Аналіз використання трудових ресурсів стисло. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів підприємства. використання робочого часу

09.03.2022

Людські ресурси (персонал) підприємства мають одне з найважливіших значень у діяльності підприємства та надають сильний вплив на його фінансові результати. Тож підвищення ефективності роботи підприємства керівнику необхідно проводити аналіз використання трудових ресурсів.

Основне завдання аналізу використання трудових ресурсів на підприємстві полягає в тому, щоб виявити всі фактори, що перешкоджають зростанню продуктивності праці, що призводять до втрат робочого часу та знижують заробітну плату персоналу.

Аналіз трудових ресурсів проводиться за такими напрямами:

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.
Аналіз використання фонду робочого дня.
Аналіз продуктивність праці.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Вивчення показників трудових ресурсів починається із аналізу забезпеченості підприємства персоналом. До основних об'єктів такого аналізу належать:

Вивчення складу та структури промислово-виробничого персоналу;

Забезпеченість господарюючого суб'єкта робітниками, адміністративно-управлінським персоналом та фахівцями;

Забезпеченість кваліфікаційного та професійного складу робітників;

Вивчення руху робочої сили в.

Аналіз забезпеченості кадрами починається з вивчення структури та складу персоналу.

Працівники промислового підприємства поділяються на дві групи:

Промислово-виробничий персонал.

Непромисловий персонал.

До першої групи належать працівники, які безпосередньо беруть участь у виробничому процесі або обслуговують його (робітники, фахівці, адміністративно-управлінський персонал).

До другої групи належать працівники, не пов'язані безпосередньо з основною діяльністю суб'єкта господарювання і створюють нормальні умови для відтворення робочої сили промислово-виробничого персоналу (працівники ЖКГ, дитячих установ, підприємств культурно-побутового обслуговування).

Структура персоналу залежить від особливостей виробництва; номенклатури виробів; спеціалізації виробництва; масштабів виробництва. Питома вага кожної категорії працюючих змінюється із розвитком техніки, технології, організації виробництва. Підвищення організаційно-технічного рівня виробництва призводить до відносного скорочення чисельності службовців та зростання частки робітників у загальній чисельності працюючих.

Удосконалення техніки, технології, організації виробництва, особливо обслуговуючих виробництв (механізація вантажно-розвантажувальних та транспортних робіт тощо), призводить до зміни співвідношення основних та допоміжних робітників. Питома вага основних робітників зростає, а допоміжних – скорочується.

Порівнюючи фактичну чисельність персоналу з потребою в робочій силі (планової чисельності) та чисельністю персоналу в попередньому періоді в цілому по суб'єкту господарювання, за групами персоналу (промислова, непромислова), за категоріями працівників, визначають забезпеченість працюючих, а також зміну їх чисельності в порівнянні з потребою в робочій силі та попереднім періодом.

Структуру кадрів та її зміна можна визначити за динамікою виробітку на одного робітника та одного працюючого з використанням індексного методу. Для цього необхідно визначити індекс частки робітників.

J частки робітників = J птр..ппп /J птр (3.1)

де: J частки робітників – індекс частки робітників,

J птр.ппп – індекс продуктивності праці промислово-виробничого персоналу,

J птр - Індекс продуктивності праці робітників.

Потім визначаємо питому вагу робітників у загальній чисельності працюючих за звітом. Для цього необхідно питому вагу робітників за планом (або за минулий рік) помножити на індекс частки робітників у звітному році.

Щоб знайти зростання продуктивності праці на одного робітника, необхідно:

J птр = J пт..ппп /J частки робітників (3.2)

За категорією робочих крім абсолютного відхилення за чисельністю визначають відносне відхилення, т. е. чисельності щодо плану у зв'язку зі зміною обсягу виробництва. Для цього необхідно визначити:

Коефіцієнт зміни обсягу продукції = Фактичний випуск продукції/Плановий випуск продукції;

Планову чисельність персоналу скоригувати коефіцієнт зміни випуску продукції;

Із фактичної чисельності персоналу відняти планову чисельність, скориговану на коефіцієнт зміни випуску продукції.

Нестача робочої сили породжує відступ від встановленої технології, непродуктивні виплати.

Надлишок робочої сили призводить до недовантаження робочих, використання робочої сили за призначенням, до зниження продуктивність праці.

В аналізі забезпеченості робочою силою (персоналом) особлива увага приділяється вивченню забезпеченості кадрами з професійного та кваліфікаційного складу. До аналізу залучаються дані оперативно-технічного обліку відділу кадрів, відділів праці та зарплати. Відповідність кваліфікації робочих складності виконуваних робіт визначається з урахуванням зіставлення показників середнього розряду робочих і середнього розряду робіт. Вони визначаються за періодами. Узагальнюючим показником, що характеризує кваліфікаційний склад робітників, є середній тарифний розряд (коефіцієнт). Розрахунок здійснюється за формулою середньої арифметичної зваженої:

ТК = (∑N pi * TR i)/N pi , (3.3)

де: ТК – середній тарифний коефіцієнт;

N pi – чисельність робітників кожного розряду;

TR i – тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Середній розряд робіт визначається аналогічно за середньозваженою формулою через трудомісткість робіт.

Аналіз забезпеченості за рівнем кваліфікації проводиться шляхом зіставлення середнього фактичного коефіцієнта робітників тієї чи іншої спеціальності із середнім коефіцієнтом фактично виконаних робіт.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижчий за плановий і нижчий за середній тарифного розрядуробіт, це може призвести до зниження якості продукції (робіт, послуг), до зниження конкурентоспроможності, збільшення собівартості (за рахунок додаткових витрат на реалізацію, рекламу, рекламації) і зниження прибутку.

Якщо середній розряд робочих вище середнього тарифного розряду робіт, це призводить до непродуктивним виплат (оскільки робітникам здійснюють доплату використання їх у менш кваліфікованих роботах). Це збільшує собівартість та знижує прибуток.

Адміністративно-управлінський персонал аналізують на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника посади. Актуальність даного аналізу значною мірою зростає в умовах ринку у зв'язку з тим, що адміністративно-управлінський персонал приймає рішення, що визначають рівень фінансової стійкостігосподарюючого суб'єкта.

Кваліфікаційний рівеньпрацівників залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу персоналу за рівнем освіти, віковим складом, стажем безперервної роботи. Визначається зміна у рівні освіти, вікового складу та стажу; виявляються причини цих змін. Потім розробляються заходи щодо підбору кадрів, їх підготовки та підвищення кваліфікації.

Істотною причиною зростання продуктивність праці та ефективності виробництва є стабільність складу кадрів. Зміна у складі робітників за віком, стажем роботи та освітою відбувається внаслідок руху робочої сили. Рух робочої сили та його динаміка є найважливішим об'єктом аналізу.

Зміна чисельності працюючих, пов'язане з їх прийомом та звільненням, незалежно від причин вибуття та джерел поповнення, називають оборотом робочої сили. Для оцінки якості роботи з кадрами використовується система показників, що характеризують рух робочої сили та деталізують особливості цього обороту. Для характеристики руху робочої сили розраховують та аналізують динаміку наступних показників.

Коефіцієнт обороту з прийому (К о.прием) – відношення числа прийнятих за період (N пр) до середнього спискового числа працюючих за той же період (N ппп):

До о.прийом = N пр /N ппп (3.4)

Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (К о.ув) – відношення числа тих, що вибули за період (N ув) до середнього спискового числа працюючих за той же період:

К о.ув = N ув / N ппп. (3.5)

Коефіцієнт плинності (К тек) - відношення числа вибулих за період з причин, що характеризують зайвий оборот (N ув.і.о) - по власним бажаннямта порушення трудової дисципліни, до середнього облікового числа працюючих за той же період:

До тек = N ув.в.о / N ппп. (3.6)

Коефіцієнт сталості кадрів (К п.к) – відношення числа працівників, які пропрацювали весь період (N ПВП), до середньооблікової чисельності працюючих за той же період:

До п...к = N впв / N ппп. (3.7)

Вищезазначені показники вивчаються у поступовій динаміці. Визначаються причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, порушення трудової дисципліни, вступ до навчальних закладів, переїзд до місця проживання чоловіка чи дружини тощо).

Найважливішим оцінним показником ефективності кадрової політики є коефіцієнт сталості кадрів. Оборот робочої сили, що виник унаслідок суб'єктивних причин, знижує ефективність використання робочої сили у виробництві. Новоприйнятих робітників необхідно адаптувати до конкретних умов роботи на даному виробництві. В даному випадку виникає необхідність доучування працівників, однак у зв'язку зі звільненням працівників підприємство зазнає втрат, пов'язаних з раніше понесеними витратами на навчання персоналу та задоволення деяких соціальних потреб працівників, що звільнилися.

За рахунок створення додаткових робочих місць визначається резерв збільшення випуску продукції (ПВ). Він визначається шляхом множення додаткових робочих місць (±Q рм) на фактичний середньорічний виробіток робітника (В г):

PV = ±Q pм * В м (3.8)

За даними про наявність та рух кадрів у цілому по суб'єкту господарювання, за категоріями та групами персоналу доцільно будувати баланс ресурсів робочої сили.

У процесі аналізу мають бути виявлені резерви скорочення потреби у трудових ресурсах з допомогою раціонального використання робочої сили в, зростання продуктивність праці, інтенсифікації виробництва та т.д.

У разі, якщо має місце розширення діяльності, тобто. господарюючий суб'єкт збільшує виробничу діяльність, створює робочі місця, необхідно визначити додаткову потребу у трудових ресурсах та джерела їх залучення.

Аналіз використання фонду робочого часу

Величина обсягу випуску продукції залежить від повноти та цілісності використання робочого часу. У ході аналізу дається:

Загальна оцінка повноти використання робочого дня (РВ);

Визначають фактори та розмір їх впливу на використання робочого часу;

З'ясовуються причини цілоденних та внутрішньозмінних втрат робочого часу;

Розраховується вплив простоїв на продуктивність праці та зміну обсягу випуску.

Джерелами інформації є плановий та фактичний баланс робочого часу, звіт з праці, табельний облік.

При розрахунку балансу робочого часу поряд з нормативними матеріалами використовуються дані, що характеризують фактичний стан справ у попередні періоди (неявки через хворобу, відволікання на виконання державних та громадських обов'язків тощо), а також дані табельного обліку явок та неявок на роботу з розшифровкою останніх із причин. Баланс робочого часу складається за суб'єктом господарювання в цілому, по кожному виробничому підрозділу і кожної категорії працівників.

У балансі робочого часу розраховуються календарний, табельний, максимально можливий та явочний фонди робочого часу.

Використання робочого дня аналізується шляхом зіставлення звітних даних із плановими показниками. Аналіз починається із загальної оцінки використання робочого часу. Об'єктом аналізу є величина відхилення фактично відпрацьованого часу у людино-годинах у звітному періоді від відповідного показника за попередній період або планового показника.

На зміну ефективного фонду робочого часу (Фе) впливають такі фактори:

Зміна середньооблікової чисельності робочих (N).

Зміна тривалості робочого року (кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому протягом року (Д).

Зміна середньої тривалості робочого дня (t буд).

Зв'язок між показниками можна виразити в наступному вигляді:

Ф е = N * Д * t д. (3.9)

Зміна тривалості робочого року відбиває цілоденні втрати робочого дня.

Зміна середньої тривалості робочого дня характеризує величину внутрішньозмінних простоїв. Поруч із прямими втратами робочого дня у процесі аналізу виявляють і величину непродуктивних витрат робочого дня. До них відносять час на виправлення допущеного шлюбу, час на умови роботи, пов'язані з порушеннями нормальних умов праці, тощо.

Розрахунок кількісного впливу чинників зміну ефективного фонду робочого дня (на загальне числовідпрацьованих людино-годин усіма робітниками) можна визначити:

способом ланцюгових підстановок;

Способом різниць абсолютних та відносних показників;

Інтегральним способом.

За результатами проведених розрахунків необхідно здійснити перевірку. Потім виявляються причини зміни показників-факторів (зміна чисельності, зміна величини цілоденних чи внутрішньозмінних втрат).

Для виявлення причин цілоденних та внутрішньозмінних втрат зіставляються дані фактичного та планового балансу робочого часу. Вони можуть викликатися різними причинами: невиходами на роботу з дозволу адміністрації, неявками на роботу через хворобу, прогулами, відсутністю матеріалів на робочих місцях, відключенням електроенергії, страйками інших колективів, підтримуваними працівниками даного колективу, аваріями, простоями через несправність машин та обладнання, і т.д.

Аналіз причин потрібно проводити за групами: залежні і незалежні від трудового колективу, і за видами. p align="justify"> Особливу увагу в аналізі причин слід зосередити на тих причинах, які залежать від зусиль трудового колективу господарюючого суб'єкта. Зменшення втрат робочого дня з причин, які від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва. Цей резерв не вимагає додаткових капітальних вкладень, дає швидку віддачу.

Скорочення втрат робочого дня є найважливішим резервом збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати приріст випуску продукції за рахунок скорочення втрат робочого часу (з вини підприємства), (±В п) необхідно плановий середньогодинний виробіток помножити на втрати робочого часу:

±В п = В ч.пл * П фе, (3.10)

де: У ч.пл - плановий середньогодинний виробіток;

Пфе – втрати робочого дня.

Втрати робочого дня який завжди призводять до зменшення обсягу випуску продукції, вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників, що передбачає необхідність аналізу продуктивність праці.

