2. Ємельянова Катерина Геннадіївна. Ризики автоматизації прийняття «розумних» рішень
Співавтори:Молдован Артем Анатолійович, кандидат економічних наук, доцент кафедри корпоративних фінансів та оцінки бізнесу, СПбГЕУ
Тема ризиків автоматизації у прийнятті «розумних» рішень, особливо актуальна в сучасному світі, невід'ємною частиною якого є цифровізація всіх сфер життя суспільства Сьогодні людина у всьому намагається спростити своє життя: починаючи з роботів на виробництві, до дистанційного керування побутовими приладами. Прийняття рішень також прагнуть спростити, однак таке спрощення породжує нові ризики, які потрібно вирішувати, мінімізувати і, у кращому разі, запобігати.

3. Простакова Олександра Дмитрівна. Особливості створення підприємства у сфері виробництва кухонних меблів
Співавтори:Молдован Артем Анатолійович, кандидат економічних наук, доцент кафедри корпоративних фінансів та оцінки бізнесу СПБГЕУ
Ця стаття присвячена опису процесу створення російського підприємства у сфері виробництва кухонних меблів. У роботі представлена ​​теоретична складова та розрахункова-аналітична частина.

4. Борисова Ольга Петрівна. ОСОБЛИВОСТІ КРОС-КУЛЬТУРНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В УПРАВЛІННІ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ
Співавтори:
Крос-культурний менеджмент – скоріше необхідність для бізнесу в умовах повсюдної глобалізації. До міжнародної взаємодії як усередині бізнесу, так і поза ним, повинні бути готові, насамперед, керівники та менеджери.

5. Абдрахманов Вадим Равільйович. Логістичні процеси у національному туризмі
Співавтори:
Автором цієї наукової статті було проведено дослідження про логістичні процеси у сфері туризму. У цій роботі розглянуто вплив та важливість національного туризму.

6. Кодачігова Таїсія Ігорівна. Розробка системи пріоритетів потреб та інтересів людини при реалізації управлінських рішень Є рецензія.
Співавтори:Молдован А. А., кандидат економічних наук, доцент кафедри «Корпоративних фінансів та оцінки бізнесу»
Наявність потреб визначає спосіб існування людини, а характер задоволення залежить від розвитку особистості й у цьому плані, задоволення потреб, їх досягнення по-різному реалізується людьми і є процесом керованим і самоуправляемым. У цій статті ми розберемо, як пріоритети потреб та інтересу людини впливають на реалізацію управлінських рішень.

7. Богомолова Дарія Олександрівна. Грамотне застосування PR-технологій у формуванні та відновленні іміджу авіакомпаній Є рецензія.
Співавтори:Чернишова Анна Михайлівна, кандидат економічних наук, доцент кафедри Маркетинг Російський університет дружби народів
В сучасних умовахзастосування маркетингу в міжнародних та російських компаніяхпри розробці політики просування, активно використовуються різні способита інструменти, що дозволяють виділитися серед конкуруючих організацій для споживача. p align="justify"> Найбільш перспективним інструментом просування на поточний момент є PR, оскільки він дозволяє застосовувати нестандартні методи просування. PR технології мають досить рухливу структуру, яка дозволяє використовувати різні сучасні телекомунікації та залишатися у пам'яті споживача. У статті представлений матеріал, що відображає особливості застосування PR технологій та найбільш ефективні інструменти PR в авіакомпаніях на російському ринку. Також у статті представлені приклади найвідоміших PR кампаній в авіагалузі.

8. Григор'єв Денис Костянтинович. Проблеми річкових вантажоперевезень в Росії та шляхи їх вирішення
Співавтори:Єрмаков Іван Олександрович, кандидат економічних наук, доцент кафедри логістики, Державний університетуправління
У цій статті досліджується стан галузі річкових вантажоперевезень у Росії. Також визначається значимість річкового транспорту для вантажоперевезень у Росії, виявляються проблеми цієї галузі та варіанти їх вирішення.

9. Матвєєв Микита Євгенович. Використання нанотехнологій, інновацій у логістиці
Співавтори:Єрмаков Іван Олександрович, кандидат економічних наук, доцент кафедри логістики, Державний університет управління
Автором цієї наукової статті було проведено дослідження про інноваційні технології у сфері логістики. У цій роботі розглянуто нові технології, які поступово запроваджуються в логістичних організаціях.

10. Комісарів Олександр Іванович. Фінансовий менеджмент у спортивних організаціях
Співавтори:Молдован Артем Анатолійович, кандидат економічних наук, доцент кафедри корпоративних фінансів та оцінки бізнесу СПБГЕУ
У цій статті описуються основи використання методів фінансового менеджментуу спортивних організаціях, які у сенсі включають всі організації, що у наданні спортивних послуг як учасникам, і глядачам. Стаття включає визначення предмета фінансування спорту, і опис спортивної організації як підприємства, що займаються створенням додаткової вартості.

11. Ігнатов Тимофій Іванович. Огляд та аналіз ризиків компанії Apple Є рецензія.
Співавтори:Молдован А.А., доцент кафедри корпоративних фінансів та оцінки бізнесу, Санкт-Петербурзький Державний Економічний Університет
У цій статті поставлено завдання: розглянути десять основних ризиків Apple. У ході аналізу були виявлені тонкощі та можливі шляхи вирішення проблем, які можуть виникнути у компанії, якщо не будуть вжиті заходи щодо запобігання наявним ризикам.

12. Горюнов Павло Олександрович. Зелена логістика
Співавтори:Єрмаков Іван Олександрович, кандидат економічних наук, доцент кафедри логістики, Державний університет управління
У даній статті досліджується зелена логістика, яка включає методи по відведенню до мінімуму шкідливого екологічного впливу логістичної діяльності. Вона об'єднує дії щодо прямого та зворотного потоку товарів, інформації та послуг між пунктом походження та пунктом споживання товарів або послуг.

