Ключові слова

ОХОРОНА ЗДОРОВ'Я/ HEALTHCARE / МЕДИЦИНА / ПОСЛУГИ / SERVICES / ОПЛАТА ПРАЦІ / SALARIES / ІНДИКАТИВНІ ПОКАЗНИКИ/ INDICATIVE / INDICES

Анотація наукової статті з економіки та бізнесу, автор наукової роботи – Молотков Ю.І., Тоцька Є.Г.

Предмет. Стаття присвячена дослідженню процесу реформування сфери охорони здоров'ята впровадження нової контрактної системи оплати праці медичних працівників, розробленої проектною групою для медичних організацій суб'єктів Сибірського федерального округу. Об'єктами дослідження були медичні організації суб'єктів округу. Цілі. Розробка проекту нової контрактної системи оплати праці, що стимулює діяльність медичного персоналу та розвиток медичних організацій на рівні суб'єктів Російської Федерації. Методологія Для дослідження діючої системи та формування нових підходів оплати праці в медичних організаціях використовувалися структурно-системний аналіз, включене спостереження, SWOT-аналіз, аналіз статистичних даних, нормативних правових актів, що діють, а також методологія функціонального моделювання. Результати. Розроблено проект нової контрактної системи оплати праці медичних працівників, алгоритми, інструменти, цільову програму її впровадження у медичних організаціях. Доведено на прикладі досліджуваної медичної організації, що запровадження контрактної системи оплати праці підвищило задоволеність населення якістю та доступність медичної допомоги та основні індикативні показникимедичної організації Висновки. Впровадження нової контрактної системи оплати праці досліджуваної типової медичної організації дозволило дійти невтішного висновку у тому, що програмно-цільове управління використанням проекту є інструментом досягнення бажаних прогнозних (проектних) показників у медичних організаціях суб'єктів Російської Федерації. Результати впровадження та моніторинг індикативних показниківпідтверджують підвищення задоволеності населення якістю та доступністю медичної допомоги. Запропонована контрактна система оплати праці може бути використана у всіх медичних організаціях суб'єктів Російської Федерації.

Схожі теми наукових праць з економіки та бізнесу, автор наукової роботи – Молотков Ю.І., Тоцька О.Г.

• Політика стимулюючої оплати праці у бюджетних медичних установах

  2016 / Калабіна Олена Георгіївна

• Впровадження ефективного контракту у медичних організаціях як механізм підвищення якості медичної допомоги

  2016 / Гукасова Ніна Рафаелівна, Ступнікова Оксана Омелянівна

• Оплата праці та мотивація медичного персоналу за умов переходу на ефективний контракт

  2014 / Романчук Ірина Григорівна

• Ефективний контракт у моделі бюджетування, орієнтованого на результат

  2015 / Іванова Н.Г., Канкулова М.І.

• Ефективний контракт як інституційна форма реалізації соціально-трудових відносин у закладах охорони здоров'я: очікування та реальність

  2017 / Міхалкіна Олена Володимирівна, Андрійченко Наталія Володимирівна

• Організаційно-методичні засади запровадження ефективного контракту у бюджетних установах охорони здоров'я

  2015 / Лапіна Тетяна Олександрівна, Зательмайер Олена Іллівна

• Нові ефективні підходи в оплаті праці медичних працівників

  2015 / Борисова Олена Афраїмівна, Савіна Надія Валеріївна, Луцкан Іван Петрович, Тимофєєв Леонід Федорович

• Ефективний контракт як фактор управління соціально-трудовими відносинами у системі охорони здоров'я

  2017 / Салдан Ігор Петрович, Трибунський Сергій Іванович, Колядо Олена Володимирівна, Колядо Володимир Борисович, Дорофєєв Юрій Юрійович, Карташев Валерій Миколайович

• Умови впровадження ефективного контракту для науково-педагогічних працівників ВНЗ

  2013 / Кондратьєва Алла Олександрівна, Ширко Інна Михайлівна

Контрактна система системи ремунерації як інструмент для управління медичними організаціями в конституційних інститутах Російської Федерації

Importance article studies здоров'я-сектор реформування процесів і реалізація нових contractual system of medical workers’ compensation, розробити проект проекту для медичних організацій суб'єктів Siberian Federal District. Були розглянуті різні медичні становища в District. Objectives Будуть спрямовані на розробку нової революційної угоди ремунерації системи, налагоджуючи роботу медичного персоналу і розвитку медичних організацій на рівні національних організацій Російської Федерації. Methods For theвивчити поточну систему і формування нових способів до ремунерації в медичних організаціях, ми використовували структурну і систему analysis, participant observation, SWOT-analysis, statistics, існуючі нормативні громадські дії, і функціональні modeling методології. Результати Ви маєте розробити реструктуризацію нової системи контрактної системи для медичних працівників, algoritms, інструментів, і програмного забезпечення для реалізації його в організації здоров'я. За допомогою investigated medical organization case, we proved that the introduction of contract system provided significant improvements in satisfaction of the population with quality and availability of medical assistance and enhancement of key indicative figures of medical organization. Спектрами та відповідальністю Висновок про те, що targeted management of project’s implementation is a tool to achieve desired forecast (project) indicators in health organizations. Пропонований договірна система може бути використана в усіх медичних організаціях з конституційних інститутів Російської Федерації.

Текст наукової роботи на тему «Контрактна система оплати праці як інструмент управління розвитком медичних організацій у суб'єктах Російської Федерації»

ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Print)

Соціально-економічна політика

КОНТРАКТНА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ ЯК ІНСТРУМЕНТ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТОМ МЕДИЧНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ У СУБ'ЄКТАХ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

Юрій Іванович МОЛОТКОВА% Олена Геннадіївна ТОЦЬКА

а доктор технічних наук, професор кафедри менеджменту, вчений секретар, Сибірський інститут управління Російської академії народного господарства та державної службиза Президента Російської Федерації, Новосибірськ, Російська Федерація [email protected]

ь кандидат медичних наук, головний лікарГБУЗ Новосибірської області «Міська поліклініка № 16», Новосибірськ,

Російська Федерація

[email protected]

Історія статті:

Прийнято 03.06.2015 Схвалено 08.06.2015

УДК 353.2 (9)

Ключові слова:

охорона здоров'я, медицина, послуги, оплата праці, індикативні показники

Анотація

Предмет. Стаття присвячена дослідженню процесу реформування сфери охорони здоров'я та запровадження нової контрактної системи оплати праці медичних працівників, розробленої проектною групою для медичних організацій суб'єктів Сибірського федерального округу. Об'єктами дослідження були медичні організації суб'єктів округу.

Цілі. Розробка проекту нової контрактної системи оплати праці, що стимулює діяльність медичного персоналу та розвиток медичних організацій на рівні суб'єктів Російської Федерації.

Методологія Для дослідження діючої системи та формування нових підходів оплати праці в медичних організаціях використовувалися структурно-системний аналіз, включене спостереження, SWOT-аналіз, аналіз статистичних даних, нормативних правових актів, що діють, а також методологія функціонального моделювання. Результати. Розроблено проект нової контрактної системи оплати праці медичних працівників, алгоритми, інструменти, цільову програму її впровадження у медичних організаціях. Доведено на прикладі досліджуваної медичної організації, що впровадження контрактної системи оплати праці підвищило задоволеність населення якістю та доступність медичної допомоги та основні індикативні показники медичної організації.

Висновки. Впровадження нової контрактної системи оплати праці досліджуваної типової медичної організації дозволило дійти невтішного висновку у тому, що програмно-цільове управління використанням проекту є інструментом досягнення бажаних прогнозних (проектних) показників у медичних організаціях суб'єктів Російської Федерації. Результати впровадження та моніторинг індикативних показників підтверджують підвищення задоволеності населення якістю та доступністю медичної допомоги. Запропонована контрактна система оплати праці може бути використана у всіх медичних організаціях суб'єктів Російської Федерації.

© Видавничий дім ФІНАНСИ та КРЕДИТ, 2015

Контрактна система оплати праці як інструмент управління розвитком медичних організацій у суб'єктах Російської Федерації

Відповідно до Концепції розвитку охорони здоров'я в Російській Федерації до 2020 р. та іншими програмними документами трендовим напрямом у країні є підвищення доступності та якості надання медичної допомоги населенню. Сфера охорони здоров'я вимагає реформувати механізм надання населенню медичних послуг та наблизити їх до світових стандартів. Найважливішою складовою у вирішенні

поставлених завдань є формування якісно нової кадрової політики у медичній сфері, а інструментом – зміна мотиваційних механізмів у кадровому менеджменті.

Аналіз наукових джерел та статистичних даних виявив проблеми, які існують у забезпеченні кадрами медичних установ, а також у діючій системі оплати праці у сфері охорони здоров'я. Однією з основних проблем є гострий дефіцит медичних кадрів, у тому числі середнього медичного персоналу – 270 тис. чол., лікарів – близько 40 тис. чол. Відзначаються нерівномірний розвиток

охорони здоров'я в різних регіонах Російської Федерації та висока міжрегіональна диференціація в оплаті праці працівників соціальної сфери та середньої заробітної платиза суб'єктами Федерації, що відрізняється у 1,5-2,8 раза. У сфері охорони здоров'я та надання соціальних послугсередня вести працівників федеральних державних установ становить близько 22,5 тис. крб., державних установ суб'єктів Російської Федерації -18,8 тис. крб., муніципальних установ-14,7 тис. руб. .

Аналіз застосування існуючої системи оплати праці показав, що повною мірою вирішити завдання стимулювання працівників охорони здоров'я з урахуванням результатів їхньої праці не вдалося. Це і визначає недостатній рівень якості наданих державних (муніципальних) послуг (виконуваних робіт), знижує ефективність діяльності працівників за заданими критеріями та показниками, створює незадоволеність збільшених потреб населення в отриманні якісних та доступних медичних послуг. Проблеми, що у системі охорони здоров'я Російської Федерації, необхідно вирішувати шляхом реформування сфери охорони здоров'я. Урядом та профільними міністерствами були зроблені значні зусилля щодо зміни системи оплати праці, вийшло у світ більше 60 нормативних правових актів різного рівня, затверджено дорожню карту, яка визначила послідовність дій, терміни, необхідне організаційне та ресурсне забезпечення охорони здоров'я. Проте впровадження нової системиоплати відбувається надзвичайно повільно і з великими труднощами, а медичні організації зіткнулися зі складнощами реалізації поставлених завдань у зв'язку з відсутністю єдиних рекомендацій, інструментів та механізмів щодо її впровадження та супроводу. В даний час російська охорона здоров'я знаходиться на порозі чергової організаційної реформи, яка передбачає перехід медичних

організацій на нову систему оплати праці -контрактну. Вона відрізняється від чинної системи новими інструментами мотивації праці та управління кадровим потенціалом медичних організацій та спрямована на досягнення високого рівня професійної діяльностіперсоналу та підвищення доступності та якості медичних послуг для населення суб'єктів Російської Федерації.