Щоб визначити кількісний вплив чинників зміну ефективного фонду часу, необхідно використовувати спосіб ланцюгових підстановок.

Спосіб абсолютних різниць. Суть цього способу у тому, що у кожному чиннику визначається абсолютне відхилення.

Отримане відхилення за кожним фактором необхідно помножити на планове чи фактичне значення решти чинників.

Вивчивши втрати робочого дня за чинниками, необхідно визначити непродуктивні витрати. Для визначення їхньої величини використовуються дані про втрати від шлюбу (журнал-ордер № 10).

Методика розрахунку непродуктивних витрат праці внаслідок допущеного шлюбу включає наступні етапи:

Визначити питому вагу зарплати виробничих робітників у собівартості товарної продукції.

Визначити суми зарплати у собівартості остаточного шлюбу. Для цього необхідно собівартість забракованої продукції помножити на питому вагу зарплати собівартості товарної продукції;

Визначити питому вагу зарплати виробничих робітників у собівартості товарної продукції з відрахуванням матеріальних витрат;

Визначити зарплату робітників із виправлення шлюбу. Для цього необхідно витрати на виправлення шлюбу помножити на питому вагу зарплати виробничих робітників у собівартості товарної продукції за вирахуванням матеріальних витрат;

Визначити зарплату робітників у остаточному шлюбі та на його виправлення;

Визначити середньогодинну зарплатню. Для цього заробітну плату робітників необхідно поділити на фактичний фонд робочого часу у годиннику;

Визначити робочий час, витрачений виготовлення шлюбу та її виправлення. Для цього необхідно суму зарплати робітників у остаточному шлюбі та на його виправлення поділити на середньогодинну зарплату.

Втрати робочого дня у зв'язку з відхиленням від нормальних умов роботи визначають шляхом поділу суми доплат з цієї причини на середню зарплату на годину.

Вибір того чи іншого способу розрахунку втрат робочого часу визначається складом, структурою та формою отриманої економічної інформації.

Методика аналізу використання фонду робочого дня застосовна для суб'єктів господарювання, що працюють в одну зміну. При дво- та тризмінному режимі роботи використовується узагальнюючий показник – коефіцієнт змінності робочих. Він розраховується шляхом розподілу загальної кількості фактично які працювали (явочних) робочих число робочих, які у найбільшій зміні, тобто. скільки змін у середньому за аналізований період працював суб'єкт господарювання кожен робочий день.

Аналіз продуктивності праці

Показник продуктивності праці є узагальнюючим показником роботи суб'єктів господарювання. Цей показник відбиває як позитивні боку роботи, і всі недоліки.

Продуктивність праці характеризує результативність, плідність та ефективність конкретного виду праці.

Найважливішими показниками праці є вироблення та трудомісткість. Вироблення – найпоширеніший і універсальний показник продуктивність праці. У зв'язку з тим, що витрати можуть бути виражені кількістю відпрацьованих людино-годин, людино-днів, середнім списковим числом робітників або працюючих, розрізняють показники середньої годинної, денної та річної виробітку на одного робітника. Середньорічне виробництво визначається як на одного робітника, так і на одного працюючого.

В аналізі використовують як показники виробітку, так і трудомісткості. Найбільш реально відображає стан продуктивності праці показник виробітку в натуральному або в умовно-натуральному вимірнику. Універсальним вимірником за умов ринку є вартісної. Жоден із показників рівня продуктивності праці в абсолютних величинах не дає повного уявлення про зміну рівня продуктивності праці. В аналізі продуктивності праці через вироблення використовуються відносні величини, що мають властивість порівнянності.

Аналіз продуктивності праці починається з розрахунку показників виробітку в абсолютних величинах. Потім визначається відсоток виконання плану з вироблення середньої річної, денної та годинної (або темпів зростання продуктивності праці).

У ході аналізу продуктивності праці за показником виробітку вирішується ряд завдань:

Дається оцінка виконання плану продуктивності праці;

Виявляються фактори та визначається розмір впливу їх на продуктивність праці;

Визначаються резерви зростання продуктивність праці.

Продуктивність праці обчислюється для одного працюючого і робітника протягом року за періодами. Потім розраховується вироблення середньоденна та середньогодинна на одного робітника. Потім визначається виконання плану виробітку у відсотках. Аналіз продуктивність праці ведеться у відносних величинах, оскільки вони мають властивість порівнянності.

На зміну рівня продуктивності праці впливають фактори:

зміни структури промислово-виробничого персоналу;

Зміна рівня виробітку одного робітника.

Для розрахунку кількісного впливу чинників зміну рівня продуктивність праці використовується або спосіб ланцюгових підстановок, або спосіб абсолютних різниць.

Дані для розрахунку показників продуктивності праці та містяться у звіті про виконання плану з праці, уніфікованій формістатистичної звітності № П-4.

На основі даних звітності визначається вироблення одного працюючого та робітника.

Оцінка виконання плану з продуктивності праці дається по середньорічному виробленню працюючого.

Виявлення відхилення щодо виконання плану продуктивності праці дає можливість визначити резерви подальшого зростання.

Аналіз використання трудових ресурсів підприємства

Вступ

1. Завдання аналізу

2. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

3. Аналіз використання фонду робочого дня

4. Аналіз продуктивності праці

5. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

На результати виробничо- господарської діяльностіорганізації, динаміку виконання планів виробництва впливає рівень використання трудових ресурсів. Справа в тому, що підвищення техніко-організаційного рівня та інших умов у будь-якій галузі матеріального виробництва зрештою проявляється в рівні використання всіх трьох елементів виробничого процесу: праці, засобів праці та предметів праці. Один із якісних показників виробничих ресурсів- продуктивність праці – показник економічної ефективності. Аналіз трудових ресурсів дозволяє розкрити резерви підвищення ефективності виробництва з допомогою продуктивність праці, раціональнішого використання чисельності робочих, їх робочого дня. Усе сказане визначає досить високий рівень як суспільної, і практичної значимості аналізованого напрями у аналізі економічної діяльності підприємства.

Про актуальність теми свідчить, зокрема, той факт, що результати виробничо-господарської діяльності, виконання бізнес-плану, динаміка виконання плану виробництва багато в чому визначаються ступенем використання трудових ресурсів. Крім того, інтенсифікація громадського виробництва, підвищення його економічної ефективності та якості продукції передбачають максимальний розвиток господарської ініціативи трудових колективів підприємств.

У зв'язку з цим, на етапі розвитку економіки необхідно передусім з'ясувати, які зміни у використанні праці відбулися процесі виробництва проти завданням і минулим періодом.

Оскільки завданням цієї роботи є всебічне теоретичне дослідження положень аналізу трудових ресурсів та їх практичне застосуванняна прикладі конкретного підприємства, то метою роботи вважатимемо вивчення основних напрямів даного аналізу. Отже, для досягнення цілей роботи необхідно вивчити, по-перше, забезпечення робочих місць виробничих підрозділів персоналом у необхідному для виробництва професійному та кваліфікаційному складі; потім, використання трудових ресурсів (робочого часу) у процесі виробництва; нарешті, ефективність використання трудових ресурсів (зміна виробітку продукції на одного працюючого і на цій основі зміна продуктивності праці).

Структура аналізу використання трудових ресурсів у цілому визначає хід роботи з його вивчення. Виходячи з цього, послідовно розглянемо використання трудових ресурсів на основі:

Аналізу чисельності та руху робочої сили;

Аналіз використання робочого часу;

Аналіз виконання плану підвищення продуктивності праці;

Аналіз ефективності використання трудових ресурсів.

1. Завдання аналізу

Основні завдання аналізу використання трудових ресурсів полягають у тому, щоб найточніше оцінити виконання встановлених завдань та виявити резерви подальшого зростання продуктивності праці та економного витрачання фонду. заробітної плати, збільшення виробництва.

У зв'язку з цим при аналізі використання трудових ресурсів слід звернути увагу на правильну оцінку дотримання встановленого ліміту чисельності працюючих, підсумків виконання встановлених завдань та темпів зростання виробітку одного працівника та одного працюючого, використання робочого часу, впливу цілоденних та внутрішньозмінних простоїв на продуктивність праці та обсяг продукції .

З цією метою проводиться оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, ефективність їх використання, рух робочої сили, а також вивчити ступінь продуктивності праці та фактори, що впливають на неї.

Таким чином, завдання аналізу використання трудових ресурсів входять:

· У сфері використання робочої сили - оцінка забезпеченості підприємства необхідними кадрами за чисельністю, складом, структурою, рівнем кваліфікації; встановлення відповідності професійного складу та рівня кваліфікації працюючих вимогам виробництва; вивчення форм, динаміки та причин руху робочої сили, аналіз впливу чисельності працюючих на динаміку продукції; перевірка даних щодо використання робочого часу та розробка заходів кращого використання робочого часу та щодо усунення непродуктивних витрат робочого часу;

· У галузі продуктивності праці - встановлення рівня продуктивності праці по структурним підрозділам; зіставлення отриманих показників із показниками попередніх періодів; визначення екстенсивних та інтенсивних факторів зростання продуктивності праці; оцінка чинників, які впливають зростання продуктивність праці; виявлення резервів подальшого зростання продуктивності праці та їх вплив на динаміку випуску продукції.

2. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

При вивченні показників трудових ресурсів насамперед звертають увагу, як організація забезпечена необхідним персоналом. З цією метою розглядаються:

Склад та структура промислово-виробничого персоналу;

Забезпеченість організації та її підрозділів робітниками, адміністративно-управлінським персоналом;

Забезпеченість кваліфікаційним складом працюючих;

Рух робочої сили в.

Працівники організації поділяються на дві основні групи:

1) промислово-виробничий персонал (ППП) - працівники, які безпосередньо беруть участь у виробничому процесі або обслуговують цей процес. Зокрема, до ППП належать робітники, спеціалісти, адміністративно-управлінський персонал;

2) непромисловий персонал - працівники, безпосередньо пов'язані з основний діяльністю організації, але створюють нормальні умови для відтворення робочої силы. До цієї групи працівників належить персонал житлово-комунальних господарств (ЖКГ), дитячих установ, організацій культурно-побутового обслуговування.

На структуру персоналу організації впливають особливості виробництва, його спеціалізація та масштаби виробничого процесу, тобто питома вага кожної категорії працюючих залежить від розвитку техніки, технології та організації виробництва.

Так, наприклад, підвищення організаційно-технічного рівня виробництва сприяє відносному збереженню чисельності службовців та зростанню робітників у загальній чисельності організації, а вдосконалення техніки, технології та організації виробництва призводить до скорочення працівників допоміжних виробництв та зростання основних робітників.

У ході аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами необхідно з'ясувати, чи призвела велика кількість робітників до додаткового випуску продукції, а неукомплектованість штату ІТП – до погіршення роботи технічних служборганізації.

Зменшення кількості робітників може оцінюватися як позитивний фактор, якщо це сталося внаслідок підвищення рівня механізації праці;

При розгляді складу робочої сили необхідно проаналізувати зміна частки допоміжних робочих у кількості працюючих. При цьому необхідно відповісти на запитання: як виконується в організації завдання щодо скорочення застосування ручної праці, яке може встановлюватися у вигляді показника частки чисельності робітників, зайнятих ручною працею, стосовно загальної чисельності робітників станом на кінець кожного звітного року. Таким чином, висновок про виконання завдання щодо скорочення застосування в організації ручної праці робиться на основі зіставлення частки чисельності вищевказаних робітників за попередні звітні роки.

При аналізі чисельності та руху робітників, крім того, що встановлюється показник абсолютного відхилення за чисельністю робітників, визначається також відносне відхилення чисельності робітників від планового показника та попереднього звітного періоду у зв'язку зі зміною обсягу продукції, для чого обчислюються наступні показники:

Коефіцієнт зміни обсягу продукції, який визначається шляхом поділу фактичного випуску продукції на плановий випуск продукції;

Планова чисельність персоналу, скоригована коефіцієнт зміни випуску продукції;

Різниця між фактичною чисельністю персоналу та плановою, скоригованою на коефіцієнт зміни випуску продукції.

При аналізі чисельності робочої сили слід враховувати, що її недолік призводить до відступу від встановленої технології та непродуктивних виплат, а надлишок - до недовантаження робітників та використання робочої сили не за прямим призначенням та зниження продуктивності праці.

У результаті аналізу чисельності робочої сили необхідно виявити реальний стан справ із забезпеченістю організації кадрами. За підсумками зіставлення показників середнього розряду робочих і середнього розряду робіт можна визначити відповідність кваліфікації робочих складності виконуваних ними робіт.

Кваліфікаційний склад робітників, будучи узагальнюючим показником, характеризує показник середнього тарифного розряду працюючих, розрахунок якого здійснюється шляхом розподілу чисельності робітників кожного розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду на чисельність робітників кожного розряду, а саме:

Чисельність робітників × Тарифний коефіцієнт

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ

1. Теоретико-методологічні засади аналізу використання трудових ресурсів

1.1 Економічна сутністькатегорії «трудові ресурси» підприємства

1.2 Аналіз використання трудових ресурсів

2. Аналіз її ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві ВАТ «Митищинський деревообробний завод»

2.1 Загальні відомостіпро організацію

2.2 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

2.3 Трудові фактори та їх вплив на обсяг виробництва

2.4 Аналіз використання фонду робочого дня

2.5 Аналіз продуктивність праці

3. Підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві ВАТ «Митищинський деревообробний завод»

3.2 Економічна оцінка ефективності запропонованих заходів

Висновок

Список літератури

Програми

Вступ

Ефективність будь-який людської діяльності, у чому б вона не полягала, визначальною мірою залежить від людей, що беруть участь у ній. У ХХІ ст. процеси глобалізації, стрімке зростання обсягу інформації, технологічний прогрес поряд з умовами невизначеності та ризику висувають нові вимоги до використання трудових ресурсів.

