописано", "інакше вам не нараховуватимуться премії", "все одно всім обов'язково доведеться підписати" і т.д.
Не переживайте – премії вам виплачуватимуться, адже роботодавцю невигідно знижувати середній рівеньзаробітних плат – від цього залежить його премія. А якщо не ризикнуть не виплатити – читаємо пункт Що робити, якщо працівника позбавляють стимулюючих виплат?
А причина одна - за дострокове чи своєчасне переведення управлінцям належить премія.
Є й такі, хто підпише одразу. На радість та полегшення кадровиків та начальства.
4. Чи зобов'язаний працівник підписати додаткову угоду відразу?
Ні. По-перше, Вам зобов'язані ЗА ДВА МІСЯЦІ дати ПИСЬМОВЕ ПОВІДОМЛЕННЯ про зміну певних сторонами умов трудового договору.
Відповідно до статті ТК РФ у Вас є 2 місяці на роздуми. У випадку, якщо ви ніяк не виявляєте свою незгоду, через 2 місяці Вас все одно переведуть на ЕК.
Якщо ж ви пишіть на повідомленні або у заяві на ім'я роботодавця "не згоден", через 2 місяці після підпису повідомлення Вам зобов'язані надати вакантну посаду, що відповідає вашій кваліфікації або менш оплачувану*
*важливо, що умови праці не повинні погіршувати становище працівника в порівнянні з умовами, прописаними в колдоговорі, а вакансія має бути надана в тій же місцевості, наприклад, працівник районної лікарніу місті не повинен переїжджати у філію до селища, якщо це не передбачено колективним договором.
Якщо такий немає або при відмові згідно зі статтею 77, ч.1 ТК РФ ви можете бути звільнені.

Навіщо тягти 2 місяці?

У ситуації, коли роботодавець насамперед вимагає від працівника підписання додаткової угоди, не передбачивши змін у колективному договорі, положенні про стимулюючі виплати, ми можемо говорити про порушення алгоритму переведення на ЕК.
Першим етапом переходу є опрацювання колдоговору з профкомом, положення про стимулюючих (оскільки в додатковій угоді будуть прописані стимулюючі виплати найімовірніше з посиланням на колдоговор і внутрішнє положення про стимулюючих).
Тільки після цього можна вносити зміни у трудовий договір із працівником.
До слова про колдоговор, типова формайого викладено в наших документах, але в кожній установі профком може обстоювати приватні деталі, оскільки йдеться саме про договір, контракт – а це передбачає переговори, поступки та домовленості з обох сторін. Роботодавець не проґавить можливості розширити та поглибити коло Ваших посадових обов'язків – так не упускайте можливість отримати і нові права та доплати.
Крім того, поки Ви працюєте за чинним трудовим договором та положенням про нарахування стимулюючих, премії Вам повинні виплачуватись нарівні з іншими працівниками. На погрози кадровика ("якщо ви не підписали додаткову угоду, Вам премія не покладена") одразу просіть письмове обґрунтуваннятакої заяви.

Чи входять працівники, які виконують медичні послуги до переліку працівників, у яких поширюється Указ Президента РФ? Чи мають бути підвищені зарплати?

Статистик, бухгалтер, кадровик ЛПЗ згідно нормативним документамне входять до переліку груп працівників, яким має бути підвищена заробітна плата, однак це не заборонено - у разі, коли у категорій працівників, зазначених у дорожній карті, цільовий рівень досягнуто. Це питання вирішується роботодавцем.
Це стосується працівників дитячих установ – підвищення зарплат їм це право установи.
Ці моменти також бажано відобразити у колдоговорі.

Якими темпами відбуватиметься підвищення заробітних плат?
Згідно з дорожньою картою, максимальне підвищення заробітних плат планується до 2017 року.
Проте, до 2015 року темпи будуть невисокими. Насамперед, це пов'язано з розрахунком тарифів згідно з 354 ФЗ від 30.11.11 «Про розмір та порядок розрахунку тарифу страхового внеску».

Чому моя заробітна плата на ставку не збільшилась?

Працівник розмірковує так:
- якщо згідно з Указом Президента №597 та «дорожньою картою» зарплата лікаря у 2013 році повинна становити 129,7% від середньої по регіону (у лікарів по Санкт-Петербургу показник середньої заробітної плати має становити близько 47 тисяч), то працюючи на півтори- дві ставки я зароблю у півтора-два рази більше – 60-90 тисяч.
Проте цього не відбувається. Чому?

Оцінка рівня заробітної плати нині виробляється однією фізична особа.

Як проводиться розрахунок середньої заробітної плати?
На підставі наказу Росстату №574 від 30.10.12 розрахунок середньої заробітної плати працівників провадиться шляхом поділу фонду оплати праці на кількість ФІЗИЧНИХ ОСІБ за даними категоріями працівників (наприклад, окремо вважаються завідувачі, лікарі, медсестри, санітарки). Таким чином, враховуючи високий відсоток внутрішнього суміщення в медичних установах, за моніторингом згідно з 574 наказом, середня заробітна плата виявляється вищою, ніж середня заробітна плата на ставку.
А, відповідно, переважно цільові показники вважаються досягнутими – необхідності доплачувати працівникам немає! І показники виконані, і ставки прикриті, і головний лікаротримує стимулюючі виплати досягнення поставлених показників. У збитку лише працівник.
Не всі працівники матимуть змогу отримувати суми, зазначені в дорожній карті. Заробітна плата залежатиме від кваліфікації, кількісних та якісних показників роботи. ЧАСТИНА ПРАЦІВНИКІВ НЕ ОТРИМАЄ ЗАРПЛАТУ У РОЗМІРАХ, ПРОПИСАНИХ В УКАЗІ ПРЕЗИДЕНТА. Таким чином, досягається стимулювання.

Що робити у такій ситуації?
Зрозуміло, що з 2013-2014 року, особливо у зв'язку з переходом на ефективний контракт, стимулюючі виплати роботодавця залежатимуть від досягнення цільових показників середньої заробітної плати по установі.
У такій ситуації він буде змушений "натягувати" заробітні платисвоїм працівникам.
А тепер подумаємо, що вигідніше – відпрацювати, як нормальна людина, на ставку, вчасно піти додому або на зовнішнє сумісництво та отримати базовий оклад у 17 тисяч плюс стимулюючі до 47 тис або відпрацювати на дві ставки в одній установі, заробити оклад у 34 тисячі та отримати стимулюючі у розмірі 13 тисяч?
Тому багато працівників бачать вихід у «італійських страйках» - робота суворо трудового кодексу, з виконанням посадових обов'язків, нормативів прийому лише на ставку, з дотриманням регламенту приема.