13. Сухова Лідія Олексіївна. Використання безпілотних літальних апаратів у Росії
Співавтори:Єрмаков Іван Олександрович, кандидат економічних наук, доцент кафедри логістики, Державний університет управління
автор представляє одне з нововведень – використання безпілотних літальних апаратівв логістиці, описує перспективи його розвитку на Росії, і навіть адміністративні бар'єри, які дозволяють активно впровадити інновацію в логістику, і їх подолання.

14. Клішина Катерина Андріївна. Сучасне логістичне програмне забезпечення
Співавтори:Єрмаков Іван Олександрович, кандидат економічних наук, доцент кафедри логістики, Державний університет управління
У даній статті оглядово представлені розробки та інновації, які активно впроваджуються у сферу логістики. Останніми рокамиу рамках програмного забезпечення, які забезпечують підвищення ефективності функціонування систем на підприємствах та в компаніях.

15. Іванова Софія Олексіївна. Технічні прийоми контролю та використання сучасного програмного забезпечення при реалізації управлінських рішень
Співавтори:Молдован А.А., кандидат економічних наук, доцент кафедри корпоративних фінансів та оцінки бізнесу, Санкт-Петербурзький державний економічний університет
У статті аналізуються інформаційно-управлінські послуги, які можуть застосовуватися в організації для прийняття управлінських рішень. Розглядається їхня роль у забезпеченні прозорості процесів, скороченні суб'єктивних помилок, переведення багатьох завдань в електронну взаємодію, скороченні термінів реалізації управлінських рішень.

16. Кротік Олена Станіславівна. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ Є рецензія.
Співавтори:Молдован Артем Анатолійович, кандидат економічних наук, доцент кафедри корпоративних фінансів та оцінки бізнесу СПБГЕУ
Будь-яка управлінська діяльністьтісно пов'язана з розробкою та прийняттям відповідних рішень для різних управлінських ситуацій. Найчастіше єдиним критерієм доцільності управлінського рішення на сьогодні є його фінансова складова, а саме – збільшення надходжень чи відсутність/зменшення видатків з бюджетів будь-яких рівнів. Проблема управління ризиком, подолання невизначеності актуальна завжди у будь-якому секторі економіки. Кожен економічний суб'єкт усім рівнях відчуває у собі вплив неординарних ситуацій і непередбачених обставин, куди необхідно адекватно реагувати. Тому виникла потреба впровадити в життя наукові методи теорії управління економікою підприємства, у тому числі для розробки та прийняття найбільш доцільних, економічних та ефективних управлінських рішень.

17. Квітко Анастасія Павлівна. Інформаційні технології у реінжинірингу бізнес-процесів Є рецензія.
Співавтори:Молдован Артем Анатолійович, кандидат економічних наук, доцент кафедри корпоративних фінансів та оцінки бізнес СПбГЕУ
Сьогоднішнє середовище характеризується підвищенням рівня конкуренції. Підприємства, які бажають збільшити свою частку на ринку або отримувати прибуток, повинні адаптуватися до змін у навколишньому середовищі. Отже, багато змін у бізнес-методах починають з'являтися. Одним з них є реінжиніринг бізнес-процесів (BPR), що визначається як фундаментальне переосмислення та радикальна перебудова бізнес-процесів для суттєвого покращення критичних, сучасних показниківефективності. Серед потенційних можливостей BPR – інформаційні технології (ІТ). ІТ дозволяє досягти покращень у BPR, хоча і не тільки сам по собі. Ця стаття продемонструє важливість ІТ в одній із найвидатніших методологій. Підприємства можуть спростити свої завдання, перепроектувати свою організацію, змінити спосіб роботи та досягти вражаючих покращень, використовуючи, крім іншого, інформаційні технології.

18. Парфентьєва Світлана Олексіївна. Інвестування у сайти як сучасний спосіб отримання пасивного доходу Є рецензія. Стаття опублікована в №75 (листопад) 2019
Співавтори:Молдован Артем Анатолійович, кандидат економічних наук, доцент кафедри корпоративних фінансів та оцінки бізнесу СПбГЕУ
Отримання пасивного доходу за допомогою сайту – важлива складова інвестиційної діяльності у світі. У цій статті досліджується проблема інвестування у веб-сайти. Інтерес до вивчення цього питання визначено поточним розвитком сфери IT, і навіть тенденцією швидкого зростання кількості угод біржі купівлі-продажу сайтів. Особливу увагу в роботі приділено вивченню ринку потенційних інвесторів, які цікавляться вкладеннями в інтернет-ресурси. Ця стаття визначає основні напрямки інвестування у сайти, що існують на сьогоднішній день.

19. Філіппова Ганна Костянтинівна. Школа наукової організації праці у Росії: XX-XXI ст.
Співавтори:Молдован Артем Анатолійович, кандидат економічних наук, доцент кафедри корпоративних фінансів та оцінки бізнесу СПБГЕУ
Актуальність теми даної роботи зумовлена ​​тим, що історія становлення російської економіки свідчить про те, що збільшення продуктивності праці є основним ресурсом економічного зростання, НТП, зміцнення позицій держави в обставинах зростання конкурентної боротьби на світових ринках, оптимальних ресурсів зниження інфляції та підвищення рівня життя населення.