Високі темпи соціальних змін призвели до епохальних змін у технологіях бізнесу. Після автомобілебудуванням (50 - 60-ті рр.), автоматизацією виробництва (70-ті рр.), розвитком інформаційних технологій (80-ті рр.) пріоритетним напрямом економічного зростання стало управління трудовими ресурсами підприємства. Фактори успіху на ринку стали умовами виживання підприємств, які обумовлені ефективною діяльністю співробітників.

Трудові ресурси - головна продуктивна сила суспільства, що включає працездатну частину населення країни, яка завдяки своїм психофізіологічним та інтелектуальним якостям здатна брати участь у суспільно-корисній діяльності, виробляючи матеріальні та духовні блага та послуги.

Трудові ресурси підприємства - це працівники підприємства, які виконують різні виробничо-господарські, управлінські та інші функції.

Відмінність трудових ресурсів з інших видів ресурсів підприємства у тому, кожен найманий працівник може: відмовитися від запропонованих йому умов; вимагати зміни умов праці; вимагати модифікації неприйнятних, з його погляду, робіт; навчитися іншим професіям та спеціальностям; звільнитися з підприємства за власним бажанням.

Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значеннядля збільшення обсягів продукції та підвищення ефективності виробництва. Трудові ресурси надають руху матеріально-речові елементи виробництва, створюють продукт, вартість і додатковий продукт у формі прибутку.

Шляхи вдосконалення використання трудових ресурсів безпосередньо з аналізом забезпеченості підприємства кадрами, використанням фонду робочого дня, аналізом продуктивність праці. Вивчення проблем удосконалення використання трудових ресурсів на підприємстві має важливе значення для його успішного функціонування, що й зумовило актуальність дослідження та вибір теми дипломної роботи.

Мета дослідження полягає у розробці заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві.

Задля реалізації названої мети слід розв'язати такі задачи:

· Виявити теоретичні аспектиформування трудових ресурсів на підприємствах;

· Визначити основні показники руху та використання трудових ресурсів на підприємстві;

· Охарактеризувати методи оцінки ефективності використання трудових ресурсів;

· Проаналізувати склад, структуру та динаміку руху трудових ресурсів

· Охарактеризувати організацію праці на підприємстві

· Проаналізувати ефективність використання трудових ресурсів на підприємстві;

· Виявити позитивні та негативні моменти у використанні персоналу

· Запропонувати заходи щодо раціонального використання трудових ресурсів

1. Теоретико-методологічніосновианалізувикористаннятрудовихресурсів

1.1 Економічнасутністькатегорії«трудовіресурси»підприємства

Трудові ресурси - частина населення країни, яка працює в народному господарстві або здатна працювати, але з тих чи інших причин не працює (домогосподарки, учні з відривом від виробництва та ін). Можна сказати, що трудові ресурси об'єднують як зайнятих, так і потенційних працівників

До складу трудових ресурсів включаються:

Населення у працездатному віці (чоловіки від 16 до 60 років та жінки від 16 до 55 років включно), крім непрацюючих інвалідів першої та другої груп та непрацюючих осіб, які отримують пенсії на пільгових умовах;

Фактично працюючі підлітки від 16 років та працюючі пенсійного віку (чоловіки віком від 60 років і жінки віком від 55 років).

Відповідно до тлумачного словника російської С.І. Ожегова, кадри - це «склад працівників тієї чи іншої галузі діяльності, виробництва» персонал - «працівники установи, підприємства, які становлять групу за професійними чи іншими ознаками». Найчастіше у літературі ці обидва поняття вживаються як синоніми. Однак, на думку автора, «кадри» - це ширше поняття, яке охоплює працівників певної галузі (наприклад, охорона здоров'я, освіта, житлово-комунальне господарство). Поняття «персонал» необхідно використовувати, коли йдеться про конкретне підприємство, організацію, установу. І ближчим за значенням до визначення слова «персонал» може бути «трудовий колектив».

Нині ще структурі більшості підприємств, установ, організацій є підрозділ «відділ кадрів». Автор переконаний, що правильніше було б використовувати найменування «відділ роботи з персоналом», а посаду співробітника цього відділу - спеціаліст з роботи з персоналом, менеджер з персоналу.

Отже, розглянемо класифікацію персоналу підприємства.

Персонал підприємства – усі працівники облікового складу цього підприємства. При розрахунку потреби підприємства у персоналі необхідно забезпечити найбільш раціональне використання трудових ресурсів, оптимальне співвідношення різних категорійперсоналу, максимально можливе вивільнення працівників використання нових видів діяльності. Розрахунок потреби у персоналі необхідно проводити у межах категорій працюючих. В даний час прийнято наступну класифікацію персоналу промислово-виробничий персонал (персонал основної діяльності), до чисельності якого включаються працівники:

Основних та допоміжних цехів;

підсобних виробництв;

Обслуговуючі електричні та теплові мережі, підстанції;

Транспортних цехів, які переважно обслуговують виробництво;

Зайняті на вантажно-розвантажувальних роботах, включаючи обслуговування споживачів;

Науково-дослідних, конструкторських, технологічних організацій, що знаходяться на балансі підприємства;

лабораторій;

Зайняті виробництвом та налагодженням експериментальних зразків нової продукції, пусконалагоджувальними роботамиі т.д.

До складу промислово-виробничого персоналу входять такі категорії працівників:

Робочі (основні та допоміжні) - особи, безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції, а також особи, зайняті ремонтом та доглядом за обладнанням, доставкою матеріалу до робочих місць тощо.

Службовці (керівники, спеціалісти, технічні виконавці, тобто ті працівники підприємства, які здійснюють організацію та керівництво виробничим та технологічним процесом, а також працівники, які виконують адміністративно-управлінські та господарські функції);

Учні (особи, які навчаються на виробництві тієї чи іншої професії робітників та одержують заробітну плату);

Працівники пожежно-вартової охорони;

Обслуговуючий персонал - працівники, які мають справу з обслуговуванням виробничих та невиробничих приміщень.

1) непромисловий персонал (персонал неосновної діяльності), до якого належать працівники, зайняті в установах та організаціях, які перебувають на балансі підприємства, але не виробляють продукцію, роботи, що належать до основної діяльності: працівники медико-санітарних установ, навчальних закладів, підрозділів з капітального ремонтубудівель та споруд, зайняті у підсобних та на сільськогосподарських підприємствах.

З огляду на різноплановості трудових ресурсів склад працівників для підприємства вивчається у таких направлениях:

1) за галузевою належністю;

2) по дільницях роботи;

3) за функціями, що виконуються у процесі виробництва.

Абсолютні показники чисельності трудових ресурсів та їх прирости порівнюються з абсолютними показниками чисельності населення (різного віку, працездатного вікута ін.). В результаті розраховуються відносні показники на дату або за період:

Частка населення у працездатному віці - відношення чисельності населення у працездатному віці до чисельності населення різного віку;

Коефіцієнт працездатності населення - відношення чисельності працездатного населення в робочому віці до чисельності населення різного віку;

Коефіцієнт зайнятості всього населення - відношення чисельності зайнятого населення незалежно від віку до чисельності населення різного віку;

Коефіцієнт працездатності населення у робочому віці - відношення чисельності працездатного населення у робочому віці до чисельності населення у працездатному віці;

Коефіцієнт зайнятості працездатного населення - ставлення чисельності зайнятого працездатного населення до чисельності працездатного населення;

Коефіцієнт навантаження працездатного населення - ставлення чисельності населення у неробочому віці до чисельності населення у робочому віці;

Коефіцієнт пенсійного навантаження працездатного населення - ставлення чисельності населення пенсійного віку до чисельності населення у робочому віці;

Коефіцієнт заміни (відшкодування) трудових ресурсів - відношення чисельності населення до працездатного віку до чисельності населення у робочому віці;

Коефіцієнт чистого приросту працездатного населення робочому віці - ставлення чистого (природного) приросту працездатного населення робочому віці до чисельності працездатного населення робочому віці;

Коефіцієнт загального (природного та механічного) приросту працездатного населення в робочому віці регіону - ставлення загального прироступрацездатного населення робочому віці до чисельності працездатного населення робочому віці.

Відносні показники дають можливість вивчити інтенсивність абсолютних показників трудових ресурсів, а в динаміці - процес їх зміни за роками чи іншим періодам часу.

Таким чином, підсумовуючи, можна відзначити, що персонал підприємства - всі працівники облікового складу це підприємства. При плануванні чисельності працівників підприємства розрізняють явочну, облікову та середньооблікову чисельність. Загальна чисельність працюючих на підприємстві визначається як сума чисельності промислово-виробничого персоналу та персоналу, зайнятого у непромислових підрозділах підприємства (фірми).

Розрізняють абсолютні та відносні показники чисельності трудових ресурсів.

1.2 Аналізвикористаннятрудовихресурсів

До трудових ресурсів належить та частина населення, яка має необхідні фізичні дані, знання і навички праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств необхідними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин, механізмів і як результат обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників

Аналіз трудових показників – це один із основних розділів аналізу роботи підприємств.

Основними завданнями аналізу ефективного використання трудових ресурсів є:

Вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями та професіями;

Визначення та вивчення показників плинності кадрів;

Виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефективного їх використання.

Ефективність використання виробничих ресурсів впливає всі якісні показники діяльності суб'єкта господарювання - собівартість, прибуток тощо. Тому при оцінці ділових партнерів необхідно аналізувати нарівні з показниками основних фондів та матеріальних ресурсівта узагальнюючі показники ефективності використання трудових ресурсів.

Під час проведення комплексного аналізу використання трудових ресурсів розглядають такі показники:

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами;

Характеристика руху робочої сили в;

Соціальна захищеність членів трудового колективу;

використання фонду робочого часу;

Продуктивність праці;

рентабельність персоналу;

Трудомісткість продукції;

Аналіз фонду заробітної плати;

Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати

У разі нестабільності економіки фактична потреба підприємства у персоналі певних категорій безупинно змінюється під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників. Подібні зміни не завжди означають збільшення чи збереження потреби у робочій силі. Впровадження нових технологій, освоєння виробництва конкурентоспроможної продукції, скорочення ринкового попиту на вироблені товари та послуги може призвести до зменшення чисельності персоналу як за окремими категоріями, так і по всьому складу. Тому визначення реальної потреби у робочій силі та прогноз її зміни мають стати основою вдосконалення управління персоналом на підприємствах.

Будь-які блага, матеріальні чи духовні, задовольняють потребам людини, якщо їх отримання передбачає трудову діяльність, слід називати стимулами праці. Або можна сказати, що благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці. Загалом кажучи, стимулами є все те, що людина вважає для себе цінною.

Стимулювання праці передбачає створення умов, у яких результаті активної праці працівник буде працювати ефективніше і продуктивніше, тобто. виконає більший обсяг робіт, ніж обумовлено заздалегідь. Тут стимулювання праці створює умови усвідомлення працівником, що може працювати продуктивніше, і виникнення бажання, що породжує, своєю чергою, потреба, працювати продуктивніше.

Хоча стимули і спонукають людину працювати, але їх одних ще недостатньо продуктивної праці. Система стимулів і мотивів має спиратися певну базу - нормативний рівень праці. Сам факт вступу працівника у трудові відносини передбачає, що він за заздалегідь обумовлені винагороди має виконувати певне коло обов'язків. У цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Тут сфера контрольованої діяльності працюють мотиви уникнення, пов'язані зі страхом покарання за невиконання пред'явлених вимог. Таких покарань, пов'язаних із втратою матеріальних благмає бути як мінімум два: часткова виплата винагороди чи розрив трудових відносин.

Працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він отримає при їхньому неухильному дотриманні, які санкції наслідуватимуть у разі їх порушення. Дисципліна несе у собі елементи примусу, обмеження волі дій. Проте межа між контролюванням і стимулюванням умовна і рухлива, т.к. працівник з сильною мотивацієюволодіє самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги та ставитися до них як до власних норм поведінки

2 . АналізефективностівикористаннятрудовихресурсівнапідприємствіВАТ«Митищинськийдеревообробнийзавод»

2.1 Загальнівідомостіпроорганізації

праця продуктивність економічна

Меблеве виробництво на «Митищинському деревообробному заводі», що успішно працює на російському ринкуу сфері меблевого виробництва з 1928 року було створено за особистим розпорядженням І.В.Сталіна (для поліпшення рівня життя радянських громадян). Першим замовленням було виготовлення меблів для Кремля. Завод функціонував у важкі роки Великої Вітчизняної війни, виготовляючи ящики для снарядів, кузови для машин та іншу оборонну продукцію. В даний час компанія динамічно розвивається, і вже зарекомендувала себе на ринку меблів та сушіння пиломатеріалу. У пропозиції компанії входять широкий асортимент та висока якістьмеблевої продукції зі складу в Москві та на замовлення: від ручної різьбленої роботи з масиву до меблів з ЛДСтП таких як вітальні, кухні, шафи - купе, вітальні, дитячі меблі, меблі для офісних приміщень, шкільних та дошкільних закладіві багато іншого. Також можна замовити стандартні меблі або виготовлення продукції за оригінальним дизайном. Відмінні риси:

Низькі ціни

Чіткість та своєчасне виконання замовлень

Індивідуальний підхід до кожного клієнта

Швидкість обробки замовлень

Комплексне обслуговування в галузі меблевого виробництва

Безкоштовна доставка

Необмежені можливості в асортименті продукції

Вся продукція заводу сертифікована і виробляється суворо за ДЕРЖСТАНДАРТОМ.