Проблеми регулювання оплати праці у медичних організаціях

У медичних організаціях Російської Федерації існують однотипні проблеми в галузі оплати праці та якості медичних послуг, що надаються населенню. Проектна група декомпозувала основні проблеми

медичних організацій, до яких були віднесені такі:

Нерівномірний розвиток охорони здоров'я у різних регіонах Російської Федерації та висока міжрегіональна диференціація в оплаті праці медичних працівників;

Незадоволеність населення рівнем доступності та якістю надання медичних послуг;

Недостатній рівень заробітної плати (базового окладу), кваліфікації та низька мотивація медичного персоналу за умов кадрового дефіциту;

Надмірна регламентація та обмеження у залученні додаткових джерел фінансування медичних організацій;

Недостатній рівень оновлення медичного обладнання та матеріально-технічної бази медичних організацій.

Аналіз наведеного переліку проблем показує, що існуюча практика організації медичних послуг та оплати праці не вирішує повною мірою проблеми мотивації працівників надання якісних медичних послуг у медичних організаціях. Чинні нормативи та критерії оцінки ефективності праці медичних працівників не забезпечують надання послуг на рівні світових стандартів. У ряді медичних організацій стимулюючі виплати застосовуються як гарантована частина заробітку, яка не пов'язана з результатами праці. Основною причиною є низький розмір тарифної частини заробітної плати, а також недостатня конкурентоспроможність медичних послуг на регіональних ринках праці. В результаті преміювання персоналу здійснюється незалежно від результатів праці, а лише для того, щоб зберегти наявні кадри, що підтверджується в деяких роботах.

Сучасний етапрозвитку соціально-економічних та трудових відносин у соціумі, у його матеріальній та нематеріальній сферах вимагає запровадження нових мотиваційних

інструментів, орієнтованих кінцевий результат праці. Таким інструментом, що передбачає концепція реформування у сфері охорони здоров'я, є контрактна система праці.

Ефективний контракт - це трудовий договір із працівником, у якому конкретизовано його посадові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльностідля призначення стимулюючих виплат залежно від результатів його праці та якості наданих державних

(муніципальних) послуг, і навіть заходи соціальної підтримки працівників .

У дослідженні, проведеному авторами, представлений досвід розробки та впровадження контрактної системи оплати праці, який здійснено проектною групою, сформованою з керівників державних медичних організацій Новосибірської та Омської областей у складі Є.Г. Тоцькій, В.В. Мальгін, А.В. Обухова, ТБ. Реут, ЇЇ. Душеба, ВІН. Шеїна, С.В. Войцицької, О.С. Агєєва.

Розробка проекту та програмних заходів щодо впровадження контрактної системи в суб'єктах Сибірського федерального округу здійснювалася в рамках навчання медичних працівників у Сибірському інституті управління Російської академії народного господарства та державної служби за Президента Російської Федерації за програмою «Підготовка управлінських кадріву сфері охорони здоров'я».

Цією групою виконана наступна робота:

Підготовлено проект на тему «Розробка та впровадження контрактної системи оплати праці в медичних організаціях»;

Сформовано алгоритм та процедури впровадження ефективного контракту;

Визначено інструменти регулювання соціально-трудових відносину медичних організаціях;

Виявлено переваги та можливі проблеми впровадження нової інституційної форми у системі найму та оцінки працівників медичної сфери;

Здійснено деталізація змісту та процедури впровадження ефективного контракту як інструмент управління кадровим потенціалом медичних організацій;

Запропоновано систему мотивації та стимулювання праці основного персоналу з метою формування внутрішньої кадрової політики, а також систему кадрового аудиту в медичних організаціях;

Передбачено вимір результатів професійної діяльності персоналу, який суттєво вплине на підвищення доступності та якості медичних послуг населенню.

Проектування та впровадження контрактної системи оплати праці в медичних організаціях суб'єктів Російської Федерації

Розробка проекту з впровадження контрактної системи оплати праці здійснювалася з урахуванням медичних організацій Новосибірської та Омської областей. При проектуванні об'єктом дослідження було прийнято систему оплати праці охорони здоров'я лише на рівні суб'єкта Російської Федерації. Як об'єкт запровадження контрактної системи оплати праці було визначено ДБУЗ НСО «Міська поліклініка № 24». Предметами дослідження прийнято контрактну систему оплати праці та механізми її застосування в медичних організаціях Новосибірської та Омської областей. Основна мета проведеного дослідження полягала у підвищенні доступності та якості надання медичних послуг населенню за рахунок впровадження контрактної системи оплати праці, що стимулює діяльність персоналу та розвиток медичних організацій на рівні суб'єктів Російської Федерації.

При цьому було визначено основні завдання, пов'язані з розробкою проекту та методики впровадження контрактної системи оплати праці в медичних організаціях, а саме:

Проведення аналізу чинної системи оплати праці у медичній організації та виявлення існуючих проблем у сфері охорони здоров'я;

Розробка алгоритму застосування контрактної системи оплати праці;

Вироблення методики запровадження контрактної системи оплати праці;

Обґрунтування економічної ефективностіконтрактної системи оплати праці;

Формування цільової програми «Розробка та впровадження контрактної системи оплати праці

у медичних організаціях на період 2014-2016 рр.».

У ході дослідження діючих систем оплати праці та діяльності медичних організацій використовувалися методи структурно-системного аналізу, включеного спостереження, SWOT-аналізу, аналізу статистичних даних та чинних нормативних правових актів, а також методи функціонального моделювання, екстраполяції та прогнозування.

Практична реалізаціяпроекту у досліджуваній медичній організації дозволила:

Усунути необґрунтовану диференціацію у рівні оплати праці керівників та персоналу організації;

Скасувати стимулюючі виплати персоналу, які встановлюються без урахування показників ефективності діяльності медичної організації;

створити прозорий механізм оплати праці керівників медичної організації;

Провести диференціацію оплати праці медичним працівникамз урахуванням обсягу, складності та якості робіт;

Забезпечити використання ефективної контрактної системи оплати праці;

Забезпечити ширше поширення контрактної системи та включити механізми мотивації персоналу, створені задля розвиток медичної організації.

Проектні рішення щодо впровадження контрактної системи оплати праці на прикладі досліджуваної медичної організації «Міська поліклініка № 24»

Характеристика об'єкта дослідження медичної організації «Міська поліклініка №24». Поліклініка призначена для надання багатопрофільної лікувально-консультативної допомоги дорослому та дитячому населенню Ленінського району Новосибірська. Вона розрахована на 600 відвідувань за зміну та обслуговує 29,2 тис. чол. Основні характеристики досліджуваної бази поліклініки наведено у табл. 1.

Структура установи представлена ​​двома терапевтичними відділеннями (14 ділянок), педіатричним відділенням (6 ділянок), гінекологічним, стоматологічним

фізіотерапевтичним відділеннями, відділенням променевої діагностики, районним кабінетом функціональної діагностики, клінічною та біохімічною лабораторіями, стаціонаром вдома. У поліклініці обладнано районні нефрологічний, пульмонологічний, гематологічний та гастроентерологічний кабінети. Парк обладнання містить 153 од. сучасної медичної техніки. У 2013 р. завершено повну комп'ютеризацію робочих місць поліклініки (128 од.).

Матеріально-технічна база медичної організації відповідає нормам надання медичних послуг для прикріпленого населення. До основних видів її діяльності належать долікарська медична допомога та амбулаторно-поліклінічна допомога, у тому числі в умовах стаціонару вдома.

Чисельність колективу поліклініки становить 302 особи, у тому числі 89 лікарів. Частка спеціалістів із вищою кваліфікаційною категорією становить 35%.

Кількість основних працівників на зайнятих посадах становить 241 чол., їх у системі обов'язкового медичного страхування працює 240 чол.

Кількість посад лікарів складає 112,5 ставки, зайнято – 93,75 ставки ( фізичних осіб -84).

Кількість середніх медичних працівників становить 174 чол., при цьому зайнято 157,5 ставки (фізичних осіб – 93).

Кількість посад молодшого персоналу становить 56 чол., зайнято 36 ставок (фізичних осіб – 18).

У досліджуваній організації формування фонду оплати праці відбувається на підставі чинної системи оплати відповідно до нормативної правової бази, галузевої угоди та вимог дорожньої карти.

Джерелами формування фонду оплати праці в поліклініці є:

Оплата за медичні послуги за рахунок коштів Федерального фонду обов'язкового соціального страхування (державне замовлення);

Виплати стимулюючого характеру за забезпечення доступності та якості;

Оплата за послуги з диспансеризації певних груп дорослого населення;

Оплата за послуги з диспансеризації дітей, які залишилися без піклування батьків;

Оплата за родовими сертифікатами;

Оплата за послуги з позабюджетної діяльності.

Фонд оплати праці поліклініки у 2013 р. становив 78 531 434 руб., У 2014 р. він практично не змінився. Нарахування заробітної плати в поліклініці відбувається відповідно до Галузевої тарифної угоди щодо д о р с т а в н е м у ч е д е н ь н ь ь им, підвідомчим міністерству охорони здоров'я Новосибірської області на 2014-2016 рр. ., введеним у дію з 01.01.2014. Відповідно до цього документа роботодавцю рекомендовано створювати умови для оплати праці на основі ефективного контракту з працівниками в залежності від результатів та якості праці та підвищення якості послуг. З метою конкретизації трудових функцій за відповідними посадами встановлюються показники та критерії, що відображають умови та розміри здійснення виплат стимулюючого характеру строго в межах базового фонду оплати праці.