20. Арцимен Назар Віталійович. Сланцева революція та Російсько-Китайська енергетична співпраця Є рецензія.
Співавтори:Молдован Артем Анатолійович, кандидат економічних наук, доцент кафедри корпоративних фінансів та оцінки бізнесу СПБГЕУ
З розвитком технологій вартість видобутку сланцевої нафти та газу знижується, і, у свою чергу, конкурентна перевага сланцевої нафти та газу перед традиційним видобуваннямнафти та газу зросте. Очевидно, що це призведе до зміни міжнародної структуринафтогазової енергетики. У статті розглядається вплив сланцевої революції на міжнародний ринок, аналізуються тенденції російсько-китайської співпраці.

Анотація.У статті вивчаються існуючі принципи управління людськими ресурсамина сучасних підприємствах. Також спробуємо розробити найбільш оптимальну методику для вирішення завдань у галузі створення та оптимізації стратегії управління людським потенціалом. Об'єктом дослідження є система управління персоналом у створенні.

Ключові слова:управління трудовими ресурсами, управління персоналом, трудовий потенціал, формування кадрової політики, персонал, навчання.

Управління персоналом – вид діяльності з керівництва людьми, спрямований на досягнення цілей фірми шляхом використання праці, досвіду, таланту цих людей з урахуванням їхньої задоволеності працею.

Нині питанням управління персоналу приділяється багато часу, оскільки від персоналу залежить ефективність і результативність підприємства. Саме персонал є основною силою організації, тому його творчий та фізичний потенціал має бути використаний максимально. Але не кожен керівник може правильно підібрати персонал та створити сприятливий клімат у своїй організації. Спробуємо розібратися із основними функціями директора кадрового забезпечення.

Директор з персоналу повинен планувати роботу свого департаменту відповідно до завдань та цілей компанії. При цьому можна виділити ряд завдань, що покладаються на HR-директора:

1. Відбір працівників, що відповідають колективним вимогам та володіють високою кваліфікацією у своїй галузі;
2. Мотивація та стимулювання співробітників, прояв поваги та лояльності ( заробітня плата, премії, пільги, просування по службі);
3. Створення та постійне оновлення системи оплати праці у бік підвищення;
4. Оцінка, навчання, планування та кар'єрне зростання працівників за допомогою професійної підготовки та підвищення кваліфікації;
5. Організація ефективної внутрішньої комунікації для згуртування колективу;
6. Інформування потенційних працівників про наявність вакансій та можливе працевлаштування в компанії;
7. Врегулювання виникаючих стресів та конфліктів;
8. створення для персоналу безпечних умов праці;
9. Складання штатного розкладу та підготовка посадових інструкційдля конкретизації тієї чи іншої посади;
10. Впровадження інноваційних методів у систему управління організацією (ноу-хау).

Таким чином, обов'язкові функції для виконання повинні бути застосовані щодо кожного, щоб була зворотна віддача з боку працівників на користь підприємства.

У механізм управління трудовими ресурсами виділяють чотири функції управління: планування, організація, мотивація, контроль.

Планування ‒ визначення цілей та програм, складання планів, розробка стратегій для роботи, дій та методів їх досягнення; організація ‒ визначення переліку робіт, способів виконання, хто яку роботу виконуватиме, угруповання та створення структури звітності, постачання всім тим, що необхідно для функціонування підприємства; мотивація – це стимулювання підлеглих, напрями їх дій; контроль – спостереження за ходом робіт відповідно до плану з існуючими стандартами.

Схема 1. Основні функції управління

Для досягнення стратегічних цілей підприємства необхідно надати персоналу можливість професійного розвитку, яка забезпечуватиме реалізацію їх потенціалу.

Навчання персоналу необхідно проводити у зв'язку з тим, що йде великий відтік висококваліфікованих фахівців в інші регіони, а також випускники професійних учбових закладівне володіють практичними управлінськими навичками, для успішної роботи організації та підвищення конкурентоспроможності над ринком.

Головна мета функціонування персоналу будь-якого підприємства ‒ забезпечення створення продукції, яка відповідатиме та задовольнятиме вимоги замовника та споживачів, а також досягнення переваги над конкурентами.

Для досягнення основної мети потрібне здійснення наступних основних завдань діяльності персоналу:

‒ виробництво виробів у плановані терміни у необхідній кількості з найкращою якістю;

‒ покращення планування, максимізація прибутку при максимально можливих обсягах продажу мінімізації витрат та витрат.

Таким чином, управління персоналом має велике значення у розвитку будь-якого підприємства. Директор з персоналу повинен якісно підібрати персонал, щоб його потенціал був направлений за фахом на благо підприємства.

Список літератури:

1. Базаров, Т.Ю. Управління персоналом. Практикум: Навчальний посібник для студентів ВНЗ/Т.Ю. Базарів. – М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2012. – 239 c.
2. Веснін В.Р. Основи менеджменту: підручник/В.Р.Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 320 с.
3. Герчіков, В.І. Управління персоналом: працівник - найефективніший ресурс компанії: навчальний посібник/ В.І. Герчиків. – М.: ІНФРА-М, 2012. – 282 c.
4. Оксинойд, К.Е. Розіна Є.В. Управління персоналом: теорія та практика. Управління соціальним розвитком та соціальна роботаз персоналом організації: Навчально-практичний посібник/К.Е. Оксиноїд., Е.В. Розіна. – М.: Проспект, 2014. – 64 c.
5. Співак В.А. Управління персоналом DOC: навчальний посібник. ‒ М.: Ексмо, 2010. ‒ 226 с.

Розповімо про управління персоналом на підприємстві, як впливати на підлеглих. Поділимося шпаргалками, документами та формулами, які полегшать вам роботу.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Матеріали на тему:

Навіщо потрібна система управління персоналом для підприємства

Управління персоналом для підприємства - одне із значних напрямів діяльності, яке підвищує рівень ефективності праці, окупність бізнесу. Система спрямовано формування відносин організаційно-економічного, соціально-психологічного та правового характеру між усіма сторонами трудових відносин.