Повне найменування організації: Відкрите акціонерне товариство «Митищинський деревообробний завод»

2.2 Аналіззабезпеченостіпідприємстватрудовимиресурсами

У даному розділіпроведемо аналіз складу працюючих за категоріями персоналу та проілюструємо динаміку чисельності працюючих.

Аналіз структури персоналу підприємства

Таблиця 1.

За результатами аналізу можна зробити висновки, що склад працюючих за категоріями персоналу у ВАТ «Митищинський деревообробний завод» значно змінився.

За даними таблиці чисельність виробничого персоналу підприємства у звітному року порівняно з минулим збільшилася і становить 112 %, що у абсолютному вираженні становило 114 людина. Питома вага робітників у загальній кількості працівників підприємства збільшилася на 15 % у 2013 р. порівняно з 2012р. Збільшилася і частка керівників та спеціалістів. До штату керівників додалася 1 людина

Отже, на підприємстві, що аналізується, спостерігається «профіцит» робочої сили.

Забезпеченість трудовими ресурсами можна охарактеризувати показниками, наведеними в таблицях 2-3

Віковий склад кадрів підприємства у розрізі категорій працівників у 2012-2013 р.

Таблиця 2

Як видно з таблиці у 2012 році найбільшу питому вагу представляла група працівників віком від 30 до 45 років – 29,47%. Найменше налічувала вікова група старше 65 років – 1,6%. У 2013 р. значних змін у віковій структурі працівників не відбулося. Слід зазначити збільшення на 6,94% частки молодих співробітників (від 25 років).

Розподіл кадрів підприємства у розрізі рівня освіти працівників

Таблиця 3

Як видно з таблиці, співвідношення між трьома групами працівників за рівнем освіти у 2013 р. порівняно з 2012 р. змінилося незначно. Варто зазначити той факт, що працівники, які мають вищу освіту, працюють не лише на посадах керівників та фахівців, а також і за іншими робочими спеціальностями.

Аналіз показників руху та сталості кадрів.

Рух робочої сили

Таблиця 4.

	Показники				Отн. приріст%
	Складалося працівників початку періоду, чол.
	Прийнято за все, чол.
	Вибуло всього, чол, у т.ч.
	за власним бажанням;
	переведено на інші підприємства
	Звільнено за порушення трудової дисципліни
	За скороченням штатів
	Перебувало працівників на кінець періоду, чол
	Середньооблікова чисельність, чол.
	Кількість працівників, які пропрацювали рік, чол
	Коефіцієнт обороту прийому, % (стр.2:стр.9)
	Коефіцієнт обороту вибуття, % (стр.3:стр.9
	Коефіцієнт загального обороту, % [(Стор.2 + Стор.3): Стор.9]
	Коефіцієнт плинності кадрів, % [(Стор.4 + Стор.5): Стор.9]

Аналізуючи рух робочої сили можна сказати, що у ВАТ «Митищинський деревообробний завод» коефіцієнт загального обороту підвищився на 22 %. Коефіцієнт обороту з прийому 20013г. вище за коефіцієнт вибуття, минулого року - навпаки.

Кількості звільнених працівників порушення трудовий дисципліни, тобто. за запізнення, прогули вдвічі знизилося. Отже, приділяється велика увага трудової дисципліни у створенні. У 2013 році за власним бажанням звільнилося 138 осіб, що порівняно з попереднім роком менше на 7 осіб.

2.3 ТрудовіфакториіїхвпливнаОб `ємвиробництва

У процесі аналізу продуктивності праці та обсягу виробництва вирішимо такі основні завдання: оцінимо динаміку цих показників, ступінь виконання плану, визначимо та оцінимо фактори, що впливають на ці показники та їх відхилення від плану. В основі аналізу лежить формула:

ТП=П*у*q*ч*вч, де

ТП – обсяг товарної продукції;

П - середньооблікова чисельність ППП;

вч - середньогодинна вироблення одного робітника;

Таблиця 5

Найменування факторів	Вплив на абс. виразі
Зміна чисельності ППП	ДТП п = (П1-П0) Ч у0 Ч q0 Ч ч0 Ч вч0 = = (1064-950) Ч 0,77 Ч 238,2 Ч 7,89 Ч 101,67 16772,86 УРАХУВАННЯМ
Зміна структури ППП	ДТП у = П1 Ч (у1-у0) Ч q0 Ч ч0 Ч вч0 = 1064 ч (0,790,77) ч 238,2 ч 7,89 ч 101,67
Зміна цілоденного використання робочого часу	ДТП q = П1 Ч у1 Ч (q1-q0) Ч ч0 Ч вч0 = 1064Ч0,79Ч (237,2-238,2) Ч 7,89 Ч 101,67 674,28 УРАХУВАННЯМ
Зміна внутрішньозмінного використання робочого часу	ДТП год = П1 Ч у1 Ч q1 Ч (ч1-ч0) Ч вч0 = 1064 ч 0,79 ч 237,2 ч (7,967,89) ч 101,67 1216,26 УРАХУВАННЯМ
Зміна середньогодинного виробітку робітника	ДТП вч = П1 Ч у1 Ч q1 Ч ч1Ч (вч1 – вч0) = 1064 ч 0,79 ч 237,2 ч 7,96 ч (174,18-101,67) = 115080 т.р.
Разом сума всіх змін	ДТП п+ДТП уД+ТП q+ДТП год+ДТП вч=+136460,93
	ДТП = ТП1 - ТП0 = 276581-139493 = = 137088

Обсяг товарної продукції 2013 року проти попереднім роком збільшився на 98%, що у абсолютному вираженні на 137088 тис. рублів. На відхилення вплинуло зростання чисельності ППП на 114 осіб спричинило збільшення обсягу товарної продукції порівняно з 2013р. на 16 772,86 т. руб. Збільшилася питома вага робітників у ППП – збільшився обсяг товарної продукції на 4066,15т. руб. Змінилося використання внутрішньозмінного робочого дня - спричинило зростання обсягу товарної продукції на 1216,26 т.руб., а цілоденний графік роботи - зниження на 674,28 т. крб.. Також вплинув обсяг товарної продукції на 137088 т. рублів. - зростання середньогодинного виробітку в 2013 році на 72,18 рублів. Отже, на аналізованому підприємстві за рахунок екстенсивних та інтенсивних факторів існують резерви збільшення величини товарної продукції

2.4 Аналізвикористанняфондуробітникачасу

Повнота використання трудових ресурсів оцінюється за кількістю відпрацьованих днів та годин одним робітником за аналізований період часу, а також за ступенем використання фонду робочого часу.

Таблиця 6. Використання трудових ресурсів підприємства

Показники			відхилення
Середньооблікова чисельність робітників
Відпрацьовано за рік одним робітником:


Середня тривалість робочого дня
Фонд робочого часу

Фонд робочого часу (ФРВ) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д) та середньої тривалості робочого дня (П):

ФРВ = ЧР Ч Д Ч П.

На ВАТ «Митищинський деревообробний завод» фактичний фонд робочого часу минулого року відрізняється на 215941,6 год.

ДФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Ч Д пл Ч П пл = (841-730) Ч 238,2 Ч 7,89 = +208613,17 год;

ДФРВ д = (Д ф - Д пл) Ч ЧР ф Ч П пл = (237,2 - 238,2) Ч 841 Ч 7,89 = -6635,49 год;

ДФРВ п = (П ф - П пл) Ч Д ф Ч ЧР ф = (7,96 - 7,89) Ч 841 Ч 237,2 = 13963,94 год;

Усього + 215941,64 год.

За наведеними даними можна сказати, що наявні трудові ресурси ВАТ «Митищинський деревообробний завод» використовуються не меншою мірою. В середньому одним робітником відпрацьовано по 237,2 днів замість 238,2, у зв'язку з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника 1 день, а на всіх – 841 день.

Відсутність понаднормово відпрацьованого часу говорить про хорошу організацію виробничого процесу.

Щоб виявити причини цілоденних та внутрішньозмінних втрат робочого часу порівнюють дані фактичного та планового балансу робочого часу.

Згідно з графіком роботи в організації введено 2 вихідні дні. За визначенням трудовим кодексом тривалість робочого дня становить 8 годин при п'ятиденці, десять свят та десять скорочених передсвяткових днів.

За табличними даними, у плани входило поліпшення використання робочого дня. Кожен член трудового колективу замість 238,2 робочих місць за минулий рік мав відпрацювати 240 робочих днів у 2013р.

Зниження цілоденних втрат робочого часу передбачалося внаслідок проведення заходів щодо скорочення прогулів, простоїв та захворювань. Число неявок у 2013р. передбачалося знизити на 28%, але зниження становило лише 18,5%

Табл.7. Баланс робочого дня однієї среднесписочного робочого.

показники	Абс. відхилення	Отн. приріст	Виконання плану

Календарний фонд часу, зокрема.
Святкові
Вихідні
Номінальний фонд робочого часу, дні
Неявки на роботу, дні,
Щорічні відпустки



Явковий фонд робочого часу, дні
Тривалість робочого дня, година.
Бюджет робочого часу, година,
Передсвяткові скорочені дні, година.
Внутрішньозмінні простої
Корисний фонд робочого часу, година,
Середня тривалість робочого дня, год.

За даними балансу робочого дня видно, що неявки працювати зросли проти плану на 2,8 дня. Це збільшення спричинено:

Перевищенням планової величини щорічних відпусток +1,8 дня

Хворобами + 0,4 дні

Скороченням простоїв - 0,

Разом збільшення + 2 дні.

З усіх цілоденних втрат робочого дня особлива увага приділяється втратам робочого дня внаслідок прогулів. У 2013 році підприємство звільнило 5 осіб за порушення трудової дисципліни. Проводились заходи щодо скорочення прогулів, з'ясовувалися причини невиходів на роботу та інших порушень.

2.5 Аналізпродуктивностіпраці

У цьому розділі зробимо аналіз динаміки продуктивність праці з оцінкою виконання плану. Для аналізу дані зведемо до наступної таблиці.

Таблиця 8. Показники продуктивність праці для підприємства.

показники	відхилення	Отн. приріст
Обсяг виробництва у порівнянних цінах, тис.р.
ССЧ ППП, чол,
В т.ч. робітників, чол
Число відпрацьованих робітниками ч/д.
Число відпрацьованих робітниками ч/год(тис/ч)
Середньорічна виробіток одного працівника ППП, руб. (Стор.1 * 1000: Стор.2)
Вироблення одного робітника, руб.:
середньорічна (стор.1 * 1000: стор.3
середньоденна (стор.1 * 1000: стор.4)
Середньогодинна (стор.1 * 1000: стор.5)
Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником протягом року (стр.4:стр.3)
Середня кількість годин, відпрацьованих одним робітником на рік (стор.5:стр.3)
Середня тривалість робочого дня, час. (Стор.5: Стор.4)

При аналізі продуктивності праці на ВАТ «Митищинський деревообробний завод» спостерігається збільшення середньорічного вироблення у 2013р. одного працівника ППП, порівнюючи з 2012 роком на 77%, абсолютний вираз – 112677,99 руб.; збільшення середньорічного виробітку одного робітника в 2013 році на 72%, в порівнянні з 2012 роком, абсолютне вираження - 137798,53 руб.; збільшення показників середньоденного вироблення одного робітника на 72% (584,32 руб), середньогодинний на 71% (72,51 руб.)

Відхилення виробітку залежать від наступних факторів: частки робітників, відпрацьованих днів одним робітником на рік, середньої тривалості робочого дня та середньогодинного виробітку. Їх вплив на середньорічний виробіток розраховується способом ланцюгової підстановки.

ГВ = УД * Д * П * СВ

ДГВ уд = (УД 1 -УД 0) * Д 0 * П 0 * СВ 0 = (0,790,77) Ч238,2 Ч7, 89Ч101, 67 = 3821,567

ДГВ д = (Д 1 -Д 0) * УД 1 * П 0 * СВ 0 = (237,2-238,2) Ч0,79 Ч7, 89 Ч101, 67 = -633,719

ДГВ п = (П 1 -П 0) * УД 1 * Д 1 * СВ 0 = (7,96-7,89) Ч0,79 Ч237,2 Ч101,67 = 1333,622

ДГВ св = (СВ 1 -СВ 0) * УД 1 * П 1 * Д 1 = (174,18-101,67) Ч0,79 Ч237,2 Ч7, 96 = 108156,52

Усього + 112677,99

Підсумуємо вищенаведені дані. На підприємстві ВАТ «Митищинський деревообробний завод» спостерігається зростання продуктивності праці, за рахунок того, що частка робітників на підприємстві збільшилась у 2013 році, збільшилася середня тривалість робочого дня. Також на підприємстві впровадили у виробництво сучасні нові технології, європейського стандарту, що спричинило одночасне зростання обсягу виконуваних робіт, тому тенденція збільшення вироблення є сприятливою і свідчить про ефективному використаннітрудових ресурсів на даному підприємстві

3. ПідвищенняефективностівикористаннятрудовихресурсівнапідприємствіВАТ«Митищинськийдеревообробнийзавод»

Підприємству при здійсненні своєї діяльності слід оцінювати свої ресурси, які є в наявності, необхідно вибирати оптимальні напрямки витрачання ресурсів, проводити аналіз можливостей залучення ресурсів з боку.