В даний час у поліклініці на основі рекомендацій міністерства охорони здоров'я Новосибірської області діє 10-бальна система оцінки якості праці медичних працівників, з урахуванням якої здійснюються виплати стимулюючого характеру.

Частка стимулюючих виплат для лікарського персоналу становить 38%, для середнього – 29,7%; частка виплат лікарям за сумісництво становить 6,9%, середньому персоналу – 11,8%. При визначенні стимулюючих виплат

адміністрація ґрунтується на шести показниках оцінки якості роботи спеціалістів, визначених у балах.

Аналіз чинної системи мотивації співробітників показав недостатню

ефективність її впливу якість надання медичних послуг. Внаслідок цього економічні втрати, за даними медико-економічної експертизи та медико-економічного контролю у 2013 р., становили понад 1% від коштів, пред'явлених за рахунками за надані медичні послуги. Крім того, зберігається недостатній рівень

задоволеності прикріпленого населення якістю надання та доступністю медичних послуг (за даними анкетування, повністю

задоволено лише 76% опитаних). Виявлено невиконання плану диспансеризації

певних груп дорослого населення (2013 р. освоєно лише 768 255 руб., або 78% планових лімітів на цей вид діяльності).

Нормативна правова база та напрями вдосконалення оплати праці в медичних організаціях. Важливим етапом роботи проектної групи став аналіз нормативної правової бази з оплати праці в медичних організаціях, який допоміг органам державної владиуважніше поставитися до цієї проблеми. За період з 2005 по 2014 р. побачило світ близько 65 нормативних правових актів, що регламентують оплату праці на федеральному рівні і на рівні регіону. Більша кількість законодавчих актів в даний час не забезпечує бажану мотивацію праці, спрямовану на досягнення кінцевого результату, і формує негативне ставлення до вимог, що додатково виникають, навіть в умовах досить великих фінансових вливань в рамках реалізації цільової програми «Модернізація охорони здоров'я» та пріоритетного. національного проекту"Здоров'я". Загалом чинні нормативні правові акти встановлюють лише загальні рамки, тому до цих актів потрібна розробка механізмів та інструментів впровадження нової системи та форм оплати праці охорони здоров'я.

Насамперед слід враховувати:

Статтю 74 Трудового кодексу Російської Федерації;

Розпорядження Уряду Російської Федерації від 26.11.2012 № 2190-р "Про затвердження Програми поетапного вдосконалення оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012-2018 рр..";

Указ Президента Російської Федерації від 07.05.2012 № 597 «Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики»;

Наказ Мінпраці Росії від 18.01.2013 № 21 «Про методичні рекомендаціїз розробки органами виконавчої владисуб'єктів Російської Федерації планів заходів (регіональних «дорожніх карт») "Підвищення ефективності та якості послуг у сфері

соціального обслуговуваннянаселення (2013-2018 роки)"»;

Наказ Мінздоровсоцрозвитку Росії від 28.08.2008 № 463н «Про запровадження нової системи оплати праці працівників федеральних бюджетних наукових установ, які мають у складі клінічні підрозділи, підвідомчих Міністерству охорони здоров'я та соціального розвиткуРосійської Федерації".

Аналіз чинної нормативної правової бази та існуючих систем оплати праці в охороні здоров'я, включаючи статистичні дані фактичної оплати праці медичних працівників у Російській Федерації та окремих регіонах, свідчить про відсутність суттєвих відмінностей та необхідність удосконалення системи оплати праці у всіх регіонах країни.

До основних напрямів удосконалення системи оплати праці в медичних організаціях можна віднести:

Скорочення розриву між середнім рівнем оплати праці працівників установ та середнім рівнем заробітної плати за суб'єктом Російської Федерації;

Усунення необґрунтованої диференціації на рівні оплати праці працівників установ;

Удосконалення системи критеріїв та показників ефективності діяльності медичних працівників;

Розробку критеріїв та показників у медичних організаціях, де вони нині відсутні;

Скасування стимулюючих виплат, які встановлюються без урахування показників ефективності діяльності медичних працівників;

Визначення оптимального співвідношення гарантованої частини заробітної плати та стимулюючих надбавок.

Це потребує додаткових розробок та запровадження нових критеріїв оцінки якості праці, а також застосування нових механізмів регулювання мотивації персоналу.

Особливості формування контрактної системи оплати праці суб'єкт Російської Федерації й у досліджуваної медичної організації. У ході роботи було використано програмно-цільовий метод, що дозволяє

здійснити комплексний підхід до вирішення поставлених завдань, визначено програмні заходи, що охопили усі основні розподіли діяльності поліклініки. Оскільки на існуючі джерела формування фонду оплати праці медичної організації вплинути неможливо, доцільно змінити

перерозподіл структури цих джерел. На це спрямовано програмні заходи розробленого проекту.

Удосконалення системи оплати праці має здійснюватися виходячи з необхідності встановлення залежності її підвищення від досягнення конкретних показників якості та кількості наданих державних послугна основі:

Введення системи галузевих показників ефективності від федерального рівня до конкретної установи та працівника;

встановлення стимулюючих виплат відповідно до досягнутих показників, критеріїв та умов їх призначення (з відображенням у приблизних положеннях про оплату праці працівників установ, у локальних нормативних актах та трудових договорах (контрактах) з працівниками установ);

Скасування неефективних стимулюючих виплат.

Проектною групою запропоновано деякі удосконалення в системі стимулюючих виплат при встановленні залежності підвищення оплати праці від досягнення конкретних показників якості та кількості державних послуг, а також розширений перелік критеріїв для оцінки діяльності медичного персоналу (для лікарів - 17 критеріїв, для середнього медичного персоналу -14 критеріїв) , для молодшого медичного персоналу - 6 критеріїв) та введено поняття персонального інтегрального коефіцієнта результативності (ПІКР).

Технологія оцінки праці співробітника включає розрахунок кожного критерію, що має натуральну одиницю вимірювання, переведенням у бали: максимальна кількість балів для лікарів становить 100 (кількість критеріїв – 17), для середнього медичного персоналу – 70 (кількість критеріїв – 14), для молодшого персоналу – 30 (кількість критеріїв – 6).

Цей підхід дозволив сформувати алгоритм та структуру оціночних показників, обов'язкових (повторюваних для всіх категорій лікарів) та

додаткових з урахуванням специфіки їхньої діяльності.

Оцінка кожного критерію та інтегрального значення всіх критеріїв результативності для конкретної посади здійснюється

щомісяця внутрішньоустановницькими експертними комісіями на рівні структурних підрозділів(1-й рівень) шляхом заповнення контрольних форм оцінки.

Персональний інтегральний критерій

результативності (ПІКР) виставляється щомісяця відповідно до звітної дати, прийнятої в установі, тобто на 10-е число кожного місяця, наступного за звітним. Ця дата визначається за рішенням медичного закладу та закріплюється в

внутрішньоустановницьких положеннях щодо оплати та стимулювання праці співробітників медичної організації (наказ керівника).

Інтегральна оцінка критеріїв для розрахунку розміру стимулюючих виплат здійснюється за встановленням персонального інтегрального критерію результативності (ефективності), який розраховується за такою формулою:

ПІКР = К, + К,... К,

де п – кількість критеріїв; К – критерій оцінки.

Узагальнення значень критеріїв результативності роботи кожного співробітника, що переводиться на ефективний контракт, а також подальше переведення критеріїв у показники для нарахування стимулюючої частини оплати праці здійснюється в загальноустановницькій експертній комісії (2-й рівень), яка перевіряє обґрунтованість персонального інтегрального критерію результативності та їх сумарне значення всіх працівників медичної організації.

Для визначення вартості одного бала необхідно стимулюючу частину поділити на сумарне значення персонального інтегрального критерію результативності. Розмір

Стимулююча частина кожного співробітника визначається множенням персонального інтегрального критерію результативності на вартість одного бала. Оцінка критеріїв проводиться у балах. Крім того, виводиться персональний інтегральний коефіцієнт результативності кожного співробітника, який враховується при нарахуванні заробітної плати

запропонованої методики. За новою контрактною системою оплати праці базова частина заробітної плати залишиться незмінною, а стимулюючі виплати залежатимуть від обсягу та якості наданих послуг кожного працівника. За виконання встановлених керівництвом медичної організації показників високої інтенсивності роботи та суміщення професій збільшення заробітної плати може становити до 50% і вище.

Розробниками проекту було виконано порівняльний аналіз існуючої системи оплати праці та планованої до впровадження в Російській Федерації та на території суб'єкта. Систематизація отриманої в ході роботи інформації дозволила розробити методику впровадження нової системи оплати праці в медичній організації, що включає понятійний апарат, алгоритм та етапи впровадження, індикативні показники оцінки діяльності персоналу та методику розрахунку заробітної плати, зразки локальних нормативних правових актів, контрактів, положень та ін.

Алгоритми та інструменти впровадження нової системи оплати праці на рівні суб'єктів Російської Федерації та муніципальних утворень. Основними механізмами та інструментами реалізації нової системи оплати праці медичних працівників, підготовленими проектною групою, є:

Алгоритми впровадження нової системи оплати праці;

Проект ухвали губернатора суб'єкта Російської Федерації;

Методика впровадження нової системи оплати праці медичної організації;

Цільова програма «Розробка та впровадження нової контрактної системи оплати праці в медичних організаціях на період 2014-2016 рр.» (Далі - Програма).

Ці документи були розроблені в ході дослідження та проектування нової контрактної системи оплати праці в медичних організаціях на рівні суб'єкта Російської Федерації та запропоновані для впровадження в Омській та Новосибірській областях.

Проектні заходи передбачають виконання на рівні органів влади суб'єкта Російської Федерації та на рівні медичної організації, тому були розроблені два алгоритми формування нової контрактної

системи оплати праці, що наведені на рис. 1 та 2.

Для запровадження проекту біля суб'єктів Російської Федерації необхідно виконання низки заходів лише на рівні органів виконавчої, основними у тому числі являются:

Обговорення методики на колегії міністерства охорони здоров'я суб'єкти федерації;

Ухвалення постанови губернатора про запровадження нової системи оплати праці;

Розробка цільової програми з виходом на конкретні програмні заходи та цільові показники.