Основа системи управління персоналом на підприємстві - сукупність принципів, методів та форм впливу на працівників з метою підвищення ефективності праці. Розробка відповідних регламентів, документів дозволяє систематизувати процес, зробити його зрозумілим всім сторін трудових відносин.

Сутність управління персоналом полягає у формуванні відносин організаційно-економічного, соціально-психологічного та правового характеру між, суб'єктом та об'єктом управління включаючи найманих працівників, керівництва підприємства, роботодавців та інших співвласників організації. Основою цих відносин є сукупність принципів, методів та форм впливу на працівників з метою максимального використання їх діяльності.

У компаніях, де система управління персоналом не опрацьована, склалася спонтанно чи складено формально, виникають проблеми. Збільшується плинність кадрів, страждає на імідж, показники праці падають або залишаються на стабільно низькому рівні. Щоб уникнути проблем або виправити ситуацію, проаналізуйте, наскільки налагоджені процеси управління персоналом, чисельністю, мотивацією та іншим.

Що враховувати під час управління чисельністю персоналу для підприємства

Для оптимального управління персоналом для підприємства розраховуйте оптимальну чисельність співробітників. Враховуйте характер, масштаби робіт, складність, трудомісткість виробничих циклів, рівень оснащеності, автоматизації та комп'ютеризації процесів. Встановлюйте співробітників яких спеціальностей недостатньо, після чого поповнюйте штат.

Використайте в роботі: упорядник оголошення про вакансію

Нестача навіть одного фахівця негативно позначається на бізнес-процесах, але й надмірна кількість працівників приносить не більше користі, ускладнює управління персоналом на підприємстві. Орієнтуйтесь на нормативи, середньооблікову чисельність, ситуацію у конкурентів При розрахунку оптимальної чисельності персоналу в організації тримайте в думці структуру компанії та використовуйте формули.

Формула розрахунку нормативної чисельності

Чисельність персоналу перебуває у безперервному русі внаслідок прийому виробництва одних працівників і ротації, звільнення чи догляду інших. Тобто фактично завжди відсутні деякі співробітники, тому їхні обов'язки перерозподіляються між іншими. Відповідно, навантаження на кожного працівника має бути таким, щоб він фізично зміг виконати ще низку завдань протягом дня.

Порада: якщо вам складно укомплектувати штат, ви отримуєте мало відгуків, перевірте ваше оголошення про вакансію. Можливо, у ньому допущено типові помилки, які відлякують досвідчених претендентів

Сервіс перевірки оголошень про вакансію від журналу «Директор з персоналу»

Оцінка кадрів та управління ефективністю персоналу

Всі співробітники та здобувачі повинні піддаватися ретельній та систематичній оцінці. Перевіряйте не тільки рівень освіти, а й особистісні, професійні, ділові якості. Здійснюйте психологічне тестування, щоб знати, чого очікувати від людей. Так вам буде легше організувати процес управління персоналом на підприємстві та його продуктивністю.

Використовуйте у роботі:

Впроваджуйте до системи показники ефективності праці. Це дозволить контролювати, як людина працює, чи не потребує вона проходження курсів підвищення кваліфікації. Впроваджуйте систему наставництва, залучайте тренерів, які сприятимуть розвитку персоналу.

Не забувайте про досвідчених працівників, які прагнуть кар'єрного зростання, постійно вдосконалює свої знання. Вони - потужний інструмент конкурентної боротьби. За допомогою них можна досягти стратегічних цілей, вийти на новий рівень. Своєчасно відправляйте їх на навчання, розширюйте функції, стимулюйте, а потім підвищуйте.

Роль мотивації в управлінні персоналом на підприємстві

Мотивація – головний інструмент управління. Людина, яку все влаштовує, намагається працювати краще і продуктивніше. Він генерує цінні ідеї, шукає шляхи оптимізації, прагне зберегти робоче місце. Система мотивації має бути спрямована на поліпшення умов праці, кар'єрне зростання, матеріальне та моральне заохочення.

Перевірте систему мотивації на демотиватори: чек-лист

При розробці або вдосконаленні системи оплати праці керуйтеся кількома принципами:

1. Форма винагороди має відповідати очікуванням працівників. Оцінюйте рівень претензій підлеглих, їх цілі та цінності.
2. Система оплати праці має бути зрозумілою, простою та прозорою. Поясніть працівникам, при досягненні яких результатів вони можуть розраховувати на премію та інші бонуси. Заохочуйте всіх, хто досяг показників.

Встановлюйте диференційовану систему оплати праці, якщо ви маєте на меті збільшити якість надання послуг, обсяги продукції, що випускається. У тих випадках, коли складно оцінити внесок кожної людини, рекомендується встановлювати фіксований оклад, який залежить від рівня кваліфікації, завдань і інших факторів. Збільшуйте зарплату співробітників при розширенні функцій і зростанні кар'єрними сходами, щоб мотивувати їх до розвитку.

Використовуйте у роботі:

Не забувайте про нематеріальну складову системи управління персоналом на підприємстві. Не всі співробітники прагнуть заробляти якнайбільше, для деяких важливе визнання заслуг, заохочення з боку керівника у вигляді грамот, листів та усної подяки. На цьому можна суттєво заощадити бюджет, але не демотивувати підлеглих.

Скористайтеся шпаргалкою, щоб максимально мотивувати працівників

Чому важливо постійно працювати із системою управління

Персонал організації – один із важливих ресурсів. Працівник має право відмовитися від умов та домовленостей, на підставі яких його збираються використовувати, шляхом звільнення. Крім того, він може вести переговори про рівень оплати праці, брати участь у страйках, звільнятися з власним бажанням. Саме тому ви повинні створити таку систему управління персоналом на підприємстві, яка позитивно сприймається підлеглими.