Економічний аспект проблеми вибору полягає у з'ясуванні, який варіант використання обмежених ресурсів забезпечить максимум прибутковості.

Після проведеного аналізу ефективності використання трудових ресурсів, виявлення резервів зростання можна вибирати напрямок використання ресурсів.

Для підвищення ефективності використання трудових ресурсів слід проводити заходи щодо зростання продуктивності праці.

Для вдосконалення організації праці слідує:

Оптимізувати форми поділу та кооперації праці;

Поліпшити організацію та обслуговування робочих місць;

Раціоналізувати передовий досвід;

Змінити обсяг та структуру виробництва;

Використовувати більш прогресивну техніку та технологію.

Вищезгадані заходи необхідно проводити постійно.

На початку необхідно провести раціоналізацію середньооблікової чисельності персоналу, тому що перевитрата чисельності вказує на її ефективне використання, одночасно з'являються зайві витрати. Здебільшого, це зайві витрати із зарплати. Внаслідок цього треба робити дії щодо її зниження.

З метою подальшого підвищення продуктивності праці необхідно провести такі дії:

Підвищити ступінь механізації та автоматизації;

Зміцнити дисципліну праці;

Підвищити кваліфікацію робітників;

Застосувати прогресивні методи нормування праці;

Заходи щодо матеріального та морального стимулювання праці, запровадити преміальну систему;

Виробити сприятливий психологічний клімат.

Також на ефективності позначиться збільшення кількості відпрацьованих днів та тривалості робочого дня. Спільно проводячи заходи щодо реалізації резерву робочого дня, слід змінити структуру персоналу, збільшення частки робітників у загальній чисельності персоналу.

3.2 Економічнаоцінкаефективностізапропонованихзаходів

Ефективність використання трудових ресурсів характеризується показниками продуктивність праці. Для того, щоб оцінити рівень інтенсивності використання трудових ресурсів, можна використовувати систему узагальнюючих, допоміжних та приватних показників продуктивності праці.

Узагальнюючий показник характеризується рівнем ефективності застосування трудових ресурсів. Виробіток - це відношення кількості виготовленої продукції до працівників в одиницю трудового часу.

Виробіток може бути розрахований на одного працюючого і на одного працівника.

Присутність даних показників допомагає аналізувати зрушення структури персоналу організації. Чим вищий темп зростання виробітку одним працівником, порівнюючи з темпом зростання виробітку одним робітником, тим більша питома вага робітників у загальній кількості промислово-виробничого персоналу і менше питома вага службовців.

Зростання частки службовців виправдовується лише коли вдається підвищити вироблення всього ППП завдяки збільшенню виробництва та праці.

Як правило, темпи зростання виробітку одного працівника рівноправні з темпами зростання виробітку одного робітника або можуть бути вищими

Розрахунок виробітку в одиницю часу:

Вироблення середньорічне на одного працівника або робітника:

Всг = ТП / Ч = 276581 * 1000/1064 = 328877,8

Середньоденне вироблення:

Вдн = ТП / Дн = 276581 * 1000 / 1587902,1 = 1386,5

Середньогодинний виробіток:

на час = ТП/Тчас = 276581 * 1000/12639,7 = 174,18

де Всг - показник середньорічного виробітку на одного робітника або працівника,

ТП показує кількість виробленої продукції протягом року,

Ч - середньооблікова чисельність працівників або робітників,

ВДН - середньоденне виробленняна одного робітника або працівника,

Дн - кількість відпрацьованих за рік людино-днів,

Час - кількість відпрацьованих за рік людино-годин.

При аналізі продуктивності праці на ВАТ «Митищинський деревообробний завод» збільшимо середньогодинний виробіток робітників на 5%.

ГВ = у * q * год * на годину

у - питома вага робітників у загальній чисельності ППП;

q - середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за рік;

год - середня тривалість робочої зміни;

Вчас - середньогодинна виробіток на одного робітника або працівника,

ГВ = 0,79 * 246 * 8 * 182,89 = 284342,74

Новий обсяг продукції

ГВ = 284342,74 * 1064 = 302540675,36

ВП = 302540675,36-276581000 = 25959675,36

У процесі роботи зроблено такі висновки: обсяг товарної продукції порівняно з 2013 роком збільшився на 25 959 675,36 (9%)

Висновок

У цій роботі досліджувалася ефективність використання трудових ресурсів, як з теоретичного боку, так і на прикладі підприємства ВАТ «Митищинський деревообробний завод».

Розглянуто завдання аналізу та показники ефективності використання трудових ресурсів, показники виробітку, рентабельності персоналу, трудомісткості, методику проведення аналізу із зазначенням усіх необхідних формул розрахунку.

У роботі подано опис аналізованого підприємства ВАТ «Митищинський деревообробний завод». Здійснювався аналіз ефективності використання трудових ресурсів за розглянутою методикою, розраховувалися показники, що характеризують ефективність використання трудових ресурсів.

У ході виконання роботи було вирішено завдання: встановлення рівня продуктивності праці по структурним підрозділам, рентабельності та трудомісткості праці; зіставлення отриманих показників із показниками попередніх періодів; визначення інтенсивних та екстенсивних факторів зростання продуктивності праці; оцінено фактори, що впливають на зростання продуктивності праці; виявлено резерви подальшого зростання продуктивності праці, а також їх вплив на динаміку випуску продукції.

Також розглянуто вплив показників зміну обсягу товарної продукції; проведено факторний аналіз середньорічної продуктивності праці працівника.

Завдяки проведеному аналізу можна дійти таких висновків: аналізовані трудові ресурси використовуються ефективно.

В результаті виконання курсової роботи:

отриманізнання:

Про систему та принципи трудового права;

отриманівміння:

щодо застосування норм трудового права у практичній діяльності;

з аналізу та використання навчальної, наукової та законодавчої літератури;

За аналізом забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

За аналізом використання фонду робочого часу

За аналізом продуктивності праці

отриманаможливістьопанувати:

Методологією дослідження вітчизняного та зарубіжного нормативно-правового законодавства;

Методологією та теоретичними поняттями, основи трудових ресурсів

переліклітератури

1. Топчієнко Л.М. Методичні вказівки до виконання курсової роботи з дисципліни « Трудове право» «Правова регламентація трудових відносин» для бакалаврів усіх форм навчання спрямування 080100 «Економіка», профіль «Економіка підприємств та організацій»/ Шахтинський ін-т (філія) ФДБОУ ВПО ЮРГПУ (НПІ) ім. М.І. Платова. - Новочеркаськ: ФДБОУ ВПО ЮРДПУ ім. М.І. Платова, 2014. – 28 с. - 50 екз.

2. Трудовий кодексРосійської Федерації: текст із змінами та доповненнями на 1 лютого 2014р.- М.: Ексмо-224с

3. Денисов В., Кірєєв Д, Управління організаційним розвитком промислового підприємства // Проблеми теорії та практики управління. – 2011.

4. Іванова Л.М. Організація управлінської праціМ.: ІНФРА-М 2012

5. Генкін Б.М. Економіка та соціологія праці. Видавництво НОРМА, М.: 2010 – 345с.

6. Карташова Л.В. Управління людськими ресурсами. Інститут економіки та фінансів "Синергія". М., Інфра - М, 2011. - 295 с. КЗпП

7. Кібанов А.Я. Основи управління персоналом.М., Інфра – М, 2013. – 212 с.

8. Бикова А.А. Організаційні структуриуправління. - М: ОЛМА-ПРЕС., 2010.

9. Веснін В.Р. Управління персоналом. Теорія та практика: навч. – К.: ТК Велбі, Видавництво “Проспект”, 2011. – 688 с.

10. Волков І.П. Керівнику про людський чинник. – СПб: "Пітер", 2013. – 211 с.

Програми

Додаток 1

ВИПИСКА З ФОРМИ 5-З

Обсяг товарної продукції ВАТ «Митищинський деревообробний завод»

За 2012 рік 139 493 000 рублів;

За 2013 рік 27 658 1000 рублів.

Придання2

ДОВІДКА ПРО СКЛАД ПРОМИСЛОВО-ВИРОБНИЧОГО ПЕРСОНАЛУ

Придання3

Виписка з форми

Найменування показників	Людина (облікового складу без зовнішніх сумісників)

Полягало працівників на початок року
Прийнято працівників всього
Вибуло працівників всього
Перекладено на інші підприємства
За порушення трудової дисципліни
За власним бажанням
За скороченням штатів
Кількість працівників, які пропрацювали рік
Полягало працівників на кінець звітного періоду
Середньооблікова чисельність, чол

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

Основні напрями аналізу ефективності використання трудових ресурсів для підприємства ТОВ "Технобуд". Аналіз забезпеченості організації робітничими кадрами. Аналіз продуктивність праці. Трудові чинники та їх впливом геть обсяг виробництва.

курсова робота , доданий 11.11.2013

Роль трудових ресурсів у підвищенні економічної ефективності для підприємства. Аналіз ефективності використання робочої сили у ТОВ "Кумертауський електродний завод". Рівень продуктивності праці, трудомісткості продукції та перспективи зростання.

курсова робота , доданий 22.12.2007

Трудові ресурси як соціально-економічна категорія. Формування трудових ресурсів для підприємства. Основні показники ефективності використання трудових ресурсів. Підвищення ефективності використання трудових ресурсів з прикладу ВАТ " ТМТП " .

дипломна робота , доданий 09.04.2015

Сутність та роль трудових ресурсів. Характеристика діяльності та техніко-економічних показників ВАТ "Нижньокамськшина". Аналіз продуктивності праці та системи використання персоналу на підприємстві, рекомендацій щодо підвищення їх ефективності.

дипломна робота , доданий 25.11.2010

Дослідження основних проблем оцінки роботи трудових ресурсів для підприємства. Оцінка достатності ресурсів. Аналіз використання фонду робочого дня та продуктивності праці. Практична оцінка роботи трудових ресурсів на прикладі ЗАТ "Лівогірськ".

курсова робота , доданий 10.09.2010

Трудові ресурси у системі виробничих ресурсів народного господарства та методи визначення трудозабезпеченості. Показники ефективності використання трудових ресурсів. Проблема працезабезпеченості та ефективного використання трудових ресурсів.

курсова робота , доданий 02.03.2008

Трудові ресурси як основний елемент господарську діяльність підприємства, основні показники їх використання, методи виміру продуктивності. Аналіз використання трудових ресурсів у ЗАТ "Джерело", напрями підвищення його ефективності.

курсова робота , доданий 20.05.2014

Вивчення теоретичних засаданалізу стану та використання трудових ресурсів підприємства. Аналіз забезпеченості трудовими ресурсами, використання фонду робочого дня та заробітної плати, продуктивності праці, поліпшення використання персоналу.

курсова робота , доданий 17.09.2010

Трудові чинники та їх впливом геть обсяг виробництва. Аналіз заробітної плати та співвідношення зростання продуктивності праці та оплати праці. Чинники підвищення продуктивність праці для підприємства. Резерви підвищення продуктивність праці для підприємства.

курсова робота , доданий 24.02.2012

Зіставлення понять "трудові ресурси" та "робоча сила", огляд показників, що використовуються при проведенні даного аналізу. Дослідження продуктивності праці, динаміки чисельності персоналу, використання трудових ресурсів та фонду робочого часу.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ РФ

ТЮМЕНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

МІЖНАРОДНИЙ ІНСТИТУТ ФІНАНСІВ, УПРАВЛІННЯ ТА БІЗНЕСУ

Кафедра " Бухгалтерського облікуі
АХД»

КУРСОВА РОБОТА

з аналізу на тему:

«АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ»

Виконала: студентка ДО 4 курсу спеціальності «Бухгалтерський облік та
аудит» групи 1299 Замятіна В.А.

Керівник:
Мосєєва Ю.Б.

ТЮМЕНЬ

ВСТУП 3

ГЛАВА 1.

1.1 Аналіз забезпеченості підприємства
трудовими ресурсами 5

1.2 Аналіз
використання фонду робочого часу 7

1.3. Аналіз
продуктивності праці 9

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ
ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ

2.1. Коротка
характеристика ВАТ ДОК «Червоний Жовтень» 11

2.2 Аналіз
забезпеченості підприємства трудовими ресурсами 12

2.3 Аналіз
використання фонду робочого часу 14

2.4 Аналіз
продуктивність праці 17

2.5 Трудові
фактори та їх вплив на обсяг виробництва 19

ВИСНОВОК 21

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ 23

ДОДАТКИ 25

ВСТУП

Економіка нашої країни практично перейшла на ринкові рейки
та функціонує виключно за законами ринку. Підприємства самі відповідають за
свою діяльність, і самі приймають рішення щодо подальшого розвитку. А в ринковій
економіці виживає той, хто найкращим чиномвикористовує наявні в нього
ресурси для отримання максимальної кількості прибутку, вирішуючи основні проблеми
економічну діяльність.

З відомих на даний момент факторів виробництва одним з
Основних, а найчастіше і основним, які потребують найбільших витрат, є праця.

Основна мета
даної роботи можна сформулювати так: дати оцінку трудових
показників конкретного підприємства (це буде ВАТ ДОК «Червоний жовтень»),
практично закріпивши отримані на заняттях знання з економічного аналізу
господарську діяльність підприємств.