При впровадженні проекту на рівні медичної організації (рис. 2.) на початковому етапі передбачено створення робочої групи, що включає керівника медичної організації, його заступників та представника профспілкової організації. Найважливішими етапами реалізації проекту є апробування за умов пілотної медичної організації та оцінка результатів моніторингу.

За наявності очікуваних ефектів від запровадження проекту (досягнення показників дорожньої карти) він виходить етап тиражування. У цьому робоча група адаптує методику до умов конкретної медичної організації шляхом розробки власних програмних заходів та індикативних показників. Обов'язковою умовою, що передує впровадженню нової системи оплати праці, є прийняття контрактної системи на загальних зборах колективу.

Формування цільової програми застосування контрактної системи оплати праці лише на рівні суб'єктів Російської Федерації та муніципальних утворень. До групи, яка розробляла проект нової системи оплати праці, входили керівники державних медичних організацій Новосибірської та Омської областей. Їм вдалося реалізувати системний підхід до вирішення проблем, що дозволить оптимізувати оплату праці в системі охорони здоров'я. У зв'язку з цим були розроблені Програма та її паспорт (форма 1).

Крім того, було сформовано програмні заходи, що охоплюють усі сфери діяльності медичної організації, що дає змогу впровадити нову контрактну систему оплати праці.

Моніторинг реалізації програмних заходів цільової програми "Розробка та впровадження контрактної системи оплати праці в медичних організаціях на період 2014-2016 років". Програма включає дев'ять розділів і передбачає систему моніторингу програмних заходів, наведених у табл. 2, реалізація яких може суттєво змінити фонд оплати праці. Так, використання механізмів аутсорсингу у забезпеченні діяльності медичної організації, що стосується організації охорони, здатне збільшити фонд на 700 тис. руб. на рік. Терміни впровадження проекту включають контрольні точки та графік реалізації заходів проекту. За точками контролю експерти спільно з керівником пілотного майданчика та робочою групою щодо впровадження проекту здійснюють оцінку стану реалізації проекту. Оцінка виконання програмних заходів здійснюється відповідно до моніторингу, наведеного в табл. 2.

На підставі моніторингу, проведеного експертною групою, розраховується коефіцієнт управління реалізацією Програми, який дає можливість визначити рівень виконання вжитих заходів щодо впровадження нової системи оплати праці та на цій підставі розробити додаткові організаційні та

економічні заходи, які дозволять досягти повнішого виконання заходів. Показник оптимального керування Програмою

K опт = (ВП + УР + НР) / £ M<1,

де ВП – виконані заходи;

УР - успішно реалізовані заходи;

НР – нормально реалізовані заходи (ПР – погано реалізовані, НВ – невиконані);

^ M 0 - загальна кількість вжитих до виконання заходів Програми.

Виконати Програму на 100% складно, але розрахунковий рівень успішної реалізації має бути в межах від 0,9 до 1. Досягнення такого рівня можливе лише за чіткого контролю за реалізацією програмних заходів за термінами виконання та відповідальними особами.

Моніторинг планових програмних заходів за напрямами (табл. 2), які забезпечують впровадження нової системи оплати праці, дозволяє запроваджувати коригувальні дії. На підставі

Значення K опт (рівня управління реалізацією проекту впровадження нової системи оплати праці) необхідно розробити управлінські рішення, спрямовані на дві категорії вжитих заходів: на погано реалізовані та невиконані. Впливаючи на ці категорії, можна змінювати (збільшити) значення коефіцієнта, а отже, керувати процесом реалізації Програми, спрямованої на підвищення ефективності роботи та досягнення показників дорожньої карти. Перелік індикативних показників з метою оцінки рівня ефективної роботи медичної організації наведено в табл. 3.

Замовником та координатором Програми виступило керівництво поліклініки № 24, яке щоквартально надсилає до міністерства охорони здоров'я Новосибірської області звіт про хід виконання Програми. Контроль за виконанням Програми здійснює експертна комісія, до складу якої входять заступник головного лікаря з економічних питань, спеціаліст відділу кадрів, голова профспілкового комітету, юрист, заступники головного лікаря, завідувачі відділень, головна медична сестра, начальник відділу автоматизованих систем управління.

Виконавці забезпечують виконання заходів Програми. На експертну групу покладено такі завдання:

Моніторинг запровадження контрактної системи оплати праці;

формування бюджетних заявок на фінансування заходів Програми;

Обґрунтування фінансування та відбір першочергових робіт;

Обґрунтування методичного та нормативно-правового регулювання, що здійснюється органами державної влади суб'єкта Російської Федерації та місцевого самоврядування;

Виконання плану професійної підготовки та перепідготовки кадрів;

формування корпоративної культури;

Формування звітів про виконання Програми.

Мотивація управлінського персоналу запровадження контрактної системи оплати праці медичних організаціях. Проектна група запропонувала систему мотивації

управлінського персоналу, що відповідає за реалізацію програмних заходів Програми, яка сприятиме більш ефективній діяльності персоналу. Стимулювання виконання заходів Програми можна здійснити за рахунок розрахунку наступних коефіцієнтів, які застосовуються для оцінки діяльності персоналу медичної організації:

1) коефіцієнт виконання заходів kим, закріплених у Програмі, який розраховується за формулою:

k ,М=І (х)/£ I (*),

де ^ I(х) - кількість виконаних заходів, закріплених у Програмі;

^ I(х) - кількість закріплених за виконавцем заходів;

2) коефіцієнта виконання заходів у строк ^.м.с, закріплених у Програмі та виконаних у строк, що розраховується за формулою:

kі.м.с = Е/і.і (х)/Е 1 з.і (*) -

де ^ ІІІ (х) - кількість заходів за Програмою, виконаних у строк виконавцем;

^ Ізі - кількість планових заходів щодо Програми, закріплених за виконавцем;

3) коефіцієнта якості, який визначає безпосередній керівник, який приймає документальне оформлення працівником виконання заходів за Програмою (стимулювання, засноване на показниках, наведених раніше, суттєво вплине на реалізацію заходів щодо впровадження нової системи оплати праці, при цьому коефіцієнт якості має бути не нижчим за 0, 5.);

4) інтегрального коефіцієнта £і- який враховує ступінь впливу управлінця на кінцевий результат (передбачає жорстке та м'яке стимулювання) і визначається за формулою:

та в.м в.м.с >

5) середньоарифметичного коефіцієнта виконання заходів, закріплених у Програмі з урахуванням терміну виконання (м'яке стимулювання), який розраховується за формулою:

з і.м і.м.с"

Очікувані результати від запровадження проекту

Програми:

Виконання державного замовленняна 100%;

Підвищення задоволеності населення якістю та доступністю медичної допомоги (90% за результатами анкетування);

Освоєння фінансових лімітів із диспансеризації груп дорослого населення на 100%;

Поліпшення кваліфікаційних характеристикосновного персоналу (підвищення частки атестованих медичних працівників до 97%);

Досягнення вимог (збільшення заробітного персоналу в середньому до 50);

Скорочення фінансових втрат від штрафних санкцій страхових медичних організацій (до 0,5% суми виставлених рахунків за надані медичні послуги);

Досягнення економічного ефекту від запровадження нових фінансово-господарських механізмів (застосування аутсорсингу у діяльності медичних організацій збільшує фонд оплати праці 700 тис. крб. на рік);

Реалізація завдань формування та запровадження нової контрактної системи оплати праці, спрямована на комплексний розвиток усіх напрямків діяльності та досягнення нового рівня індикативних показників медичних організацій.

дорожньої карти плати основного

Основні висновки дослідження:

Програмно-цільове управління використанням нової контрактної системи оплати праці є інструментом досягнення бажаних прогнозних (проектних) показників у медичних організаціях суб'єктів Російської Федерації (Сибірського федерального округу);

Проектування та моделювання програмно-цільового управління впровадженням нової контрактної системи дозволяє сформувати фінансово-економічні, організаційно-матеріальні, трудові та тимчасові ресурси, які необхідні для розвитку сфери охорони здоров'я на рівні суб'єктів Російської Федерації (Сибірського федерального округу);

Формування алгоритмів впровадження нової контрактної системи оплати праці дає можливість системно спроектувати цільову програму;

Формування системи моніторингу та стимулювання дозволяє забезпечити реалізацію заходів Програми та мотивацію управлінського персоналу для досягнення кінцевих результатів щодо впровадження нової контрактної системи оплати праці в медичних організаціях суб'єктів Сибірського федерального округу.

Загалом фінансові витрати на реалізацію

заходів проекту Програми склали

29,85 млн руб.

Таблиця 1

Характеристика медичної організації, що досліджується, ДБУЗ НСО «Міська поліклініка № 24»

Параметр дослідження Значення

Обслуговуване населення, чол. 29 200

Парк обладнання, од. 153

Оснащеність комп'ютерами, од. 128

Кількість структурних підрозділів, од. 16

Кількість штатних посад, од. 420,5

Загальна укомплектованість, % 71

Економічні втрати, %1

Частка освоєних планових лімітів на диспансеризацію, % 78

Задоволеність прикріпленого населення якістю та доступністю медичних послуг (за даними анкетування), % 76

Контрактна системає сукупність прав, обов'язків та відповідальності наймача та працівника, умов оплати та організації праці, які встановлюються на основі особливого виду трудового договору - контракту.

Характерні особливості договору - те, що він полягає лише у письмовій формі і має терміновий характер (термін дії). Як правило, контракти укладаються терміном від 1 року до 5 років.

Контрактна система дає можливість:

Утримувати найбільш кваліфікованих працівників на
підприємстві, що важливо за умов швидкого розвитку сфер, альтернативних виробничій (наприклад, сервісних послуг);

Забезпечувати часткову термінову зайнятість, що дозволяє гнучкіше регулювати чисельність та склад персоналу підприємства та сприяє додатковому залученню кваліфікованих працівників з боку;

Підвищувати відповідальність і творче ставлення до роботи працівника, який наймається на конкретних умовах, особливо на провідних ділянках виробництва.