Зростання конкуренції, вдосконалення технологій, боротьба за споживача та якість продукції, за трудові ресурси – те, що змушує переглядати процес управління. Тепер потрібно наголошувати на матеріальному стимулюванні та нематеріальну мотиваціюпрацівників, корпоративні цінності, а не лише на правила, регламенти та систему покарань.

Конструктор документів: помічник HR-у

Скористайтеся сервісом

Виходить, що ви повинні враховувати інтереси підлеглих, а не використовувати їх як робочої сили. Якщо не створити сприятливі умови, збільшиться плинність кадрів, почнуться проблеми, які позначаться на всіх бізнес-процесах. Клієнти, партнери швидко помітять байдуже ставлення до себе, тому віддадуть перевагу співпраці з конкурентами.

Готова програма розвитку корпоративних цінностей: підказка для HR-а

Завантажити програму

Управління персоналом підприємства з прикладу компанії «Старбакс»

Для наочності підходи до управління персоналом для підприємства розглянемо фірму «Старбакс». Цей вибір не випадковий. Основа функціонування цієї організації виходить з політиці соціальної відповідальності. При цьому не так важливо, яку сферу діяльності виділяємо: процес варіння кави, взаємини з постачальниками та конкурентами чи внутрішні функції.

Управління персоналом для підприємства у разі спрямовано те що, щоб із граничною увагою поставитися до кожного працівнику фірми, підкреслюючи його цінність і значення. Таке відношення керівництва фірми до управління персоналом є ключем для ефективного розвиткубізнесу.

У «Старбаксі» застосовується погодинна система оплати праці. Вона прозора та зрозуміла кожному співробітнику. Відбувається щорічне підвищення зарплати для тих працівників, чия праця отримала позитивну оцінку керівництва. Це служить стимулом для решти співробітників, мотивує їх якісніше виконувати обов'язки. Керівництво фірми розробляє бонусні програми для заохочення персоналу.

• 13:57

  Письмова відмовапретенденту: як уникнути судового розгляду. 10 030
20 серпня 2015

• 14:06

  Чи часто бували в судовій практиціситуації, коли суди помилково застосовували положення ТК РФ про працю керівників до глав відокремлених підрозділів (як у вашому прикладі – Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 22 січня 2015 р. у справі N 33-1699/2015 р.)? 1 631
30 липня 2015

• 13:29

  Відповідальність результат. Як ви оцінюєте цю якість у масі робіт? - Я вважаю, що це одна із ключових якостей для будь-якого роботодавця, для будь-якого співробітника. Відповідальність за результат – це те, заради чого працює бізнес, без чого бізнес не може існувати. Якщо всі працюють заради процесу, то рано чи пізно бізнес закінчується. І з погляду працівника, і з погляду компанії, відповідальність за результат - це ключовий показник того, наскільки компанія ефективна. 3 920
27 липня 2015

• 14:07

  УП спільними з вами зусиллями хотів би відкрити завісу конфлікту інтересів - люди збираються в компанії та зацікавлені у її розвитку (через яке вони вирішують і свої проблеми), але водночас експерти стверджують: «У КОЖНОГО СВОЯ МОТИВАЦІЯ». 2 882
07 липня 2015

• 13:03

  Як оптимізувати витрати? 3 282
23 червня 2015

• 13:14

  Кожен роботодавець бажає бачити у кріслі генерального директорасвоєї компанії справжнього професіонала, який примножить доходи організації та зробить її набагато успішнішою. Абсолютно зрозуміле прагнення роботодавця-власника до просування та збагачення своєї компанії. Проте не можна забувати, що жоден фахівець не зможе приймати фінансово-економічні рішення зі стовідсотковою гарантією позитивного результату, адже будь-який сегмент ринку непередбачуваний, на нього впливає безліч факторів, і будь-яка бізнес-діяльність ризикована. 5 123
22 червня 2015

• 14:03

  Кожен роботодавець прагне всіма доступними та законними способами забезпечити свої інтереси. Одним з таких способів є встановлення системи відеоспостереження у робочих приміщеннях. Право роботодавця вести відеоспостереження за працівниками безпосередньо не врегульовано трудовим законодавством. Тому на практиці виникають численні питання про правовому регулюваннізаходів, пов'язаних із застосуванням відеоспостереження на робочих місцях. Чи роботодавець має законне право на ведення відеоспостереження за працівниками? Чи не утискається у процесі відеоспостереження на роботі конституційне право кожної особи на недоторканність приватного життя? Чи не порушуються роботодавцем у процесі відеоспостереження правила опрацювання персональних даних працівників? Які кроки слід зробити роботодавцю, щоб забезпечити правомірне використання відеоспостереження на робочих місцях? 5 645
21 травня 2015

• 12:50

  Як створити систему, в якій НЕМОЖЛИВО НЕ ПРАЦЮВАТИ? «Сховані за столами» - так далекого 2000 року Ігор Дудник (відомий бізнестренер) назвав тих, хто не дуже горить бажанням викладатися на роботі, розвиватися і рости. 3 248
07 травня 2015

• 13:08

  Сьогодні багато компаній тихо чи голосно ріжуть витрати. Яке місце у цьому своєрідному рейтингу зниження витрат займає персонал? 4 4 326
14 січня 2009

• 15:57

  Процес управління людськими ресурсами для підприємства буде ефективний лише тому випадку, коли є стратегія, і навіть взаємозв'язок між стратегією, політикою і системою управління. При цьому важливо, щоб цілі були поставлені правильно і система управління людськими ресурсами побудована таким чином, щоб працювати на досягнення цієї мети. 10 560
16 грудня 2008