При цьому будуть вирішені такі завдання:

1.
Зіставлення
понять “трудові ресурси” та “робоча сила”, зразкова характеристика
показників, що використовуються під час проведення даного аналізу.

2. Дослідження для підприємства
ВАТ ДОК «Червоний Жовтень». продуктивність праці, динаміки чисельності
персоналу, використання трудових ресурсів та фонду робочого часу.

3.
Виявлення
резервів підвищення продуктивності праці робітників та збільшення обсягу
виробництва.

Об'єктом
дослідження обрано ВАТ ДОК «Червоний Жовтень», що здійснює виробництво
меблів, ламінованих плит, столярних виробів, струганого шпону та торгівлі
своєю продукцією.

Дамо оцінку діяльності
підприємству. Аналіз проводиться за 2001-2002 роки.

Джерела
інформації для аналізу представлені у Додатку.

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ АНАЛІЗУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА

1.1
Аналіз
забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

До трудових ресурсів належить та частина населення,
яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями та навичками праці в
відповідної галузі. Достатня забезпеченість підприємств необхідними
трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень
продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів
продукції та підвищення ефективності виробництва.

Взагалі, термін “трудові ресурси” – поняття “розтяжне” та
застаріле. До підприємства більш застосовне поняття “робоча сила” (економічно
активне населення), хоч і воно включає “зайнятих” та “безробітних”. Потрібен
термін, який виключав би "безробітних" зі складу робочої сили в. “Персонал
підприємства” та “ кадровий склад" - це те що треба. Таким чином, вживаючи
у роботі поняття “трудові ресурси підприємства” та “робоча сила”, я думаю, не
буде настільки грубим ототожнення їх із складом зайнятих для підприємства, т.к. во
всіх підручниках з аналізу підприємств чомусь використовуються ці неточні
терміни.

У сучасних
умовах виробництва ефективність використання виробничих фондів,
сировини, поліпшення якості та структури виробленої продукції залежать як від
кількості працюючих, і від рівня їх кваліфікації. Відповідно до чинного
законодавством підприємства самі визначають загальну чисельність працівників, які їх
професійний та кваліфікаційний склад, стверджують штати.
Неукомплектованість персоналу нерідко негативно впливає на
якість та динаміку обсягу продукції.

Весь персонал
підприємства ділиться на дві групи: промислово-виробничий персонал (ППП)
та персонал непромислових господарств. Працівники ППП поділяються на робітників та
службовців. У складі службовців виділяють керівників, спеціалістів та ін.
службовців (конторський, обліковий персонал).

В процесі
аналізу фактична середньооблікова чисельність (ССЧ) окремих категорій
зіставляється з плановою в абсолютному вираженні та у відсотках до
відповідної бази, у своїй необхідно вивчити зміна структури персоналу.

Найбільш
відповідальний етап у аналізі забезпеченості підприємства робочою силою –
вивчення її руху. Для характеристики руху робочої сили розраховують і
аналізують динаміку наступних коефіцієнтів:

Оборота з прийому =___ прийнято працівників
всього____________

середньооблікова
чисельність працівників

Оборота з вибуття =___ у волено працівників всього______________

середньооблікова
чисельність працівників

Загального обороту = __ прийнято працівників +
звільнено працівників__

середньооблікова
чисельність працівників

Плинності = звільнено за своїм бажанням та порушення дисципліни

кадрів середньооблікова чисельність працівників

Постійності кадрів = кількість працівників, які пропрацювали рік

середньооблікова чисельність
працівників

Коефіцієнти
рухи кадрів не плануються, тому їх аналіз проводиться порівнянням
показників звітного року із показниками попереднього року. Плинність робітників
грає велику роль діяльності підприємства. Постійні кадри, тривале
час, що працюють на підприємстві, удосконалюють свою кваліфікацію, освоюють
суміжні професії, що швидко орієнтуються в будь-якій нетиповій обстановці, створюють
певну ділову атмосферу в колективі, активно впливаючи на
продуктивність праці. Коефіцієнти сталості та стабільності кадрів
відображають рівень оплати праці та задоволеність працівників умовами праці,
трудовими та соціальними пільгами.

1.2. Аналіз
використання фонду робочого часу

Але показники
забезпеченості підприємства працівниками ще не характеризують ступінь їх
використання та, природно, не можуть бути факторами, безпосередньо
що впливають на обсяг продукції, що випускається. Випуск продукції залежить не так
від чисельності працюючих, як від кількості витраченої праці,
обумовленого кількістю робочого дня. Тому необхідно вивчити
ефективність використання робочого дня трудового колективу підприємства.

Повноту
використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів та
годин одним працівником за аналізований період часу, а також за ступенем
використання фонду робочого дня.

Фонд робочого часу (ФРЗ) залежить
від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником у
середньому протягом року(Д), середньої тривалості робочого дня(П):

ФРВ=ЧР×Д×П

Об'єктом аналізу у разі
є величина відхилення фактично відпрацьованого часу у людино-годинах
у звітному періоді від відповідного показника за попередній рік. На це
відхилення можуть вплинути такі чинники як: зміна чисельності робочих,
зміна тривалості робочого періоду та зміна тривалості
робочої зміни.

Вплив цих факторів на зміну
фонду робочого часу можна встановити способом ланцюгової підстановки:

DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´Д пл ´ П пл

DФРВ д = (Д ф - Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл

DФРВ п = (П ф - П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф

Можливо, що робочий час згідно
встановленому трудовому режиму використовується повністю: немає простоїв, ні
прогулів. Але можливі й втрати робочого часу як результат прогулів та
простоїв обладнання від неефективного використання робочого дня.

Розрізняють поняття явочні дні,
цілоденні та внутрішньозмінні простої, неявки та прогули. Робочий може з'явитися на
роботу та не працювати протягом усієї зміни або частини зміни. Звідси поняття
цілоденних та внутрішньозмінних простоїв. Прогул - це неявка на роботу з
неповажних причин, тобто без законних підстав.

При аналізі важливо встановити які
із причин, що спричинили втрати робочого часу, залежать від трудового колективу
(прогули, простої обладнання з вини робітників і т.д.) та які не обумовлені
його діяльністю (відпустки, наприклад). Усунення втрат робочого часу за
причин, що залежать від трудового колективу, є резервом, який не вимагає
капітальних вкладень, але дозволяє швидко отримати віддачу.

Також необхідно звернути увагу на
непродуктивні витрати робочого дня (приховані втрати робочого дня).
Це витрати робочого часу на виготовлення забракованої продукції та
виправлення шлюбу, а також у зв'язку із відхиленнями від технологічного процесу.

Для визначення непродуктивних
втрат робочого часу, пов'язаних із шлюбом, необхідна сума заробітної плати
робітників у забракованій продукції та виплаченої зарплати робітникам на його
виправлення поділити на середньогодинну зарплату робітників.

Скорочення втрат робочого часу –
один із резервів збільшення випуску продукції. Однак треба мати на увазі, що
втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення обсягу виробництва
продукції, т.к. можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників.
Тому при аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється
вивченню показників продуктивності праці.

1.3.
Аналіз продуктивності праці

Один і той же результат у процесі
виробництва може бути отриманий за різного ступеня ефективності праці. міра
ефективності праці у процесі виробництва отримала назву
продуктивність праці. Іншими словами, під продуктивністю праці
розуміється його результативність чи здатність людини виробляти за одиницю
робочого дня певний обсяг продукції.

На робочому місці, у цеху, на
на підприємстві продуктивність праці визначається кількістю продукції,
яку виробляє робітник за одиницю часу (виробіток), або кількістю
часу, що витрачається виготовлення одиниці виробленої продукції (трудомісткість).

Цьому показнику необхідно приділяти
особливу увагу, т.к. саме від нього залежить рівень багатьох інших показників
- Обсяг виробленої продукції, рівень її собівартості, витрата фонду
заробітної плати та ін.

У процесі аналізу продуктивності
праці необхідно встановити ступінь виконання плану та динаміку зростання, причини
зміни рівня продуктивність праці. Такими причинами можуть бути
зміна обсягу продукції та чисельності ППП, використання засобів механізації
та автоматизації, наявність або усунення внутрішньозмінних та цілоденних простоїв та
ін.

Узагальнюючий показник
продуктивності праці (виробіток на одного працюючого або одного робітника)
значною мірою залежить від матеріаломісткості окремих видівпродукції,
обсягу кооперованих постачань, структури продукції.

Продуктивність праці обчислюється
на одного працівника ППП та на одного робітника. Наявність цих двох показників
дозволяє проаналізувати зрушення структури персоналу підприємства. Більше
високий темп зростання продуктивності праці одного працівника ППП порівняно з
темпом зростання продуктивності праці одного робітника свідчить про
збільшення питомої ваги робітників у загальній чисельності ППП та зниження
частки службовців. Зростання частки службовців виправданий лише тому
випадку, якщо при цьому досягається підвищення продуктивності праці
персоналу ППП за рахунок більш високої організації виробництва, праці та
управління. Як правило, темпи зростання продуктивності праці одного працівника
ППП (одного працюючого) повинні бути рівні або бути вищими за темпи зростання
продуктивності одного робітника.

Для оцінки рівня продуктивності
праці застосовується система узагальнюючих та приватних показників.

До узагальнюючих показників відносяться
середньорічне, середньоденне, середньогодинне вироблення продукції на одного
працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники – витрати часу
на виробництво одиниці виробленої продукції в натуральному вираженні за один людино-день
або людино-годину.

Середньорічне вироблення продукції
одним працівником можна представити у вигляді добутку наступних факторів:

ГВ = УД × Д × П × СВ

У
свою чергу ці фактори можна виразити так:

Середньорічне вироблення продукції (ГВ) = __________ ТП__________

ССЧ ППП

Частка
робітників у загальній чисельності (УД) = ___________ ССЧ робочих_____

Кількість
відпрацьованих днів одним = ___ загальна кількість відпрацьованих _ч/д__

Робітникам за рік
(Д) ССЧ робочих

Середня
тривалість робітника = _ загальна кількість відпрацьованих ч/год__

Дня (П ) загальне
кількість відпрацьованих ч/д

Середньо
годинне вироблення продукції (СВ) = _______ ТП__________________

Загальне число
відпрацьованих ч/год

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ
ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ

2.1. коротка характеристика
підприємства

Повне офіційне найменування товариства –
Відкрите Акціонерне Товариство деревообробний
комбінат "Червоний Жовтень". Скорочений. найменування
товариства - ВАТ ДОК «Червоний Жовтень», знаходиться за адресою: місто Тюмень, індекс
625001, вулиця Комбінатська, 60, Товариство
зареєстровано розпорядженням начальника територіального
управління адміністрації м.Тюмені по Калінінському
адміністративному окрузі№ 1385 від 16 жовтня 1997 року.

Форма власності – приватна.

Суспільство є юридичною особоюта вправі здійснювати будь-які види господарської та іншої діяльності, мати будь-які цивільні права та
нести всі обов'язки, пов'язані із здійсненням цієї
діяльності.

Суспільство керується Цивільним Кодексом
РФ від 21 жовтня 1994 року, Федеральним законом«Про
акціонерних товариствах» від 26 грудня 1995 року № 208-ФЗ. іншими
нормативними актами

Акції відкритого товариствапоширюється на
вільному продажу. Їх можуть набувати як юридичні,
так і фізичні особи. ВАТ ДОК «Червоний Жовтень»
є юридичною особою та має у власності відокремлене
майно, що враховується на його самостійному балансі, від свого імені набуває та здійснює майнові та немайнові права, несе
обов'язки, виступає позивачем та відповідачем у судах.

Вищим органом управління Товариства є
загальне зібранняакціонерів.

Підприємство здійснює наступні види
діяльності; виробництво меблів, виробництво
деревностружкових плит, виробництво
ламінованих плит виробництво струганого шпону виробництво столярних виробів.

Меблі з масиву та ламінату – набори корпусних меблів «Дів», «Грація»,
офісний набір «Імідж» відповідає всім вимогам вишуканого покупця. У цих виробах є все, що відповідає сучасним вимогам – це і
екологія і дизайн, і довговічність. На основі екологічно чистих матеріалів
налагоджено випуск шкільних меблів. Крім того, на ВАТ
ДОК «Червоний Жовтень» виробляють підлогову дошку, обшив і струганий погонаж,
виготовлений на імпортному устаткуванні. Також для будівництва та ремонту є віконні та дверні блоки, стінові панелі. За бажанням
замовника комплектуються та виготовляються меблі
відповідно до його побажань.

2.2. Аналіз забезпеченості
підприємства трудовими ресурсами

В данному
розділ проведемо аналіз складу працюючих за категоріями персоналу та проілюструємо
динаміку чисельності працюючих.

Таблиця 1.

Аналіз структури персоналу підприємства

Результати
аналізу показують, що склад працюючих за категоріями персоналу у ВАТ ДОК
"Червоний Жовтень" значно змінився.

Як видно за даними
таблиці, чисельність ППП у звітному році порівняно з минулим збільшилась та
становила 112 %, що у абсолютному вираженні становило 114 людина. З таблиці
видно, що питома вага робітників у загальній чисельності працівників підприємства
збільшився на 15 % 2002 р. проти 2001г. Збільшилася і частка
керівників та спеціалістів. До штату керівників додалася 1 особа.

Таким чином, на
аналізованому підприємстві спостерігається “профіцит” робочої сили в.

Аналіз показників руху та сталості кадрів.

Таблиця 2.