Оплата праці відповідно до контракту встановлюється з урахуванням складності та відповідальності роботи, кваліфікаційного рівня та ділових якостейпрацівника. Причому крім основного окладу або ставки у контракті додатково можуть бути обумовлені умови підвищення (зниження) розміру оплати праці, виплати премій, надбавок та доплат, а також можуть визначатися пільги щодо соціального забезпечення, встановлюватись додаткові соціальні гарантії, визначатися режим робочого дня, тривалість і час надання днів відпочинку і відпусток тощо. буд. Оплата праці з високих ставок за контрактної системі дає можливість відмовитися від малоефективних систем заохочення й те водночас гарантує певну форму оцінки трудового вкладу. Контрактна система орієнтована більш значну індивідуалізацію трудових відносин, ніж тарифна система. У цьому її перевага, але контрактна система має одну негативну для наймача сторону: зазвичай, за збереження загальної чисельності персоналу вона призводить до зростання фонду оплати праці.

Основним джерелом виплат заробітної плати всім категоріям працюючих є Фонд заробітної платні, кошти якого формуються за рахунок собівартості продукції, що випускається.

Фонд оплати працівключає суму всіх витрат підприємства на оплату праці як у грошовій, так і у натуральній формі незалежно від джерел фінансування виплат. У склад фонду оплати праці входять:

Оплата праці за фактично виконану роботу (заробітна плата, нарахована за виконану роботу або відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифним ставкам, посадовим окладам);

Виплати компенсуючого та стимулюючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці (наприклад, грошова компенсація подорожчання вартості харчування у їдальні підприємства, грошова компенсація за подорожчання житла, комунальних послуг тощо);

Оплата за невідпрацьований час (додаткова заробітна плата), яка включає оплату за час відпустки, період виконання державних обов'язків, якщо це передбачено законодавством, грошову компенсацію за невикористану відпустку, заробітну плату працівника, що зберігається за працівником, який залучається, наприклад, на сільськогосподарські роботи, оплату навчальних відпусток, вимушеного прогулу з вини адміністрації підприємства.

Розрахунок оплати за невідпрацьований час провадиться на основі визначення середньої заробітної плати.

Розрізняють заробітної плати включає лише ті виплати, які відповідають нормальній організації виробництва та праці. Фактичний фонд

Плановий фонд оплати праціпрацівників включає:

Фонд заробітної плати працівників установи;

Фонд преміювання;

Фонд надання матеріальної допомоги;

Фонд надбавок за високі творчі досягнення, складність та напруженість праці, виконання особливо важливих (термінових) робіт;

Кошти на індексацію заробітної плати відповідно до Закону Республіки Білорусь «Про індексацію доходів населення з урахуванням інфляції».

Плановий фонд заробітної плати штатних працівників визначається у такому порядку:

Посадові оклади та ставки заробітної плати працівників;

надбавки постійного характеру;

Доплати незмінного характеру.

На підприємстві можуть мати місце виплати працівникам, які не включаються до складу фонду оплати праці.До них відносяться:

Вихідна допомога у випадках припинення трудового договору чи скорочення штатів;

надбавки до пенсій;

Допомога, що виплачується жінкам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною;

Витрати на відрядження;

Допомога з соціального страхування;

Допомога, видана працівникам погашення позичок, отриманих поліпшення житлових умов, та інших.

Джерелами формування фонду оплати праціє кошти на оплату праці, що включаються до складу витрат виробництва та реалізації продукції, та прибуток підприємства, що спрямовується на споживання.

Вихідними для розрахунку заробітної плати за виконання планових робіт (випуску продукції) є:

Чисельність працівників за штатним розкладом;

Посадові оклади (тарифні ставки);

Доплати, передбачені включення до складу витрат виробництва та реалізації продукції і прийняті для підприємства, саме: доплати за суміщення професій, розширення зон обслуговування, виконання обов'язків відсутнього працівника.

Серед виплат за невідпрацьований час основне місце належить сплаті щорічних відпусток. Розрахунок цих виплат планується відповідно до затвердженого на підприємстві графіку відпусток та розміру середньої заробітної плати.

Витрати на оплату праці, соціальні та інші виплати, що фінансуються за рахунок прибутку, що спрямовується на споживання, розраховуються, як правило, на основі відповідного кошторису тільки після розрахунку загального кошторису витрат на виробництво та реалізації продукції, де може бути визначена прогнозована величина чистого прибутку.

Для оцінки стимулюючої ролі оплати праці та ефективності використання коштів на оплату праці вивчається їх склад та структура. Наприклад, у складі оплати праці виділяються постійна та змінна частини. У постійну частинувключаються кошти, що виплачуються за відпрацьований час або виконану роботу, а в змінну частину- Різні виплати, доплати, премії. Як показує досвід роботи

За структурою заробітна плата ділиться на дві частини: основну (постійну, базову) і додаткову (змінну).

Основна частина заробітної платирозраховується множенням тарифної ставки із зазначеними видами надбавок та преміями на відпрацьований час.

За сформованою практикою в основну заробітну платувключають її щодо постійну частину, що виплачується за виконання встановленої норми праці або за результати діяльності за основним показником, що характеризує трудовий внесок працівника (пряму заробітну плату). Для відрядників це оплата за розчіпками за фактично виготовлену продукцію; для погодинників – за фактично відпрацьований час, безпосередньо пов'язаний із виготовленням продукції, виконанням робіт, послуг.

Додаткова частина заробітної плати -грошові виплати працівникам, не пов'язані безпосередньо з виконаною ними роботою, але які входять у фонд зарплати (оплата відпусток, пільгового годинника, різні надбавки).

До складу додаткової заробітної плати включають виплати, передбачені законодавством про працю та положення про оплату праці, прийняті на підприємствах, за непророблений на виробництві (неявний) час.

Основні види додаткової оплати праці

Працівники підприємства, як правило, щодня працюють протягом однакового часу, але отримують різну винагороду за працю. Це тим, що в людей різні фізичні та інтелектуальні здібності. Праця буває проста і складна, більш інтенсивна і менша. Умови праці також бувають комфортними та несприятливими тощо. Все це викликає необхідність диференціації праціта її індивідуалізації, як і його оплати, і досягається з допомогою тих чи інших комплексних систем, дозволяють диференціювати оплату праці.

Такі системи представлені сукупністю нормативів, критеріїв та умов, що дозволяють диференціювати оплату праці залежно від кваліфікації працівників, характеру та умов праці, значущості праці для підприємства, видів виробництв тощо.

Найбільш поширені у практиці господарювання такі системи: надбавок та доплат; преміальні.

Основне призначення системи надбавок та доплатполягає у стимулюванні:

Підвищення працівником кваліфікації та рівня майстерності;

Тривалого виконання трудових обов'язків у певній місцевості чи сфері виробничої діяльності.

Виплата таких надбавок не пов'язана з покладанням на працівників нових функцій понад ті, що визначені під час укладання трудового договору. Особливого значення мають надбавки за високе професійна майстерність. Цей вид надбавок встановлюється з ролі кожного працівника у процесі виробництва та ступеня впливу його праці на кінцеві результати діяльності всього підприємства.

Критеріями професійної майстерності працівника найчастіше виступають:

Забезпечення високої якості продукції;

Суворе дотримання технологічної дисципліни;

Обслуговування найважливіших ділянок та виконання роботи підвищеної складності;

Виконання робіт з суміжних професій та функцій та ін.

Основні види додаткових виплатпредставлені у табл. 1

Таблиця 1 – Основні види додаткової оплати

Виплати стимулюючого характеру	Виплати компенсуючого характеру, пов'язані з умовами праці та режимом роботи
Надбавки до тарифних ставок та окладів (за професійну майстерність, високі кваліфікаційні класи, високі досягнення у праці тощо)	Доплати за умови праці (робота у важких та шкідливих, а також у особливо важких та шкідливі умови)
Надбавки до заробітної плати за тривалість безперервної роботи (винагороди за вислугу років, стаж роботи)	Доплати до тарифних ставок (посадових окладів) за роботу в зонах радіоактивного забруднення
Премії за виробничі результати, включаючи премії економію конкретних видів матеріальних ресурсів та інших.	Виплати надбавок за роботу у місцевостях із важкими кліматичними умовами
Премії, що виплачуються за рахунок коштів спеціального призначення та цільових надходжень, одноразові заохочення	Доплати за роботу у нічний час, за роботу у багатозмінному режимі
Винагороди за підсумками річної роботи	Доплати працівникам, які постійно зайняті на підземних роботах, за нормативний час їх пересування у шахті від ствола до місця роботи та назад
Щорічні доплати до відпустки (матеріальна допомога до відпустки)	Надбавки до заробітної плати працівникам, які виїхали з підприємства, за кожну добу, що виплачуються з моменту виїзду до повернення до місця перебування підприємства, в якому працівник працює ( працівники зв'язку,
	залізничного, автомобільного транспортута ін), та іншим працівникам, постійна роботаяких у дорозі або має роз'їзний характер
Суми чистого прибутку, виплачені членам трудового колективу у грошовій формі	Надбавки за рухливий та роз'їзний характер робіт для працівників, безпосередньо зайнятих у будівництві, реконструкції та капітальному ремонті, а також при виконанні робіт вахтовим методом у випадках, передбачених законодавством Оплата за роботу у вихідні та святкові (неробочі) дні, у понаднормовий час дні відпочинку (відгули)

В даний час застосовуються наступні види доплат та надбавокдо тарифних ставок та посадових окладів: доплати за умови праці, за роботу у нічний час, за керівництво бригадою, за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників, надбавки за професійну майстерність, виконання особливо важливих робіт.

Доплати за умови працівиробляються тих робочих місцях, де санітарно-гігієнічні і психофізіологічні умови праці відхиляються від встановлених норм. Робота у різний час доби вимагає від працівника різних витрат енергії. Нічна робота більш стомлююча і менш продуктивна. Вночі вважається робочий час з 22 год вечора до 6 год ранку.

Доплати за роботу у нічний часвстановлюються робітникам, майстрам, керівникам виробництв, спеціалістам. За кожну годину роботи вночі встановлюється доплата у розмірі 53% годинної тарифної ставки першого розряду.

Підприємства можуть встановлювати доплати робітникам, які працюють на конвеєрних та потокових лініях, за інтенсивність праціу розмірах 4, 8, 12% від тарифної ставки. При визначенні рівня доплат враховують рівень напруженості праці, відсоток зайнятості робітника активною роботою протягом зміни.