• 17:00

  Бухгалтерський облік покликаний відображати факти, що вже відбулися. господарської діяльності. Водночас дані бухгалтерської звітностіта оперативного обліку можуть бути використані для прийняття управлінських рішень, у тому числі у кризовій ситуації. 2 506

• 16:54

  Чи всі згодні з тим, що робота потрібна, що вона дає гроші, заповнює час, насичує життя перемогами та поразками? Так! Робота дає можливість відчути себе затребуваним, успішним, можливість реалізувати свої амбіції, виявити свої здібності та вміння. 3 168
23 вересня 2008

• 16:06

  Ця стаття покликана заповнити нестачу практичних методів розрахунку оптимальної чисельності співробітників, пропонуючи 4 методи, практика використання яких виявилася успішною у різних бізнес-ситуаціях. 1 19 359

• 16:00

  Пряма мотивація як метод управлінського впливу на персонал з метою забезпечення досягнення необхідного результату є природним доповненням методів стимулювання (заохочення) та примусу (див. наші статті № 6 і 11). Фактично мотивація праці як функція керівництва ділиться на дві групи - пряму і непряму. 1 7 241

• 15:54

  У сучасному ринковому середовищі, що швидко змінюється, організації можуть досягти успіху тільки в тому випадку, якщо їм вдасться підняти методи своєї роботи на якісно новий рівень. Організації змушені працювати гнучко, створюючи нові системи відносин як з партнерами по бізнесу, так і зі своїми співробітниками, виробляти адекватні змінам стратегії інноваційного розвитку, що відбуваються. кадрового потенціалупереглядаючи пріоритети в інноваційному розвиткуорганізації загалом. 7 782
13 серпня 2008

• 17:57

  Опозиційні настрої – відповідь персоналу на дії керівника, упевнені консультанти. Причому багато в чому це стихійне невдоволення, що поступово вривається з курців в офіс компанії. Але якщо вже не вдалося запобігти революційній ситуації, її треба очолити, вважає експерт тренер-консультант Ігор Іванілов. Як, втім, він згоден і з тим, що в тій чи іншій формі опозиція є на будь-якій фірмі. 1 996

• 17:54

  Майже будь-який конфлікт, які у будь-якій організації буває чимало (або непорозуміння з покупцями, або з'ясування взаємин у колективі та інших.), не обходиться без застосування ненормативної лексики, тобто мату. Ті ж, хто не був спійманий на лайці, що голосно вимовляється, можуть вимовити його не вголос, а про себе. 3 445

• 17:49

  Не секрет, що грамотно збудовані лояльні відносини в компанії є одним із радикальних способів підвищення ефективності праці. Адже добре ставлення співробітника до компанії дорогого варте, оскільки сприяє її процвітанню, у тому числі й збільшенню вартості нематеріальних активів. 2 473

• 17:47

  Ви підібрали відмінних співробітників, професіоналів у своїй справі та очікуєте, що зіркова команда принесе прибуток та славу вашій компанії. Проте чомусь очікуваний успіх не приходить… Можливо, проблема у відсутності командного духу: замість прикладати зусилля до розвитку бізнесу, працівники витрачають час на протистояння один одному? 2 120

• 17:41

  Вважається, що у жіночому колективі складно працювати. Чи так це? Ось уже 11 років я керую кадровою агенцією. Підбір персоналу у Росії - переважно жіночий бізнес. Як кажуть, «у рекрутменту жіноче обличчя». Давно вже й у нашій кадровій агенції було ухвалено рішення, що у нас «в джазі лише дівчата». 3 331

Наукові публікації (статті та монографії) з ключовим словом управління персоналом , випущені у Видавництві Креативна економіка (знайдено: 163 за період з 2000 до 2019 року).

1. Ащеулов А. В., Тютюнніков А.С., Чиканова Є.С.
// Лідерство та менеджмент. (№4/2019).
У цій статті розглянуто ключові аспекти процесу забезпечення економічної безпекипри управлінні персоналом фізкультурно-спортивної організації, оскільки дана тема є актуальною через зростання конкуренції у сфері фізичної культури та спорту і як наслідок використання різних (у тому числі і не законних) методів отримання інформації про конкурентів, що є комерційною таємницею. Також у статті проаналізовано та подано основні методи, що дозволяють забезпечити економічну безпеку фізкультурно-спортивної організації при управлінні персоналом та надано класифікацію інформації, що становить комерційну таємницю у сфері фізичної культури та спорту. Суть розглянутих методів зводиться до запобігання негативним наслідкам від поширення співробітником конфіденційної інформації. Забезпечення економічної безпеки у процесі управління персоналом є важливим процесом, оскільки неефективне його здійснення може призвести до негативних наслідківдля фізкультурно-спортивних організацій

Ащеулов А. В., Тютюнніков А.С., Чиканова Є.С. Забезпечення економічної безпеки під час управління персоналом у сфері фізичної культури та спорту // Лідерство та менеджмент. – 2019. – Том 6. – №4. – с. 487-494. – doi: 10.18334/lim.6.4.41305.

3. Ілюшнікова Є.К., Ілюшнікова К.К.
// Креативна економіка. (№ 7/2019).
У статті розглянуто передумови появи автоматизованих системуправління персоналом у комерційній організації. Виділено управлінські блоки, у яких функціонують сучасні автоматизовані системи управління персоналом. Позначено сукупність автоматизованих систем управління персоналом за критерієм їхньої функціональної спрямованості. Визначено коло завдань, що вирішується за коштами автоматизації HR-процесів, у комерційних організаціях. Проведений аналіз вітчизняних та зарубіжних автоматизованих систем управління персоналом виявив основні розв'язувані завдання. Представлені основні тенденції застосування інструментів автоматизації HR-процесів у вітчизняних та зарубіжних компаніях. Визначено підсистеми у системі управління персоналом, які мають максимальний процес автоматизації в Росії та світі. Здійснено прогнозування подальших напрямів розвитку інструментів автоматизації процесів HR у Росії.