Рух робочої сили

З аналізу руху
робочої сили видно, що у ВАТ ДОК «Червоний Жовтень» коефіцієнт загального
обороту збільшився на 22%. Коефіцієнт обороту прийому 2002 р. вище
коефіцієнта вибуття, минулого року – навпаки.

Кількість звільнених за порушення трудової дисципліни (прогули,
запізнення та ін) знизилося в 2 рази. Таким чином, дисципліні на підприємстві
приділяється велика увага. Натомість за власним бажанням у 2002 році звільнилося
на 7 осіб менше – 138 осіб (зокрема тимчасові працівники).

Знизився відсоток
прийнятих працівників на 49%. Збільшилася і кількість працівників, які пропрацювали
на підприємстві цілий рік. Можна зробити висновок про те, що працівники задоволені
умовами праці та рівнем заробітку.

2.3 Аналіз використання фонду робочого дня.

Повноту використання трудових
ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів та годин одним робітником за
аналізований період часу, а також за ступенем використання фонду робітника
часу.

Таблиця
3.

Використання
трудових ресурсів підприємства

Фонд робочого часу (ФРВ) залежить від
чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому
за рік (Д) та середньої тривалості робочого дня (П):

ФРВ = ЧР ´Д´П.

На аналізованому
на підприємстві фактичний фонд робочого часу більший за минулий рік на 215941,6
ч. Вплив факторів на його зміну можна встановити способом абсолютних
різниць:

DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´Д пл ´ П пл =

= (841-730) '238,2'
7,89 = 208613,17 год;

DФРВ д = (Д ф - Д пл) 'ЧР ф ' П пл =

= (237,2 - 238,2) 841 7,89
= -6635,49 год;

DФРВ п = (П ф - П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф =

= (7,96 - 7,89) 841 237,2
= 13963,94 год;

Усього + 215941,64 год.

Як видно з
наведених даних, наявні трудові ресурси ВАТ ДОК "Червоний Жовтень"
використовує недостатньо повно. У середньому одним робітником відпрацьовано по 237,2 днів
замість 238,2, у зв'язку з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу
склали одного робочого 1 день, але в всіх – 841 день.

Відсутність
понаднормово відпрацьованого часу говорить про гарну організацію
виробничого процесу.

Для виявлення
причин цілоденних та внутрішньозмінних втрат робочого часу зіставляють дані
фактичного та планового балансу робочого часу (Табл. 4).

Графік роботи
підприємства встановлено 2 вихідні дні. Трудовий кодекс встановлює
тривалість робочого дня – 8 год. (при п'ятиденній робочому тижні), 10
свят та 10 скорочених передсвяткових днів.

Як видно по
Даним таблиці, планом планувалося поліпшити використання робочого дня.
Кожен член трудового колективу у 2002 р. мав відпрацювати 240 робітників
дня замість 238,2 за минулий рік

Зниження
цілоденних втрат робочого часу передбачалося внаслідок проведення
заходів щодо скорочення прогулів, простоїв та захворювань. Число неявок у
2002р. передбачалося знизити на 28%, але зниження становило лише 18,5%.

Таблиця
4.

Баланс робочого часу на одного середньооблікового
робітника

За даними балансу
робочого дня видно, що неявки працювати зросли проти плану на 2,8 дня.
Це збільшення спричинено:

Перевищенням
планової величини щорічних відпусток +1,8 дня

–
хворобами
+ 0,4 дні

Скороченням
простоїв - 0,2

Разом збільшення + 2 дні.

З усіх
цілоденних втрат робочого часу особлива увага приділяється втратам робочого
часу внаслідок прогулів. У 2002 р. підприємство звільнило 5 осіб за
порушення трудової дисципліни. Проводились заходи щодо скорочення прогулів,
з'ясовувалися причини невиходів працювати та інших порушень.

2.4 Аналіз продуктивність праці.

У цьому розділі
зробимо аналіз динаміки продуктивність праці з оцінкою виконання плану.
Для аналізу дані зведемо до наступної таблиці.

Таблиця
5.

Показники
продуктивність праці для підприємства

Проаналізувавши
продуктивність праці для підприємства, ми виявили таке: середньорічна
вироблення одного працівника ППП збільшилося 2002 року порівняно з 2001
роком на 77%, що у абсолютному вираженні становило 112677,99руб; середньорічна
виробіток одного робітника збільшився в 2002 році в порівнянні з 2001 роком на
72%, що у абсолютному вираженні становило 137798,53 крб.; порівняно з
Минулого року збільшилися показники середньоденного та середньогодинного вироблення
одного робітника на 72% і відповідно на 71%, що в абсолютному вираженні це
становило 584,32 руб. та 72,51 руб.

на відхилення
виробітки можуть впливати такі фактори: частка робітників, відпрацьовані дні одним
робітникам у році, середня тривалість робочого дня та середньогодинна
вироблення. Вплив цих факторів на середньорічний виробіток можна встановити
способом ланцюгової підстановки.

ГВ = УД × Д × П × СВ

DГВуд=(УД1-УД0) 'Д0'П 0'СВ0=(0,79-0,77)'238,2'7,89'101,67=3821,567

DГВд=(Д1-Д0) 'УД1' П0 'СВ0=(237,2-238,2)'0,79'7,89'101,67=-633,719

DГВп=(П1-П0) 'УД1 'Д 1'СВ0=(7,96-7,89)'0,79'237,2'101,67=1333,622

DГВсв=(СВ1-СВ0)'УД1'П1'Д1=(174,18-101,67)'0,79'237,2'7,96=

Усього + 112677,99

Наведені вище дані
свідчать про те, що на підприємстві спостерігається зростання продуктивності
праці. Це відбувається через збільшення частки робітників на підприємстві в 2002 році,
збільшення середньої тривалості робочого дня, а також завдяки
впровадженню у виробництво сучасних нових технологій, що відповідає європейським
стандартів. Це спричиняє одночасне зростання обсягу виконуваних робіт,
тому тенденція збільшення виробітку є сприятливою і свідчить
про ефективне використання трудових ресурсів на аналізованому підприємстві.

2.5 Трудові чинники та їх впливом геть обсяг виробництва.

В процесі
аналізу продуктивності праці та обсягу виробництва вирішимо наступні
основні завдання:
оцінимо динаміку цих показників, ступінь виконання плану, визначимо та оцінимо
фактори, що впливають на ці показники та їх відхилення від плану.

В основі аналізу лежить формула:

ТП=П*у*q*ч*вч, де

ТП – обсяг товарної продукції;

П – середньооблікова чисельність ППП;

у – питома вага робітників у загальній
чисельності ППП;

q – середня кількість днів, відпрацьованих
одним робітником за рік;

год – середня тривалість
робочої зміни;

вч - середньогодинна вироблення одного
робітника;

Об'єм товарної
продукції 2002 року порівняно з 2001 роком збільшився на 98% чи
137 088 тис. рублів. На цю зміну вплинуло кілька факторів. Зріст
чисельності ППП на 114 осіб збільшив обсяг товарної продукції порівняно з
2001 роком на 16 772,86 руб. Збільшення частки робітників у ППП призвело до
збільшення обсягу ТП на 4066,15 руб. Неефективне використанняцілоденного
робочого дня призвело до зниження обсягу ТП на 674,28 т.руб., зміна
внутрішньозмінне використання робочого часу призвело до збільшення ТП на
1216,26 т. рублів. Зростання середньогодинного виробітку в 2002 році в порівнянні з
2001 роком на 72,51 тис. рублів збільшив обсяг ТП на 115 080 т. рублів. Таким
Таким чином, на підприємстві існують резерви збільшення величини ТП як за рахунок
екстенсивних, і з допомогою інтенсивних чинників.

ВИСНОВОК

На основі
методики аналізу використання трудових ресурсів було досліджено:

1. забезпеченість підприємства
трудовими ресурсами підприємства;

2. показники руху та сталості
кадрів;

3. використання фонду робітника
часу;

4. продуктивність праці;

5.трудові фактори та їх вплив на
об'єм виробництва.

Проаналізувавши склад працюючих з
категоріям персоналу результати показали, що склад працюючих у ВАТ ДОК
"Червоний Жовтень" значно змінився. Чисельність ППП у звітному році за
порівняно з минулим роком збільшилась на 112 %. Питома вага робітників у загальній
чисельності працівників підприємства збільшився на 15% у 2002 р. порівняно з
2002р. очевидно за рахунок того, що збільшилася частка робітників. До штату
керівників додалася 1 особа.

Наступним
етапом нашого аналізу стало вивчення руху робочої сили, яке показало,
що у ВАТ ДОК «Червоний Жовтень» коефіцієнт загального обороту збільшився на 5,3
%. Коефіцієнт обороту прийому 2002 р. вище коефіцієнта вибуття.
Кількість звільнених за порушення трудової дисципліни зменшилась у 2 рази.
Натомість за власним бажанням у 2002 році звільнилося на 7 осіб менше – 138 осіб.
Збільшилась і кількість працівників, які пропрацювали на підприємстві цілий рік.
Коефіцієнт сталості кадрів зменшився на 4,6%.

Проведений нами
аналіз використання фонду робочого часу показав, що на аналізованому
на підприємстві фактичний фонд робочого часу більший за минулорічний на 215941,6
ч. Наявні трудові ресурси ВАТ ДОК “Червоний Жовтень” використовує
недостатньо повно. У середньому одним робітником відпрацьовано по 237,2 днів замість
238,2, у зв'язку з чим цілоденні втрати робочого часу порівняно з
Минулого року склали одного робочого 1 день, але в усіх – 841день.

Зниження цілоденних втрат робітника
часу передбачалося внаслідок проведення заходів щодо скорочення
прогулів, простоїв та захворювань. В цілому по підприємству вироблення як
середньорічна, так і середньоденна виросла порівняно з минулим роком, що
могло бути викликане підвищенням ефективності роботи як ППП, так і основних
робітників; збільшенням чисельності, і навіть використання у виробництво нових
технологій. При цьому порівняно з минулим роком показники продуктивності
також виросли.

У процесі аналізу впливу окремих
трудових факторівна обсяг ТП було виявлено, що обсяг товарної продукції
2002 року порівняно з 2001 роком збільшився на 98% чи 137088 тис.
карбованців. На цю зміну вплинуло кілька факторів. Зростання чисельності ППП
на 114 осіб збільшив обсяг товарної продукції порівняно з 2001 роком
16772,86 т. руб. Збільшення частки робітників у ППП призвело до збільшення
обсягу ТП на 4066,15 т. руб. Зміна використання внутрішньозмінного робітника
часу призвело до зростання обсягу ТП відповідно на 1216,26 т.рублів, а
цілоденного зниження на 674,28 т. рублів. Зростання середньогодинного виробітку в
2002 року порівняно з 2001 роком на 72,18 рублів збільшив обсяг ТП на
137 088 т. рублів. Таким чином, на підприємстві існують резерви збільшення
величини ТП як з допомогою екстенсивних, і з допомогою інтенсивних чинників.

Все перелічене вище свідчить
про те, що на підприємстві, що аналізується, трудові ресурси використовуються
ефективно.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Абрютіна М.С., Грачов А.В.
Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навчально-практичне
допомога. - М.: Справа і обслуговування, 1998. - 256 с.

2.
Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія економічного
аналізу: Підручник. - 4-те вид., Дод. та перероб. - М.: Фінанси та статистика, 2001.
- 416 с.: іл.

3.
Бариленко В.І. Аналіз собівартості продукції
об'єднання будівельного комплексу. - М.: Фінанси та статистика, 1990. - 190
с.

4.
Деркач
Д.І. Аналіз виробничо-господарської діяльності промислового
підприємства. Підручник для вишів. М.: Економіка, 1975 - 389 з

5.
Журавльов В.В., Савруков Н.Т. Аналіз
господарсько-фінансову діяльність підприємств. Конспект лекцій. ЧІЕМ СП6ГТУ.Чобоксари,
2001. - 135 с.

6.
Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Аналіз
фінансово-економічної діяльності підприємства: Навч. Посібник для ВНЗ / під
ред. проф. Н.П. Любушин. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2001. - 471 с.

7.
Петров В.І. Аналіз використання трудових ресурсів
підприємства // Сучасне управління- 2001. - №12. - С. 21-25.

8.
Петроченко П.Ф. Аналіз трудових показників. Навч.
Посібник для ВНЗ, 2-ге вид, перераб. М.: Економіка, 1989 - 288 с.

9.
Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства:
4-те вид., перероб. та дод. - Мінськ: ТОВ "Нове знання", 2001. - 688 с.

10.
Стражов В.І. Аналіз господарської діяльності
промисловості:

ДОДАТОК 1

ВИПИСКА З ФОРМИ 5-З

Об'єм товарної
продукції ВАТ ДОК «Червоний Жовтень»

За 2001 рік
139493000рублів;

За 2002 рік
276581000рублів.

ДОДАТОК 2

ДОВІДКА ПРО СКЛАД ПРОМИСЛОВО-ВИРОБНИЧОГО ПЕРСОНАЛУ

ДОДАТОК 3

ВИПИСКА З ФОРМИ
2-Т

РУХ ПРАЦІВНИКІВ І ПЕРЕДБАЧУВАНЕ ВИЗВОЛЕННЯ

Аналіз використання трудових ресурсів для підприємства

Методика аналізу трудових ресурсів

Аналіз трудових ресурсів проводиться відповідно до порядку, показаного на малюнку.