Названі доплати включаються до тарифних виплат і на них нараховуються премії та інші види доплат до заробітної плати.

Доплати за керівництво бригадоювстановлюються з урахуванням чисельності робітників у бригаді в абсолютній сумі або тарифних ставках першого розряду. Так, за керівництво бригадою чисельністю понад 15 осіб доплату бригадирам встановлено до 26% тарифної ставки першого розряду. Ланковим доплати встановлюються у розмірі 50% відповідної доплати бригадирам. Доплати виплачуються за умови виконання встановлених завдань та високої якості робіт.

Робітники, що обслуговують технологічне обладнання (слюсарі-ремонтники, електрики, налагоджувачі) можуть отримувати доплати за обслуговування великої кількості верстатівпроти типовими нормами. І тут тарифна ставка робітника збільшується у розмірі до 1% за кожен відсоток перевищення галузевих типових норм обслуговування.

Робітники, спеціалісти, керівники за виконання поряд зі своєю роботою обов'язків тимчасово відсутніх працівників можуть отримувати доплати у розмірі до 50% від тарифної ставки відсутнього працівника.

Доплати за суміщення професіймають місце, коли працівник протягом робочого дня поряд з основною виконує роботи з іншої суміжної професії. На виробництві основні робітники поєднують виконання своїх обов'язків із обслуговуванням своїх робочих місць (налагодження обладнання).

На виробництві оплачуються вимушені простоїщо мають місце не з вини робітника (відсутність сировини, матеріалів, поломки обладнання). На кожен вид оформляється лист простою. Годинник простою оплачується у розмірі 2/3 тарифної ставки робітника.

В окремих випадках у зв'язку з виробничою необхідністю працівники можуть працювати та понаднормово,тобто. понад місячну норму часу. При погодинній оплаті праці робота в понаднормовий час оплачується за перші дві години у півторному розмірі, за наступні години – у подвійному розмірі. При відрядній оплаті праці проводиться доплата у розмірі 50% тарифної ставки робітника за перші дві години роботи та у розмірі 100% тарифної ставки за наступні години понаднормової роботи.

За роботу в святкові дні працю робітників-відрядників оплачується за подвійними відрядними розцінками, а робота погодинників - у розмірі подвійної денної тарифної ставки. Керівникам, спеціалістам додатково до окладу виплачується одинарна денна тарифна ставка. За бажанням працівника, який працює у святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

Відповідно до законодавства про працю Республіки Білорусь у працівників віком до 18 років встановлено робочий день, скорочений на 1 год. Проте заробітна плата виплачується повністю. Підприємство (фірма) доплачує працівникові за тарифною ставкою за скорочений час.

На виробництві можуть встановлюватися й інші види доплат: за високу професійну майстерність, за новими прогресивними нормами, за виконання особливо важливих робіт. Конкретні їх розміри встановлюються з урахуванням особливостей виробництва та фінансових можливостей фірми.

Фонд заробітної плати є сумою грошових виплат за тарифними ставками, відрядними розчіпками, окладами, преміальними положеннями (без заохочувальних виплат із прибутку) з усіма видами доплат і надбавок. Рівень фонду зарплати значною мірою визначає доходи працівників підприємства, витрати виробництва, ціни, відрахування на соціальні потреби. Розрізняють плановий та фактичний фонд заробітної плати. Плановий фондзаробітної плати включає лише ті виплати, які відповідають нормальній організації виробництва та праці (рис). Фактичний фондзаробітної плати містить оплату вимушених цілоденних простоїв, доплат за відхилення від передбачених технологій умов праці, понаднормовий годинник, внутрішньозмінні перерви в роботі; оплату шлюбу не з вини робітника.

Планування фонду заробітної плати передує глибокий аналіз структури та динаміки фактичного фонду заробітної плати персоналу за попередній період.

Існують чотири основних способупланування фонду заробітної плати працівників підприємства:

Нормативний – за рівнем заробітної плати;

Нормативний – за приростом заробітної плати;

Нормативний – за середньою заробітною платою;

Уточнений - за основною та додатковою заробітною платою.

Оскільки в ринковій економіці обсяг продажів на наступний рік точно запланувати дуже складно, оскільки він залежить від кон'юнктури ринку. економічні показникимають певний ступінь наближення. Нормативний - це укрупнений метод планування, який дозволяє визначити з достатньою мірою точності плановий фонд заробітної плати (ФЗПп) персоналу підприємства.

Плановий фонд заробітної плати персоналу на наступний рік можна розрахувати виходячи із рівня заробітної платиу виручці від реалізації звітного року:

ФЗП = Плановий обсяг продажу x Норматив рівня заробітної плати базового року.

Другий нормативний метод планування заробітної плати підприємства щодо приросту фонду оплати праціз урахуванням індексу приросту обсягу продажу.

ФЗПп = ФЗПб х (1 + Норматив приросту заробітної ∙ Індекс приросту обсягу продажів),

де ФЗПб – фонд заробітної плати у базовому періоді.

До нормативних методів планування фонду оплати праці підприємства належать розрахунки. із середньої заробітної плати.Найпростіший спосіб – це множення середньорічної заробітної плати на планову чисельність персоналу. Однак за умов інфляції середня заробітна плата минулого місяця може значно відрізнятися від аналогічного показника за поточний місяць. Тому середньомісячну заробітну плату минулого місяця з урахуванням прогнозу інфляції можна використовуватиме планування фонду заробітної плати. Цей метод розрахунку буде ще більш точним, якщо врахувати заплановані темпи приросту продуктивності праці та такий коригуючий коефіцієнт, як співвідношення приросту заробітної плати та приросту продуктивності праці.

ФЗПп = Середньорічна заробітна плата персоналу ∙ Чисельність працюючих ∙ Кс ∙ Кі

де Кі – коефіцієнт інфляції.

Уточнений методпланування фонду заробітної плати застосовується за наявності річного портфеля замовлень і полягає в наступному:

1 Визначається тарифна заробітна плата:

Для відрядників - за розчіпками на плановий обсяг виробництва;

Для погодинників - за годинними тарифними ставками та місячними окладами.

2 Розраховується основна заробітна плата шляхом додавання до тарифної заробітної плати преміальних виплат за чинними преміальними положеннями.

3 Встановлюється годинний, місячний та річний фонд заробітної плати виходячи з доплат, передбачених у колективному договорі та трудовому законодавстві:

Доплати до годинного фонду за відпрацьований час та виконання додаткових обов'язків або умов: навчання учнів, за керівництво бригадою, за нічний час роботи, за роботу у святкові дні та ін.;

Доплати до місячного фонду заробітної плати - за скорочений робочий день матерям і підліткам, що годують;

Доплати до річного фонду заробітної плати – за планові невиходи на роботу (чергові та навчальні відпустки, виконання державних обов'язків та ін.).

ФЗВП = Тарифна заробітна плата + Премії + доплати.

Окрім фонду заробітної плати, що включається до собівартості продукції, на підприємстві можуть проводитися преміальні виплати з прибутку (якщо це передбачено статутом підприємства). У разі при плануванні прибутку створюється спеціальний фонд (фонд споживання чи фонд матеріального заохочення), складається кошторис його і розраховується річна сума преміювання персоналу.

28.08.2019

Контрактна система оплати праці — один із різновидів нарахування заробітної плати.

Її відмінною характеристикоювважається те, що для її затвердження між сторонами трудових відносин укладається угода, термін дії якої обмежений.

Як розраховується зарплата за цієї форми, коли її зручно застосовувати — читайте про це у статті нижче.

Що це таке – поняття та особливості

Необхідність створення такої форми розрахунку доходу трудящих громадян була зумовлена ​​нинішніми умовами ринкової економіки. Контрактна система передбачає простеження чіткого взаємозв'язку якості виконуваних співробітником зобов'язань та методику їх оплати.

Величина окладів та різних додаткових виплат у разі визначається роботодавцем самостійно. Це правило регламентується 135 статтею ТК РФ.

У контракті обов'язково мають бути відображені такі моменти:

• особливості виробничих умов;
• правничий та обов'язки обох сторін договору;
• внутрішні порядки підприємства;
• застосовувана система оплати праці;
• період дії документа;
• відповідальність сторін трудових відносин.

При оформленні договору чи договору враховуються деякі показники, якими визначаються умови розрахунку зарплати. До таких необхідно віднести такі фактори:

• особиста зацікавленість громадянина у роботі;
• рівень професійної кваліфікації потенційного працівника;
• ступінь додаткового навантаження, що покладається на працівника.

Угоди такого характеру мають терміновий характер. Термін їх дії варіюється в межах від 1 до 5 років.

Завдяки контрактній (договірній) системі оплати праці керівництво фірми визначає та утримує найбільш цінних співробітників.

До обов'язків роботодавця входить встановлення мінімального розміру заробітної плати — окладу.

Контрактна форма передбачає виплату працівникові підприємства різних грошових доплат і надбавок, які йому за високу якість роботи. Цей пункт повинен докладно викладатися в угоді, що укладається, яка оформляється при затвердженні громадянина на посаду.

Як розрахувати заробітну плату?

На кінцевий рівень заробітної плати за контрактної системи оплати праці безпосередньо впливає КТУ — коефіцієнт трудової участі. Визначення цього показника здійснюється шляхом оцінювання досягнень працівників.

КТУ використовують у організаціях, у яких функціонують бригади. На розмір цієї величини впливає кількість відпрацьованого трудящими громадянами часу та рівень підготовки кожного працівника.

Технологія визначення коефіцієнта відбито у Законодавстві РФ. У зв'язку з цим алгоритм його знаходження має бути встановлений роботодавцем і затверджений колективною угодою. У цьому має дотримуватися умова — правила його обчислення нічого не винні суперечити нормам ТК РФ.

КТУ може бути в межах від 0 до 2. Чим більша ця величина, тим вище заробітна плата працівника.

При контрактної системи оплати праці встановлюється оклад, який працівник отримає у разі. Сума, яка буде додана до фіксованої суми, залежить від якості роботи.

Зарплата під час використання КТУ може розраховуватися кількома способами:

• Фінанси, призначені на оплату праці всіх співробітником підприємства, діляться на число працівників. Після цього отримане значення коригується в залежності від величини КТУ;
• трудящим громадянам перераховують фіксований оклад та суму, розраховану з урахуванням КТУ.