Ілюшнікова Є.К., Ілюшнікова К.К. Інструменти автоматизації процесу управління персоналом у комерційній організації // Креативна економіка. – 2019. – Том 13. – №7. – с. 1443–1456. – doi: 10.18334/ce.13.7.40819.

4. Хайрулліна М. В., Кисліцина О. А.
// Питання інноваційної економіки. (№ 2/2019).
Стаття присвячена дослідженню застосування інструменту кайдзен для залучення персоналу у розвиток процесів на російські промислових підприємствах. Мета статті – проаналізувати практичне використання Кайдзен з погляду постійного покращення та отримання вигод для компанії та самих працівників. Досліджено систему управління персоналом як ключовим фактором виробництва, її трансформацію в сучасних умовах. На основі застосування методу case study досліджено досвід великих та середніх компаній, що впровадили кайдзен або перебувають на стадії його впровадження, досягнуті результати та супутні проблеми. В результаті зроблено висновки про особливості російських кайдзен-систем та перспективи їх розвитку

Хайрулліна М. В., Кисліцина О. А. Персонал у системі безперервних покращень виробничих систем(Інструмент Кайдзен) // Питання інноваційної економіки. – 2019. – Том 9. – №2. – с. 607-618. – doi: 10.18334/rp.20.5.40640.

7. Петрова Є.А., Макарова В.В.

Практика застосування професійних стандартів у багатьох компаніях набирає обертів. Реалізація вимог професійного стандарту в практику кадрових процесів компанії – це багаторівневий процес, який зачіпатиме всі складові кадрової політики. Оскільки ці документи є новими у вітчизняному законодавстві, процеси їх застосування вимагають ретельного опрацювання. З цією метою у статті розглянуто методологічні засади запровадження професійних стандартів у кадрові процеси на прикладі великої виробничої компанії. Запропоновано алгоритм впровадження професійних стандартів на прикладі двох посад: спеціаліста з охорони праці та зварювальника. Незважаючи на загальні практичні питаннядіяльності будь-якої компанії, при впровадженні необхідно враховувати специфіку діяльності, яка виражена в назві посад та професій, а також у кваліфікаційних вимог. Цей алгоритм представлений у вигляді покрокових дійможе бути адаптований до певної компанії.

Петрова Є.А., Макарова В.В. Алгоритм застосування професійного стандарту як основного інструменту реалізації кадрової політики на прикладі виробничої компанії // Економіка праці. – 2018. – Том 5. – №4. – с. 1203-1212. – doi: 10.18334/et.5.4.39617.

8. Ащеулов А.В., Тютюнников А.С., Чернікова В.Є.
// Економіка праці. (№ 4/2018).
Мета цієї статті полягає у формуванні особливостей управління персоналом у фітнес-індустрії, зокрема за посадою тренер, оскільки персонал на цій посаді є ключовим ресурсом у діяльності фітнес-клубу. Фітнес-індустрія є відносно новим Російської Федераціїнапрямом у галузі фізичної культури та спорту. Даний напрямок слабо вивчений і не має теоретичної бази, особливо в контексті управління персоналом. У зв'язку з цим дані дослідження, представленого у статті, є актуальними, спрямовані на поповнення теоретичної бази з питання дослідження та сприяють освоєнню низки компетенцій студентів, які здобувають освіту за спрямованістю спортивного менеджменту. У статті вказані основні складові системи управління персоналом організації та представлені особливості складових даної системи у контексті фітнес-індустрії.

Ащеулов А.В., Тютюнников А.С., Чернікова В.Є. Особливості управління персоналом у фітнес-індустрії // Економіка праці. – 2018. – Том 5. – №4. – с. 1195-1202. – doi: 10.18334/et.5.4.39688.

10. Яркова С.А., Якімова Л.Д., Данилова А.С.
// Економіка праці. (№ 1/2018).
У цій статті розглянуто концептуальні основи застосування компетентнісного підходу з позиції освітнього та бізнес-середовищ, у рамках яких визначено ключові етапи розвитку компетентнісного підходу в системі вищого професійної освіти, етапи становлення напряму підготовки HR-менеджерів у межах освітніх стандартів у Росії; охарактеризовано особливості синхронізації діючих освітніх та професійних стандартів, чия ефективна взаємодія забезпечує конкурентоспроможність та затребуваність сучасного випускника ВНЗ. Дано характеристику компетенціям бакалавра напряму підготовки «Управління персоналом» чинного ФГОС з позиції знань, умінь та навичок та напрямів їх реалізації; проведено порівняльні аналіз та зіставлення даного освітнього стандарту з професійним стандартом «Фахівця з управління персоналом», за результатом якого пропонується алгоритм синхронізації трудових функцій та професійних компетенцій та побудови навчального плануВНЗ

Яркова С.А., Якімова Л.Д., Данилова А.С. Компетентнісний підхід у підготовці HR-менеджерів: від освітнього до професійного стандарту // Економіка праці. – 2018. – Том 5. – №1. – с. 43-60. – doi: 10.18334/et.5.1.38808.