Порядок аналізу трудових ресурсів

Наприклад візьмемо підприємство АТ " Продукти " , яке займається роздрібною торгівлею. Товарна спеціалізація АТ "Продукти" відповідає стандартному формату роздрібного магазинуза КВЕД 52.11: продовольчі товари, алкогольні та безалкогольні напої.

Аналіз трудових ресурсів будемо проводити відповідно до методики, розглянутої раніше.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами

На діаграмі представлені результати розрахунку середньооблікової чисельності працівників за звітний рік.

Результати розрахунку середньооблікової чисельності працівників за звітний рік

Середньооблікова чисельність працівників становила 58 осіб.

Чисельність працівників відповідає потребам підприємства згідно зі штатним розкладом.

Штатний розклад АТ "Продукти"

Структура трудових ресурсів

Розглянемо структуру персоналу АТ "Продукти" у розрізі за такими показниками:

1. Стаж роботи:

З діаграми випливає, що найменшу питому вагу у структурі персоналу (24%) займають працівники зі стажем роботи понад 2 років, більшість же персоналу (43%) працює близько 1 року. Це також свідчить про часту змінність персоналу в АТ "Продукти".

2. Віковий склад співробітників:

Структура персоналу за віковою ознакою

З діаграми видно, що 19% працівників – це молодь віком 18-25 років, переважно студенти; 32% працівників мають вік від 25 до 30 років; 28% – від 30 до 40 років; 21% – від 40 до 50 років. Можна дійти невтішного висновку, що у АТ " Продукти " залучають молодь, котра поєднує роботу з навчанням у вузі. Керівництво підприємства активно використовує політику залучення молодих кадрів.

Слід зазначити, що для підприємств торгівлі найчастіше характерним є підвищений рівень плинності та змінності персоналу, що зумовлено підвищеним попитом з боку підприємств торгівлі на працівників нижнього рівня, до яких можна віднести продавців, водіїв тощо. Враховуючи, що близько половини співробітників АТ "Продукти" перебувають у віці від 18 до 30 років, висока змінність персоналу та низький рівень стабільності складу персоналу цілком зрозумілі та закономірні. Враховуючи висхідну тенденцію показника сталості складу персоналу, з певною мірою впевненості можна запропонувати зниження змінності трудових ресурсів природним чином.

3. Освіта співробітників:

Згідно з наданими даними більшість співробітників персоналу АТ "Продукти" мають закінчену середню спеціальну освіту (52%). Незакінчену вищу мають усі працівники віком від 18 до 25 років, студенти, які поєднують роботу у АТ "Продукти" з навчанням. Вища освітамає весь адміністративний персонал та кілька працівників торговельного персоналу. Загалом, слід дійти невтішного висновку, що освітня структура трудових ресурсів АТ "Продукти" характерна для роздрібних торгових підприємств і цілком відповідає поточним умовам господарювання АТ "Продукти".

Згідно з даними діаграми, основну частку персоналу в АТ "Продукти" складають торгові працівники, виробничий персонал відсутній, що цілком природно підприємства роздрібної торгівлі. Частка обслуговуючого, допоміжного та адміністративного персоналу відповідає потребам АТ "Продукти". При цьому оскільки основу трудових ресурсів підприємства становить торговий персонал, частка керівних працівників і фахівців на підприємство невисока.

Професійна структура трудових ресурсів АТ "Продукти" відповідає традиційній організації роздрібного підприємства, в якій виділені менеджери, економісти, працівники бухгалтерії, інженерні та технічні співробітники, технологи, товарознавці та продавці. На відміну від великих роздрібних мереж, супермаркетів, універмагів тощо. рівень фахівця у межах традиційної організації роздрібного підприємства визначається виключно категоріальним становищем співробітника.

5. Кваліфікація персоналу

Структура трудових ресурсів за рівнем кваліфікації

Згідно з диграмою, основну частку персоналу у АТ "Продукти" складають працівники з базовим рівнем кваліфікації. До цього рівня належать продавці та обслуговуючий персонал зі спеціальною або професійною освітою. Трудові ресурси без кваліфікації включають практично весь себе допоміжний персонал, якого пред'являються кваліфікаційні вимоги. Перший рівень кваліфікації становлять адміністративні працівники та частина торговельного персоналу.

Залежно від тривалості та характеру найму працювати трудові ресурси підприємств розподіляються залежно від типу трудових відносин. Працівники можуть бути найняті на постійній основі, на тимчасовій, на виконання сезонних робіт або найняті для виконання випадкових робіт. Оцінюючи трудових ресурсів АТ " Продукти " було встановлено, що залежно від тривалості найму всі працівники працюють на підприємстві на постійній основі. У разі, якщо виникає необхідність виконання випадкових робіт – підприємство вдається до послуг спеціалізованих компаній.

У АТ "Продукти" зараз у структурі трудових ресурсів відсутні працівники, найняті за сумісництвом, і навіть відсутні працівники, найняті за договорами цивільно-правового характеру. Усіх працівників найнято відповідно до штатного розкладу.

При визначенні середньооблікової чисельності не враховувалися такі типи працюючих осіб: жінки у декретній відпустці та працівники у навчальній відпустці.

Рух трудових ресурсів

Враховуючи динаміку чисельності персоналу та рух кадрів в абсолютних показниках можна судити про наявність у АТ "Продукти" частої змінності працівників. Цей факт негативно позначається на господарську діяльність підприємства, оскільки це веде до зниження показників продуктивність праці у довгостроковій перспективі, водночас збільшуючи рівень витрат за пошук, добір і добір кадрів.

Діаграма ілюструє динаміку трудових показників.

Динаміка трудових показників АТ "Продукти"

Проаналізуємо рух трудових ресурсів:

Коб прийому 2013 = 15/56 = 0,27

Коб по прийому 2014 року = 19/57 = 0,33

Коб прийому 2015 = 24/58 = 0,41

Коб виб із раб. 2013 = 1/56 = 0,02

Коб виб із раб. 2014 = 2/57 = 0,04

Коб виб із раб. 2015 = 4/58 = 0,07

Коб плинності 2013 року = 12/56 = 0,21

Коб плинності 2014 року = 14/57 = 0,25

Коб плинності 2015 року = 17/58 = 0,29

Коб загального обороту 2013 року = (15-1-12)/56 = 0,04

Коб загального обороту 2014 року = (19-2-14)/57 = 0,05

Коб загального обороту 2015 року = (24-4-17)/58 = 0,05

Коб повного обороту 2013 року = (15+12)/56 = 0,48

Коб повного обороту 2014 року = (19+14)/57 = 0,57

Коб повного обороту 2015 року = (24+17)/58 = 0,70

Коб заміщення 2013 року = 15/12 = 1,25

Коб заміщення 2014 року = 19/14 = 1,35

Коб заміщення 2015 року = 24/17 = 1,41

До сталості складу персоналу 2013 року = 22/56 = 0,39

До сталості складу персоналу 2014 року = 25/57 = 0,44

До сталості складу персоналу 2015 року = 33/58 = 0,57

До стабільності складу персоналу 2013 року = 20/56 = 0,36

До стабільності складу персоналу 2014 року = 18/57 = 0,32

До стабільності складу персоналу 2015 року = 14/58 = 0,24

Згідно з представленими результатами плинність кадрів у АТ "Продукти" з 21% у 2013 збільшилася до 29% у 2015 році. Розраховані показники обороту перебувають у діапазоні від 0,02 до 0,41, що свідчить про негативні тенденції у АТ "Продукти", найбільш істотною є зростання плинності кадрів.

Коефіцієнт загального обороту зріс з 4% у 2013 році до 5% у 2014 та 2015 році. Коефіцієнт повного обороту суттєво збільшився з 48% до 70% у 2015 році. Це свідчить про висхідну тенденцію руху трудових ресурсів та загальну інтенсифікацію обороту кадрів.

Загальна динаміка обороту трудових ресурсів АТ "Продукти" характеризує нестабільність працюючого персоналу.

Значення коефіцієнта заміщення зросло з 1,25 до 1,41 у 2015, що характеризує зростаючу потребу підприємства у нових кадрах внаслідок зростання плинності кадрів за аналізований період. Проте підприємству вдається підтримувати повну кількісну відповідність трудових ресурсів потребам підприємства.

Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства, хоч і збільшився з 39% до 57% у 2015 році, продовжує залишатися відносно низьким. Коефіцієнт стабільності складу персоналу знизився з 36% до 24% у 2015 році, що зумовлено вибуттям з природних причин частини працівників, які працюють у АТ "Продукти" з моменту заснування.

Слід зазначити дуже високий рівень плинності кадрів для підприємства, що з високих показниках коефіцієнта прийому дозволяє будувати висновки про частої змінюваності персоналу, що призводить до зниження ефективності основний економічної діяльності у межах організації роздрібної торгівлі на АТ " Продукти " .

Таким чином, можна говорити про наявність проблеми плинності кадрів у АТ "Продукти". Слід зазначити, що за аналізований період у АТ "Продукти" спостерігається зайва плинність, при цьому має місце тенденція зростання даного коефіцієнта, що призвело до наближення коефіцієнта плинності у 2015 році до своєї критичної межі.

Проміжні висновки

Враховуючи результати аналізу показників руху персоналу та структури трудових ресурсів АТ "Продукти" можна судити про те, що на підприємстві спостерігається тенденція зростання чисельності персоналу, при цьому зростає як кількість прийнятих, так і звільнених з роботи, що в сукупності з високою часткою працівників, які працюють на підприємстві 1 рік чи менше, свідчить про проблему в управлінні трудовими ресурсами. Крім того, розподіл трудових ресурсів за категоріями та рівнем кваліфікації підтверджує негативний характер цієї тенденції: торговий персонал часто змінюється, що веде до зниження ефективності використання трудових ресурсів. Водночас характер розподілу трудових ресурсів АТ "Продукти" за віковою ознакою підтверджує високу часткумолодих працюючих, що також свідчить на користь негативного характеру динаміки показників руху трудових ресурсів на АТ "Продукти".

За підсумками оцінки трудових показників АТ "Продукти" слід зробити висновок, що підприємство забезпечене трудовими ресурсами відповідно до поточних потреб. Хоча показники руху трудових ресурсів частково свідчать про негативні тенденції в АТ "Продукти", загалом вони відображають специфіку господарюючого підприємства.

Ефективність використання трудових ресурсів

У прикладному аспекті оцінки використання трудових ресурсів підприємств торгівлі велике значення має статистичне вивченняефективності їхнього використання. Основу використання трудових ресурсів підприємств торгівлі становить продуктивність праці. У торгівлі продуктивність праці вимірюється обсягом товарообігу однієї середньооблікового працівниказа одиницю часу.

Результати здійснених розрахунків подамо в таблиці.

Аналіз ефективності використання трудових ресурсів

Показники			Зміна (+;-)	Темп зростання, %
Середньооблікова чисельність працівників чол.
Кількість працівників, які пропрацювали весь рік
Фонд оплати праці, тис. руб.
Обсяг товарообігу, тис. руб.
Продуктивність праці, тыс.руб./чел.
Середньомісячна вести, крб.
Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства
Співвідношення темпів зростання середньої зарплатидо продуктивності праці

Значення коефіцієнта сталості складу персоналу підприємства збільшилось у 2015 році на 0,13 і склало 0,57, але продовжує залишатися відносно низьким. Це говорить про високий рівень плинності кадрів у колективі працівників АТ "Продукти". Це характеризує ситуацію з використанням трудових ресурсів у АТ "Продукти" не з кращого боку.

Співвідношення темпів зростання середньої зарплати до продуктивності праці становило 1,022, що говорить про недотримання на підприємстві основного економічного закону, коли продуктивність праці має зростати швидше, ніж зарплата. АТ " Продукти " слід раціональніше підійти до питань кадрової політики і переглянути практику роботи з персоналом, оскільки ця тенденція може призвести до не перспективності подальшої економічної діяльності компанії.

Враховуючи поточний рівень продуктивності праці в АТ "Продукти", можна судити про те, що ключовим фактором її підвищення має виступати модернізація використовуваних методів та предметів праці, підвищення технічної озброєності праці та вдосконалення технологічних процесів. Зважаючи на те, що основний економічною діяльністюАТ "Продукти" є роздрібна торгівля, підприємству слід зосередити зусилля у сфері підвищення ефективності праці торгового персоналу

Висновок

Таким чином, можна зробити висновок про наявність у АТ "Продукти" низки проблем, пов'язаних із використанням трудових ресурсів. По-перше, для підприємства спостерігається низька ефективність і рентабельність використання фонду робочого дня, що з високим рівнем економічної шкоди від втрат робочого дня. По-друге, темпи зростання продуктивності праці відстають від темпів зростання середньомісячної заробітної плати, що свідчить про недостатньо продуману політику використання трудових ресурсів. Отже, потрібна реалізація заходів, спрямованих на усунення даних недоліків у діяльності АТ "Продукти" та підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

rock-nation.ru

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Подібні документи

КУРСОВА РОБОТА

ТЮМЕНЬ

1.1Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

2.2. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

2.3 Аналіз використання фонду робочого дня.

Таблиця 4.

2.4 Аналіз продуктивність праці.

2.5 Трудові чинники та їх впливом геть обсяг виробництва.

Методика аналізу трудових ресурсів

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами

Структура трудових ресурсів

Рух трудових ресурсів

Проміжні висновки

Ефективність використання трудових ресурсів

Висновок

1.1
Аналіз
забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

2.2. Аналіз забезпеченості
підприємства трудовими ресурсами

Таблиця
4.