У яких випадках застосовується договірна форма?

Контрактну систему можна встановлювати у будь-якій організації, тому вона набула поширення у всіх галузях діяльності.

Особливо потрібна договірна методика у сфері надання послуг.

Наприклад, її часто використовують у приватних клініках, де медична допомога надається висококваліфікованими фахівцями.

Контракт може укладатися із співробітниками керівних посад, працівниками вузьких спеціальностей та ін.

У державні установитака система оплати праці застосовується з метою утримання спеціалістів, які мають багатий досвід робіт та високий рівень кваліфікації.

Приклади професій

Контракти можуть укладатися з фахівцями, які працюють практично у будь-якій сфері діяльності. При цьому контрактна форма розрахунку заробітної плати найчастіше застосовується до професій, що відрізняються такими характеристиками:

• творчий підхід;
• проблематичне встановлення чітких правил виконання посадових обов'язків;
• наявність прямого зв'язку між здійсненням робіт та результатом трудової діяльності;
• необхідність досягнення певної мети протягом обмеженої кількості часу.

Плюси і мінуси

Договірна система виду має низку особливостей та характеристик. Серед позитивних найголовніших є чіткий розподіл обов'язків співробітника. Встановлюючи таку методику визначення величини заробітної плати, роботодавець підвищує рівень продуктивності підприємства.

Працюючи таким чином, громадяни самі можуть змінити свій дохід на краще. Фахівці, які мають високий рівень професійної кваліфікації, можуть використовувати контрактну систему як додатковий виглядзаробітку.

Основним мінусом договірної технології вважається високий ризик звільнення.

Якщо трудящий громадянин над повному обсязі чи невідповідним чином виконує свої зобов'язання, роботодавець вправі розірвати із нею трудового договору у односторонньому порядку.

Корисне відео

Що потрібно знати про контрактну систему оплати:

Потрібна будь-яка інформація щодо переходу на контрактну систему оплату праці із системи за трудовим договором. (Мед установа)

Відповідь

Контрактна система оплати праці передбачає оплату праці працівника виходячи з трудового договору, укладеного з роботодавцем. Трудові відносини з працівниками оформлюються за загальним правилом трудовим договором, та законом не встановлено обмеження для медичних працівників.

Виходячи з тексту питання, ми вважаємо, що йдеться про перехід на ефективний контракт. Поняття "ефективний договір" застосовується у трудових відносинах у державних та муніципальних установах. Дане поняття запроваджено у 2012 році в рамках , затвердженої , яка спрямована на вдосконалення системи оплати праці в державних та муніципальних установах та розрахована на впровадження за 2012-2018 роки .

трудова функція,

Подробиці у матеріалах Системи:

Ефективний договір є трудовий договір із співробітником державного (муніципального) установи, у якому конкретизовано посадові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльності співробітника. Ефективний договір застосовують призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості наданих державних (муніципальних) послуг, і навіть заходів соціальної підтримки.

Щодо кожного співробітника ефективним контрактом мають бути уточнені та конкретизовані:

• трудова функція,

  показники та критерії оцінки ефективності діяльності,

  розмір винагороди, і навіть розмір заохочення досягнення колективних результатів праці.

Умови отримання винагороди мають бути зрозумілі роботодавцю та співробітнику. Вони повинні допускати подвійного тлумачення.

Повністю перейти на ефективні контрактидержавні (муніципальні) установи мають до 2018 року. Отже, необхідно буде не лише укладати ефективні контракти з новими співробітниками, а й до 2018 року щодо співробітників, які вже працюють, уточнити та конкретизувати їхні договори. Для чого потрібно внести зміни до .

Такі висновки випливають із сукупності положень програми, затвердженої і Трудового кодексу РФ.

Приклад укладання ефективного контракту

Державна бюджетна установа "МедСанЧасть" прийняла на роботу Є.В. Іванову на посаду медичної сестридо кабінету фізіотерапії. У день прийому на роботу з Івановою уклали.

Іван Шкловець,
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості

Відповідь: Як оплачувати працю медичного працівника

Розмір окладу

Оклади медичним працівникам встановлюються на основі вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності, з урахуванням складності та обсягу виконуваної роботи.

При цьому Уряд РФ може встановлювати базові оклади та ставки зарплати за професійними кваліфікаційними групами. Про це сказано у Трудовому кодексі РФ.

Розміри окладів медичних працівників у федеральних бюджетних та казенних установах встановлюються керівниками установ з урахуванням зразкових положень, що затверджуються органами федеральної виконавчої влади. Про це йдеться в постанові Уряду РФ від 5 серпня 2008 р. № 583.

Так, наприклад, оклади медичним працівникам федеральних бюджетних наукових установ, які мають у складі клінічні підрозділи, встановлюються з урахуванням рекомендованих мінімальних розмірівокладів працівників, які наведені у до .

У суб'єктів РФ медичні установи встановлюють розміри окладів медичних працівників відповідно до порядку, визначеного органами виконавчої влади суб'єктів РФ та органами місцевого самоврядування.

Стимулюючі виплати

Уряд РФ, органи державної влади суб'єктів РФ та органи місцевого самоврядування вправі встановлювати додаткові гарантіїта заходи соціальної підтримки медичним та фармацевтичним працівникам ().

З метою стимулювання якісного результату праці та заохочення медичних працівників до мінімального окладу, що рекомендується, встановіть стимулюючі виплати. Рішення про ці виплати ухвалює керівник медичного закладу.

До стимулюючих відносяться:

виплати за інтенсивність та високі результати роботи;

виплати за якість виконуваних робіт;

виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років;

преміальні виплати за підсумками роботи

Наприклад, для федеральних бюджетних та казенних установ такі види виплат закріплені у , затвердженому .

Розмір стимулюючих виплат можна встановлювати як і абсолютному значенні (рублях), і у відсотковому ставленні до окладу. Максимальним розміром зазначені виплати не обмежені.

Наприклад, для медичних працівників федеральних бюджетних наукових установ, які мають у складі клінічні підрозділи, рекомендовані розміри підвищувальних коефіцієнтів наведені в до.

Актами органів місцевого самоврядування можуть встановлюватись аналогічні підвищувальні коефіцієнти щодо медичних працівників муніципальних закладів охорони здоров'я.

Компенсаційні виплати

Для медичних працівників можна встановити виплати компенсаційного характеру. Це можуть бути:

виплати працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці;

виплати за роботу у місцевостях із особливими кліматичними умовами;

виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), понаднормовій роботі, роботі в нічний час та при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних);

надбавки за роботу зі відомостями, що становлять державну таємницю, їх засекречуванням та розсекреченням, а також за роботу з шифрами.

Компенсаційні виплати встановлюються Урядом РФ та суб'єктами РФ. Наприклад, для федеральних бюджетних та казенних установ такі види виплат закріплені у , затвердженому .

Порядок встановлення виплат компенсаційного характеру визначається відповідно до затвердженого до .

При цьому для медичних працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, компенсаційні виплати встановлюйте відповідно до Трудового кодексу РФ та .

Розміри та умови таких виплат рекомендується закріпити колективним договором, угодою, локальними нормативними актами відповідно до трудовим законодавством. Можна також оформити окремим документом, таким як Перелік видів виплат компенсаційного характеру.

Виплата медпрацівникам сільських населених пунктів

У вигляді заходу соціальної підтримки медичним працівникам, які перебувають у штаті федеральних державних медичних установ і які у сільських населених пунктах, робочих селищах, селищах міського типу, встановлено одноразова грошова виплата з метою компенсації оплати житлових приміщень, опалення та освітлення у вигляді 1200 крб. ().

Так, наприклад, у федеральних бюджетних та казенних установах правила здійснення даної виплати закріплені, затвердженим.

Щомісячна грошова виплата провадиться на підставі документів, що підтверджують право медпрацівника на неї, що є у розпорядженні установ, без витребування додаткових документів.

До підтверджуючих документів належать:

трудовий договір або трудова книжка;

копія документа, що посвідчує особу, з відміткою про місце реєстрації за місцем проживання, або інший документ, що підтверджує місце проживання.

Ніна Ковязіна,
заступник директора департаменту освіти та кадрових ресурсів МОЗ Росії
У Трудовому кодексі про посадову інструкцію немає жодної згадки. Але кадровикам цей необов'язковий документ просто необхідний. У журналі "Кадрова справа" ви знайдете актуальну посадову інструкцію для кадровика з урахуванням вимог профстандарту.

1. 
   Перевірте ваші ПВТР на актуальність. Через зміни у 2019 році положення вашого документа можуть порушувати закон. Якщо ГІТ знайде застарілі формулювання, оштрафує. Які правила прибрати з ПВТР, а що додати – читайте у журналі «Кадрова справа».
2. 
   У журналі "Кадрова справа" ви знайдете актуальний план, як скласти безпечний графік відпусток на 2020 рік. У статті всі нововведення у законах та практиці, які тепер треба враховувати. Для вас – готові рішення ситуацій, з якими при підготовці графіка стикаються чотири компанії з п'яти.
3. 
   Готуйтеся, Мінпраця знову змінює Трудовий кодекс. Усього поправок шість. Дізнайтеся, як поправки відіб'ються на вашій роботі і що зробити вже зараз, щоб зміни не застали зненацька, дізнаєтесь зі статті.

Контрактна система оплати праці- один з найважливіших та найскладніших напрямів розвитку контрактної системи трудової діяльності працівників. Організація оплати праці за контрактом має бути спрямована на гарантованість заробітку працівнику, має стимулювати високу ефективність та віддачу праці працівника. Ця система оплати праці побудована на обліку індивідуальних особливостей людини, її праці та виробництва.

Щоб організація заробітної плати мала обов'язкову силу, всі її найважливіші складові елементи визначаються відповідно до закону «Про колективні договори і угоди» за погодженням сторін і фіксуються в колективних договорах.