11. Мельников О.М., Чибісова В.Г.
// Економіка праці. (№ 4/2017).
У статті викладено результати досліджень, які показали, що в даний час актуальним є перегляд та розвиток підходів до управління людським капіталом організацій, який необхідно продовжувати розглядати з трьох сторін управління кадрами, персоналу та людськими ресурсами – однак чіткіше розділяючи не тільки їх функціональні призначення , а й їх роль й у організації. Показано, що нині спостерігається «перекіс» їхніх функцій та відповідальності, що призводить до зайвих витрат підприємств на формування людських ресурсів та недостатню економічну віддачу від їх використання. Запропоновано заходи щодо усунення цього недоліку, у тому числі за рахунок зміни статусу даних підрозділів. Відділи кадрів та управління персоналом пропонується наділити функцією допоміжних підрозділів, тоді як функцію управління людськими ресурсами віднести до основної функції підприємства. Такий підхід є інноваційним, оскільки змінює систему управління підприємством, що встановилася.

Мельников О.М., Чибісова В.Г. Інноваційний підхіддо реорганізації системи управління кадрами, персоналом та людськими ресурсами // Економіка праці. – 2017. – Том 4. – №4. – с. 283-294. – doi: 10.18334/et.4.4.38549.

13. Савельченко І.А., Никіфорова Л.Є.
// Креативна економіка. (№ 7/2017).
У статті на основі теорії інтелектуального капіталу, що забезпечує створення ключових компетенцій та унікальних конкурентних переваг організації, виділено суттєві відмінності між системою управління персоналом та системою управління людськими ресурсами. Запропоновано відмінний від прийнятого в міжнародних системах бухгалтерського облікупідхід до трактування інтелектуального капіталу, що базується на знаній концепції його формування, відповідно до якої процес генерації знань в організації та їх відчуження від індивіда, трансформація у знання та ключові компетенції організації забезпечується структурним, ринковим (соціальним) та людським компонентами інтелектуального капіталу. Обґрунтовано напрями соціально-моніторингу, що здійснюється в рамках системи управління людськими ресурсами, у частині обліку мотиваційної та рольової моделі особистості, типу особистості, KPI, залученості та лояльності працівників тощо. Такий підхід дозволить якісно і в стислі терміниформувати команди на вирішення адхократичних завдань.

Савельченко І.А., Никіфорова Л.Є. Управління людськими ресурсами у тих стратегії розвитку інтелектуального капіталу організації // Креативна економіка. – 2017. – Том 11. – №7. – с. 735-748. – doi: 10.18334/ce.11.7.38202.

14. Гущина Ю.І., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В.
// Російське підприємництво. (№ 7/2017).
У статті розглянуто цілі та завдання системи управління персоналом, методи узгодженої роботи системи управління персоналом. У ході дослідження було використано методи аналізу, синтезу, індукції та дедукції, системного аналізу.
Авторами проведено аналіз та оцінку системи управління персоналом організації; розглянуто основні засади, на яких базується система керування персоналом; систематизовано методи управління персоналом.

Гущина Ю.І., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В. Система управління персоналом: зміст, цілі, функції та методи // Російське підприємництво. – 2017. – Том 18. – №7. – с. 1205-1213. – doi: 10.18334/rp.18.7.37730.

18. Красностанова М.В., Кашпур А.К., Попова В.Г., Груздєва Є.В.
// Креативна економіка. (№ 2/2016).
У сучасних економічних умовах оновлення, постійні покращеннята інновації є не тільки способом розвитку, а й умовою виживання економічних систем. Однак основна увага в цьому питанні приділяється продуктовим і технологічним інноваціям, тоді як темпи реалізації управлінських інновацій, до яких належать і інновації в управлінні персоналом (HRMI), істотно відстають (феномен різниці в темпах зростання впровадження виробничих та управлінських інновацій отримав у інноваційному менеджментівласна назва - організаційний лаг). Однак значущість HRMI для ефективності реалізації продуктових та технологічних інновацій виявляється такою ж високою (попри складніше прогнозування їх впливу та ефективності). Цілями цієї статті є опис та класифікація сучасних походів до застосування інновацій в управлінні персоналом (HRMI) та оцінки їх ефективності.
Практична значущість результатів статті полягає в тому, що інновації, що описуються в управлінні персоналом (HRMI), можуть використовуватися для поліпшення та розвитку економічних систем, а також для побудови алгоритмів оцінки ефективності процесів. Результати статті можуть мати цінність для менеджерів та керівників організацій при прийнятті рішення про впровадження інновації в управління персоналом або при виборі альтернативних варіантів розвитку організації, розробки системи показників обліку ефективності системи управління персоналом та змін у системі управління персоналом. Стаття також вносить свій внесок у розвиток наукового напряму щодо систематизації та оцінки організаційних інновацій.

Красностанова М.В., Кашпур А.К., Попова В.Г., Груздєва Є.В. Інновації в управлінні персоналом: теорія та практика застосування // Креативна економіка. – 2016. – Том 10. – №2. – с. 241-258. – doi: 10.18334/ce.10.2.34732.

20. Маркєєва А.В.
// Лідерство та менеджмент. (№3/2015).
Ускладнення бізнес-середовища, посилення конкуренції потребує впровадження нових управлінських технологій, що сприяють підвищенню конкурентоспроможності сучасних організацій. Однією з таких технологій, що активно обговорюється як в академічному середовищі, так і серед практиків, є гейміфікація (застосування ігрових елементів у різних неігрових контекстах). Незважаючи на зростання дослідницького інтересу та розширення практики застосування, концепція гейміфікації недостатньо теоретично розроблена, відсутні стандартизовані правила та процедури її впровадження у діяльність організацій. У статті розглядаються теоретичні та прикладні питання гейміфікації, визначаються перспективи її розвитку у вирішенні актуальних маркетингових проблем та завдань з управління персоналом сучасної організації.