Якщо на підприємстві діють тарифні сіткиі схеми посадових окладів чи єдина тарифна сітка й у конкретного працівника зберігаються загальні умови оплати праці, прийняті колективному договорі, то трудовому договорі із нею, крім констатації цього факту, вказується тарифний розряд (кваліфікаційна категорія), розмір його тарифної ставки (посадового окладу). При застосуванні на підприємстві одного з варіантів розподільчої "бестарифної" системи, за якої заробіток працівника заздалегідь не відомий, у трудовому договорі проводиться запис, що оплата праці даного працівника здійснюється відповідно до прийнятого на підприємстві порядку. Доцільно також вказувати коефіцієнт кваліфікаційного рівня, встановлений цьому працівникові.

В усіх випадках індивідуалізація умов трудового договору відповідно до законодавства не повинна погіршувати положення працівника порівняно із загальнодержавними нормами та нормами, передбаченими у колективному договорі підприємства.

При визначенні професій та посад, для яких доцільною є індивідуалізація умов оплати праці, доцільно керуватися такими критеріями:

• творчий характер роботи;
• неможливість встановлення регламенту виконуваної роботи;
• прямий вплив роботи на результати діяльності підприємства;
• наявність тимчасового лага між витратами праці та її результатами;
• необхідність досягнення певних результатів у встановлений період.

Кожен із перелічених критеріїв пов'язаний із необхідністю обліку специфіки, важливості, відповідальності роботи, а також особливо професійних та ділових якостей працівника. Як правило, такі роботи мають терміновий характер, тому необхідно в контракті передбачати не лише відмінні від загальних умови оплати, а й терміни виконання зобов'язань роботодавця щодо певних видів винагороди, пов'язані з етапами виконуваної роботи або її кінцевими результатами.

Система посадових окладів повинна передбачати переваги для тих фахівців, які, по-перше, мають високий рівень творчого потенціалу, по-друге, використовують його максимально можливою мірою, по-третє, безперервно підвищують його рівень за рахунок нарощування обсягу знань.

Для цього оклад кожного працівника необхідно розраховувати з урахуванням трьох коефіцієнтів: загального рівня, ступеня використання та темпів розвитку його творчого потенціалу.

1. Коефіцієнт загального рівня визначається шляхом співвідношення оцінки творчого потенціалу конкретного фахівця до середньої професійно-посадової категорії, до якої він належить.
2. p align="justify"> Коефіцієнт ступеня використання творчого потенціалу розраховується як відношення досягнутих працівником у звітному періоді результатів праці до максимальних результатів, отриманих будь-яким працівником з рівними потенційними можливостями.
3. p align="justify"> Коефіцієнт темпів розвитку творчого потенціалу визначається як відношення його приросту за відповідний період часу даного-працівника до максимального приросту, отриманого яким-небудь працівником, що мав на початок звітного періоду той же рівень творчого потенціалу, що і аналізований працівник.

Розрахунок окладної частини заробітку працівників з урахуванням зазначених коефіцієнтів визначається за такою формулою:

О = Про · Ку · Кі · Кр,

де Про - базовий оклад працівника; Ку, Кі, Кр - відповідно коефіцієнти загального рівня, ступеня використання та темпів розвитку його творчого потенціалу.

Базовий оклад працівника розраховується за такою формулою:

Про = Оср х Ктв,

де Оср - середня зарплата за професійно-посадовою категорією, до якої належав працівник у звітному році; КТВ - коефіцієнт трудового внеску цього працівника, який визначається як відношення результатів його праці до середніх для цієї категорії.

Оцінка трудового вкладу рядових спеціалістів та керівних працівників підприємства має свою специфіку. Для рядового фахівця коефіцієнт трудового вкладу визначається за кількістю та якістю (з урахуванням складності) виробленої ним науково-технічної продукції порівняно з іншими працівниками, що відповідає професійно-посадовій категорії.

Оцінка трудового вкладу керівників розраховується, по-перше, за кількістю та якістю науково-технічної продукції, виробленої очолюваним підрозділом у порівнянні з відповідними показниками інших підрозділів; по-друге - за рівнем та динамікою задоволеності підлеглих виконанням основних функцій керівництва, до яких належать: планування діяльності підрозділу, організація роботи підлеглих, мотивація, контроль та оцінка їх діяльності тощо.

Розраховані фактичні коефіцієнти використання та розвитку творчого потенціалу керівників та фахівців порівнюються з тими, які були закладені при встановленні ним посадових окладів. При перевищенні фактичних різниця має погашатися у вигляді преміювання працівників. Крім того, вся виплачена ним заробітна плата з урахуванням цих премій повинна включатися до розрахунку розміру їхнього базового окладу на майбутній період. При цьому збільшуються значення коефіцієнтів використання та розвитку творчого потенціалу, які приймаються на рівні фактично досягнутих у звітному періоді, що, відповідно, призводить до збільшення нового окладу. При недовикористанні або недостатньому розвитку працівниками їх творчого потенціалу, тобто при фактичному зниженні відповідних коефіцієнтів у порівнянні з прийнятим для творчого розрахунку посадових окладів у звітному році, зазначені коефіцієнти при визначенні окладів на майбутній період можуть не застосовуватися, що фактично означає зниження їх розмірів відповідних керівників та спеціалістів.

Допускається відступ від строго регламентованих для цього підприємства правил щодо розмірів заробітної плати, порядку стимулювання, характеру і розмірів нормативів збільшення заробітків (але тільки у бік поліпшення). При цьому важливим є творчий підхід до вибору методичних прийомів з оцінки якості праці працівників.

За індивідуальних умов найму доцільно поділ заробітної плати на постійну ( посадовий оклад) та зміну частки. Їх кількісне співвідношення встановлюється у договірному порядку залежно від характеру та змісту роботи.

Конкретний розмір оплати може співвідноситися зі сформованою на ринку праці вартістю кваліфікованого працівника даної спеціальності (про що свідчать розміри заробітків фахівців відповідного профілю та рангу на орендних підприємствах, у кооперативах та ін.) з величиною мінімального та раціонального споживчих бюджетів. Такі дані систематично публікуються у періодичному друку.

Змінний елемент оплати за договором встановлюється у прямій залежності від результатів виконання даним працівником трудових функцій, від загальних результатів виробничо-господарської та комерційної діяльностіпідрозділи та підприємства в цілому. Він може визначатися у різний спосіб, але дуже важливо у своїй зробити правильний вибір показників, об'єктивно характеризуючих результати, безпосередньо які від працівника.

Критерії для встановлення нормативу, що визначає частку працівника у фонді заробітної плати, відрізняються великою різноманітністю, оскільки ґрунтуються на конкретних системах, що створюються з урахуванням специфічних особливостей підприємства. В одних випадках до нормативу закладається середній за останні 6 місяців фактичний заробіток працівника, що включає доплати за суміщення професій, виконання більше складних робіт, збільшення зон обслуговування, заміну відсутніх працівників і т. п. При цьому враховуються кваліфікація працівників, зміст трудової функції яких пов'язаний з комерційними угодами, укладанням договорів поставок, виконанням постачальницько-збутових та інших функцій, може формуватися в певній частці від суми угод укладених договорів .

При формуванні заробітків залежно від обсягу реалізації, від суми угод, що укладаються, можна рекомендувати облік кількості угод, що особливо важливо для стимулювання виробництв збуту нової продукції, Яка проводиться спочатку, як правило, невеликими обсягами. Реалізація такої продукції скрутна, оскільки вона не знайома споживачеві і ринок її збуту ще треба організувати.

При укладанні договору з керівником підприємства недержавного сектора (акціонерного товариства, товариства, колективного підприємства та ін.) умови оплати праці визначаються власником чи його представницьким органом (правлінням акціонерів, радою директорів, зборами колективу). Однак на відміну від оплати праці керівників державного підприємства оплата керівників колективних, приватних підприємств носить, як правило, більш автономний характер і залежить від виробничих і фінансових результатів діяльності підприємства.

Найчастіше оцінка заслуг керівника та регулювання його оплати пов'язуються з рівнем та динамікою таких показників, як обсяг виконаних робіт (послуг), обсяг реалізованої продукції(Або темпи її зростання), прибуток підприємства. Можуть впливати рівень оплати праці керівника та інші чинники зовнішнього плану, такі, як зміна оплати праці інших секторах економіки, підвищення мінімального рівня оплати праці, тощо.

Оплата керівників підприємства недержавного сектора, зокрема директорів малих підприємств, комерційно-збутових, посередницьких організацій, фірм, товариств та ін., встановлюється у певному відсотку від суми отриманого прибутку або обсягу наданих послуг, робіт. На аналогічних підприємствах виробничої сфери директору, як правило, встановлюється фіксований посадовий оклад, зміна якого залежить від результатів роботи підприємства в цілому та вкладу керівників у їх досягнення.

Під час укладання контракту власник майна має право розробляти спеціальні умови преміювання керівника або використовувати систему та умови преміювання, що діють на підприємстві для інших категорій працівників - керівників підрозділів та спеціалістів.

Положення про умови оплати праці керівників державних підприємств при укладанні з ними трудових договорів (контрактів) затверджено постановою Уряду РФ від 21 березня 1994 № 210 (САПП - 1994, № 13, ст. 991). Воно передбачає, що під час укладання трудових договорів (контрактів) з керівниками підприємств акціонерних товариств, пакети акцій яких закріплені в державній власності, а також з керівниками муніципальних підприємств умови оплати їхньої праці;) визначаються також стосовно цього Положення.

Міністерство праці РФ у своєму листі від 28 квітня 1994 № Н727-РБ дало роз'яснення щодо застосування постанови уряду. Положення про умови оплати праці керівників є обов'язковим для застосування на державних підприємствах виробничих та невиробничих галузей, а також в акціонерних товариствах, у яких пакет акцій, що перебуває у державній власності, забезпечує понад 50% голосів на зборах акціонерів. В акціонерних товариствах, де у державній власності знаходиться пакет акцій, що забезпечує менше 50% голосів на зборах акціонерів, умови оплати праці, передбачені Положенням, можуть бути встановлені для генерального (виконавчого) директора рішенням ради директорів або зборів акціонерів на пропозицію представника органу виконавчої влади акціонерне товариство. Положення не поширюється на керівників державних підприємств, установ, організацій, що фінансуються з бюджету, та працівників, оплата праці яких провадиться за Єдиною тарифною сіткою.

Зміни у частині умов оплати праці, що вносяться у договір з керівником підприємства, узгоджуються з трудовим колективом у межах норм, передбачених постановою Уряду РФ від 21 березня 1994 р. № 210.